Você é Ligador ou Recebedor? Antecipa ou Espera? Resolve ou Transfere? Empurra ou Planeja? Só Copia ou também Cria? Você está ocupado ou preocupado com a qualidade dos processos de Recursos Humanos?

segunda-feira, 25 de agosto de 2014

A Ditadura das Competências, a Gravata e a Pipoca!

Prezados, escrevi esse texto nos anos 90 e causou uma boa repercussão na época, o que me deixou muito feliz. Passeando por arquivos localizei o artigo e republico 14 anos depois para perceber as mudanças e novas reações. O texto é original não havendo quaisquer alterações!

"O sonho de Adhemar (com h mesmo) era cursar uma faculdade. Em tempos outros, movidos por apelos familiares ou pelas perspectivas locais, quando nosso cenário era o interior, os conceitos de sucesso indicavam carreiras em grandes empresas nacionais ou multinacionais, no Banco do Brasil e na Caixa Econômica. No rol de alternativas acadêmicas, Engenharia, Medicina e Direito. Sentia-se angustiado de tanto ouvir falar, desde os seus 14 anos, que o máximo que conseguiria em sua cidade seria trabalhar em um banco ou na Prefeitura. Resolveu vir à capital. Começou a trabalhar em uma grande empresa metalúrgica do segmento de autopeças, uma das mais antigas e conceituadas empresas da capital. Reiniciou o segundo grau e tão logo terminou, ingressou na faculdade. A partir daí, planejaria e investiria em seu desenvolvimento profissional.
  
A empresa metalúrgica, de origem familiar, como a grande maioria das empresas brasileiras à época, vivia às voltas com a abertura de mercado, concorrência internacional, qualidade total, avanço dos movimentos sindicais e processos de reengenharia.  

Dona Sílvia, chefe do recrutamento da empresa, psicóloga avessa a testes e gabaritos, era uma profissional de Recursos Humanos que rompia barreiras adotadas pelo cômodo comportamento acadêmico e desenvolvia processos seletivos por meio de entrevistas, dinâmicas e observações pessoais. Gostava de criar e validar variações em torno de conceitos consagrados e de alcançar grandes vôos em formulações e ensaios psicológicos. 

Adhemar participou de um destes processos de recrutamento interno e foi indicado para a vaga que estava em aberto na empresa. Ingressou na área de Relações Industriais, atuando no chão de fábrica. Com esforço e empenho pessoal, em pouco tempo, Adhemar se tornou o responsável pela área. Hábil negociador, movimentava- se com desenvoltura e credibilidade junto à comissão da fábrica e o sindicato. Implantou um clima de respeito mútuo e melhorou todos os canais de comunicação da empresa. 

Graças ao terreno arado e cultivado por Adhemar, programas de compromisso e engajamento com a qualidade total, trabalho em equipe, células de trabalho, aumento da produtividade e outros temas de gestão foram sendo implantados pouco a pouco. 

Em uma manhã qualquer de um inverno não muito distante, a direção chegou na fábrica animadíssima com uma turma de engravatados, convencidos que fariam na metalúrgica uma vencedora revolução industrial. Empreendedor que era, Adhemar se animou com os engravatados. Vindos de salas de aula e de escritórios climatizados, valorizavam em demasia os certificados de origem e o pedigree educacional. Trocaram uma boa leva de profissionais que não possuiam o trade mark determinado: do chão de fábrica ao escritório gerencial. Foi-se o Adhemar. Falava apenas o metalurgês. He don´t speak english ! 

Selecionados pelos engravatados sem a participação da Dona Sílvia, um exército de recém-formados cheios de boas intenções invadiu a metalúrgica, ditando palavras de ordem e determinando comportamentos e posturas, conforme recomendação do quartel general. 


Em certa ocasião, o novo presidente resolveu participar de uma assembléia na fábrica e pela primeira vez tentou falar o metalurgês. Em sua concepção, quanto mais palavrão melhor. Durante uns 15 minutos foi um palavrório só. Terminada a sua aparição, a assembléia permaneceu muda, enquanto aguardava a sua retirada estratégica do palanque. 

Depois de contínuos e mal sucedidos planos de laboratório, estratégicas acadêmicas, do "Está escrito nos livros..." e "Do I know, I know", a metalúrgica sucumbiu. Foi vendida para uma empresa multinacional. Alguns meses depois, nenhuma sombra dos engravatados de outrora e de seu exército de brancaleone.


Concluímos, daí, que nenhum pensador é uma ilha!


A harmonia e o perfeito equilíbrio da eficácia (viabilizador) com a eficiência (pensador) é fundamental em qualquer processo que busque um mínimo de sucesso.  

A gestão por competências, formulada há 50 anos atrás (em nossa terra surgiu como o efeito “Anhanguera”), é um dos processos mais aclamados e também criticados pelos especialistas em gestão de pessoas e de empresas. Mas o fato é que num mundo altamente competitivo, no qual os detentores do conhecimento precisam ser motivados e desenvolvidos em busca de resultados, o processo tradicional não atende mais às necessidades. 

De forma mais ampla, refinada, investigativa e sustentável, todo esse processo saiu do universo de RH e passou a ser um mecanismo chave de transformação das empresas. Representou um passo à frente para uma gestão integrada dos recursos humanos. As competências entraram na agenda do primeiro executivo e a área de RH passou a freqüentar a sala do presidente. Gestão de competências deve ser vista como a capacidade da empresa de colocar em ação o banco de conhecimentos disponível, as habilidades necessárias e a aptidão potencial de seus colaboradores. Tudo isto alinhado aos objetivos, às estratégias e à capacidade que a própria empresa tem de assegurar mercados atuais e atingir mercados futuros, mantendo-se competitiva. 

Dominando o metalurgês, Adhemar abriu uma consultoria de Gestão Organizacional, mesclando a sua equipe com pensadores e viabilizadores, com conhecimento de chão de fábrica. Hoje, sua consultoria vai de vento em popa. Dona Sílvia , sua sócia, que o diga... 

Portanto, se você se considera um ótimo profissional viabilizador em sua área de atuação, mas ainda não domina outro idioma ou, ainda não pôde fazer um curso de MBA, não se desiluda. Conviva com os pensadores. Juntos, certamente, vocês serão um dos diferenciais competitivos de sucesso em qualquer empresa. Aprenda outro idioma de forma natural e continue freqüentando cursos de atualização profissional e cultural. Mas tudo isso com prazer. Sem obsessão. Não queira ser tudo ao mesmo tempo. Tanto vale o que você aprende quanto o que te ensinam. Saboreie uma pipoca!"

 Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
CA&RH Consultoria Ltda.
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências
(11) 99323 - 7923


sexta-feira, 22 de agosto de 2014

La gamificación en los procesos de selección

Artículo muy interessante acerca de procesos de 
contratación, en particular el juego creado por L’Oréal

 Zairebith Zambrano

En la actualidad todavía existen muchas organizaciones, que  subestiman la importancia de colocar el candidato con las competencias idóneas, en el puesto adecuado.  Además de proporcionarle a la organización un alto índice de productiva, también va tener colaboradores comprometidos con la cultura de dicha organización. Es por ello, que una de las técnicas que se están utilizando en los procesos de selección de personal, es la “gamificación”, que tiene como objetivo detectar a los candidatos cualificados y con las competencias requeridas, para el puesto de trabajo. Además, que posean los valores que les permita adaptarse con facilidad a la cultura de la empresa.


No obstante, hay muchas organizaciones que continúan dándole relevancia a la elaboración del CV y de las entrevistas tradicionales, que en muchas ocasiones no proporcionan suficiente información sobre el candidato, que a menudo conduce a una falta de coincidencia de empresa-empleado-posición. En la actualidad hay muchas organización, que desean evitar esta falta de correspondencia a través de enfoques gamificación interactivo, que consiste en   encontrar sólo los solicitantes de trabajo más calificados o más adecuados.

El uso de juegos en el proceso de contratación puede parecer inmaduro y poco práctico, pero si se tiene en cuenta cómo un juego permite a una persona física o virtualmente, demostrar su competitividad y dedicación, así como algunas habilidades necesarias para el trabajo, entonces la gamificación en el reclutamiento tiene más sentido. Tomemos, por ejemplo, la agencia de publicidad Mortierbrigade, que encuentra sus pasantes creativos poniéndolos a través de una experiencia en vivo de juego riguroso. La agencia sitúa un grupo de aspirantes en una casa, que cuenta con algunas dificultades (como una ducha rota), y cuando los candidatos o "jugadores", logran llegar al nivel superior tienen la oportunidad de hacer una pasantía en la agencia.

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quarta-feira, 20 de agosto de 2014

Retenção de talentos e casamento

"...voltar a ter um bom emprego, amar apaixonadamente, ter filhos, constituir uma família e se orgulhar disso tudo é o futuro..."

Fonte: HSM Online - Antonio Geraldo Wolff

Em recente pesquisa realizada pela Cia de Talentos, junto ao público jovem, objetivando avaliar a pretensão desses jovens com relação as suas expectativas sobre qual seria a empresa dos seus sonhos para trabalhar, dentre as diversas perguntas feitas, uma chamou minha atenção. Esse grupo, cerca de 35 mil brasileiros na faixa dos  20 e 30 anos de idade, num percentual acima de 20%, considerou que o tempo ideal de permanência numa empresa deveria ser de mais de 20 anos. É de se estranhar, e muito, que com todas as influências da globalização, um grande número de itens da pesquisa demonstre uma tendência normal para o moderno, para o atual. Mas, permanecer mais de 20 anos numa mesma empresa me pareceu no mínimo fora dos padrões.

Será que os jovens estão cansados dessa prática de trocar de empresa para progredir na carreira sem sequer se dar ao trabalho de gostar dela? Será que muitos deles já não se arrependeram de eventual atitude tomada nesse sentido? Será que, como demonstrou a pesquisa, muitos gostariam de ser reconhecidos, ter um bom ambiente de trabalho, ter desenvolvimento profissional, ter uma boa qualidade de vida e também gostar da empresa e ficar comprometido com a organização por um longo período? Será que não é uma mudança que está aí estampada?

Na minha singela opinião e, rogo a Deus que isso seja verdade, a falta de estrutura familiar, a indefinição de carreira, a busca de uma companheira ou de um companheiro definitivo, que possa proporcionar uma relação conjugal estável, que gere filhos, gere uma família, proporcione futuro, é a razão disso tudo. Ninguém mais está querendo ser uma pessoa com 40 anos, sentindo-se plenamente no vigor de sua forma física e atlética, tendo o mercado de trabalho o considerando ultrapassado em razão de sua idade. E o pior, é novo para a vida, é velho para o trabalho e ainda solteiro ou solteira.  Algo está errado. Talvez a resposta esteja embutida nas entrelinhas dessa pesquisa.

Os relacionamentos afetivos atualmente estão totalmente comprometidos em razão da falta de afetividade, confiança e verdade. Ninguém abre mais o seu coração com medo da decepção. Ninguém quer sofrer, mas é só o que ocorre. Todos os relacionamentos ficaram vulneráveis ou pela escolha mal feita ou pela falta de critério na escolha. Quem não gostaria de amar e ser amado? Quem não gostaria de amar eternamente, e para a vida toda? Com todas as circunstâncias da idade, do status social ou das adversidades que a vida em comum possa proporcionar? Quem não gostaria? Esses jovens, nessa pesquisa, deram essa demonstração.

Voltar a ter um bom emprego, amar apaixonadamente, ter filhos, constituir uma família, se orgulhar disso tudo é o futuro que foi indicado indelevelmente. É hora de avaliar!

Fonte: HSM Online - Antonio Geraldo Wolff


No que você realmente é bom?

Neste artigo Marcelo Cherto desenvolve com bastante desenvoltura o pensamento básico de Seth Godin sobre Conteúdo e Processo. Boa leitura para reflexão!
Marcelo Cherto

Seth Godin é autor de uma série de livros bastante instigantes, para dizer o mínimo (A Vaca Roxa, Todo Marqueteiro é Mentiroso, The Dip, Moo e vários outros). O cara está longe de ser unanimidade. Tem gente que odeia e gente que adora. Eu me incluo entre seus fãs. Seus escritos geralmente me fazem parar para pensar e me forçam a rever algum conceito antigo. E eu adoro ser provocado a repensar minhas velhas certezas. Mas conheço gente super competente e inteligente que não pode nem ouvir o nome do sujeito sem ficar com urticária.

Recentemente, li (mais) um texto dele que me fez parar para pensar. E que vou resumir aqui:

Godin sugere que, quando estiver pensando em como consegu
ir seu próximo emprego, ou projeto, ou oportunidade, você leve em consideração as diferenças que existem entre Processo e Conteúdo.
Conteúdo, diz ele, é o conhecimento que você domina. Inclui, por exemplo, as pessoas que você conhece (e que podem, de alguma forma, ser úteis para o desempenho das tarefas que lhe cabem) ou alguma habilidade (ou um conjunto de habilidades) que você desenvolveu e que podem ser importantes para o tal emprego ou projeto. Como, por exemplo, tocar piano, ou saber fazer planilhas em Excel, ou falar Inglês, ou ser formado em Direito.
Conteúdo, segundo ele, é importante. Mas, em boa parte dos casos, é algo que outra pessoa pode adquirir. É "aprendível", como diz Godin.

Já Processo envolve sua inteligência emocional relacionada, por exemplo, a gerir projetos, visualizar o que é o sucesso de uma determinada atividade (ou de um conjunto de atividades), persuadir outras pessoas a adotarem seu ponto de vista ou a fazerem (ou deixarem de fazer) alguma coisa, lidar com múltiplas prioridades e assim por diante.

Tudo isso tem um valor enorme e é muito difícil de se aprender. E, infelizmente, é algo que muitos headhunters e muitos gestores de RH ainda não aprenderam a valorizar. Em parte porque é algo difícil de se identificar num currículo, ou num banco de dados.

Godin chama a atenção para o fato de que os caras de Venture Capital e gestores de Fundos, nos EUA, gostam de contratar - para tocar novos projetos - pessoas que já empreenderam uma, duas ou três vezes. Mesmo que tenham quebrado a cara. Mesmo que tenham falido nas suas tentativas anteriores. Porque esses caras costumam conhecer a fundo isso que ele chama da Processo, não porque sabem montar planilhas em Excel ou apresentações em Powerpoint.

Aliás, aqui ele toca num ponto que tenho discutido muito com meu guru (e parceiro em vários projetos de consultoria) Clemente Nobrega. Nem o Clemente nem eu conseguimos entender por que motivo, no Brasil, se despreza tanto quem já fracassou, quem já quebrou a cara em algum negócio. O fracasso pode ser o maior professor que alguém pode ter. Posso dizer, com tranquilidade, que aprendi mais com meus erros (e com os erros de outros) do que com meus acertos. Mas isso é papo para uma outra hora.

Godin finaliza seu texto dizendo que, num mundo onde tudo muda cada vez mais rápido e os conhecimentos (Conteúdo) acumulados perdem sua validade em prazos cada vez mais curtos, onde setores inteiros nascem ou somem, encolhem ou crescem loucamente, da noite para o dia, dominar isso que ela chama de Processo tem um valor incalculável.

E sugere que cada um precisa descobrir em que tipo de Processo é campeão. E aí dar um jeito de ficar ainda melhor nele. E só então se preocupar em aprender o Conteúdo, que quase sempre estará disponível na Internet ou em livros (que você pode encomendar pela Internet).
Na visão dele, uma das razões pelas quais muita gente talentosa resolve se tornar empreendedora, abrindo seu próprio negócio, é poder exercitar sua habilidade em Processo num mundo que, muitas vezes, não atribui valor a essa habilidade.

Marcelo Cherto é presidente do Grupo Cherto (Cherto Consultoria, Cherto Atco Educação Corporativa e Franchise Store), Conselheiro de diversas organizações (com e sem fins lucrativos) e membro da Academia Brasileira de Marketing.

quinta-feira, 14 de agosto de 2014

25 coisas das quais você deve desistir...

25 coisas das quais você deve desistir......se quiser ser mais feliz e efetivo em sua vida

A verdade é que você pode escolher não fazer nada. Mas se você escolher fazer alguma coisa, a qualidade da sua vida emocional vai melhorar consideravelmente. O texto abaixo é uma lista de 25 coisas que causam muito estresse e emoções negativas. Apesar de você achar que elas são obvias, não se deixe levar pela aparência das coisas – é um fato óbvio que açúcar e cigarro são prejudiciais à saúde, e ainda assim, a maioria das pessoas não faz nada a respeito.

1. Pare de se punir pelos seus erros. Você realmente acha que você vai pensar com clareza novamente se apontar seu dedo pra sua testa? Você realmente acha que se chamar de idiota vai te tornar mais criativo? Claro que não! Ficar se culpando pelos seus erros vai ensinar seu cérebro padrões errados de comportamento. Quando você comete um erro, pergunte a você mesmo o que aprendeu com esse erro e pense o que você pode ser feito para melhorar e siga em frente. Não olhe para seus erros como erros, mas sim como um feedback.

2. Pare de procurar pela felicidade externa. Você acha que construir uma casa ainda maior vai te trazer mais confiança? Você espera que um carro luxuoso te traga mais prestígio? Você acha que um título de Mestre ou Doutor vai te fazer parecer mais inteligente ou esperto? Ou que uns quilinhos a menos vão te tornar mais atrativo aos olhos dos seus pretendentes? A ilusão faz com que você se acostume com pessoas que você vai perder mais cedo ou mais tarde. O capitalismo faz com que as pessoas definam elas mesmas a partir da perspectiva do mundo exterior.

3. Pare de pensar mais nos outros do que em você mesmo. As crianças estão felizes? Meu sócio ou chefe está satisfeito? Seus pais estão tranquilos porque você nunca deixa de ligar pra eles? Os problemas dos seus amigos foram resolvidos? Deixar pra pensar em você no futuro te levará a frustação. Quando Bronnie Ware, uma enfermeira australiana, perguntou para seus pacientes terminais sobre seus arrependimentos, a maioria respondeu: “o que eu mais me arrependo é de ter vivido para atender as expectativas dos outros, ao invés de ter tido coragem de viver minha própria vida”.

4. Pare de desistir quando alguma cosa dá errado. Thomas Edson ouviu, uma vez, que ele havia cometido mais de mil erros antes de conseguir inventar a lâmpada. Ele respondeu, então, que aprendeu mil vezes o que não funcionava. A partir do momento que você faz alguma coisa, ela tem chance de dar errado. Afinal, somente aqueles que não fazem nada têm chance de não cometer nenhum erro.

5. Pare de pensar na aceitação dos outros. Você está preocupado se sua mãe aceitará sua escolha? Você está preocupado com a pessoa que brigou com você na internet? Você está preocupado com a pessoa na rua te lançou um olhar de reprovação ou preocupado por não ter tido tantas curtidas no Facebook quanto esperava? Se você acha que mudar quem você é vai te ajudar a ser aceito por elas, você está bem perto de descobrir que está enganado.

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http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/25-coisas-das-quais-voce-deve-desistir/79723

quinta-feira, 7 de agosto de 2014

Retenção de Talentos - É preciso saber dizer: vá trabalhar em outro lugar!

Em momentos de mercado como o que o Brasil atualmente vive, em que a disputa por profissionais qualificados é grande, empresas muitas vezes se veem obrigadas a fazer um "leilão" de ofertas para não perder peças-chave para a organização.

No entanto, na visão de Paul Terry, vice-presidente da consultoria americana Global Novations, especializada na definição de perfis organizacionais, somente uma cultura empresarial forte pode evitar que a empresa acabe "refém" do assédio da concorrência a seus funcionários.
"O perfil da empresa tem de ser bem definido. Remuneração competitiva é um ponto, mas a retenção deve ser baseada em outras estratégias, como a distribuição de projetos que deem ao profissional visibilidade e garantia de perspectivas de crescimento de longo prazo na carreira", afirma Terry. Para o executivo, um ambiente que priorize a boa comunicação com os líderes e promova a confiança pode ser mais eficaz na retenção de profissionais do que a distribuição aleatória de reajustes de salário e promoções.
Leia os principais trechos da entrevista de Terry ao jornal Estado de São Paulo


Estado: Como uma empresa pode encontrar e definir sua própria cultura no dia a dia de trabalho?


Paul Terry: É preciso definir valores e fixá-los na parede, esperando que os líderes se responsabilizem por reforçar essas ideias, aplicando-as no dia a dia.


E: Atualmente, retenção é um grande tema entre os profissionais de RH no Brasil. O que o sr. tratou com as empresas daqui?

PT: Retenção e fidelização são assuntos importantes no Brasil. Há muitas oportunidades. Por isso, o foco está em reter os gerentes distribuindo cargos e aumentos de salário para pessoas bem preparadas.
Mas o mercado vai se desaquecer em algum momento e a quantidade de oportunidades vai diminuir.

E: A maneira de reter pessoas hoje no Brasil se concentra nos fatores errados? O RH está refém das ofertas do mercado?
PT: A proposta sempre deve ir além do cargo e do fator financeiro. Eu sei que dinheiro é importante e as pessoas trabalham pela remuneração. Mas há muitas pesquisas que mostram que as pessoas querem se sentir satisfeitas com o trabalho. Os departamentos de recursos humanos devem ter uma remuneração competitiva e se comprometer a desafiar os funcionários com oportunidades que contribuam para sua formação geral. No fim das contas, no entanto, é preciso estar preparado dizer: "Se isso funciona para você, ótimo. Do contrário, vá procurar emprego em outro lugar".
E: O quanto a flexibilização do ambiente de trabalho, com a introdução do home office, ajuda a reter o profissional?

PT: É positivo, pois se concentra no que é importante: a entrega do trabalho. Nos Estados Unidos, é algo que conta muito para os profissionais, pois elimina custos com transporte e dá mais flexibilidade à vida da pessoa. Para a empresa, também representa economia, pois o preço de manter um escritório é sempre alto. Eu mesmo trabalho distante do meu chefe. Vivo em Denver e, para vê-lo, preciso pegar um voo de três horas e meia. Por isso, só faço isso de dois em dois meses. Essa flexibilização depende, no entanto, da definição de objetivos claros e está bastante ligada à confiança que a companhia tem no profissional que contratou.
E: E como o profissional pode manter o networking ativo, vendo o chefe e os colegas somente de vez em quando?
PT: É preciso saber fazer política também na hora do trabalho. Se você trabalha de casa, é preciso manter a visibilidade, não somente enviando e-mails, mas também falando por telefone. É impossível ignorar a necessidade de conexão pessoal, de exercitar o networking. Além disso, ao receber um projeto, a primeira coisa que as pessoas buscam é visibilidade; depois vêm importância e complexidade. E o chefe tem de estar atento a esse equilíbrio, dando à equipe a devida chance de reconhecimento profissional.
E: Com a crise nos Estados Unidos, esses valores empresariais às vezes ficam são esquecidos pelas companhias?
PT: Isso pode acontecer em alguns casos, mas boa parte sabe que eventualmente as coisas vão mudar e que a cultura da empresa não pode depender dessas flutuações. Muitas vezes, o que acontece é que, apesar das boas intenções, as empresas estão tão preocupadas com o resultado prático em seus balanços que acabam relaxando um pouco a atenção com as políticas de pessoal. No entanto, eu acho que isso é até mais importante neste momento, uma vez que os reajustes anuais e alguns benefícios estão sendo eliminados por causa da crise. Neste sentido, é até mais importante prestar atenção ao ambiente de trabalho neste momento. E uma coisa é sempre verdade: um profissional bem preparado vai sempre arranjar outro emprego, mesmo em um momento econômico difícil.

quarta-feira, 6 de agosto de 2014

Qual a utilidade dos treinamentos vivenciais? Seriam mais eficazes do que outros treinamentos?

Resgatei a entrevista abaixo com a Consultora de RH Ana Lúcia. Foi concedida ao jornal Folha de São Paulo em fevereiro de 2008. Ótimo conteúdo de análise sobre a real eficácia de programas de treinamentos vivenciais. Confesso que tenho minhas reservas devido ao despreparo das áreas de RH para o mais importante passo após qualquer programa de treinamento: a análise da eficiência e da eficácia e os procedimentos de manutenção contínua do que foi desenvolvido. A coisa mais fácil em um programa de treinamento é a sua contratação. Define-se o tema, uma pesquisinha aqui e outra ali e pronto, o RH já tem o pacote a ser apresentado à Diretoria. A falta de consistência na divulgação interna e o consequente preparo anterior dos participantes de um treinamento ao ar livre geram comentários do tipo "mais uma bobagem do RH", " mais uma pombinha da caixa de mágicas do RH" ou "o RH está mais preocupado em criar truques novos do que entender as necessidades da minha área". Treinamento ao ar livre é um processo sério e tem que ser desenvolvido em consultorias igualmente sérias e capazes. Caberá ao RH justificar e validar o processo. Um dos primeiros programas de "Outdoor Training" foi desenvolvido na 2ª Guerra pela Marinha Britânica. Voltado para auto estima e confiança! Boa releitura!


Entrevista publicada na Folha de São Paulo
Folha: Levantamos na apuração da reportagem que as expectativas e os resultados obtidos pelo organizador do treinamento vivencial, pelo gestor e pelo funcionário que participa da atividade diferem. Por que? O que cada um busca em realidade?

Ana: O gestor , em geral, quer resultados imediatos, uma espécie de transformação instantânea. A expectativa do funcionário costuma variar entre a alegre espera de uma espécie de férias sabáticas , o medo do desconhecido e a sensação de “ lá vem mais uma coisa inútil.” Já o organizador, acaba sofrendo as conseqüências do desalinhamento das expectativas do gestor e do funcionário. 

Folha: As empresas têm as expectativas do funcionário em conta?
Ana: Quase nunca. 
Folha: A empresas normalmente procuram conhecer as expectativas e opiniões do funcionário/participante para explorar ao máximo o treinamento? Se isso ainda não é uma prática, o que recomendaria?  

Ana: Em geral, as empresas optam por treinamento vivencial porque está , digamos, em moda. E todos querem fazer como diz o jargão “ uma motivacãozinha” . A decisão de fazê-lo é tomada pela direção e gerência e comunicada aos demais níveis hierárquicos. Quase sempre , gera reação contrária. Um treinamento vivencial , é um processo que para ser bem sucedido deve começar com a equipe responsável ,ainda no ambiente de trabalho da empresa , fazendo contato com os futuros participantes, diagnosticando os nós, os entraves , as competências as serem estimuladas , as dificuldades a serem vencidas.Isto se faz através de uma análise de Clima organizacional. Esta é a primeira fase de um TV bem sucedido. É importante não esquecer da necessidade da ponte nos treinamentos vivenciais entre os focos comportamentais e técnicos, ou seja intangíveis e tangíveis.
Folha: Qual a utilidade dos treinamentos vivenciais? Por que eles seriam mais eficazes do que outros treinamentos?

Ana: Conflitos de grupos em uma organização fazem com ela se assemelhe a um barco remado em direções opostas, simultaneamente. Quando isto acontece, o barco não sai do lugar e todo o esforço dos remadores será em vão.Esta é a situação das organizações nas quais os conflitos internos não são trabalhados. Uma organização é composta por uma teia de interações onde pessoas e grupos vivem , em média, a maior porção de sua vida. É perfeitamente natural que haja divergências e conflitos que poderão ser discutidos e transcendidos através do vivenciamento de desafios comuns e da reflexão profunda .  A vivência do desafio proposto durante um TAR ( Treinamento Ativo Reflexivo, que é a metodologia criada por mim para meus Treinamentos Vivenciais customizados) é realizada através de uma linguagem lúdica e simbólica, além de empregar algumas ferramentas da Programação Neuro-lingüística. O processo é um mergulho no Ser que une todas as funções potenciais do cérebro, em especial as que unem os hemisférios esquerdo e direito. A proposta é uma grande aventura! Uma aventura tão desafiadora como viver! Durante o tempo de convivência , os participantes têm a oportunidade de estabelecer os hábitos da meditação e da reflexão tão necessários à manutenção do foco de atenção. De fato, todo TAR é um tempo de imersão a fim de reencontrar as habilidades necessárias ao líder colaborativo, sem esquecer o mundo corporativo nas suas dimensões técnicas, econômicas e produtivas.
Folha: Já desenvolveu alguma pesquisa sobre treinamentos vivenciais? Que resultados obteve?
Ana: Não só pesquisei , como desenvolvi juntamente com equipe de profissionais que trabalha comigo uma linguagem inovadora de Treinamento Vivencial. Os resultados obtidos são surpreendentes e se expressam na alta competência em resolução de problemas em diferentes áreas, como na capacidade para descrever, analisar e criticar o ambiente social ;capacidade para planejar, trabalhar e decidir em grupo;)capacidade para localizar, acessar e usar a melhor informação acumulada;)capacida de de auto-potencializaçã o e potencializaçã o do outro;capacidade de resolução de conflitos;capacidad e de
aprender a aprender que os participantes desenvolvem ou potencializam durante e após um TV.

Folha: Como avaliaria a relação custo x benefício para a empresa que contrata um treinamento vivencial?
Ana: Devido às vantagens trazidas pelo TV , afirmo que não conheço nenhuma relação custo X benefício que seja tão favorável à empresa do que ele, inclusive em termos de marketing , tanto interno quanto externo. O aumento da produtividade é significativo, especialmente quando cria-se ciclos de
treinamentos constantes. Como uma equipe de atletas de alta performance. É preciso treinar sempre.

Folha: Média de preço do treinamento por participante:  

Ana: É bastante variável.Oscila de acordo com o tipo de trabalho, o número de participantes, o lugar em que se realiza, os itens de segurança necessários. Este tipo de treinamento é sempre customizado. Não é possível falar em custo desta forma . Por exemplo, nós temos um treinamento de Liderança Colaborativa que desenvolvemos em plena floresta Amazônica que certamente exige um investimento bem maior do que se fizéssemos em outro lugar mais próximo. Entretanto, os resultados são fantásticos e compensadores tanto para a empresa como para os participantes.  

Folha: Entre o amplo leque de opções existentes, que treinamentos funcionam para quais situações?

Ana: O modelo de TV que funciona é o que tem por foco o Desenvolvimento do indivíduo de forma integral, holística. A soma de indivíduos mais conscientes, mais capacitados, constrói uma empresa melhor, um mundo melhor. Nós, da Orion, por exemplo , temos desenvolvido TVs em regiões bastante diversificadas em todo o Brasil que além de propor desafios físicos, intelectuais, gerenciamento de tempo e estresse, vida em equipe, faz algo inédito: leva os participantes a realizarem ações de melhoria no ambiente e junto à população local , já que entendemos que as questões ligadas à responsabilidade social da empresa e ao voluntariado necessitam ser trabalhadas com atenção e cuidado nestas ocasiões. Por este motivo nossos TVs são denominados Missões.

Folha: Quais já testou e descartou? Por que não funcionaram?

Ana: O que sabidamente não funciona são as atividades pontuais, realizadas por mero modismo, sem comprometimento dos participantes, ou com empresas de uma só pessoa, os populares “um one man show”. Atividades assim causam mais mal do que bem à saúde da organismo corporativo. Desestabiliza , onera e não cria, não constrói , não dá suporte teórico ,não gera conceitos, nem integra conhecimentos. Um TV realizado por uma equipe multidisciplinar, com escolha de local adequado às necessidades e modelos de desafios, com uma programação customizada, atenta às normas de segurança, atento à realidade da empresa, seus objetivos,mas sem esquecer que uma empresa é formada de indivíduos, não tem como falhar. Além disso, o planejamento deve prever umacontinuidade, com seções de coaching. Este acompanhamento é de vital importância. 

Folha: Existe algum tipo de risco ao envolver os funcionários num treinamento vivencial? Seja de ordem psíquica ou física? Vale à pena a exposição dos trabalhadores? Por favor, comente pontos negativos e pontos positivos.  

Ana: Uma das preocupações básicas de quem contrata um TV deve ser com as normas de segurança estabelecidas. Um TV é sempre uma metáfora da vida , não só da vida corporativa , como do dia –a- dia de cada indivíduo. Claro, que existem riscos. Riscos de quedas, de pés torcidos, por exemplo. Entretanto, a equipe responsável por sua direção, deve seguir normas rígidas de segurança , como por exemplo, conhecer o histórico médico dos participantes (para saber quem tem cardiopatias, por exemplo); verificar as condições do terreno e do material usado. Seguindo as normas , não há risco. Todo risco é calculado e previsto. A segurança dos participantes nunca pode ser negligenciada.  
Folha: Será que vale a pena colocar os funcionários em situações às vezes constrangedoras? 

Ana: Empresas realmente sérias jamais expõem os participantes de seus TVs a situações constrangedoras. Todo TV digno deste nome é sempre uma experiência individual e coletiva de ação e reflexão. A integridade emocional e física dos participantes deve ser sempre assegurada. O contrário gera muito mais do que constrangimento. Gera sofrimento e desgaste desnecessários que resultam em aumento de resistência e esfacelamento do clima organizacional. As equipes altamente capacitadas em dirigir TVs , como é o caso da Orion, o fazem sob a ética do cuidado com o outro.

Folha: E os deficientes físicos, onde entram nesse leque de treinamentos vivenciais que envolvem atividades físicas? Não há espaço para eles, sendo que são 5% teoricamente da empresa? 

Ana: É perfeitamente possível incluir portadores de necessidades especiais com o planejamento adequado. Em um TAR , por exemplo, o indivíduo, é levado a pertencer a um grupo ao qual chamamos patrulha. Ninguém chega a um ponto, uma marca , uma vitória se seu grupo não a atingiu como um todo. É o sistema de equipe integrada. A equipe, faz, a equipe ganha, a equipe conquista. Liderança colaborativa em ação. Não há a menor dificuldade em integrar-se portadores de necessidades especiais nestas equipes. Os desafios são dosados para que todos possam contribuir. Há desafios não só físicos como intelectuais, propiciando uma boa integração e participação de todos.Cada um contribui no que é mais hábil. Volto a frisar : na hora de contratar um TV é preciso saber escolher uma empresa com experiência e que tenha uma equipe .A equipe traz melhores garantias de resultados, além de ser um espelho para os participantes.

 Ana Lúcia de Mattos Santa Isabel - analucia@orioncomunicacao.com.br

Vai trabalhar? Divirta-se!


Floriano Serra *



Nada mais chato na vida do que se ter um trabalho chato, cercado de pessoas chatas e principalmente ser "liderado" por um chefe chato ! Isso pode até matar, sabia? No ano passado uma pesquisa realizada por especialistas ingleses do College of London descobriu que um contexto de trabalho nessas circunstâncias, pode provocar ataque cardíaco!






Em termos de gestão de pessoas, são muitos os fatores que podem produzir a chatice no trabalho e eu não teria aqui espaço suficiente para falar de todos eles num só artigo. Vou dedicar-me a um só ponto, justamente o mais importante e decisivo para o clima interno: a chefia.

Neste sentido, a chatice no trabalho começa quase sempre devido à tão inabalável quanto despropositada crença que alguns "chefes" possuem e manifestam a respeito do seu chamado "poder". E, por causa dele, mostram-se diariamente grosseiros, autoritários, centralizadores e exibidores de outros predicados muito
pouco relacionados com as modernas teorias sobre liderança, motivação, produtividade e condução de pessoas. Olhando apenas para o próprio umbigo, esses "donos da verdade e das vontades" arvoram-se em privilegiada autoridade à qual toda a equipe deve se submeter, sem contestações. Resultado disso? Pessoal desmotivado, aumento dos processos trabalhistas com a alegação de assédio moral. elevado absenteísmo e
altíssimo turnover. Ao mesmo tempo, horários são rigidamente controlados – desde o da pausa para o cafezinho ao da ida ao banheiro, onde aqueles "gestores" acreditam que há um tempo médio e máximo de permanência.. .Ou seja, os colaboradores que estiverem com desarranjo intestinal poderão adicionalmente ter também problemas disciplinares por ultrapassarem o tempo de tolerância permitido no toalete. E os gritos, acompanhados de perdigotos? E as cobranças e olhares ameaçadores? E a falta de atenção, de "bom dia, boa tarde, como foi seu fim de semana, obrigado, com licença, por favor, parabéns?"

Eu fico me perguntando se essas pessoas já ouviram falar em qualidade de vida e se já, o que pensam dela. Pergunto-me que prioridades essas pessoas dão às suas vidas - trabalho, família, amores, sonhos, diversão, saúde,.. Certamente todo resultado que atingimos na vida nos cobra um preço. A questão é avaliar sempre: vale a pena? Por este resultado que vou obter, compensa pagar esse preço? Compensa ultrapassar as metas e conviver com uma equipe ressentida, desmotivada, emocionalmente doente e que não vê a hora de trocar de barco na primeira oportunidade? E na vida pessoal? Que preço essas pessoas estão pagando nas suas
relações pessoais e familiares em troca de um polpudo saldo em conta corrente ou na aplicação?

Tenho sempre repetido que não é de bom senso permitir que nossa felicidade dependa de fatores sobre os quais não temos nenhum poder de decisão. Dê o melhor de si no seu trabalho, com ética e profissionalismo – mas não perca de vista que ele não é tudo na sua vida. Ao encerrar o expediente, deve haver um outro mundo à sua espera: familia, bons amigos, boas diversões, afetividade, arte, cultura, passeios.

Se você conseguir fazer com que as perspectivas dessa segunda etapa do dia (após o expediente de trabalho) sejam altamente compensadoras, você, durante o trabalho, estará sempre com um sorriso nos lábios, antecipando os prazeres que terá depois de uma inevitável, mas desnecessária e absurda jornada de chatice. Você até descobrirá que há gente e coisas boas no seu ambiente de trabalho, até então imperceptíveis.

No mínimo, tente - não seja chato.

Floriano Serra é psicólogo, palestrante e facilitador de seminários comportamentais. 

Retenção de talentos e casamento

Consultor em RH faz análise sobre a pesquisa da empresa dos sonhos dos jovens e conclui: voltar a ter um bom emprego, amar apaixonadamente, ter filhos, constituir uma família e se orgulhar disso tudo é o futuro

Em recente pesquisa realizada pela Cia de Talentos, junto ao público jovem, objetivando avaliar a pretensão desses jovens com relação as suas expectativas sobre qual seria a empresa dos seus sonhos para trabalhar, dentre as diversas perguntas feitas, uma chamou minha atenção. Esse grupo, cerca de 35 mil brasileiros na faixa dos  20 e 30 anos de idade, num percentual acima de 20%, considerou que o tempo ideal de permanência numa empresa deveria ser de mais de 20 anos. É de se estranhar, e muito, que com todas as influências da globalização, um grande número de itens da pesquisa demonstre uma tendência normal para o moderno, para o atual. Mas, permanecer mais de 20 anos numa mesma empresa me pareceu no mínimo fora dos padrões.

Será que os jovens estão cansados dessa prática de trocar de empresa para progredir na carreira sem sequer se dar ao trabalho de gostar dela? Será que muitos deles já não se arrependeram de eventual atitude tomada nesse sentido? Será que, como demonstrou a pesquisa, muitos gostariam de ser reconhecidos, ter um bom ambiente de trabalho, ter desenvolvimento profissional, ter uma boa qualidade de vida e também gostar da empresa e ficar comprometido com a organização por um longo período? Será que não é uma mudança que está aí estampada?

Na minha singela opinião e, rogo a Deus que isso seja verdade, a falta de estrutura familiar, a indefinição de carreira, a busca de uma companheira ou de um companheiro definitivo, que possa proporcionar uma relação conjugal estável, que gere filhos, gere uma família, proporcione futuro, é a razão disso tudo. Ninguém mais está querendo ser uma pessoa com 40 anos, sentindo-se plenamente no vigor de sua forma física e atlética, tendo o mercado de trabalho o considerando ultrapassado em razão de sua idade. E o pior, é novo para a vida, é velho para o trabalho e ainda solteiro ou solteira.  Algo está errado. Talvez a resposta esteja embutida nas entrelinhas dessa pesquisa.

Os relacionamentos afetivos atualmente estão totalmente comprometidos em razão da falta de afetividade, confiança e verdade. Ninguém abre mais o seu coração com medo da decepção. Ninguém quer sofrer, mas é só o que ocorre. Todos os relacionamentos ficaram vulneráveis ou pela escolha mal feita ou pela falta de critério na escolha. Quem não gostaria de amar e ser amado? Quem não gostaria de amar eternamente, e para a vida toda? Com todas as circunstâncias da idade, do status social ou das adversidades que a vida em comum possa proporcionar? Quem não gostaria? Esses jovens, nessa pesquisa, deram essa demonstração.

Voltar a ter um bom emprego, amar apaixonadamente, ter filhos, constituir uma família, se orgulhar disso tudo é o futuro que foi indicado indelevelmente.

É hora de avaliar!

Fonte: HSM Online - Antonio Geraldo Wolff

O atleta bancário

 Vitor Barros Rego


As competições sempre chamaram a atenção dos expectadores que assistem a uma partida de futebol, ou a uma luta de gladiadores. Em tempos de recém fim de Copa do Mundo, pudemos observar o tanto que se dedica à preparação para os jogos. Estes fatos, apesar de esportivos, em muito se assemelham ao cotidiano do trabalho bancário, como o uso de lições de campeões esportistas para tornar o bancário dentro do mesmo “treino”.

No discurso implícito corporativo, vê-se a obrigação de ser um profissional de sucesso, ser brilhante, crescer sempre na carreira, entregando resultados grandiosos, ou melhor, em grandes quantidades.  Para isso, existem os campeonatos internos com as premiações, assim como no esporte, para o que faz mais pontos, ou ganha mais. No entanto, o bancário não participa de apenas uma grande competição de curta duração de tempo, como é a Copa do Mundo, mas sim de uma competição que dura o ano todo, todo dia do expediente e, às vezes, nos sonhos enquanto dorme nos finais de semana.

Outra diferença para o esporte é que há colegiado de juízes imparciais para manter as regras em devido funcionamento. Desta forma, o campeão é o que erra menos. Porém, dentro dos bancos, os juízes – figurados nas avaliações de desempenho e seus avaliadores – julgam apenas a quantidade de resultados, não importando se fez dentro das regras (ou até mesmo dentro da ética). Seria como validar vários gols de mão e/ou em impedimento no futebol. Agora, imagine se você estivesse nesta partida, jogando limpo e visse seu time perder de 5 x 0 com esses gols ilegais. Não é revoltante? Pois é, quem joga dentro das leis se sente desta forma. Ou esta pessoa começa a jogar ilegalmente também, ou a cair em frustração com esse reconhecimento às avessas. E, muitas vezes, são aqueles que fizeram os 5 gols que são os campeões dentro dos bancos.

O atleta bancário não tem a mesma regalia dos atletas do esporte: a hora de parar. Por ter sido exigido aos limites do corpo físico, o esportista tem a compreensão quando decide se aposentar com seus 30, 35 anos de idade, já que não consegue mais ter a mesma competitividade de antes. Ou seja, não há tantas cobranças para que não cesse a carreira. Já o bancário, que tem seus esforços cognitivos elevados, não pode parar, nem mesmo tirar os 30 dias de férias a que tem direito, pois há forte pressão para tirar apenas 10 dias.

Ao contrário do esportista, o bancário só pode aposentar (como bancário) quando chegar o tempo estipulado pelas leis trabalhistas, a não ser que queira encarar perda financeira mensal. No entanto, pelo tanto de competições que já participou seu corpo fisicamente já não aguenta. Como o reconhecimento só vem com quantidade de resultados, aquele que já tem 15, 20 anos de banco não consegue ter o mesmo ritmo, sendo cada vez mais empurrado para serviços muito abaixo de sua capacidade. Essa violência moral configura forte indício para as recentes tentativas e ideações suicidas de bancários que estão em acompanhamento psicológico desde 2008 no Sindicato. E, para agravar esta triste constatação, estes bancários já foram campeões em seus bancos. Por que fazer isso com os melhores?

No exército, a regra em guerra que se ensina é que, se o líder daquela investida perceber que um soldado não está bem, ele é recuado para que os demais o proteja, fazendo melhor ataque do pelotão, do coletivo. No entanto, parece que a proteção/compreensão daquele debilitado não existe dentro de banco, muito pelo contrário, há a ridicularização deste e, como punição, pega os piores trabalhos.

O atleta bancário, desamparado deste reconhecimento dos esforços investidos, resta no enfrentamento destas competições com suas estratégias defensivas para sua saúde mental: com remédios, ansiolíticos, academia, bebidas, cigarros... Fato é que o enfrentamento é solitário, pois não há como achar cooperação em ambiente laboral tão agressivo para as boas relações humanas. Assim, concluo que as competições dentro dos bancos estão longe de um nível motivacional, mas muito mais próximas da degradação das relações entre as pessoas, restando a insensibilidade, o cinismo e a frieza.

Vitor Barros Rego é psicólogo da Clínica do Trabalho do 
Sindicato dos Bancários de Brasília/DF