RHecados diários: Não é raro a Direção não esperar muita coisa do Recursos Humanos por achar que o gestor não consegue chegar lá. Paradão demais ou muito Filósofo!

terça-feira, 25 de janeiro de 2011

País rico oferece mão de obra ao Brasil

Com o apagão de mão de obra intelectual e operacional do nosso país podemos ficar paralisados no tempo e no aguardo de novas gerações, mais qualificadas. Há tempos atrás, li uma informação do Conselho Federal de Engenharia, que de cada cinco jovens que entram nas faculdades de engenharia, quatro desistem ao longo do curso. Em função desse e de outros fatos, estamos em busca de profissionais qualificados pelo mundo afora. Não se trata de nacionalismo barato e sem sentido, mas considero um absurdo esse país, 5ª economia do mundo, não ter a capacidade de formar sua mão de obra qualificada e tão necessária. Em outro plano, o apagão também se estende à formação de pedreiros, carpinteiros, armadores, técnicos em edificação e outros cargos tão necessários na construção civil.  Será que de algumas gerações para cá a safra é intelectualmente insuficiente? Em breve teremos que abrir as fronteiras para toda e qualquer formação de trabalhadores!

Artigo Folha de São Paulo - 23 de janeiro de 2010

Governos e entidades de classe do exterior contatam empresários no país para tentar enviar trabalhadores qualificados - Desenvolvimento faz intermediação de alguns encontros - vinda de profissionais esbarra em custo e burocracia.

 Sheila D'Amorim

Com a falta de mão de obra qualificada no Brasil e o excesso de profissionais sem emprego nos países ricos em razão da crise, governos e entidades de classe do exterior têm contatado empresários e associações de engenheiros e arquitetos nacionais para oferecer trabalhadores.

O MDIC (Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior) faz a intermediação de alguns desses encontros, como aconteceu em novembro, com representantes dos Estados Unidos. Outros estão sendo feitos diretamente.

Reunidos na Embaixada dos Estados Unidos em Brasília, a convite do MDIC, empresários assistiram a uma exposição por videoconferência sobre o perfil e a qualificação das empresas americanas na área de arquitetura e engenharia.

"Eles mostraram que têm ociosidade e capacidade para trazer profissionais e empresas para trabalhar aqui", disse José Carlos Martins, vice-presidente da CBIC (Câmara Brasileira da Indústria da Construção), que participou do encontro.

CRISE

"Em razão da crise lá fora, há interesse brutal desses profissionais em vir para cá", afirmou Marcos Túlio de Melo, presidente do Confea (Conselho Federal de Engenharia, Arquitetura e Agronomia), também presente ao encontro.

Dos brasileiros os estrangeiros ouviram detalhamento dos investimentos previstos nas áreas de energia, transporte, habitação e saneamento, além do passo a passo de um longo e caro processo para validar diplomas e obter autorização para trabalhar no país.

O tempo pode chegar a oitos meses, e o custo, passar de R$ 15 mil.

A fila de espera para entrada no país inclui engenheiros e arquitetos americanos, espanhóis, italianos, portugueses e ingleses, além de chilenos e argentinos.

CONTRAPARTIDAS

Para o Brasil, encurtar esse processo depende de contrapartidas. Representantes dos trabalhadores querem aproveitar o interesse e abrir oportunidades para brasileiros nesses países ricos.

"Eles tiveram seu momento de expansão e não flexibilizaram [regras] para a gente. Pode ser feito um acordo bilateral de longo prazo. Hoje, a gente não consegue entrar no mercado europeu", disse Melo, que já se reuniu com representantes dos EUA, da Espanha, do Chile e de Portugal e aguarda um encontro formal com o Reino Unido.

"Queremos contrapartidas e aguardamos manifestação deles", disse. Segundo ele, o número de pedidos de registro de estrangeiros triplicou em 2010.

Procurado por representantes da Itália, da Espanha e da Argentina, o presidente do Crea (Conselho Regional de Engenharia, Arquitetura e Agronomia) do Paraná, Álvaro Cabrini, disse que todos ficaram de formalizar os pedidos, "mas até agora não chegou nada".

"Tenho recebido pedidos para validar diplomas de engenheiros, mas do Mercosul, principalmente, da Argentina."

Em novembro do ano passado, ele se reuniu com o cônsul argentino para negociar um acordo bilateral que simplifique o processo de entrada no Brasil.

"O Confea exige tradução do diploma, o que tem um custo de R$ 8.000 a R$ 15 mil. Podemos abrir mão disso, já que, no processo, uma universidade já validou o diploma. Isso facilita o trânsito."

Mas diz que "há resistências da Argentina em receber profissionais brasileiros".

Dano moral por causa dos troféus "tartaruga" e "lanterna"!

O juiz José Roberto Gomes Junior A indústria de bebidas Renosa, instalada em Várzea Grande, foi condenada a pagar indenização de 80 mil reais a um ex-empregado por atribuir troféus de "tartaruga" e "lanterna" nas semanas em que a sua produção nas vendas era a mais baixa. A decisão do juiz José Roberto Gomes Júnior, em atuação na 4ª Vara do Trabalho, também determina que a empresa pague um prêmio por resultado no ano de 2008, além horas extras ou outros direitos, atribuindo à condenação o valor provisório de 300 mil reais.

O empregado demitido disse na petição inicial que trabalhou na empresa de fevereiro de 1998 a janeiro de 2009, tendo começado como repositor, passando a vendedor e por fim foi promovido a coordenador de vendas.

Com base nos documentos e depoimentos do preposto e de uma testemunha, ficou comprovada a jornada de trabalho alegada pelo trabalhador, que mesmo sendo trabalho externo, era controlada pela chefia. Ficou comprovado o trabalho de longas jornadas aos sábados e também nos feriados.

O dano moral

O reclamante alegou que a empresa instituiu um tipo de premiação negativa com entrega semanal dos troféus "lanterna" e "tartaruga" para o coordenador e vendedores que apresentassem o pior resultado da semana. E que ele fora agraciado cinco vezes com a "lanterna".

Os troféus eram entregues na presença de todos os vendedores, coordenadores e gerentes e os contemplados eram aplaudidos. A própria empresa admite ter havido a "premiação", mas só por 60 dias. Porém, provas documentais mostram que o fato ocorreu por muito mais tempo.

Também alegou o reclamante que a empresa proibia os empregados de consumir produtos das empresas concorrentes. A testemunha ouvida assegurou que, em duas ocasiões, empregados que foram flagrados consumindo produtos que não eram fabricados por ela, foram dispensados.

Entendeu o juiz que a prática de constranger os empregados ridicularizando-os para aumentar a produtividade, e proibir o consumo de produtos da concorrência, constituem abuso de poder, "assumindo a feição de ato ilícito e sujeitam o infrator à reparação do dano."

Visando reparar as lesões morais sofridas pelo trabalhador e incentivar a empresa a não mais adotar medidas semelhantes, o juiz arbitrou o valor do dano em 80 mil reais. Trata-se de sentença de primeiro grau , sujeita ainda à apreciação do Tribunal.

Fonte: Processo 0081300-59.2010.5.23.0004 - Tribunal Regional do Trabalho - 23ª Região
Mato Grosso do Sul

Responsabilidade do RH nos processos seletivos

A realização de um processo seletivo requer muito mais do que captação de um profissional que atenda às necessidades do contratante. No decorrer da seleção, torna-se imprescindível que tanto a organização quanto o profissional que conduz o processo, notadamente aquele que atua em Recursos Humanos, tenham ciência de que determinados procedimentos podem culminar em processos jurídicos. Isso se torna explicito em casos que tramitam nos Tribunais Regionais do Trabalho e que dão ganho de causa aos profissionais que tenham sido lesados por atos ilícitos. Infelizmente, há casos em que condutas adotadas por quem atua na área de RH são revestidas pela falta de habilidade no exercício da atividade técnica.

Para trazer esse tema à tona - a responsabilidade do RH e da empresa nos processos seletivos, o RH.com.br entrevistou Simone Murta, advogada e consultora de Recursos Humanos com vasta experiência em processos seletivos. "Mesmo que o dano seja causado por imperícia, que é a falta de habilidade no exercício de atividade técnica, de um profissional de RH, a organização responde pelo que era chamado de culpa in contraendo, ou seja, é responsável pelos profissionais que contrata e, em seu nome, desenvolvem qualquer atividade", pontua. A entrevista foca pontos indispensáveis que devem ser levados em consideração, quando o processo de recrutamento e seleção tem início. Confira a entrevista na íntegra e tenha uma agradável leitura!

RH.com.br - Em 2010, uma pessoa desligou-se do emprego porque foi aprovada para uma vaga em outra empresa. No entanto, a organização que realizou a seleção cancelou a contratação. O caso parou no Tribunal Regional do Trabalho e o profissional recebeu uma indenização por danos morais. Existe responsabilidade civil para as organizações que adotam procedimentos semelhantes?

Simone Murta - Sim, a empresa pode ser responsabilizada por todo dano causado a um candidato. A responsabilidade civil incide sobre todos e implica no dever de reparar danos materiais ou extrapatrimoniais causados aos outros. No caso citado, uma vez comprovado que a empresa de fato causou danos ao candidato - materiais, como o prejuízo financeiro em decorrência do desligamento do antigo emprego, e morais, como a decepção, a frustração, as expectativas frustradas - a justiça deve ser acionada e a empresa condenada à reparação dos danos. Portanto, a empresa deve ponderar e cercar de cuidados o processo de contratação, considerando a efetiva necessidade de pessoal para evitar o envolvimento e eventuais danos a candidatos a empregos.

RH - Que tipo de penalidades uma empresa que adota uma postura semelhante pode receber?

Simone Murta - O mais usual é a conversão em perdas e danos, sendo a empresa ser obrigada a indenizar pecuniariamente os danos percebidos pelo candidato lesado. A dificuldade está em quantificar o dano moral, ficando a cargo dos juízes arbitrarem um valor que sirva ao mesmo tempo de compensação para a vítima e de desestímulo, para que a empresa não repita a conduta causadora do dano. Mas o candidato pode pleitear a própria efetivação do contrato de trabalho, passando à empresa o ônus de comprovar a impossibilidade da contratação. Mas nem sempre isso é adequado, pois pode haver discriminação em relação ao novo empregado, dificultando o relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho.

RH - Uma vez comprovadamente lesado, quais os procedimentos que o profissional pode adotar para que sejam reparados danos morais?

Simone Murta - O profissional deve juntar provas documentais e apresentar testemunhas que comprovem suas alegações. O ônus da prova é de quem alega, assim, o candidato deve coletar a maior quantidade de informações possíveis. As provas devem comprovar a relação entre o dano causado e a conduta da empresa. O chamado nexo causal deve ficar claro para o julgador. O dano material é mais facilmente comprovado, por exemplo, através da demonstração da rescisão do contrato de trabalho no antigo emprego e do decurso de tempo sem remuneração. A questão do dano moral é mais difícil de verificação e requer um aconselhamento técnico, que deve ser dado por um advogado. A argumentação deve ser convincente, diante da dificuldade de comprovação do dano moral.

RH - Mesmo que o erro em uma seleção seja apenas oriundo da área de RH, a empresa também fica sujeita a penalidades previstas por lei?

Simone Murta - A empresa responde pelos atos de seus funcionários, já que estes agem em nome dela. É contra a empresa que será ajuizada a ação. Mesmo que o dano seja causado por imperícia, que é a falta de habilidade no exercício de atividade técnica, de um profissional de Recursos Humanos, a organização responde pelo que era chamado de culpa in contraendo, ou seja, é responsável pelos profissionais que contrata e, em seu nome, desenvolvem qualquer atividade. Há divergências se a empresa tem direito de regresso em relação ao empregado. Neste caso, por se ratar de responsabilidade subjetiva, a culpa do funcionário deverá ser comprovada. Em minha opinião, a empresa deve ser responsabilizada, pois deve cuidar para contratar e formar profissionais competentes. Além disso, se é a organização que aufere os lucros, é ela que deve arcar com eventuais condenações. Apenas se for possível comprovar que o funcionário agiu com dolo, com a intenção de causar o dano, deverá ser responsabilizado.

RH - Como a senhora observa a conduta dos profissionais de RH responsáveis pelos processos seletivos?

Simone Murta - Em algumas ocasiões podemos observar certos descuidos por parte dos profissionais de Recursos Humanos que colocam tanto a empresa quanto os candidatos em situações que podem desencadear responsabilidade civil. Espera-se de um profissional capacitado um zelo muito maior no desenvolvimento de suas atividades do que uma pessoa comum. Todo o conhecimento técnico visa uma atividade com qualidade. Também há uma falta de conhecimento das implicações jurídicas dos atos em geral. Uma maior interação com o departamento jurídico da empresa é aconselhável. Mas, de uma maneira bastante simples, basta usar da empatia - tratar aos outros com a consideração que gostaríamos de sermos tratados.

RH - Um fato que estimula polêmicas nas seleções é a adoção de dinâmicas de grupo que geram constrangimento aos candidatos. Qual a sua opinião sobre esse tipo de conduta?

Simone Murta - Quando se trata de percepções subjetivas todo cuidado é pouco. O que para você é algo perfeitamente normal, para outros pode ser um sofrimento. Cada dinâmica de grupo tem um objetivo e um perfil comercial e requer características bem diferentes de um técnico em contabilidade, por exemplo. Mas há limites. Na minha vivência como selecionadora, muitas vezes, observei constrangimento e mesmo sofrimento de candidatos que, por precisarem do emprego, se sujeitavam a dinâmicas agressivas, enquanto outros se divertiam com a situação. Já presenciei até crises de choro. Bom senso é recomendável e nunca colocar as pessoas em situações constrangedoras. Há uma gama enorme de técnicas de seleção, melhor escolher uma menos invasiva.

RH - Os candidatos têm direito de receberem informações sobre as dinâmicas, antes que essas sejam iniciadas?

Simone Murta - Sim, primeiro por uma questão de respeito. Não é porque o candidato, naquele momento, está em uma posição mais fragilizada que deverá se sujeitar a qualquer instrução passada numa seleção. Mais uma vez, não faça aos outros o que não gostaria que fizessem com você. Sempre tive o cuidado de informar aos candidatos o que seria feito e depois o que foi observado. O candidato tem direito, inclusive, de ter acesso aos resultados dos testes a que foi submetido. Infelizmente não é uma prática comum o RH informar os resultados. O candidato pode acionar a Justiça se, por ventura, tiver negada sua solicitação de acesso aos resultados da avaliação a que foi submetido. São dados referentes ao próprio candidato e a ele não pode ser negado o acesso, mas muitos acreditam que os resultados são propriedade da empresa.

RH - Se durante um processo seletivo o profissional sentir-se discriminado de alguma forma, ele pode recorrer à Justiça?

Simone Murta - Pode e deve. O ordenamento jurídico como um todo repudia a discriminação injustificada, configurando crime, em alguns casos. As poucas exceções estão expressamente previstas na legislação ordinária e relacionadas com a atividade a ser desenvolvida e nunca com características da pessoa. Qualquer postura discriminatória em relação ao sexo, à raça, à situação econômica ou à opção sexual do candidato devem ser evitadas, assim como convicções religiosas e políticas devem ser respeitadas. Ainda que saibamos ser impossível evitar certa dose de subjetividade nos processos seletivos, qualquer eliminação deve ser racionalmente justificada e esclarecida ao candidato para que este possa promover seu aperfeiçoamento. É odiosa, embora compreensível em função da sobrecarga de trabalho, a prática comum de responder ao candidato eliminado com frases padrão. Alguns empresários manifestam a preferência por contratar pessoas da mesma religião que a sua. Isto é discriminação e qualquer pessoa pode se insurgir contra ela. A questão da prova é que deverá ser analisada para saber se é possível ajuizar uma ação de reparação.

RH - Para evitar qualquer tipo de implicações legais, decorrentes de um processo seletivo, que cuidados a área de RH pode adotar?

Simone Murta - Antes de tudo uma conversa com os profissionais do departamento jurídico ou a promoção de cursos e palestras de advogados, para que sejam esclarecidas as implicações jurídicas. Depois um cuidado na verificação da real necessidade de contratação para o processo seletivo não ser cancelado e causar decepção nos candidatos; definição do perfil da vaga coerente a fim de evitar discriminações injustificadas; divulgação da vaga sem qualquer conotação preconceituosa; seleção de técnicas e dinâmicas que não criem situações vexatórias; cuidado com a divulgação de informações e contato com o candidato para evitar conflitos com o atual empregador e, por fim, cordialidade e transparência no agradecimento aos candidatos reprovados.

RH - Em sua opinião qual o caso de processo de seleção que a senhora já tomou ciência e que considera mais grave, diante do ponto jurídico?

Simone Murta - Temos notícias de situações absurdas que vão desde pedir que os candidatos tirem os sapatos durante uma dinâmica até candidatos que são dispensados após terem apresentado toda a documentação, feitos os exames médicos e abertura de conta salário. São graves todas as situações nas quais se verificam desrespeitos aos candidatos. Antes de abordar um candidato, tomar o seu tempo com entrevistas e dinâmicas, fazer promessas, é preciso considerar que ali está uma pessoa, muitas vezes fragilizada, que tem expectativas, sentimentos e direitos que, uma vez violados, deverão ser reparados.

RH - Além de advogada, a senhora também tem experiência na área de RH e atua como consultora. Como a senhora se sente diante de uma seleção conduzida de forma irresponsável?

Simone Murta - Em determinado momento da minha carreira como consultora, o conhecimento de Direito tornou-se necessário. RH e Legislação Trabalhista estão intimamente relacionados. Mas não só, todo e qualquer relacionamento interpessoal é perpassado por normas jurídicas, para as quais há previsão de sanções em caso de violação. Agora, ainda mais que antes, incomoda-me o desrespeito com que os profissionais de RH algumas vezes tratam os candidatos. Aparentam, muitas vezes, uma superioridade que não existe na realidade: se o candidato precisa do emprego, a empresa precisa do novo funcionário e o RH precisa fechar as vagas. É compreensível a pressão, as exigências do mercado e a dificuldade de se encontrar candidatos como a qualificação necessária, mas há que se ter em mente que é sempre uma troca. Hoje, o conhecimento adquirido me permite aconselhar e evitar algumas condutas que possam ter consequências jurídicas. A proposta é trabalhar com a advocacia consultiva, ou seja, evitar que os problemas surjam e resolvê-los antes que seja necessário levá-los à apreciação do Judiciário.

quinta-feira, 20 de janeiro de 2011

La formación en las empresas está dirigida a las necesidades reales que tienen las personas y las organizaciones?

Profesor Dr. D. José Ramón Pin Arboledas
Entrevista


"Como profesor del IESE mi vida está enfocada en la formación. Es más, diría que en la formación transformadora. Mi experiencia me dice que sí existe la posibilidad de transformar empresas y personas mediante la formación. Pero, también me dice que es un proceso lento, que requiere constancia, que exige un goteo continuo de mensajes y esfuerzos permanentes por parte de los formados. Cuando formas adultos la eficacia depende mucho del deseo de estos de formarse. Para eso, el clima organizativo y la capacidad de liderazgo son esenciales."

¿Considera que la formación en las empresas está dirigida a las necesidades reales que tienen las personas y las organizaciones?

Si hablamos de lo que se conoce como "formación in company", o realizada dentro de la empresa, creo que hay que distinguir tres niveles: el nivel estratégico, el operativo y el personal. En el primer nivel como dice Ulrich, el profesor de Michigan, ya se sabe que los Departamentos de Recursos Humanos tienen una misión estratégica, pero que lo difícil es llevarla a cabo. Precisamente una de las claves para cumplirla es la formación dirigida a la creación de las competencias que la organización necesita o va a necesitar para llevar a cabo la estrategia. En ese sentido, creo que detectar esa necesidad es una de las claves del éxito de la formación. Pero esto no es fácil porque no siempre la estrategia esta definida y, a veces, la estrategia real es distinta de la verbalizada o escrita. Por tanto este es el primer obstáculo para una formación con enfoque estratégico, ser capaz de descubrir cual es la estrategia real. Si la estrategia estuviera bien formulada y conocida, el segundo obstáculo es describir las competencias que corresponden a ella, para ello se puede contar con los especialistas del DRH de la empresa y consultores externos. Finalmente conocidas estas competencias hay que diseñar el proceso de formación, incluido el control de eficacia, e impartirlo. En este último paso es donde las aportaciones de especialistas externos son más útiles.

No obstante, dado que muchas veces la estrategia real se hace sobre la marcha, también es verdad que un proceso de creación de competencias puede ayudar a que aflore una estrategia triunfadora, que no hubiera aparecido de no tener unas determinadas competencias. Por tanto, es difícil decir que es antes si el huevo o la gallina: la estrategia que requiere una formación para crear las competencias adecuadas o la formación que produce unas competencias que darán lugar a la estrategia. Probablemente lo más eficaz es una combinación de ambas tendencias, formar para lo que vemos que necesitamos y formar, también, para que surjan iniciativas. Las dos tareas son complejas y pocas empresas logran realizarlas con provecho.

En el segundo nivel, el operativo, las empresas suelen tener muy claro sus necesidades y también los mecanismos de enseñanza. Básicamente consiste en el refuerzo de las competencias que están utilizándose. En este nivel opino que los sistemas para detectar necesidades de formación y para impartirla son conocidos y eficaces.

"...creo que hay que distinguir tres niveles: el nivel estratégico, el operativo y el personal" En el tercer nivel, el personal, la situación, como en el primer nivel, es compleja. La clásica frase de "conócete a ti mismo" indica que descubrir las necesidades de mejora personal no es fácil. De hecho, el desarrollo de los "test de autoevaluación", los "feedback 360º", el Coaching o el Mentoring, se debe a la dificultad de reconocernos que todos tenemos. En este campo se ha avanzado mucho. Pero, como en los temas estratégicos, más en la teoría que en la práctica. La necesidad de buenos coach, sean el propio jefe, otra persona de la empresa o un externo, es evidente y, hoy en día, este es uno de los servicios más demandados en el campo de la consultoría de formación personal, especialmente la dirigida a los directivos.

Los coach ayudan, en primer lugar a hacer un diagnóstico, a descubrir las necesidades de formación, que como he dicho no son evidentes y no siempre conocemos con exactitud. Luego un buen coach ayuda a la formulación de planes de mejora y al acompañamiento que facilita su cumplimiento. Ser consciente de su utilidad a nivel personal u organizativo no es fácil y encontrarlos menos. Por eso, aunque parezca raro, en el nivel personal la práctica de la formación está muy lejos de la teoría.

¿Dada esta situación que aconsejaría a los DRH en el diseño de la formación?

Lo primero escuchar mucho a la Alta Dirección para descubrir la estrategia real, que no siempre es la verbalmente expresada. Sólo en base a este conocimiento se puede realmente llegar a ser eficiente en las inversiones en formación. En segundo lugar concienciar a esa Alta Dirección de que necesita formar a sus personas y conseguir el apoyo del vértice de la organización. En caso contrario, aunque ponga en marcha un plan, este carecerá de la "autóritas" necesaria. El protagonismo debe ser de la Alta Dirección, no de la DRH. No sólo en el diseño, también en el desarrollo, aunque por supuesto habrá que apoyarse en los adecuados especialistas en formación, sean internos o externos.

También escuchar a las diferentes partes de la empresa, a sus funciones o departamentos. Ser un centro de servicios para lo que necesiten. Llegar a "services agreement" con cada una de ellas, un contrato escrito y negociado, ofrecerles lo que piden y como lo piden, con un control posterior de la eficacia del proceso formativo. Por último escuchar a las personas, en particular a los directivos para que expresen sus inquietudes y responder a ellas.

En el caso de los directivos hay que facilitarles mecanismos para el autoconocimiento en el campo profesional. Mecanismos adecuados a la historia de la empresa y a su cultura. Procurar no agredir la autoestima, pero proporcionarles información sobre si mismos, sobre su capacidad directiva, su estilo de mando y competencias profesionales. Está claro que sin unos conocimientos de las fortalezas y áreas de mejora de cada uno será inútil hacer planes formativos realistas. También buscar o formar coachs, mentores o maestros. Lo ideal es que sean los propios jefes. Pero también se pueden buscar sistemas alternativos en determinadas circunstancias, como en el inicio de una transformación organizativa o cuando una persona cambia muy a menudo de jefe directo.

¿En su experiencia ha conocido procesos formativos realmente útiles?

Como profesor del IESE mi vida está enfocada en la formación. Es más, diría que en la formación transformadora. Mi experiencia me dice que sí existe la posibilidad de transformar empresas y personas mediante la formación. Pero, también me dice que es un proceso lento, que requiere constancia, que exige un goteo continuo de mensajes y esfuerzos permanentes por parte de los formados. Cuando formas adultos la eficacia depende mucho del deseo de estos de formarse. Para eso, el clima organizativo y la capacidad de liderazgo son esenciales.

Dirigir es educar. Ese es el título de mi primer libro. La empresa educa, bien o mal, pero educa. Es una importante responsabilidad personal, empresarial y también social. Hoy las sociedades son en gran parte lo que son sus empresas y las personas de estas empresas. Más nos vale que los procesos formativos en las empresas sean buenos, eficaces y mejoren las personas si queremos que mejore la sociedad. En este campo la empresa puede hacer mucho más que, por ejemplo, la política.

El Pofesor Dr. D. José Ramón Pin Arboledas es Profesor de Dirección de Personas en la Organización del IESE y Consejero de RH Asesores.

quarta-feira, 19 de janeiro de 2011

A liderança está em todo lugar e não está em lugar algum!

Mário Henrique Trentim - Diretor da iPM Consult – Consultoria Inteligente.
O Consultor Mário Henrique Trentim, neste artigo, questiona a banalização da função do líder nas organizações.

Bem, a liderança está em todo lugar. E, exatamente por isso, não está em lugar algum. Pelo menos essa é a conclusão que estou chegando nesse momento. Pode parecer paradoxal, mas não pare de ler esse artigo, vou explicar melhor.

Curiosamente, a despeito de todas as teorias, ainda existe um grande misticismo em torno dos líderes. Ainda hoje vemos artigos questionando: liderança se aprende?. Muita gente fica se perguntando o que os líderes fazem, como pensam e como agem; e criando uma série de mitos.

O mais interessante é que as sugestões de muitos livros e artigos sobre liderança são simples e muitas vezes fazem até parte do senso comum. Alguns exemplos:

1) o líder deve inspirar, ter paixão;
2) deve ter boa comunicação, clareza, escuta ativa;
3) deve ser honesto, franco, inspirar confiança… e por aí vai.

Então, a pergunta que não quer calar: por que estamos enfrentando um apagão de líderes? A resposta eu não tenho, mas creio que resida no excesso de liderança. Meu caro leitor deve estar confuso novamente, mas é isso mesmo: excesso de liderança.

Hoje se exige liderança para tudo, aparece na descrição mesmo dos cargos mais baixos na hierarquia funcional/operacional. Para mim, isso causa uma banalização da liderança, o que faz com que deixemos de refletir seriamente sobre o seu papel estratégico.

Em outras palavras, se tivermos apenas caciques, não teremos uma tribo. Se todos forem líderes, ninguém será líder. Afinal, existe líder sem seguidores? Não.

Ao assistir Fomos Heróis, encontramos muitas lições de liderança. E quantos líderes temos no filme? Centenas, milhares? Poucos. Temos poucos líderes verdadeiros e que pensam em sua liderança, moldam suas atitudes e pensamentos de modo estratégico para conduzir os seus seguidores com responsabilidade para um objetivo definido e importante.

É isso que os líderes fazem: eles raciocinam a liderança, embora pareça que estão apenas agindo “naturalmente”. Podemos até nascer com características de liderança, mas ela precisa ser desenvolvida.

E a boa notícia: qualquer um pode aprender sobre liderança. E, com persistência e empenho, qualquer um pode ser líder. Mas a liderança precisa estar em posições-chave das organizações, senão ela não será efetiva. Para os céticos, que acreditam que liderança é algo nato e que não pode ser aprendida e dominada: Demóstenes.

Eu gostaria de concluir esse artigo enfatizando que a liderança não pode ser banalizada como uma habilidade qualquer. É algo que precisa ser pensado de forma estratégica, pois a liderança é uma faca de dois gumes: para o bem e para o mal.

Porém, eu não posso terminar sem deixar alguns caminhos para solucionar a questão que propus inicialmente: onde está a liderança? A liderança está em ambientes nos quais ela pode se desenvolver. Essa é uma mudança de paradigma. Não penso nos líderes como seres iluminados que vêm para virar a mesa e quebrar as regras, inspirando e conduzindo liderados por mares nunca antes navegados, rumo à conquistas antes tidas como impossíveis. Esses são pontos fora da curva.

A liderança que precisamos nas organizações é do dia-a-dia da vida corporativa. Sobreviver como empresa, como organização. E para isso precisamos de um ambiente de liderança saudável. O mundo já possui muitos chefiotas (Chega de babaquice! Robert Sutton), precisamos de ambientes colaborativos, sinceros e honestos. Ambientes nos quais exista confrontação positiva, como na Pixar (Como a Pixar promove a criatividade coletiva?). Aliás, confrontação é a melhor solução para conflitos.

Para finalizar, os resultados nem sempre refletem as competências e habilidades das pessoas. São pessoas, não recursos humanos. E o fator “aleatoriedade” está presente, principalmente nas empresas devido ao seu ambiente competitivo e concorrencial interno e externo.

Ou seja, nas palavras do renomado professor Leonard Mlodinow, não adianta demitir o técnico quando a equipe vai mal. Também não adianta demitir o CEO nem os líderes... é preciso investigar melhor os fatores de sucesso / fracasso e as competências das pessoas.

Talvez esse seja um bom início de história para começarmos a pensar melhor sobre os ambientes organizacionais e ter a liderança como um ativo estratégico que precisa ser pensado, planejado e implementado. E isto não somente por uma pessoa, mas disseminado nos pontos corretos e da forma correta dentro das empresas, mais ou menos como agulhas de acupuntura que aliviem a pressão de um mundo/mercado complexos e que direcionem as empresas de modo sinérgico em busca de um objetivo maior: transformar a empresa no porco-espinho de Jim Collins (Feitas para Durar).

Fonte: Portal HSM - Mário Henrique Trentim, Diretor da iPM Consult – Consultoria Inteligente. Professor e coordenador dos cursos de MBA da CEDEPE Business School em gerenciamento de projetos.

segunda-feira, 17 de janeiro de 2011

Seja mais do que importante, seja raro!

Regina Brett,  Cleveland, Ohio

Para celebrar o envelhecer, uma vez eu escrevi 45 lições que a vida me ensinou. É a coluna mais requisitada que eu já escrevi.

1. A vida não é justa, mas ainda é boa.

2. Quando estiver em dúvida, apenas dê o próximo pequeno passo.

3. A vida é muito curta para perdermos tempo odiando alguém.

4. Seu trabalho não vai cuidar de você quando você adoecer. Seus amigos e seus pais vão. Mantenha contato.

5. Pague suas faturas de cartão de crédito todo mês.

6. Você não tem que vencer todo argumento. Concorde para discordar.

7. Chore com alguém. É mais curador do que chorar sozinho..

8. Está tudo bem em ficar bravo com Deus. Ele aguenta.

9. Poupe para a aposentadoria começando com seu primeiro salário.

10. Quando se trata de chocolate, resistência é em vão.

11. Sele a paz com seu passado para que ele não estrague seu presente.

12. Está tudo bem em seus filhos te verem chorar.

13. Não compare sua vida com a dos outros. Você não tem ideia do que se trata a jornada deles.

14. Se um relacionamento tem que ser um segredo, você não deveria estar nele.

15. Tudo pode mudar num piscar de olhos; mas não se preocupe, Deus nunca pisca.

16. Respire bem fundo. Isso acalma a mente.

17. Se desfaça de tudo que não é útil, bonito e prazeroso.

18. O que não te mata, realmente te torna mais forte.

19. Nunca é tarde demais para se ter uma infância feliz. Mas a segunda só depende de você e mais ninguém.

20. Quando se trata de ir atrás do que você ama na vida, não aceite não como resposta.

21. Acenda velas, coloque os lençóis bonitos, use a lingerie elegante. Não guarde para uma ocasião especial. Hoje é especial.

22. Prepare-se bastante, depois deixe-se levar pela maré.

23. Seja excêntrico agora, não espere ficar velho para usar roxo.

24. O órgão sexual mais importante é o cérebro.

25. Ninguém é responsável pela sua felicidade além de você.

26. Encare cada "chamado" desastre com essas palavras: Em cinco anos, vai importar?

27. Sempre escolha a vida.

28. Perdoe tudo de todos.

29. O que outras pessoas pensam de você não é da sua conta.

30. O tempo cura quase tudo. Dê tempo.

31. Independentemente se a situação é boa ou ruim, irá mudar.

32. Não se leve tão à sério. Ninguém mais leva...

33. Acredite em milagres.

34. Deus te ama por causa de quem é, não pelo o que vc fez ou deixou de fazer.

35. Não faça auditoria de sua vida. Apareça e faça o melhor dela agora.

36. Envelhecer é melhor do que a alternativa: morrer jovem.

37. Seus filhos só têm uma infância.

38. Tudo o que realmente importa no final é que você amou.

39. Vá para a rua todo dia. Milagres estão esperando em todos os lugares.

40. Se todos jogássemos nossos problemas em uma pilha e víssemos os de todo mundo, pegaríamos os nossos de volta.

41. Inveja é perda de tempo. Você já tem tudo o que precisa.

42. O melhor está por vir.

43. Não importa como você se sinta, levante-se, vista-se e apareça.

44. Produza.

45. A vida não vem embrulhada em um laço, mas ainda é um presente."

sexta-feira, 14 de janeiro de 2011

Sinal de Alerta

Fernando Antônio Gonçalves - Jornal do Commercio/PE - 05.01.2011

Vez por outra, o Thomaz Wood Jr, revista Carta Capital, manifesta preocupações com o Curso de Administração oferecido pela área de ensino superior. Segundo ele, “do Oiapoque ao Chuí, são milhares de programas de graduação, dezenas de programas de mestrado e doutorado e incontáveis programas de especialização”. Além dos MBA’s e outras indigestas denominações. Segundo ele, em 1998, o curso de graduação em Administração possuía 260 mil inscritos, somente sendo superado pelo de Direito, que registrava 300 mil. Em 2008, os que frequentavam Administração totalizavam além de 860 mil, suplantando Direito em mais de 200 mil vagas. Em 2000 havia no Brasil 989 cursos de Gerenciamento e Administração, saltando para 1809 em 2008.

Norte-americanos costumam dizer que não acreditam na possibilidade de ensinar gestão para menores de 25 anos, no que concordo plenamente. Aliás, creio ser chegado o tempo de alguns cursos superiores serem ministrados aos já possuidores de uma graduação. Um graduado em Engenharia poderia aperfeiçoar-se numa pós-graduação em Administração da Produção. Ou um médico poderia se aperfeiçoar em Administração Hospitalar. Exemplos que poderiam ter múltiplos desdobramentos, aqui não inseridos para não sair da área de Administração.

Uma pergunta do Wood: como se ensina Administração? E ele mesmo revela que a maneira como se aprende e se ensina administração vem sofrendo mutações várias nas últimas décadas. Sem falar nas pirotecnias pedagógicas utilizadas nos “embromation systems” que estão campeando neste oaís, com as exceções que nos envaidecem.

Segundo um colega de magistério, talento técnico acima da média nacional, o “estudo centrado no aluno” foi substituído por um “estudo sentado no aluno”, onde um metido a docente divide a sala em “grupos de discussão”, o tempo passa, ao final cada “coordenador de grupo” apresenta a síntese do “discutido”, ao “docente” cabendo fazer a chamada e dizer até logo para alunos que continuarão não percebendo a diferença entre teoria fundamentada e uma simples receita que estará superada em muito pouco tempo.

Diante de uma realidade que nos atordoa – o Brasil ainda é detentor de uma das piores distribuições de renda do planeta -, nos deparamos com uma rede nacional de televisão que amplia a acriticidade, abilolando ainda mais sociedade debilmente cidadanizada, para não se falar, aqui, nas receitas mirabolantes de auto-ajuda.

Na outra ponta do enredo, os gestores que buscam os caminhos do ganho fácil e sem qualquer compostura, inclusive na área pública, não se devendo excluir, aqui, os que vendem milagres imediatos de nível celestial, fiapos do pente que desassanhou Jesus quando da sua primeira ida ao tabernáculo, restos ensacados e congelados em pedacinhos da última ceia, e as intoxicantes correntes, que ameaçam com o calor do inferno quem não remeter, pelo menos, vinte cópias para amigos, parentes e aproximados.

Envolvidos nas duas faces de uma mesma moeda - a da alienação social - identificamos com facilidade os Ali Babás, com seus babões, que garimpam fortunas sob as mais grotescas formas exploratórias: disque-isso, disque-aquilo, tarôs, piadas, transas telefônicas, telequadras, telequinas e raspadinhas. Além da competitividade vigarística e pegadinhas mentirosas e artimanhas várias capazes de deixar o Corcunda de Notre Dame com corpinho de Gisele Bündchen.

A era pós-industrial aumentou lazeres e liberdades, enormes abismos se abrindo, no entanto, entre os que possuem quase tudo e os que não possuem quase nada, nem sequer esperança sadia. Onde ações levianas e devassas são cometidas pelos que se dizem cidadãos.

Num país, onde quase um quarto dos eleitores já não sabe mais em quem voltou para o Congresso Nacional nas eleições de outubro último, a conclusão de Thomaz Wood Jr vale a pena ser registrada:

“Por este e outros motivos, as universidades corporativas, sediadas nas empresas, estão investindo pesadamente para desenvolver ou reciclar profissionais pouco qualificados”.

Fernando Antonio Gonçalves foi Secretário Estadual de Educação e Cultura de Pernambuco e é pesquisador aposentado da Fundação Joaquim Nabuco, hoje integrando o seu Conselho Diretor. Também integra o Conselho Diretor da Fundação Gilberto Freyre. Também é articulista do Jornal do Commércio de Recife/PE.

quarta-feira, 12 de janeiro de 2011

Sobram Vagas, faltam Pessoas

Suely Pavan


Talvez você já tenha lido um discurso recorrente e cômodo que diz: Falta qualificação, por este motivo não conseguimos contratar!

Na TV acompanho algumas matérias nos telejornais e vejo que existem empresas, como por exemplo restaurantes no sul do país, que simplesmente fecharam as portas em pleno verão porque não conseguem contratar garçons. Os donos de hotéis de algumas cidades de veraneio também estão com os cabelos em pé devido à falta total de recepcionistas. Segundo eles, mesmo aumentando os salários não há recepcionistas em seu mercado. Como gosto de pensar sobre as coisas me ocorre o seguinte: Se a recepcionista é temporária devido ao veraneio, por quê estes empresários não contratam pessoas de outros estados/cidades?

Às vezes falta gente num lugar e sobra em outro. E deve ser delicioso ser jovem e trabalhar por um período curto em outra cidade, preferencialmente as bonitas e com praias como as que apareceram na TV.

Chamou-me a atenção também os métodos para capturar pessoas mostradas na TV por estas empresas. Funcionários responsáveis pela contratação ficam esperando horas nos CAT (Central de Apoio ao Trabalhador) para que apareça um candidato apto, sem sucesso algum. Outros recorrem às velhas plaquinhas de “precisa-se” para recrutar pessoas. Em cidades como São Paulo e Rio de Janeiro ainda usam para recrutar apenas métodos tradicionais, sendo o principal deles a divulgação pela Internet.

Em momentos de crise de falta de pessoas, recrutamento precisa usar algo muito falado, porém pouco executado: a inovação. O recrutamento, que é o marketing da vaga, precisa ser previamente desenhado a fim de ir ao encontro do público alvo. Nem todo mundo também tem acesso à Internet ou vai ao CAT para buscar uma colocação. Ou seja, falta gente, mas os métodos de recrutamento continuam os mesmos! Recrutadores deveriam a meu ver conhecer marketing.

Na série de telejornais que assisti, uma das reportagens falava sobre os desabrigados em função das chuvas, e vi e ouvi pessoas dizendo: Não temos como sair daqui, porque estamos desempregados.

Ooops! Como assim?

Há vagas e as pessoas não sabem delas? Neste caso e apenas neste podemos pensar na falta de qualificação profissional, mas as matérias também dizem que há cursos gratuitos - só não dizem onde. Fui eu mesma procurar e nada encontrei de cursos para profissões em baixa, como padeiros, garçons, recepcionistas e pedreiros. Se eu, que tenho facilidade com o recurso da Internet, nada encontrei, imagine aqueles que nem sequer Internet possuem. Deveria haver campanhas nas comunidades, CATs, padarias, igrejas, cultos, entidades de ajuda à população carente e outros locais de domínio público dizendo quais os cursos profissionalizantes que são gratuitos. Mas quem quer se especializar ou até mudar de profissão não sabe muito a quem recorrer.

Acredito que às vezes falte para as pessoas a vontade de trabalhar, e para as empresas, existe uma falta de disponibilidade para investir. Querem contratar, sem gastar nada. Algo impossível nos tempos atuais. Porque os hotéis do sul do Brasil e as empresas de São Paulo e Rio de Janeiro não fazem uso de serviços de consultoria, por exemplo? Consultorias podem ser caras, mas garantem, quando são boas, gente igualmente gabaritada. Uma boa consultoria de Recrutamento e Seleção vai garimpar candidatos e dar feedback imediato às empresas quando, por qualquer razão, não se obtém o candidato desejado. Nestas ocasiões perfis são mudados, treinamentos prévios são encomendados, e o investimento continua.

É melhor investir em recrutamento e seleção do que gastar um dinheirão na contratação errada. Este jeito preventivo ainda parece uma novidade para os empresários brasileiros. Com esta atitude retrógrada, que mistura falta de investimento com absoluta falta de inovação, o Brasil poderá se “ferrar” de verde, amarelo, azul e branco nos eventos que surgirão nos próximos anos.

Todo mundo sabe há anos que existe um “gap” (lacuna) enorme entre o nosso sistema educacional, que é precário, e a demanda empresarial. Poucas, porém, são as empresas que investem pesado em treinamento. A solução é simples: Não encontro o profissional desejado? Eu treino. É assim que se sai do sufoco da falta de qualificação. Ela não pode servir de pretexto para a inoperância.

Óbvio que profissionais despreparados em recursos humanos como diretores, gerentes, supervisores e coordenadores não conseguem exigir investimentos e cegamente fazem aquilo que os clientes pedem. Alguns chegam ao absurdo de dizer que o cliente tem sempre razão. O ditado só pode ser verdadeiro quando se faz também uma leitura correta da realidade.

Exemplo desta cegueira generalizada é achar que os operadores de telemarketing, profissionais que viraram motivo de chacota social e que têm salários semelhantes a empregadas domésticas, são cargos que podem ser desempenhados por qualquer pessoa. Pura mentira! Deveriam ser melhor recrutados e selecionados, pois representam as empresas. E, claro, bem treinados, coisa que não acontece. A maioria apenas parece um pobre papagaio a repetir um “script”. Uma desumana afronta à saúde mental que se faz com estas pessoas. Para se tornar um operador de telemarketing, por exemplo, é preciso ter um repertório, falar corretamente e saber dar soluções. E por estas razões a ilusão de que “qualquer pessoa” pode ser um operador de telemarketing é perigosa!

Há muitos anos assisti a um seminário com James C. Collins, autor do livro “Feitas para Durar”. Num dado momento ele perguntou aos empresários brasileiros que lotavam a platéia qual é a área mais importante de uma empresa. As respostas de nossos empresários foram: T.I., finanças, vendas, logística. Collins, com seu jeito extrovertido, disse: Não, a área mais importante de uma empresa é Recrutamento e Seleção, ela é a base de toda uma empresa. A maioria dos empresários presentes franziu o nariz e debochou deste comentário de Collins naquele dia. Embora este evento tenha ocorrido há muito mais de 10 anos, acredito que nosso empresariado esteja ainda valorizando muito pouco esta área, e tampouco investindo nela.

Chega de barganhar para selecionar, é preciso tirar a mão do bolso! Quem se habilita?

Perguntas de seleção mais esdrúxulas feitas por empresas de todo o mundo em 2010!


Na roda viva dos processos seletivos, os entrevistadores têm apostado em perguntas incomuns e inesperadas, capazes de desconcertar até o mais preparado dos candidatos. O site americano Glassdoor, especializado em mercado de trabalho, selecionou as mais esdrúxulas, entre dezenas de milhares feitas em entrevistas de empresas de todo o mundo no ano passado. Confira:

1. "Se você fosse reduzido ao tamanho de um lápis e colocado num liquidificador, como você sairia dele?" - Pergunta do Goldman Sachs

2. "Conte o que aconteceu neste país durante os últimos dez anos." - Pergunta da Boston Consulting

3. "Numa escala de 1 a 10, avalie o quanto estranho você é." - Pergunta da Capital One

4. "Quantas bolas de basquete caberiam nesta sala?" - Pergunta do Google

5. "Qual a menor quantidade de corridas necessárias para se selecionar os três mais rápidos, entre 25 cavalos, sabendo que em cada páreo correm cinco?" - Pergunta da Bloomberg LP

6. "Se você pudesse ser qualquer super-herói, qual você seria?" - Pergunta da AT&T

7. "Dado os números de 1 a 1.000, qual é o mínimo de suposições necessárias para se encontrar um número específico, se você recebe a dica de "mais alto" ou "mais baixo" para cada palpite que você faz?" - Pergunta do Facebook

8. "Se você teve 5.623 participantes em um torneio, quantos jogos teriam de ser jogados para se chegar a um vencedor?" - Pergunta do Amazon

9. "Há três caixas, uma contendo apenas maçãs, outra contendo somente laranjas e a terceira contendo maçãs e laranjas. As caixas foram incorretamente rotuladas de tal forma que nenhum rótulo identifica seu real conteúdo. Abrindo apenas uma caixa, e sem olhar para dentro, você tira uma fruta. Ao olhar para ela, como você pode imediatamente rotular todas as caixas corretamente? " - Pergunta da Apple

10. "Quantos semáforos há em Manhattan?" - Pergunta da Argus Information & Advisory Services

11. "Como são feitos os M&M´s?" - Pergunta do US Bank

12. "Como você pesa um elefante sem usar uma balança?" - Pergunta da IBM

13. "Por que, na sua opinião, apenas um pequeno percentual da população faz mais que 150 mil dólares/ano?" - Pergunta da New York Life

14. "Quantas garrafas de cerveja foram consumidas na cidade durante a semana?" - Pergunta da The Nielsen Company

15. "O que você faria se acabasse de herdar a pizzaria de seu tio?" - Pergunta da Volkswagen

quinta-feira, 6 de janeiro de 2011

Pedreiros cinquentões se reciclam para não sair dos canteiros!


Desenvolvi um projeto para uma grande construtora que regularmente se depara com problemas de mão de obra. Não só de recrutamento e seleção como também de retenção. Aquele Pedreiro, Carpinteiro, Armador e outros cargos tão importantes em uma obra devem ser vistos sob a ótica de "Retenção de Talentos" pela Gestão de RH. Hoje no Brasil, temos um "apagão" geral de mão de obra praticamente em todos os segmentos e as empresas se voltam às práticas dos anos 80: Treinar e formar mão de obra. Há tempos que os profissionais de construção civil, "bons de serviço", voltaram aos canteiros de obras devido à escassez de mão de obra jovem disposta a trabalhar!

A matéria a seguir aborda bem o assunto:

O vigor da juventude e as vantagens de ser um nativo da era da informação e da informática fizeram da geração Y o grande objeto de desejo do mercado. Conceitos de gestão têm mudado para atender às suas urgentes – e inéditas – demandas; e empresas têm se flexibilizado ao máximo para ganharem o status de emprego dos sonhos para esses jovens prodígios.

Mas isso não significa que a boa e velha experiência tenha sido deixada de lado. É o que afirma a gerente-geral do projeto Doutores da Construção, Katia Matias. Essa iniciativa promove cursos a distância em materiais e processos na área de construção civil e já capacitou 53 mil profissionais. Desse contingente, 12% têm 55 anos ou mais. E é esse o número a ser comemorado. “Talvez esteja passando um pouco essa onda de supervalorização do jovem”, enxerga Katia ao analisar a porcentagem. “E eu vejo que agora, mesmo quando a gente fala do mercado para executivos, começa a se valorizar novamente quem tem experiência.”

A gerente analisa que os cerca de 6.500 profissionais seniores que já passaram pelos diversos cursos de treinamento do programa representam um fato relevante – sobretudo, quando observado o contexto no qual o número se apresenta. “O mercado de trabalho como um todo é um pouco cruel com relação às pessoas que estão numa faixa etária mais avançada”, avalia. “Geralmente são os jovens que têm oportunidade. “Mas esses profissionais mais seniores, que são aqueles que têm experiência, estão buscando a capacitação para poderem caminhar com esses jovens no mercado de trabalho.

Katia afirma ainda que, além de aquecido, o setor da construção civil está também entre os que mais têm demandado mão de obra qualificada. “E atualização dos conhecimentos aliada a uma maior experiência acaba sendo imbatível.” Ela completa que o aumento da expectativa de vida também tem feito esses profissionais reverem suas atitudes e decisões no momento que normalmente se aposentariam. “As pessoas ficam ativas por mais tempo”, diz. “Na verdade, em muitos casos, elas têm que continuar trabalhando.”

O valor da experiência

Para o pedreiro Adilson da Silva, de 55 anos, pendurar as chuteiras não está nos planos. Por isso procurou reciclar seus conhecimentos para agregar teoria à sua prática de 32 anos – e com isso se tornar um profissional que todo mundo ainda quer contratar. “Nunca me faltou trabalho por causa de idade, graças a Deus”, conta. “Mas já vi isso acontecer com colegas meus, e foi mais pela falta de conhecimento do que pela idade.”

Adilson afirma ter sentido a diferente de voltar ao canteiro de obras com algo a mais na bagagem além da experiência do dia a dia de trabalho desses anos todos. “Principalmente na fundação da obra”, exemplifica. “Durante o tempo em que fiz o curso do Doutores da Construção, eu estava para iniciar uma obra. Então já comecei esse trabalho com muito mais facilidade – coisas como impermeabilizar o alicerce, fazer o alicerce mais alto, essas coisas para mim foram super importantes.”
 E o pedreiro ainda vê ainda muito mais trabalho no futuro. “Eu acho que daqui para frente vai ser melhor”, acredita. “Porque agora eu posso repassar esses conhecimentos novos para os pedreiros e serventes que trabalham comigo.”

O engenheiro mecânico Sérgio Teixeira de Campos, de 62 anos, há duas décadas é dono de uma empresa de reformas. Para o empresário, a experiência é algo que ele não troca por nada – “Com tantos anos de prática, o que mais eu tenho é segurança naquilo que eu faço”, ressalta –, mas é algo que se complementa. “Quando um profissional estuda, melhora sua autoestima, ele se dá valor”, analisa. “Além disso, tem o benefício do conhecimento propriamente dito, que leva o profissional a procurar negócio, dinheiro. Então, não é também só massagear o ego, a pessoa quer entrar no mercado para ganhar dinheiro.”

Sérgio não concorda que haja um momento para um profissional se aposentar. Desde que se mantenha capaz de contribuir com seu trabalho. Esse é o seu caso, como diz. “Se eu estou trabalhando ainda nessa idade, das duas uma: ou eu preciso ou eu gosto. E no meu caso são as duas coisas”, brinca.

Doutores da Construção

O Programa Doutores da Construção atua promovendo o desenvolvimento da cadeia produtiva do setor da construção civil, por meio da qualificação dos profissionais da área com cursos em diversas áreas – como hidráulica, elétrica e acabamento, entre outras. “O foco da Doutores é a reciclagem profissional”, sintetiza Katia Matias. “A gente trabalha com aquele profissional que já tem uma experiência, que já atua no mercado, levando novidades em materiais, processos etc. Atualmente, das 241 lojas de material de construção credenciadas no projeto, em todo o Brasil, 109 funcionam também centros de treinamento.

quarta-feira, 5 de janeiro de 2011

Recomendação para Universitários

Fernando Antônio Gonçalves - Jornal do Commercio/PE, 22.11.2010

Num dos seus prefácios, o educador Paulo Freire parece se dirigir aos professores e concluintes do ensino superior brasileiro: “É dever de quem escreve facilitar a compreensão de suas idéias, de seus sonhos, de seu saber através de uma linguagem elegante à procura constante do momento da sua boniteza”. E sintetiza cativante: “Cada vez se diz mais, nos dias que correm, que a educação de que se precisa hoje não tem nada a ver com o sonho, com utopia, conscientização e sim com o treinamento técnico e científico-profissional do educando. É exatamente isso que sempre interessou às classes dominantes: a despolitização da educação. Na verdade a educação precisa tanto da formação técnica, científica e profissional quanto do sonho e da utopia”.

Os atores do terceiro grau de ensino necessitam, de uma vez por todas, assimilar uma notável lição contemporânea: os mapas estão superados. O instrumento ideal para perscrutar os horizontes do amanhã é a bússola, ícone do profissional contemporâneo. Ela aponta direções, subsidia comportamentos estratégicos, fortalecendo profissionalidades e consolidando posturas inovadoras. E também balizando as avaliações acerca das quebras de hierarquias, dos caos desagregadores e das iniquidades e injustiças que violentam a dignidade do ser humano.

Acredito que há três tipos de universitários: os autoconscientes, autônomos e seguros de seus próprios horizontes e limites; os mergulhados, inundados por suas emoções e incapazes de safar-se delas; e os resignados, os que aceitam passivamente viver como são, num laisser-faire suicida, num “como Deus quis”, como se Ele fosse o responsável pela incapacidade de “levantar, sacudir a poeira e dar a volta por cima”.

O sempre lembrado Celso Furtado, de saudosa memória, patrono da Turma de Economistas 1966 da Universidade Católica de Pernambuco, vez por outra relembrava aos seus assessores na SUDENE: “Não podemos desconhecer que é imensa a responsabilidade dos homens chamados a tomar certas decisões políticas no futuro. E somente a cidadania consciente da universalidade dos valores que unem os homens livres pode garantir a justeza das decisões políticas”. E a lição de Martin Luther King, de uma clarividência estupendamente contemporânea, deveria ser balizamento primeiro de todo caminhar profissional: “É melhor tentar e falhar, que preocupar-se e ver a vida passar; É melhor tentar ainda que em vão, que sentar-se fazendo nada até o final; Eu prefiro na chuva caminhar, que em dias tristes em casa me esconder; Prefiro ser feliz, embora louco, que em conformidade viver”.

Lamentavelmente, um sentimento de frustração se manifesta quando, num grupo, se percebe o “distanciamento” de alguém sobre um determinado assunto. O desconhecimento de História torna mais difícil a compreensão dos fenômenos comunitários. Felizmente, um grupo cada vez maior está percebendo a necessidade de uma leitura mais focada nos acontecimentos dos ontens e ante-ontens mundiais. Sem precisar ler Cesare Cantú, num sei quantos volumes, recomendaria aos atores do ensino superior um livro que possibilitará uma relação viva com um nível cultural compatível com as exigências da sociedade moderna. De autoria de Dietrich Schwanitz (1940-2004), Cultura Geral – tudo o que se deve saber, Martins Fontes, 2007, aborda cronologicamente assuntos que muito ampliarão os seus conhecimentos, tornando-os mais situados e datados, na expressão paulofreireana.

Num estilo jornalístico, o livro de Schwanitz parte das cidades-Estado gregas até o limiar do atual século. Trazendo capítulos específicos sobre Arte, Música, Filosofia, Linguagem, Inteligência, Talento e Criatividade. Com anexos cronológicos, a relação dos livros que mudaram o mundo e os mais recomendados para a obtenção de uma boa visão do conjunto, favorecendo, em cada um, a procura do seu próprio desenvolvimento pessoal.

Fernando Antonio Gonçalves foi Secretário Estadual de Educação e Cultura de Pernambuco e é pesquisador aposentado da Fundação Joaquim Nabuco, hoje integrando o seu Conselho Diretor. Também integra o Conselho Diretor da Fundação Gilberto Freyre. Também é articulista do Jornal do Commércio de Recife/PE.

terça-feira, 4 de janeiro de 2011

Consejos para un año nuevo!

Antonio J. Alonso - Coaching - España


1 … OBJETIVO DESTACADO y principal cada día para focalizar tu interés en conseguir, al menos, eso que te has propuesto y consideras valioso para ti o los demás (si fallas poco, habrás conseguido terminar el año con casi 365 pequeños éxitos y te sorprenderás de lo alcanzado).

2 … luminosas SONRISAS DIARIAS regaladas y sin importar a quien que, además de presentarte mejor hacia los demás, contribuirán a positivar tu carácter en todo momento.

3 … días a la semana de restaurador EJERCICIO FÍSICO cardio-saludable, eligiendo la modalidad que mejor se ajuste a tus gustos y posibilidades, el lugar que menos inconvenientes te presente y los momentos más compatibles con tus obligaciones cotidianas.

4 … reflexivas revisiones trimestrales de tus METAS ANUALES para comprobar su desarrollo y administrar, de ser necesario, las medidas correctoras que sean precisas para conseguir eso que te has propuesto y llena de motivador e ilusionante contenido tu próximo e irremplazable año por vivir.

5 … minutos diarios para PLANIFICAR LAS TAREAS principales del día siguiente, con objeto de priorizarlas y defenderlas de todas esas otras secundarias que siempre intentan colarse en tu tiempo, robándolo y desperdiciándolo sin otro sentido que el de la más pura frustración.

6 … cálidas LLAMADAS TELEFÓNICAS cada mes a tus familiares y amigos para que “la falta de tiempo” no sea nunca más la justificación que te lleve a perder el contacto personal con aquellos a quien aprecias.

7 … días por semana ofreciendo BUEN HUMOR, a tu estilo pero respetando siempre la idiosincrasia de tu interlocutor.

8 … es la hora que no conviene rebasar para FINALIZAR EL TRABAJO cada día, considerando que no por extender más tu horario laboral eres más eficaz y que además, o tú mismo o alguien siempre te lo agradecerá.

9 … veces al día ESCUCHA EMPÁTICAMENTE a los demás, cediéndoles tu tiempo para que expresen serenamente sus ideas y comprendiendo estas en función de su situación y circunstancias vivenciales.

10 … minutos diarios al menos de LECTURA PLACENTERA en el soporte que prefieras, alejada de lo estrictamente profesional o lo meramente informativo, buscando el conocimiento a partir más de las emociones sensoriales que de las razones cartesianas.

11 … “GRACIAS” y “POR FAVOR” dichos antes de ponerse el sol, que deben poblar tus frases para llenarlas de amable y recompensatoria educación.

segunda-feira, 3 de janeiro de 2011

Avaliações sobre a pesquisa científica em Administração no Brasil!

Thomaz Wood Jr.

Avaliações sobre a pesquisa científica em Administração no Brasil costumam chegar a uma triste conclusão: nossa produção é periférica e metodologicamente fraca.

A afirmação de que a pesquisa científica é essencial para o progresso material e para a melhora das condições de vida de um país é axiomática. As nações desenvolvidas criaram gigantescos aparatos, verdadeiras usinas de ideias, para identificar grandes questões, realizar estudos e gerar conhecimento e patentes. As nações em desenvolvimento correm em busca do tempo perdido.

As ciências contam hoje com sofisticados sistemas de pesquisa, compostos de laboratórios, eventos acadêmicos, agências de financiamento, publicações científicas e um exército bem formado de pesquisadores. O campo da Administração, ciência adolescente entre os pares mais maduros, vem se desenvolvendo rapidamente. Não lhe faltam fenômenos a explicar e questões práticas a resolver. Afinal, o mundo gira, a economia roda e as empresas mudam.

Aos olhos de um visitante estrangeiro, o campo da pesquisa científica em Administração no Brasil é pujante. Os programas de mestrado e doutorado contam-se às dezenas. Os eventos científicos reúnem centenas de convivas. Os periódicos especializados multiplicam-se. Os números são celebrados.

No entanto, o sucesso aparente não resiste a um exame crítico. Avaliações sobre o estado das coisas da pesquisa científica em Administração no Brasil costumam chegar a uma triste conclusão: nossa produção é periférica, pouco informada sobre os desenvolvimentos mais recentes do campo, metodologicamente fraca e traz modesta contribuição, se alguma, para o progresso da ciência e para a prática administrativa. Vejam-se os principais periódicos internacionais da área e lá serão encontrados representantes das mais diversas nacionalidades, mas raramente um brasileiro. E se um nativo houver, será um herói solitário ou um imigrante.

Em um texto veiculado no site Administradores.com, Paulo Prochno, professor da Universidade de Maryland, põe o dedo na ferida. Sob o título “O que há de errado com a área acadêmica de Administração no Brasil”, o pesquisador lista e analisa as patologias locais. Prochno acredita que o País tem alunos e professores com bom potencial, porém, eles frequentemente desperdiçam seu talento. Outras áreas no Brasil destacam-se internacionalmente. Outros países emergentes se destacam internacionalmente. Então, o que impede a área de Administração de ter maior presença internacional?

O primeiro entrave citado por Prochno é o famoso (no meio acadêmico) “jogo dos pontinhos da Capes”, uma patologia que pode ser fatal. O pesquisador refere-se ao sistema de avaliação de programas de pós-graduação mantido pela Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes). O sistema, que é na verdade gerido por representantes dos próprios programas de pós-graduação, atribui pontos de acordo com as publicações realizadas pelos professores de cada programa. Para serem bem avaliados, os programas e seus professores precisam atingir certos patamares de pontuação.

Estabelece-se, assim, um sistema pretensamente racional, mas que na prática induz a quantidade em detrimento da qualidade. Preocupados com seus cargos, muitos professores preferem alvos fáceis – publicar em periódicos de segunda linha – a alvos difíceis – publicar em periódicos de primeira linha, que são os que realmente importam. Resultado: multiplicam-se irrelevâncias pseudoeruditas. Pior ainda: está se formando no País uma geração de burocratas da pesquisa, mais preocupados em gerar os “pontinhos” mencionados por Prochno do que em produzir conhecimento de valor. Estamos nutrindo um grupo frágil, cavernícola, incapaz de entender e explicar o mundo real. Nas escolas brasileiras, a sigla Capes, independentemente dos méritos da instituição, converteu-se em um ser mítico, usualmente citado para validar o status quo. Discute-se cada vez mais como conseguir os “pontinhos” e cada vez menos o que pesquisar e como pesquisar.

O debate convocado por Prochno não é novo ou apenas local. A irrelevância da área acadêmica de Administração tem sido alvo de avaliações críticas há bastante tempo e nos mais diversos rincões. A academia brasileira de Administração vem mudando, mas segue rumo e ritmo ditados por interesses próprios, alheia às necessidades do País e ao contexto internacional. A soma de duas doses de boas intenções com três doses de interesse próprio e uma dose de burocracia kafkiana está a perpetuar um sistema ineficaz e caro, que sobrevive iludido por índices fictícios de produtividade. Sistemas autogeridos, como se sabe, podem se tornar extremamente resistentes a mudanças. Resta aos pesquisadores locais a opção de se submeterem à lógica dos pontinhos ou procurarem saídas pessoais, eventualmente por meio de um aeroporto, como fez o próprio Prochno.

CartaCapital - Thomaz Wood Jr.

O estilo de liderança muda conforme a personalidade de cada pessoa!

Aimeé Frota Merheb

A liderança tem sido definida de muitas maneiras, e uma das mais abrangentes é: "liderança é a capacidade de influenciar outras pessoas a se engajarem em um projeto ou na própria visão do líder". Há alguns mitos sobre a liderança, assim como sobre outras capacidades ditas especiais entre os humanos, como a criatividade, o carisma e até a própria genialidade. Um dos mitos mais aceitos é que a liderança é uma habilidade inata, um dom, um talento com que alguns são contemplados pela criação.

Gosto de pensar, como Nietzsche, que todos temos em nós a semente do Super Homem e, mais, que a nossa missão na vida é descobri-lo, desenvolvê-lo, servindo à evolução. Nosso colega da SBPNL Alexandre Bortolletto diz que nascemos Superman e no mais das vezes nos acreditamos Clark Kent. Mas tirar a fantasia limitadora pode fazer a grande diferença.

Acredito que os grandes líderes da humanidade, aqueles que são reconhecidos e aclamados, e que deixam seu traço na história, no princípio eram meros mortais como nós, mas foram tocados em algum momento de suas vidas pela importância de algum feito, inspirados pela realização de visões extraordinárias e se tornaram responsáveis pela transformação destas visões em realizações, também extraordinárias. E estas visões e seu comprometimento com elas geraram motivo e energia suficientes para despertar neles o poder de convencimento e de atração de seguidores.

O trabalho de muitos cientistas sociais, administradores e psicólogos, entre outros, tem sido decodificar suas estratégias para replicá-las, facilitando o desenvolvimento da liderança como competência a ser aprendida e desenvolvida por quem se interessar.

Liderança é a capacidade de influenciar outras pessoas a se engajarem em um projeto ou na própria visão do líder.Robert Dilts, conhecido estudioso da PNL e do comportamento humano, criou um modelo em que associa os níveis neurológicos aos papéis e estilos de liderança. Os níveis neurológicos são um modelo que permite explorar e integrar estratégias que pessoas e organizações usam para se comunicar, aprender, interagir e promover mudanças.

Seu criador, Dilts utiliza também para expressar como os líderes se situam em relação às necessidades dos liderados, oferecendo a eles desafios e respostas tanto em relação ao desenvolvimento de suas tarefas como ao seu crescimento pessoal.

Segundo minha leitura de seu trabalho, o líder que atua como um guia é aquele que mostra o caminho, indicando ameaças e oportunidades. Atua no onde e quando, no ambiente; adequando as reações dos seus liderados aos estímulos do ambiente.

Treinador: o Treinador lidera as ações da equipe e dos indivíduos, orientando o que fazer, ajustando os comportamentos ás necessidades.

Instrutor: No nível das capacidades, do como fazer, no alinhamento das estratégias está o líder que tem o estilo de Instrutor, que atua estimulando os seguidores a pensar, a produzir além dos modelos, a ousar ideias próprias, a solucionar problemas por si mesmos.

Mentor: Quando se trata das crenças e valores, de se oferecer permissão e motivação, o líder se assume como mentor, compartilhado valores, como confiança e credibilidade, estabelecendo vínculos com a equipe e com cada individuo.

Patrocinador: O líder adota o estilo de patrocinador quando se encaram as individualidades, as identidades, únicas, singulares, legitimando estas singularidades, considerando e valorizando a diversidade e os traços pessoais.

Inspirador: O líder é Inspirador é aquele que desperta quando compartilha sua visão do mundo e ao estimular o liderado a ter sua própria visão.

Aimeé Frota Merheb é instrutora da SBPNL - Sociedade Brasileira de Programação Neurolinguística