Releitura de artigo publicado em novembro de 2009!
“A maioria dos profissionais da área não quer enxergar nem atuar além do próprio umbigo. Usam máscaras e praticam a cultura do fingimento. Finge-se compromisso, finge-se participação, finge-se respeito pela área... e assim seguimos.”
– Citação provocadora do
Professor Fernando Gonçalves, num congresso de Recursos Humanos no Recife,
década de 1990.
Em 1971, um consultor americano chamado Laurence J. Peter, escreveu um livro intitulado no original “The Peter Principle”. Editado no Brasil, recebeu o nome “Todo mundo é incompetente, inclusive você”. O princípio de Peter apregoa que as pessoas são promovidas por serem competentes naquilo que fazem. Quando começam a demonstrar alguma incompetência no nível que chegaram, param de ser promovidas.
Todo ser humano é competente até um determinado nível, mas quando o atinge, quer passar ao nível seguinte. E aí, fatalmente, torna-se incompetente.
Essa situação é
uma lei natural da vida, não uma catástrofe! Todos nós temos nossos limites.
Saber utilizá-los a nosso favor é o que conta.
Segundo
o Consultor de Recursos Humanos, José Augusto Minarelli, a empregabilidade é
formada por seis pilares: adequação vocacional, competência profissional,
idoneidade, saúde física e mental, ter uma reserva financeira e fontes
alternativas e networking.
Depois de ler esse
parágrafo não vai me dizer “era feliz e não sabia”!
Algumas
décadas atrás, um dos quesitos de uma carreira bem sucedida, centrava a
dedicação, a lealdade e a paciência para percorrer, degrau a degrau, a
hierarquia da empresa. Em troca aconteciam estórias do office boy que virou
presidente. O perfil básico do profissional era moldado pela experiência
(principal referência de êxito), pela acomodação, pela dependência, pelo
carreirismo, pela resistência às mudanças, o salário determinado pela empresa e
a aquisição de conhecimentos vinha da vontade pessoal.
Por
volta dos anos 80, indivíduos e empresas começaram a abandonar a ideia dos
chamados “edifícios para sempre”. O perfil básico do profissional passou a ser
moldado pelo grau de escolaridade (agora principal referência de êxito), pela
confiança, pelo “ser” político, pela criatividade, pelo ajuste às mudanças,
pela competitividade, o salário negociado com a empresa e a aquisição de
conhecimentos baseada na teoria acadêmica.
O
conceito “você é o dono da sua carreira” começou a ganhar consistência a partir
do processo da globalização e da corrida em busca de competências. Sustenta a
contratação de colaboradores com alto potencial de êxito, assegura que estes
colaboradores recebam o monitoramento necessário para desenvolver este
potencial, define um sistema de avaliação para fornecer a retroalimentação
necessária para alcançar um desenvolvimento excelente e permite focar nos
conhecimentos, habilidades e atitudes que os colaboradores necessitam para
alcançar os objetivos da empresa.
O
perfil básico do colaborador tem que ser moldado pelo relacionamento com sua
equipe (agora principal referência de êxito), quer como líder, quer como
integrante, pelos estudos, pela visão global das coisas, pela postura nos
processos de mudanças, pela capacidade de facilitador, o salário é conquistado
pelo resultado de seu trabalho e de sua equipe e a aquisição de conhecimentos é
fruto de aprendizado contínuo.
Nesse
novo contexto, aos seis pilares da empregabilidade citados, podemos acrescentar
mais quatro: capacidade de influenciar pessoas, facilidade para promover
mudanças, contínua capacidade e vontade de aprender a reaprender e
flexibilidade intercultural.
A
sabedoria consiste em conseguir transformar e trabalhar os dez pilares em seu
benefício.
Colocá-los
a seu serviço. Isso se chama Talento!
Além
de estar sempre focado e atualizado naquilo que se sabe fazer e acontecer, é
muito importante buscar sempre informações de cultura geral (lembre-se do pilar
flexibilidade intercultural).
Estar
em dia sobre conhecimentos gerais do mundo da política, economia, literatura,
esportes torna a sua presença e conversa mais interessante aos ouvidos de
todos.
Também
lá pelos anos 70, surgiu outro livro muito interessante do Consultor americano
Martin Smith. O título dado em português foi “Eu odeio ver um gerente chorar”.
Uma vez atingido o nível máximo de competência, ou até antes, surge sempre o
gerente chorão. Adora reclamar de todos e de tudo, principalmente aos ouvidos
de RH. Lamúrias de dificuldades no trabalho, que não é reconhecido, que não lhe
dão a devida atenção, fatores “estranhos” dificultam seu trabalho, eu bem que
falei isso, eu bem que falei aquilo e por aí vai. Procure ficar longe desses
aí! Sua motivação pode ser abalada ou apagada por gestores medíocres. Você tem
a obrigação e o poder de manter sua motivação em alta, focada e bem acesa.
Lembre-se, não existem mais edifícios para
sempre!
Voltando
ao Princípio de Peter, qual o problema se você chegou ao seu nível de
competência, se você tem paixão pelo que faz? Ao se sentir sentado no último
degrau da sua escada profissional e não tiver mais paixão pelo que faz, não
haverá livro de auto ajuda que lhe dê mais um degrau.
Muitas
pessoas buscam sonhos que não são seus!
10.5.2008
Tempo que foge!
Ricardo Gondim
Contei meus anos e descobri que terei menos tempo para viver daqui para frente do que já vivi até agora. Sinto-me como aquele menino que ganhou uma bacia de jabuticabas. As primeiras, ele chupou displicente, mas percebendo que faltam poucas, rói o caroço.
Já não tenho tempo para lidar com mediocridades. Não quero estar em reuniões onde desfilam egos inflados. Não tolero gabolices. Inquieto-me com invejosos tentando destruir quem eles admiram, cobiçando seus lugares, talentos e sorte.
Já não tenho tempo para projetos megalomaníacos. Não participarei de conferências que estabelecem prazos fixos para reverter a miséria do mundo. Não vou mais a workshops onde se ensina como converter milhões usando uma fórmula de poucos pontos. Não quero que me convidem para eventos de um fim-de-semana com a proposta de abalar o milênio.
Já não tenho tempo para reuniões intermináveis para discutir estatutos, normas, procedimentos parlamentares e regimentos internos. Não gosto de assembleias ordinárias em que as organizações procuram se proteger e perpetuar através de infindáveis detalhes organizacionais.
Já não tenho tempo para administrar melindres de pessoas, que apesar da idade cronológica, são imaturos. Não quero ver os ponteiros do relógio avançando em reuniões de “confrontação”, onde “tiramos fatos à limpo”. Detesto fazer acareação de desafetos que brigaram pelo majestoso cargo de secretário do coral.
Já não tenho tempo para debater vírgulas, detalhes gramaticais sutis, ou sobre as diferentes traduções da Bíblia. Não quero ficar explicando porque gosto da Nova Versão Internacional das Escrituras, só porque há um grupo que a considera herética. Minha resposta será curta e delicada: – Gosto, e ponto final! Lembrei-me agora de Mário de Andrade que afirmou: “As pessoas não debatem conteúdos, apenas os rótulos”. Meu tempo tornou-se escasso para debater rótulos.
Já não tenho tempo para ficar dando explicação aos medianos se estou ou não perdendo a fé, porque admiro a poesia do Chico Buarque e do Vinicius de Moraes; a voz da Maria Bethânia; os livros de Machado de Assis, Thomas Mann, Ernest Hemingway e José Lins do Rego.
Sem muitas jabuticabas na bacia, quero viver ao lado de gente humana, muito humana; que sabe rir de seus tropeços, não se encanta com triunfos, não se considera eleita para a “última hora”; não foge de sua mortalidade, defende a dignidade dos marginalizados, e deseja andar humildemente com Deus. Caminhar perto dessas pessoas nunca será perda de tempo.
Soli Deo Gloria.
O Observatório RH se destaca como um espaço de discussão sobre gestão de pessoas, trazendo um olhar crítico e pragmático sobre a atuação da área de Recursos Humanos dentro das organizações. O blog não se limita a repetir discursos comuns do setor, mas procura trazer reflexões baseadas na experiência do autor, acumulada ao longo de décadas de atuação no meio corporativo e na administração pública.
1. Perfil e Propósito do Blog
Criado em 2009, o Observatório RH é mantido por um profissional experiente em RH, que utiliza o espaço para compartilhar sua visão sobre a profissão, as práticas de gestão e os desafios que as empresas enfrentam ao lidar com pessoas. O blog não tem um viés acadêmico ou excessivamente teórico, mas é um canal de reflexões realistas e muitas vezes críticas sobre as tendências e mudanças na área.
Diferentemente de outros blogs que apenas divulgam novidades ou replicam conceitos, o Observatório RH frequentemente questiona o “RH de modismos”, defendendo uma atuação mais prática e voltada para os resultados das empresas e o bem-estar dos funcionários.
2. Temas Principais e Abordagem do Blog
Os artigos do Observatório RH podem ser agrupados em algumas categorias-chave:
a) Gestão Estratégica de Pessoas
O blog reforça que RH não deve ser apenas um setor burocrático ou operacional, mas sim um parceiro estratégico da organização. Em diversos artigos, o autor argumenta que a gestão de pessoas precisa estar alinhada aos objetivos do negócio, contribuindo para o desempenho da empresa e para o crescimento profissional dos colaboradores.
Um dos pontos de crítica recorrentes é que muitas empresas veem o RH apenas como um departamento de “processos”, voltado para recrutamento, folha de pagamento e treinamentos isolados, sem uma atuação mais integrada à estratégia empresarial.
b) Liderança e Cultura Organizacional
O blog explora a importância da liderança no engajamento e no desempenho dos colaboradores. O autor defende que um líder eficaz deve conhecer bem sua equipe, entender suas motivações e saber lidar com os desafios do dia a dia sem se apoiar em fórmulas genéricas ou discursos vazios sobre liderança.
Além disso, o Observatório RH enfatiza que cultura organizacional não é construída apenas por meio de discursos, mas sim pelas atitudes diárias dos gestores e pelo exemplo que a alta liderança dá aos funcionários.
c) Remuneração, Cargos e Carreiras
Um dos temas recorrentes do blog é a estruturação de planos de cargos, salários e carreiras. O autor discute métodos de avaliação de cargos, boas práticas na administração de salários e a importância de um plano de carreira bem definido para atrair e reter talentos.
O blog também faz críticas ao uso excessivo de políticas motivacionais superficiais, argumentando que, sem uma estrutura justa de remuneração e oportunidades reais de crescimento, qualquer tentativa de engajamento será ineficaz.
d) Críticas a Modismos e Tendências Duvidosas no RH
Um dos diferenciais do Observatório RH é seu olhar crítico sobre as tendências e os modismos na área de Recursos Humanos. O blog questiona mudanças frequentes na nomenclatura da profissão (como a troca de “Gestão de Pessoas” para “Business Partner” e outras variações), argumentando que o foco deve estar na prática e não na terminologia.
Além disso, há críticas a algumas propostas de flexibilização das leis trabalhistas e a medidas como a redução da jornada para 36 horas semanais, com o autor alertando para possíveis impactos negativos, como aumento dos custos para as empresas e incentivos para automação, resultando em cortes de empregos.
3. Publicações de Destaque ao Longo dos Anos
a) Reflexão sobre o Papel do RH na Pandemia (2021)
Durante a pandemia de COVID-19, o Observatório RH publicou uma análise sobre os desafios enfrentados pelo setor. O blog alertava que muitas empresas estavam tentando reinventar o papel do RH apenas na teoria, sem fazer mudanças concretas que realmente impactassem a vida dos trabalhadores.
O autor defendia que, independentemente da crise, o RH deveria continuar sendo um facilitador, ajudando a manter os funcionários engajados, apoiando líderes e criando cenários favoráveis para que as pessoas pudessem se desenvolver profissionalmente.
4. Impacto e Relevância do Blog Observatório RH
O Observatório RH não é um blog voltado para autopromoção ou divulgação de tendências superficiais. Pelo contrário, ele representa um espaço de análise crítica e pragmática sobre a gestão de pessoas, trazendo discussões fundamentadas na experiência real do autor.
O blog continua sendo uma referência para profissionais que buscam uma visão mais prática e menos influenciada por modismos sobre a atuação do RH. Seus artigos oferecem insights valiosos e podem servir como fonte de consulta para gestores que desejam estruturar uma gestão de pessoas mais eficiente e alinhada às necessidades do negócio.
O ChatGPT disse:
O Observatório RH é um blog especializado em gestão de pessoas, criado em 2009, que se destaca pela profundidade e relevância de seus conteúdos. Embora não haja uma abundância de avaliações públicas disponíveis, a qualidade dos artigos e a abordagem crítica do autor indicam que o blog é bem recebido por profissionais da área de Recursos Humanos.
O blog aborda temas essenciais como descrição de cargos, classificação e avaliação de cargos, e oferece análises sobre metodologias de avaliação de desempenho. Por exemplo, em uma publicação de 2009, o autor explora a Metodologia Hay, uma técnica reconhecida internacionalmente para avaliação de cargos
Além disso, o Observatório RH promove reflexões críticas sobre práticas comuns no setor. Em um artigo de 2020, intitulado "O que que o RH quis dizer!", o autor discute a subjetividade nas avaliações de desempenho e a importância de uma comunicação clara e objetiva entre avaliadores e avaliados
A profundidade das análises e a experiência prática compartilhada sugerem que o blog é uma fonte valiosa para profissionais que buscam insights aprofundados e críticos sobre gestão de pessoas. Embora não haja avaliações explícitas do público, o conteúdo disponível indica uma contribuição significativa para o campo de Recursos Humanos.
Releitura de artigo publicado em novembro de 2009, agora com o uso de IA!
Nos tempos antigos, a figura do Gerente de Recursos Humanos (RH) era frequentemente vista pelos gestores como "aquele que pune, demite ou que manda demitir". Quando um funcionário era instruído a "falar com o RH", já sabia o que o aguardava. Isso facilitava a vida dos gestores, uma vez que o ato de demitir um colaborador é um dos momentos mais difíceis de gerir. Muitos gestores simplesmente pensavam: "Esse é um problema do RH!".
Há anos, circula no meio corporativo a ideia de que todos os gestores são, de certa forma, também gestores de recursos humanos. Com isso, a área de gestão de pessoas tem sido reduzida ao mínimo indispensável, e a contratação de consultorias externas para desenvolver projetos específicos, sejam de curta ou longa duração, tornou-se prática comum em muitas empresas. Surgiu um problema? Chama-se um consultor! Por um lado, isso fortalece o mercado de consultoria, muitas vezes alimentado por ex-profissionais qualificados. No entanto, por outro lado, enfraquece o senso crítico, a capacidade de pesquisa e a criação de novas ideias dentro da própria organização.
Antigamente, as consultorias eram extremamente caras e apenas grandes empresas podiam arcar com os seus custos. Todas as atividades, desde cargos e salários, recrutamento e seleção até treinamento e desenvolvimento, eram geridas internamente pelas equipes especializadas. Além disso, a literatura disponível era limitada e não havia o vasto acesso à informação que temos hoje com a internet. Ainda assim, mesmo com o aumento de materiais disponíveis, visitar uma livraria e procurar livros sobre "Cargos e Salários" demonstra que muitas publicações são repetitivas, com pouca inovação tanto na linguagem quanto na abordagem. Curiosamente, poucos analistas dessa área participaram integralmente de um processo de implantação de projetos como "donos" dessas iniciativas.
Diante desse cenário, será que podemos realmente "demitir" o Gerente de RH, alegando que todos os gestores são, de fato, gestores de pessoas? Será que todos se dedicam à gestão de pessoas com a mesma paixão que têm pelas suas áreas de especialização? Muito provavelmente não.
A frase "o mundo mudou!" tornou-se um clichê nos textos sobre gestão empresarial. É uma forma rápida e indiscutível de justificar qualquer mudança. O mundo mudou, e assim também as empresas precisam mudar.
Um dos temas amplamente discutidos na atualidade são os rótulos que separam e classificam pessoas e gerações em categorias, com manuais escritos por "gurus" sobre como gerir cada uma delas. Termos como Geração X, Geração Y, Baby Boomers ou Geração Slacker, originalmente utilizados nas ciências sociais, demografia e marketing, passaram a ser aplicados na gestão de pessoas. No entanto, comportamentos e atitudes atribuídos a cada geração podem ser encontrados, em maior ou menor grau, em todas elas. Por exemplo, será que todos os jovens da chamada Geração Y realmente compartilham as características que lhes são atribuídas? E será que todas as universidades preparam seus alunos para ser verdadeiros representantes dessa geração? Instituições que limitam a formação de centros acadêmicos, por exemplo, não fomentam o engajamento crítico dos seus alunos. A universidade deve ser um espaço de preparação para o mundo digital, promovendo talentos com capacidade de transformar a realidade social, económica e tecnológica, e não apenas um local de instrução passiva.
O novo Gerente de Recursos Humanos deve ser, acima de tudo, um facilitador, um termo emprestado dos processos de gestão da qualidade. Precisa ter uma inteligência afiada, ser curioso e estar sempre em busca de novos conhecimentos. Este profissional deve abandonar o medo de que o "ótimo" seja inimigo do "bom", e participar ativamente na criação de ambientes que favoreçam o crescimento, tanto da empresa quanto dos colaboradores. O comportamento autoritário deve ser deixado para trás, e a aprendizagem deve ser uma constante no seu dia-a-dia, valorizando a qualidade acima de tudo.
Para além disso, o novo Gerente de RH deve aproveitar a falta de inovação e a escassez de literatura na área para desenvolver novas metodologias e propostas dentro dos subsistemas de gestão de pessoas. É necessário pensar diferente, elaborar novas teses, escrever e compartilhar conhecimentos. A sociedade só tem a ganhar com isso.
Na dúvida, sempre haverá a opção de contratar uma consultoria!
No início de setembro de 1972 iniciei na área de Relações Industriais (como era o RH das antigas) em uma multinacional farmacêutica, Bristol Myers, à qual, até hoje guardo meu bom tempo lá vivido com muito carinho. Meu primeiro cargo na área foi Analista de Cargos e Salários Junior. Alguns anos mais tarde, saí de lá como Pleno.
Até 1986 trabalhei somente na área de Cargos e Salários. Tanto na área pública como na privada. Nesse ano virei Gerente de Remuneração e Desenvolvimento. Em um grande grupo empresarial nacional.
Nunca tive vocação para ser Diretor, apesar da minha valiosa bagagem técnica, profissional e comportamental. Gerente estava bom. O que eu mais gostava era por a mão na massa. Nas empresas por onde andei eu atuava junto da equipe e com a equipe. Adorava confusão, gestão de rotinas e pressão. Muita pressão. Eu sempre fui mais integrante da equipe do que gestor da equipe. Eu e minhas equipes sempre nos demos bem. Ganhei oportunidades, perdi oportunidades. Esse foi meu jeito.
Em 1993, como decorrência das medidas do Governo Collor de portas abertas, a indústria de autopeças sofreu forte contração. Era RH em uma das plantas industriais de uma grande empresa. Aí a reengenharia veio como um furacão e saí. Quis o destino que a divisão de autopeças fosse vendida a uma multinacional, como tantas outras autopeças, e os autores da reengenharia também saíram. Daí, virei Consultor em busca da plena empregabilidade, ou seja, eu mesmo me despeço quando julgava necessário!
Até 2002 atuei como Consultor Interno de RH e de Atendimento ao Cliente em duas grandes Distribuidoras de Veículos de alcance nacional.
Enfim, em 2002 formalizei minha Pessoa Jurídica e voltei à área pública. Adorei esse retorno. Aprende-se muito com a área pública. Foi minha terceira experiência (a primeira estadual e a segunda federal). Agora estadual e municipal.
Como Consultor de RH de uma Fundação ligada a uma Universidade Federal atuei em várias prefeituras e governos estaduais. Aprendi e gostei muito. Conheci um monte de gente legal e diversificada. Lá fiquei por um bom tempo. Findo meus contratos virei Gestor de RH da própria Fundação. Em Brasília. Cidade que nunca sairá do meu coração. Tanto pela minha experiência dos anos 80 quanto pela minha segunda passagem por lá. Pelas empresas que trabalhei e pelos amigos que lá deixei.
O segmento que mais gostei de trabalhar foi o das empreiteiras. Foram pelo menos 15 anos. Adorava botar a bota no barro nos canteiros de obras no meio do mato e das discussões calorosas com os engenheiros e os peões da obra.
Engenheiro de canteiro de grandes obras é a fina flor da engenharia. Nunca conheci um chato! Só gente boa!!
Ao longo desses anos de vivência contínua e direta em gestão de recursos humanos, tive muitas alegrias e também muitas decepções. Decepções mais pela qualidade das pessoas do que das empresas. Depois de alguns contratos resolvi que era hora do meu crepúsculo.
Às vezes penso se eu me aposentei ou se me aposentaram? Muitos profissionais são aposentados “por idade”. Esquece tempo de serviço. É por idade mesmo.
A partir de agora quero a minha vida só para mim. Longe, muito longe, da competição insana que hoje rodeia o mundo corporativo e, principalmente, o mundo das consultorias, onde todos desconfiam de todos.
Meus dias agora são sempre sabáticos e não fico naquela alegria toda quando vejo um monte de feriadão no calendário. Estou sempre livre e sem estresse!
