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quarta-feira, 28 de outubro de 2009

Entendendo um pouco da Metodologia Hay

Em 1926, Benge, Burk e Hay, tentando aplicar o Método de Pontos na Philadelphia Rapid Transit Company, não o conseguindo, decidiram então desenvolver um outro processo, que tomou o nome de Método de Comparação por Fatores. O Hay citado no trio anterior chamava-se Edward N. Hay que, em 1943, baseado nas experiências vividas, fundou o Hay Group e criou o modelo de avaliação de cargos fechado mais praticado desde então, o Hay Systems. Nos modelos fechados, desenvolvidos e registrados por consultorias, as empresas clientes não têm ingerência na metodologia e apenas comandam os programas implantados segundo os procedimentos determinados.

O Sistema Hay foi desenvolvido pela consultoria americana de mesmo nome, que é uma das mais conhecidas internacionalmente. Nesse método são utilizados quadros-guias fundamentados nas três dimensões abaixo relacionadas, para avaliação dos cargos. Cada dimensão é subdividida em 2 ou 3 sub-fatores, em termos de complexidade, desafios e responsabilidades.

Know-How

Nessa dimensão são avaliadas todas as habilidades, conhecimentos e experiências requeridas pelo cargo para execução das funções.

Soluções de Problemas

Avalia a complexidade e os desafios requeridos pelo cargo ao identificar e solucionar problemas. Leva em conta, também, a complexidade e dificuldades conceituais em formular decisões e expressá-las numa variedade de contextos.

Acontabilidade - Responsabilidade por Valores

Avalia a responsabilidade de decisões e ações do cargo e sua influência nos números finais da organização. São considerados aspectos como autonomia, amplitude de atuação e natureza do impacto do cargo nos resultados financeiros e econômicos.

Todo cargo é formado por elementos de Know How, Solução de Problemas e Acontabilidade, com maiores parcelas de um ou outro elemento.

Como os três elementos que formam o conteúdo do cargo totalizam 100%, cada um representará uma proporção deste total. Por exemplo: em um certo cargo o KH pode representar 48% e a SP 28%, os restantes 24% recairão sobre AC. A análise da descrição de cargos permite ao avaliador pesar esses três componentes críticos de um cago, através da utilização de um instrumento de medição denominado Quadro Guia.

Os Quadros Guia definidos pela Hay contém, então, esses 3 elementos subdivididos em 2 ou 3 sub-fatores, em termos de complexidade, desafios e responsabilidades.

Know How contém profundidades e amplitudes. Os cargos requerem, sob diferentes combinações, abrangência de conhecimentos sobre diversas coisas. Os cargos podem requerer algum conhecimento sobre muitas coisas ou amplo conhecimento sobre poucas coisas. Esse conceito possibilita a comparação e ponderação do conteúdo total do Know How de cargos diferentes em termos de Quanto é necessário saber sobre quantas coisas. O KH é basicamente formado por 3 sub-fatores:

- KH Técnico/Especializado

- KH Gerencial

- KH Habilidades necessárias em relações humanas

Solução de Problemas é a intensidade e a complexidade, em termos qualitativos, do processo mental (iniciativa própria), requeridas pelo cargo ao identificar e definir problemas, alcançar decisões e expressá-las. SP mede a intensidade do processo mental que utiliza KH na análise, avaliação, formação de conclusões e solução para os problemas. Na medida em que o raciocínio vai ficando restrito a soluções padrão, baseadas em precedentes ou relacionadas com outras, a SP diminui, havendo então, uma enfatização do fator KH. O SP é basicamente formado por 2 sub-fatores:

- Restrições Conceituais: nível de restrições inerentes ao contexto em que o cargo atua.

- Desafio: tipos de atividade mental requerida para resolver um problemas.

Acontabilidade é responder por uma ação e suas consequências. É a influência medida que o cargo exerce em resultados finais, seus próprios ou gerais, na empresa. O AC é basicamente formado por 3 sub-fatores:

- Liberdade para atuar: medida pela existência ou ausência de controles pessoais ou processuais.

- Impacto: medida pelo impacto produzido pelo cargo nos resultados finais.

- Magnitude: está relacionada com o impacto que os cargos individualmente exercem em certos valores monetários da empresa,vendas, compras,...,

Existe uma outra dimensão aplicável a cargos operacionais que é Condições de Trabalho. Ela está basicamente formada por três sub-fatores (Esforço Físico, Meio Ambiente e Riscos).

Em minha opinião, o ideal é a adoção da Metodologia Hay somente para os cargos de gestão. Para os demais cargos, estude todos os métodos disponíveis e adapte/crie sua metodologia!

Quando uma empresa cliente da Hay solicita e/ou participa de uma pesquisa feita pela Hay, só participam empresas que adotam a sua metodologia, daí, a maior confiabilidade dos resultados. Os cargos costumam ser comparados em termos de pontos obtidos na avaliação.

Ao adotar a metodologia Hay para sua empresa, esteja ciente que você não terá nenhuma ingerência na metodologia e deverá seguir as regras e critérios determinados.

Em tempo: Só não disponibilizo os Quadros Guia porque são propriedade da Hay!

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Consultor de Recursos Humanos
 Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências

6 comentários:

  1. Artigo apresentado de forma clara e objetiva.

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  2. Gostei do artigo! Espero que continuem assim.

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  3. Porque não apresentou como é um quadro guia?

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  4. Muito interessante seu artigo, como podemos saber mas? Você tem outras fontes para que possamos nos aprofundar

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  5. Artigo de fácil compreensão, super esclarecedor.
    Obrigada pela contribuição!
    Carol

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