A ciranda de sereno visitando a madrugada

O espanto achei dormindo nos sonhos da namorada

Que serena dorme e sonha carregada pelo vento

Num andor de nuvem clara

Edu Lobo

segunda-feira, 12 de fevereiro de 2018

Está na hora de Você RH aprender a elaborar um projeto de Avaliação de Desempenho!


No mundo corporativo é comum você ouvir que qualquer ação de avaliação de pessoas está sujeita a críticas devido à subjetividade do processo. Quando você ouve nos corredores que os avaliadores dão notas segundo o seu ponto de vista e sua interpretação dos critérios de avaliação e classificação e isso pode gerar injustiças, algo não vai bem.

Agora, por que você ouve isso?

Está claro que o RH não cumpriu todas as etapas de formulação e validação do sistema e não realizou uma oficina de trabalho para treinar e desenvolver adequadamente tanto a metodologia quanto os avaliadores. Não é incomum que os avaliadores recebam um modelo pronto com informações básicas sobre as competências a serem avaliadas, uma breve descrição e a escala de avaliação.

Competências mal descritas geram interpretações diversas

A competência “Capacidade de se adaptar em qualquer ambiente”, por exemplo. Na descrição da competência recebida pelo avaliador não há qualquer destaque objetivo para a expressão “qualquer ambiente”. Aí vem a indagação: “Como vou saber se o José é capaz de se adaptar a diversos ambientes se só foi possível observá-lo em um?". Será que o RH não quis dizer que “qualquer ambiente” significa trabalho sob pressão, atendimento à demanda, picos de produção, por exemplo?

A redação de uma competência (fator de avaliação) e suas variantes, em um sistema de avaliação de desempenho, não pode dar margem a qualquer tipo de dúvida ou interpretação. Exatamente igual às perguntas e resposta alternativas de uma prova de vestibular. Pode ocorrer de um modelo “emprestado” da empresa vizinha, academicamente perfeito, não emplacar devido à existência de uma competência não aplicável em sua empresa. Passou despercebido por quem tomou emprestado!

Maior visibilidade e transparência nos modelos de avaliação de desempenho e nas oportunidades de crescimento individual são fatores importantes na busca da sinergia necessária para romper preconceitos e promover mudanças através do conhecimento necessário do ambiente onde as decisões e ações ocorrem. Por isso, ao formular seu modelo, pense no desenvolvimento de uma cultura voltada para resultados e para o planejamento do crescimento profissional do funcionário.

Agora pense nos objetivos a serem atingidos pelo seu modelo

- Fortalecer as relações dentro das equipes de trabalho e tornar mais clara a contribuição individual esperada,

- Incentivar o diálogo da chefia com o subordinado sobre seu desempenho,

- Proporcionar às chefias um instrumento de análise global de suas áreas,

- Obter informações sobre o comportamento profissional do avaliado durante o seu desempenho no trabalho,

- Comparação entre o que se espera e o que foi alcançado,

- Identificar necessidades de capacitação e desenvolvimento individual e por área,

- Fornecer informações para o sistema de progressão funcional e movimentação de pessoal,

- Reconhecer talentos e contribuir para maior integração das necessidades e aspirações do funcionário com os objetivos e aspirações da instituição.

Qualquer metodologia de avaliação de desempenho, quando mal estruturada e mal trabalhada, pode gerar uma sensação de desconforto nos avaliadores e avaliados

Instaure uma oficina de trabalho onde, a área de RH e os Gestores e colaboradores convidados (dotados de profundos conhecimentos da cultura e dos valores da instituição), selecionem as competências a serem medidas (as essenciais e as específicas), discutam a metodologia, os critérios de ponderação e o desenho dos questionários. Tal medida visa garantir a legitimidade do modelo, a qualidade do processo e o alinhamento com a natureza e negócio da instituição.

Se o RH preferir ser participante na Oficina, para se igualar aos "avaliadores", contrate um especialista para o processo!

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Aposentado e Sempre Independente
carh.consultoria@gmail.com




quarta-feira, 31 de janeiro de 2018

Venha provar meu brunch, saiba que eu tenho approach!

Excelente artigo do André Moragas editado no "O Globo"! Retrata bem o dia a dia da comunicação que reina no mundo corporativo. Só para ilustrar, tempos atrás, eu estava em uma prefeitura "politicamente correta" e comentei espontaneamente que "já poderíamos organizar um workshop". Fui repreendido pela Coordenadora "politicamente correta" do projeto que eu deveria expressar oficina de trabalho e não workshop. Concordei imediatamente com ela. Algumas semanas depois, ao cruzar com ela no corredor, fui notificado: "Carlos, pode startar o projeto!",...

Blog Na hora do cafezinho - André Moragas - 02.02.2011

Outro dia conversava com um conhecido sobre a importância do inglês no mundo corporativo e fui surpreendido com a seguinte frase: “meu writing é muito bom, mas meu speaking precisa melhorar”. Nesse momento, pensei: para o mundo que eu quero descer! Não tenho dúvidas (e é melhor que ninguém tenha) de que saber inglês hoje é requisito básico de qualquer currículo que se preze. Mas o que não consigo engolir são pessoas usando expressões em inglês no meio de uma conversa para demonstrar algum tipo de competência.

Não se engane, quem sabe inglês e se garante não precisa ficar introduzindo palavras no meio de uma fala só para demonstrar que sabe. Na minha sincera opinião, substituir palavras em português por expressões em inglês beira o pedantismo e a arrogância, e demonstra apenas a insegurança do interlocutor.

O problema é que essa invasão americana é cada vez mais comum na nossa língua (uma das mais ricas do mundo em vocabulário). Nessas horas (quando ouço esse tipo de expressão), dá vontade decopiar o mestre Ancelmo Gois, que escreve com muita propriedade contra essa mania corporativa: “writing e speaking é o cacete!”.

Não faz muito tempo participei de um grupo de trabalho de comunicação e ouvi a seguinte pérola:“vamos preparar um position paper, baseado no Questions and Answers (Q&A). Assim, fica mais fácil propor um speech adequado ao reporting que foi feito no passado. Depois realizamos o media training e startamos o projeto”. Pronto, foi o que eu precisava para levantar dizendo que iria ao banheiro e não voltar mais. É claro que depois, sem o “papagaio americanizado” na sala, fechamos um texto de resumo e preparamos o discurso necessário, além de um documento com perguntas e respostas prováveis sobre o assunto.

O engraçado é que, em geral, esse comportamento ficava restrito ao pessoal de marketing e comunicação. Mas ultimamente, em qualquer ambiente, independentemente da formação do profissional, a utilização de expressões americanas é cada vez mais frequente. Tenho algumas teorias para explicar o fenômeno, desde a utilização cada vez mais frequente da internet e redes sociais à interação crescente dos mercados. Mas, para mim, nada é tão forte quanto a necessidade dos profissionais inseguros de parecerem inteligentes diante da platéia. Assim como o power point (que pode ser traduzido para “apresentação”), a utilização de expressões em inglês sacadas de dentro da cartola no meio de um discurso em português vem transformando-se em uma bengala poderosa para profissionais inseguros e despreparados.

Ok ou tá bom (pronto, já comecei a traduzir). Já estou até imaginando algumas pessoas criticando o texto e dizendo que não há como traduzir algumas expressões e que o seu uso em inglês é totalmente necessário. Duvido. Se não há tradução literal da palavra, certamente há a possibilidade de traduzir o conceito do que ela significa. Ah, mas vai ter aquele que vai defender que a expressão já se tornou comum nos mercados e que não há como deixar de usá-las. Podendo, inclusive, dificultar o entendimento de conversas. Também duvido. Não consigo imaginar uma expressão em inglês traduzida para o português que dificulte a compreensão dos interlocutores. Bom, sem alguém tiver alguma, apresente-me, por favor.

Para fechar, a utilização ou não desse tipo de expressão, descaracterizando a nossa língua, mostra a grande diferença entre “colonizado” e “colonizadores”.

Recentemente estive na Espanha e uma das coisas que mais me impressionaram foi como os espanhóis defendem sua língua. E como dificilmente permitem expressões de qualquer outro idioma no seu dia a dia. Já nós...


sexta-feira, 26 de janeiro de 2018

Senhoras e Senhores: lamento ter que informar que, neste exato momento, uma moça brasileira está morrendo.

Edito um artigo do poeta mineiro Roberto Drumond escrito para a Folha de São Paulo no início dos anos 80. Interprete para 2018!

Senhoras e Senhores: lamento ter que informar que, neste exato momento, uma moça brasileira está morrendo.

Ei-la no calçadão da avenida, a cabeça deitada na perna do pai, no meio de buzinas, do vozerio dos camelôs e dos cambistas que anunciam a sorte grande.

_mas ela é uma moça tão sem sorte, tem 18 anos, negros cabelos, pele morena e daqui a pouco vai morrer.

Não, não pensem que é uma moça que veio do nordeste, não. Ou que perdeu seus pertences numa cheia do sul, não. O nordeste da moça é por aqui mesmo: é onde desabam as tempestades, mas nunca chega a bonança.

Ao lado da moça que vai morrer, vítima de uma misteriosa doença, um menino, aprendiz de camelô e de trombadinha, tenta atrair a atenção dos que passam: diz que a moça vai virar santa. Mas todos apressam o passo e, pela expressão que fazem, é como se rezassem:
_São Joãozinho Trinta, santo e pecador da alegria brasileira, uma festa, cheia de plumas e paetês, nos dai hoje...

Ah, o São Joãozinho Trinta faz o milagre, porque logo ali adiante, na loja de discos, Pepeu Gomes canta em ritmo de festa, exala o seu lado feminino (que não fere o masculino) e dá um salve à alegria.

Quanto a mim, posto-me ao lado da moça e do seu pai, e fico ouvindo o diálogo dos dois. Que é assim:

Moça que está morrendo: _Pai,...
_O que é minha filha?
_Estou com vontade de comer geleia de maracujá, pai...
_Mas você nunca vai comer geleia de maracujá minha filha...
_Mas eu queria comer é geleia de maracujá, pai...
_Geleia de maracujá nem existe, minha filha...
_Existe, pai, escuta, pai...
_ O que é, minha filha?
_ Estou com vontade de dançar, pai...
_Mas você nunca gostou de dançar, minha filha...
_`Por isso mesmo, pai. Eu queria usar um vestido bonito. Um vestido que os homens iam me olhar e achar que eu era uma flor azul e verde...
_Mas você nunca foi uma flor, minha filha, por que agora você quer ser uma flor?
_Por isso mesmo, pai, porque eu nunca fui uma flor. Mas os homens iam me olhar e iam pensar numa flor...
_Você nunca falou assim antes, minha filha...
_ É, nunca falei. Eu queria dançar uma valsa, pai...
_Uma valsa, minha filha?
_É, pai...
_Mas você nunca dançou uma valsa antes, minha filha,...
_Por isso mesmo que eu queria dançar, pai...
_Está bem, minha filha...
_Está tocando uma valsa, pai...
_É, minha filha,...
_Está havendo uma festa, pai...
_Está minha filha...
_Todo o Brasil está na festa, pai?
_Está minha filha...
_Que bom, pai...


Senhoras e Senhores: lamento muito ter que informar que, nesse exato momento, enquanto Elba Ramalho canta na loja de discos e o Brasil parece feliz, uma moça brasileira acaba de morrer, deitada na perna do pai, mas se sentindo uma flor, uma rara flor do Brasil.

quinta-feira, 18 de janeiro de 2018

Guia do Analista - Técnicas e Práticas em Cargos, Carreiras e Salários

Boa parte do pessoal que trabalha com Cargos, Carreiras e Salários gosta das matemáticas, gráficos e demonstrativos que a área tanto exige, porém, você vai descobrir que elaborar uma descrição de cargos pode ser tão prazeroso quanto!

Como vamos lidar com as normas da ISO se não conhecermos todos os processos que o ocupante de um cargo deve executar para atingir os objetivos determinados? Como vamos aplicar programas de treinamento e desenvolvimento adequados para a aquisição, manutenção e/ou atualização das competências necessárias para atingir esses objetivos?

Por isso convido você para conhecer o Guia do Analista. Depois de dois anos de boas vendas e receptividade, lanço a segunda edição revista e ampliada. Além de toda parte teórica e de modelos de questionários você terá uma extensa coletânea ( mais de mil) de atribuições de cargos das áreas de RH, Serviços, Contabilidade, Finanças, Comércio, Tecnologia da Informação, Construção Civil, Saúde e outras.

Na segunda parte aprenda de forma prática, técnica e simples e com uma linguagem agradável, todas as metodologias que compõem os sistemas abertos de avaliação e classificação de cargos (escalonamento, comparação por fatores, graus prédeterminados e pontos). Quanto aos sistemas fechados conheça as metodologias Hay e Mercer. Aprenda também a elaborar, tabular e analisar uma Pesquisa Salarial com a utilização de um programa que você pode desenvolver em Excel.

Na terceira parte apenda a elaborar a elaborar a Política Salarial e o Regulamento Interno de sua Empresa. 
Como parte da ampliação aprenda a formular, desenvolver, aplicar, analisar e emitir relatórios à Direção e aos Funcionários de um projeto de Pesquisa de Clima e Satisfação Interna. Por mais que você procure na Internet dificilmente você achará um modelo de Regulamento Interno e muito menos um modelo de relatório de análise de Pesquisa de Clima.


Tenho certeza que você gostará muito dessa segunda Edição do Guia do Analista!


O PT e a Velha Guarda!

No próximo dia 24 de janeiro teremos o julgamento em segunda instância para o Ex Presidente Luis Inácio Lula da Silva. De uns tempos para cá o cidadão tornou-se uma espécie de Lula Conselheiro, primo de Antonio. Um líder nato que foi aperfeiçoado pela USP e pela Unicamp com o apoio de intelectuais e de artistas. Enfim, um representante da maior qualidade. Com a ascensão ao poder em 2002 com o apoio quase que total de toda a mídia brasileira o líder foi consolidado e transformado no presidente de todos os brasileiros. Parece que instantaneamente acabou a oposição no país. Um ou outro político insistia no combate ao novo presidente com veemência. Inspirava um sentimento de oposição consentida para satisfazer a sociedade. Como nos tempos da intervenção militar. O mundo foi girando e o novo presidente cercou-se de assessores programados para por em prática um projeto de governo duradouro para não dizer eterno enquanto dure. 

Nos primeiros meses de governança o país entrou em estado de euforia com as propostas sociais do Lula Presidente. Ainda não tinha se transformado no Lula Conselheiro, primo de Antonio. Com toda mídia presente foi lançado o Programa Fome Zero, iniciado pelo Betinho, irmão do Henfil. Programa absurdamente digno e necessário. A primeira doação oficial foi da modelo Gisele Bündchen com um cheque de R$ 50.000,00. Àquela época acredito que foi utilizado para os devidos fins.

Uma das primeiras medidas, já com o congresso alinhado e alimentado com sustância foi, salvo engano, uma pequena reforma na previdência. O tempo foi passando até que um político desalinhou-se do governo e denunciou o sistema de alimentação com sustância, denominado pela mídia e pelos órgãos de justiça como mensalão. Os assessores programados citados mais acima foram caindo um a um. O Presidente blindou-se com uma entrevista concedida em um jardim de Paris a uma jornalista anônima e quase que desconhecida nos meios. Depois da entrevista sumiu. E o tempo foi passando e muita gente caindo. A quase totalidade da oposição que também se beneficiava e muito da alimentação com sustância, calou-se.  E o tempo foi passando e muita gente caindo com a Operação Lava Jato. O Presidente sereno em seus passos. Fui traído e não sei de nada.
  
Eis que o Presidente virou Lula Conselheiro e criou uma espécie nova de presidente. A Presidenta. Então Presidenta de fato, governou os primeiros quatro anos com a oposição bem alimentada. Apenas um ou outro gritava. Eis que no segundo mandato surgiu um Cunha. No meio do caminho tinha um cunha, tinha um cunha no meio do caminho. 

O tempo foi passando e sabemos o final da estória. O que interessa agora é a velha guarda do PT. Incrédulo pergunto o PT é só o Lula? Todos da Operação Lava Jato, Zelotes e outras são culpados porque traíram o Lula? Corromperam os empresários amigos do Lula? O Lula Conselheiro é insubstituível? Para a velha guarda do PT parece que sim. 

Ninguém, absolutamente ninguém, inclusive da velha guarda, pode erguer uma nova bandeira e recriar o partido conforme o melhor de sua origem? 
Eu escrevi o melhor! 

Um grupo da velha guarda do PT de Porto Alegre prepara uma série de ações no melhor estilo “volta aos anos sessenta” com cenários e bordões criados na intervenção militar para apoiar o Lula Conselheiro. É divertido voltar aos anos sessenta, brincar de fugir da polícia e atirar bolinhas de gude nos cavalos. Como a velha guarda não pode mais correr ficarão parados à espera de alguma repressão. Eu não entendo o clamor da grande massa da militância que frequenta o SUS, faz cachê de passeateiro, está desempregado e berra Lula Lá! 

Tomara que não cantem Vandré, aí já é demais!

quinta-feira, 11 de janeiro de 2018

Mundo Corporativo: Fingimento e Sinceridade!

Para iniciar este artigo apresento a seguir duas perguntas formuladas pela Revista Veja, edição 2179, com Carlos Brito, presidente mundial da AB Inbev, a maior cervejaria do mundo.

Veja: Isso significa também tolerância zero com desempenhos individuais abaixo da média?

Carlos Brito: Aqui, quando uma pessoa apresenta baixa performance, temos que procurar ajudá-la a cobrir aquela deficiência, dar uma segunda chance. Se a pessoa não está mesmo dando certo aqui, achamos que é nossa obrigação, porque a vida é muito curta, dizer “Você pode ser bem sucedida em muitas companhias, mas aqui não tem jeito”. Prefiro dizer isso logo, quando o profissional é jovem, a ficar dez anos enrolando. Quando chegamos à AmBev , por exemplo, a avaliação de desempenho de todo mundo era “excepcional”. Porque ninguém tinha a coragem de dizer para o outro a verdade, entendeu? Cheguei lá e disse que as pessoas talentosas gostam de três coisas: meritocracia, honestidade e um ambiente informal. O sujeito talentoso é a favor da meritocracia e não gosta de senioridade. Aliás, isso é coisa do exército, em que o mais velho tem preferência na lista de promoção. Aqui, temos exemplos aos quilos de pessoas que passaram à frente de outras por competência. É a meritocracia, que muita gente prega mas não faz. Seria muito mais fácil promover o funcionário mais antigo do que o mais novo ou aquele de quem o pessoal gosta muito. Se você promover o Mike. Que está há vinte anos na companhia, é porque o “Mike merece”. Mas se promover o John, que chegou há um ano, desafiará um monte de gente. Só que, se você promover os Mikes por senioridade, os Johns talentosos se mandam e a empresa não vai a lugar nenhum.

Veja: Como resumir essa sua filosofia:

Carlos Brito: Acredito que ser justo é tratar pessoas diferentes de formas diferentes. Tratar todo mundo igual é injusto. Aquelas pessoas que são apaixonadas, se dedicam mais à empresa, dão mais resultados – essas pessoas merecem mais oportunidades que as outras, mais atenção, mais treinamento. E elas tem de ganhar dinheiro também. Já que é impossível agradar a todos, vou agradar àqueles com maior talento. Sinto muito pelos menos talentosos, mas...

Sem dúvida, o comportamento e as atitudes fazem de Carlos Brito um executivo brilhante, um exemplo a ser seguido e, mais ainda, absolutamente "ele mesmo!". Se eu fosse mais jovem, seria uma vitória trabalhar com ele,...!

Aproveito o trecho dessa entrevista quando ele diz, "Prefiro dizer isso logo, quando o profissional é jovem, a ficar dez anos enrolando", e comento o jeito padrão brasileiro de ser. Tanto na vida pessoal como na vida profissional quando temos que tomar uma decisão que afetará alguém.

Quem mais sofre com gestores medrosos e medíocres é a área de RH!

Quantas e quantas vezes os gestores com medo de demitir um funcionário conclamam a brigada de RH para fazê-lo? 

Quantas e quantas vezes alguém convida um conhecido para uma visita social à sua empresa e na hora marcada manda dizer que está em reunião? 

Quantas e quantas vezes marcamos com amigos uma balada, todos confirmam para não ficar chato, e ninguém aparece ou telefona?

O brasileiro não aprendeu que quando não está afim ou quando não pode fazer alguma coisa ou até mesmo quando não quer receber alguém dizer logo: "Olha, hoje eu não tô afim de sair, não posso recebê-lo em minha empresa, não tenho nenhuma oportunidade de trabalho, ..."

É mais sincero dizer a verdade do que ficar enrolando como bem disse o Carlos Brito

Se você quer apresentar uma proposta de trabalho para uma empresa, que não precisa de você naquele momento, é comum você ouvir "estamos analisando, aguarde mais uma semana, vou marcar uma reunião com a Diretoria, me envia uma proposta com orçamento,...".

Isso vira ansiedade e cria uma falsa expectativa que 
aquele empregador ou aquela empresa vai lhe chamar!

Nas empresas multinacionais, europeias principalmente, é muito comum um gestor ou um colega de trabalho vindo da matriz, dizer para você coisas que você certamente não ouviria em uma empresa brasileira.

Você convida o colega para ir ao cinema e ele diz "hoje não tô afim"!. Pronto, foi sincero, nunca mal educado!  Ele lhe diz, "não gostei do seu trabalho sobre tal assunto, você tem que se esforçar mais!" Aí, parece que o mundo acabou. Foi sincero, nunca mal educado. 

Esse é o choque mais comum da cultura brasileira, que imita a cultura americana, não reconhece a sinceridade. Prefere a cultura do fingimento

Prefere ouvir ou dizer que todo mundo é excepcional, que todos gostam de mim, que minha área é prestigiada e por aí vai. Pensem nisso!

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Aposentado e Sempre Independente



terça-feira, 2 de janeiro de 2018

Certa vez escreveu uma série de frases para ajudá-la a melhor envelhecer!

Regina Brett é colunista no Cleveland Plain Dealer. Nasceu em 1956 e cresceu em Ravenna, Ohio. É licenciada em jornalismo e tem um mestrado em estudos religiosos. Tornou-se jornalista em 1986 e escreve artigos de opinião desde 1994. Certa vez escreveu uma série de frases para ajudá-la a melhor envelhecer! Eis algumas:

A vida não é justa, mas ainda é boa.
Quando estiver em dúvida, apenas dê o próximo pequeno passo.
A vida é muito curta para perdermos tempo odiando alguém.
Você não tem que vencer todo argumento. Concorde para discordar.
Está tudo bem em ficar bravo com Deus. Ele aguenta.
Sele a paz com seu passado para que ele não estrague seu presente.
Não compare sua vida com a dos outros. Você não tem ideia do que se trata a jornada deles
O que outras pessoas pensam de você não é da sua conta.
Não se leve tão a sério. Ninguém mais leva...
Vá para a rua todo dia. Milagres estão esperando em todos os lugares.
Se todos nós jogássemos nossos problemas em uma pilha e víssemos os problemas de todo mundo, pegaríamos os nossos de volta.
Inveja é perda de tempo. Você já tem tudo o que precisa.
O melhor está por vir.
Não importa como você se sinta, levante-se, vista-se e apareça.
A vida não vem embrulhada em um laço, mas ainda é um presente.

sexta-feira, 29 de dezembro de 2017

Doze ideias para você desenvolver nos próximos doze meses!

1.      Relacione todas as competências determinadas como requisitos de ingresso de todos os cargos de sua empresa. As técnicas, as funcionais e as atitudinais. Depois, analise-as cuidadosamente, perceba exageros e redescreva cada uma delas e em que situações podem ser exigidas e como podem ser avaliadas.

2.      Faça a mesma coisa com as competências de desenvolvimento. Formule e desenvolva um mapa para levantamento dos conhecimentos e das habilidades disponíveis - banco de conhecimentos atual.

3.      Desmonte todos os processos de um cargo e avalie o grau de envolvimento e autonomia de cada funcionário em cada processo. Isso facilitará os enquadramentos nas graduações dos cargos e na elaboração de programas de treinamento e certificação das competências disponíveis (atualização) e das desejáveis (formação).

4.      Releia os princípios dos modelos de Curva de Maturidade e Carreira em Y e desenvolva novas percepções.

5.      Faça uma releitura na descrição dos conceitos de graduação. As especificidades de graduações I, II, III ou Junior, Pleno e Sênior, por exemplo, estão claras e bem definidas? Os textos estão coerentes? A diferença entre as graduações baseia-se somente na experiência? (isso pode criar problemas trabalhistas).

6.      Faça uma releitura nos processos de avaliação de desempenho. Estão bons? Todo mundo entende? São práticos e objetivos? Atendem ao planejamento estratégico? Os critérios de ponderação são válidos?

7.      Faça uma oficina de trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra releitura.

8.      Os sistemas de remuneração variável são adequados? Podem ser melhorados? Podem ser estendidos para alguma outra área? Os funcionários entendem e aceitam a composição matemática e os indicadores utilizados?

9.      Faça a mesma coisa com seu sistema de PLR!

10.  A arquitetura de remuneração fixa está de bom tamanho? As curvas salariais são pertinentes com o mercado? As tabelas salariais estão legitimadas?
  
11.  Desenvolva um criterioso método de acompanhamento e avaliação dos programas de capacitação. Converse com as áreas sobre qual a melhor maneira do RH ajudar e atuar nessa questão. Analise, valide, corrija e verifique o que deu certo e o que não deu certo.

12.  Após cada evento de capacitação reflita: O que é possível colocar em movimento, em prática, em operação já, de imediato? Como posso atuar nesse processo (facilitação e operacionalização)? Qual o tempo ideal para uma avaliação concreta dos resultados obtidos (técnicos e comportamentais)?



quinta-feira, 28 de dezembro de 2017

Que mania de culpar o pessoal de RH por tudo!

Discriminar significa fazer uma distinção. Discriminação é um termo muito genérico, pois abrange cor, raça, religião, faixa etária, fumante, peso, aparência e outros tantos itens.
  
A diferença entre não contratar e evitar contratar é uma linha tênue

O ser humano carrega dentro de si um arquivo de itens discriminatórios que começou a ser carregado na infância. Pelas atitudes de seus pais, de sua família, dos amigos da escola e dos amigos do bairro. O colega “diferente” por algum motivo costuma ser alvo de brincadeiras e práticas discriminatórias.

A expressão corporativismo foi criada na Itália fascista e propôs-se eliminar a luta de classes mediante um modelo de colaboração entre elas. Hoje quando falamos em corporativismo, pensamos somente na proteção que fazem entre si, grupos de pessoas de mesma natureza e objetivos. Corporativismo médico, político, jurídico ou policial por exemplo.

No mercado de trabalho a prática discriminatória começa quando alguém da área de Recursos Humanos abre seu correio eletrônico ou quando começa a filtrar candidatos a uma vaga divulgada. 

O primeiro item investigado é a idade do candidato. Salvo raríssimas exceções, o conteúdo ocupacional do candidato não é investigado se a idade fugir do concebido. 

Esse é praticamente um dos únicos poderes discriminatórios do RH

Geralmente quando um candidato acima dos 40 anos é contratado é porque conseguiu tratar direto com o dono da vaga ou com dono da empresa.

Chega de culpar o pessoal de RH, afinal temos que entender que muitas vezes a própria Direção da instituição ou as características de um cargo e suas atribuições ditam as regras

É muito difícil a contratação de alguém com mais de 28/30 anos para Auxiliar Administrativo, típico cargo de início de carreira. Não é verdade? Isso é um fato! Afora o bordão que com essa idade, candidatar-se a uma vaga de auxiliar, não se pode esperar muita coisa e nem acreditar em evolução profissional. Muitos selecionadores alguma vez na vida já se depararam com situações desse tipo, vindo à tona, os sentimentos discriminatórios. Mesma coisa um Contador experiente candidatar-se a uma vaga de Auxiliar Contábil, pois está há tempos desempregado. O não é instantâneo. A vida do RH não é fácil. O importante é ter a sensibilidade de buscar alternativas de aproveitamento se o conceito do candidato, aos olhos do RH, é merecedor.

Quando se fala em feedback então, a coisa pega. O que se fala mal do pessoal de RH por causa do bendito feedback é espantoso. Agora, imagine você abrir uma vaga com indicação do nome da empresa, receber “trocentos” currículos e dar feedback a cada candidato não convocado! Quando sobram cinco e um escolhido aí sim. Pode e deve cobrar o feedback.

  Afora os que telefonam e pedem laudo psicológico por telefone do porque não foi escolhido!

Não se pode culpar o RH se instituições comerciais ou que trabalham em turnos de revezamento não contratam seguidores de uma religião que não permite trabalhar aos sábados ou aos domingos. Ou se uma instituição fornecedora e/ou produtora de produtos bélicos não contrata mecânicos, técnicos e engenheiros judeus, pois seus principais compradores são árabes (nenhum árabe compraria um fuzil ou um tanque fabricado por um judeu). Mas essas instituições não se pronunciam abertamente que não contratam tais religiosos ou judeus, apenas evitam contratar.

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente


quarta-feira, 20 de dezembro de 2017

O empobrecimento do RH!

Tempos atrás, a área de RH passou a ser entendida como composição de dois núcleos distintos, Administração de Recursos Humanos e Desenvolvimento de  Recursos Humanos.

Como Administração de RH, entendem-se as atividades que tem no fundamento legal suas bases e, como Desenvolvimento de RH, entende-se como o “laboratório” de projetos de gestão de pessoas.

O núcleo de Administração de RH tem como escopo principal o processamento da folha de pagamento, o recolhimento de impostos e de encargos sociais, a organização da documentação e registro de empregados e, em muitas empresas, a organização das atividades de Medicina e Segurança do Trabalho.

Já o núcleo de Desenvolvimento de RH tem como escopo principal o processo de criação com sustentabilidade técnica e respeitando, quando necessário, as questões legais. Em função das  questões legais que envolvem o trabalho, da administração das relações sindicais e do avanço da tecnologia, o núcleo de Administração conseguiu a evolução profissional e técnica de seu povo e se mantem "antenado". 

Em Desenvolvimento as porteiras estão sempre abertas para ideias e projetos em Treinamento, Recrutamento e Seleção, Remuneração, Comunicação e Benefícios e temas pertinentes. Com a prática “aloprada” da reengenharia e de outros gurus da década de 90, organogramas vieram abaixo. Nem me atrevo a comentar da reengenharia da reengenharia, que ocorreu alguns anos mais tarde, quando, notadamente, empresários brasileiros empenharam fortunas para recuperar fortunas empenhadas.

Com essas e outras, as atividades de Treinamento e Recrutamento e Seleção foram as primeiras a sofrerem o processo de outsourcing, ou seja, terceirização. Profissionais dessas áreas, formados em longos anos de batalha diária, tornaram-se ou empregados de consultoria ou prestadores de serviços para as empresas de origem. Muitos e bons profissionais de Remuneração também debandaram. A área de Desenvolvimento ficou reduzida ao mínimo necessário no entender de cada empresa. Profissionais que antes lidavam com o dia a dia de suas empresas e desenvolviam suas ideias e seus projetos através de conhecimento próprio e/ou empírico, pesquisas na web (quando surgiu) e/ou em literatura disponível e cursos realizados, hoje não mais existem na maioria das empresas.

Em compensação, a disposição do RH para organizar festinhas de celebração de “tempo de casa”, aniversariantes do mês, confraternização de final de ano 
e convescotes afins continuam a todo vapor

Basta frequentar qualquer rede social de RH e reparar. Quando o assunto é o entendimento de uma questão legal da área trabalhista, proliferam participações e troca de opiniões e o interesse em entender o tema é notório. Muitos debatem e participam.

Agora, basta colocar um tema de Desenvolvimento para debate que a frequencia de participantes é mínima com um ou outro comentário e, passados dois, três dias, o assunto morre.

Por que o povo de Desenvolvimento não debate ou pouco debate?

Mesmo nas redes profissionais taxadas como de alto nível, os grupos formados no segmento de RH pouco debatem. O que mais se vê são psicólogas recem formadas e desesperadas pedindo soluções imediatas para assuntos complexos de gestão de pessoas.

O Conselho Federal de Psicologia deveria incluir no currículo de formação todos os sub processos de RH. Assim, quem sabe, diminuiria a “síndrome dos pedintes”. Vemos pedidos simplórios como “modelo de carta de comunicação de aumento salarial” até “meu chefe mandou implantar o RH. Como começo?”. A justificativa que agora embasa os pedidos é para fazer “benchmark”.     Pode-se fazer “benchmark” de modelo de carta?

Há pouco tempo atrás, através de pesquisas e viagens na web, editei um post resgatando um artigo escrito em 1979 em um Congresso de RH realizado na cidade de Florianópolis, que se repetiria em 1982 na cidade de Goiânia.. O autor do artigo e da palestra é o hoje consultor César Souza. O título? Vamos demitir o Gerente de RH. Além do título provocativo, o que César pregava era uma nova postura em gestão de pessoas. Um novo padrão de gerente e de gestão de RH.

Boa parte das ideias do David Ulrich, o principal guru de RH estão ali expostas.
Trinta anos atrás.

O que aconteceu com os nossos profissionais de Desenvolvimento que raramente expõem suas opiniões de maneira clara e objetiva?  Creio que o empobrecimento do RH tem como ator principal o dirigente que nada exige e/ou desconhece o que poderia ser feito e como ator coadjuvante o RH passivo que acha ótimo quando o “chefe manda implantar o RH”.

O núcleo de Desenvolvimento de RH deve ser, essencialmente, um Facilitador  e possuir inteligência aguçada para todas as coisas.  

Deve fazer do conhecimento sua maior competência e estar sempre disposto à aquisição de novos saberes, à ampliação da criatividade e à percepção de ideias e novas oportunidades. Novos saberes podem propiciar a reformulação de conhecimentos anteriores mal estabelecidos. 

Deve participar ativamente da ampliação da competitividade da sua empresa, romper com passados que não retornarão mais, construir ambientes e cenários favoráveis ao seu crescimento e ao crescimento coletivo e abandonar comportamentos autoritários. 

Deve, ainda, aprender diariamente com os demais colegas de trabalho, entendendo que a qualidade tem importância primordial para si e para a empresa. 

Deve aproveitar a mesmice e a escassa literatura e desenvolver novas concepções e metodologias em todos os sub sistemas de gestão de recursos humanos/pessoas.


Feliz Natal a todos e um ótimo 2018 cheio de boas ideias!


Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Autônomo e Sempre Independente

segunda-feira, 11 de dezembro de 2017

Me aposentei ou me aposentaram!

No início de setembro de 1972 iniciei na área de Relações Industriais (como era o RH das antigas) em uma multinacional farmacêutica, Bristol Myers, à qual, até hoje guardo meu tempo anos lá vivido com muito carinho. Meu primeiro cargo na área foi Analista de Cargos e Salários Junior. Alguns anos mais tarde, saí de lá como Pleno.

Até 1986 trabalhei somente na área de Cargos e Salários. Tanto na área pública como na privada. Nesse ano virei Gerente. De Remuneração e Desenvolvimento. Em um grande e maravilhoso Grupo Empresarial nacional. Lá tive meu segundo e melhor “chefe”. Até hoje é meu benchmark!  Meu primeiro e querido “chefe” foi na área pública nos anos 80, em Brasília. Até hoje temos uma amizade serena e duradoura. 

Nunca tive vocação para ser Diretor, apesar da minha valiosa bagagem técnica, profissional e comportamental. Gerente estava bom. O que eu mais gosto é por a mão na massa. Nas empresas por onde andei eu atuava junto da equipe e com a equipe. Adorava confusão, gestão de rotinas e pressão. Muita pressão. Eu sempre fui mais integrante da equipe do que gestor da equipe. Eu e minhas equipes sempre nos demos bem. Ganhei oportunidades, perdi oportunidades. Esse foi meu jeito.

Em 1993, como decorrência das medidas do Governo Collor de portas abertas, a indústria de autopeças sofreu forte contração. Era RH em uma das plantas industriais de uma grande empresa. Aí a reengenharia veio como um furacão e saí. Quis o destino que a divisão de autopeças foi vendida a uma multinacional, como tantas outras autopeças, e ao autores da reengenharia também saíram. Daí?  Virei Consultor em busca da plena empregabilidade, ou seja, eu me despeço quando julgo necessário!

Até 2002 atuei como Consultor Interno de RH e de Atendimento ao Cliente em duas grandes Distribuidoras de Veículos de alcance nacional.

Enfim, em 2002 formalizei minha Pessoa Jurídica e voltei à área pública. Adorei esse retorno. Aprende-se muito com a área pública. Foi minha terceira experiência (a primeira estadual e a segunda federal). Agora estadual e municipal. 

Como Consultor de RH de uma Fundação ligada a uma Universidade Federal atuei em várias prefeituras e governos estaduais. Aprendi e gostei muito. Conheci um monte de gente legal e diversificada. Lá fiquei por um bom tempo. Findo meus contratos virei Gestor de RH da própria Fundação. Em Brasília. Cidade que nunca sairá do meu coração. Tanto pelo meu primeiro chefe dos anos 80 quanto pela minha segunda passagem por lá. Pelas empresas que trabalhei e pelos amigos que lá deixei. 

O segmento que mais gostei de trabalhar foi o das empreiteiras. Foram pelo menos 15 anos. Adorava botar a bota no barro nos canteiros de obras no meio do mato e das discussões calorosas com os engenheiros e os  peões da obra.

Engenheiro de canteiro de obras é a fina flor da engenharia. Nunca conheci um chato! 

Ao longo desses 42 anos de vivência contínua e direta em gestão de recursos humanos, tive muitas alegrias e também muitas decepções. Decepções mais pela qualidade das pessoas do que das empresas. Depois de alguns contratos este ano, resolvi que era hora do meu crepúsculo.

Às vezes penso se eu me aposentei ou se me aposentaram? Muitos profissionais são aposentados “por idade”.  Esquece tempo de serviço. É por idade mesmo.

A partir de agora quero a minha vida só para mim. Longe, muito longe, da competição insana que hoje rodeia o mundo corporativo e, principalmente, o mundo das consultorias, onde todos desconfiam de todos. 

Meus dias agora são sempre sabáticos e não fico naquela alegria toda quando vejo um monte de feriadão no calendário. Estou sempre livre e sem estresse!

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Autônomo e Sempre Independente


sexta-feira, 8 de dezembro de 2017

Falta muita coisa para o RH ficar nos trinques! À luta!

Como exercício de releitura e reflexão, transcrevo abaixo trechos de uma matéria publicada na Revista Você S/A (a preferida dos profissionais de RH) em sua edição nº 88, de outubro de 2005.

Não são raros os casos de queixas contra o RH. O departamento é tido como lento, não consegue atender às demandas nem dos profissionais nem do presidente da empresa e, apesar de tudo o que já foi escrito sobre o tema, raramente é visto e reconhecido como uma área estratégica. No meio do caminho, tem falhado também como o responsável pelo treinamento e pela retenção das melhores cabeças de uma empresa - função que deveria ser a razão principal de sua existência.

E olha que essa história de RH estratégico é antiga

Há pelo menos dez anos, o setor recebeu a incumbência de ajudar os outros setores a atingir as metas da empresa. Era hora de deixar de lado a burocracia na administração de pessoal para fomentar o desenvolvimento dos talentos que garantiriam o futuro do negócio. Tudo isso em meio a um cenário em que cada profissional deveria cuidar da própria carreira, obviamente com suporte do RH para alinhar as expectativas tanto do talento quanto da empresa. O operacional, como fazer folha de pagamentos e gerir o plano de saúde corporativo, deveria ser terceirizado.

A ideia central seria a seguinte: 
sobrar tempo para formular as estratégias de gestão de pessoas.

O novo jeito de pensar o RH foi estudado e passado adiante em exaustão. Mas até hoje ainda não funciona direito na maioria das companhias. Por quê?

Tudo começa com o tipo de profissional que se encaminha para os departamentos de recursos humanos. Em geral, psicólogos, assistentes sociais e pedagogos. São excelentes profissionais e sabem lidar com pessoas como ninguém. O problema é que não foram treinados para entender de negócios, não conhecem o setor em que sua empresa atua e muitas vezes nem sabem o que a equipe de vendas precisa para vender mais.

O segundo problema é ainda mais profundo. Falta a esses profissionais aquela força interior que empurra os executivos ao topo da pirâmide. A ambição. 

Em uma pesquisa realizada, nenhum, absolutamente nenhum, viu a ambição como uma competência 

E aí acontece algo que chega a ser hilário. Quando a empresa vai recrutar um profissional, pede a ele para que seja qualificado, tenha muita experiência na área, seja bastante ambicioso e cuide da própria carreira. Na hora da entrevista, porém, nem sempre os RHs estão preparados para fazer as perguntas certas que identifiquem que aquela pessoa é de fato boa no que faz.

Sem formação em negócios e sem a ambição de obtê-la, o setor de RH vive hoje o que se pode chamar de dilema: não é estratégico, e portanto não atrai os melhores talentos, ou os melhores talentos não escolhem trabalhar lá porque o RH não é estratégico. Vamos fazer um teste rápido. Tente lembrar nomes de presidentes de empresas que fizeram carreira em RH. 

Você poderia imaginar, então, que os salários baixos fechariam o círculo da falta de atratividade para profissionais estratégicos irem trabalhar no RH. Acontece que a remuneração de quem trabalha em recursos humanos é compatível com qualquer outro cargo do mesmo nível hierárquico. 

O problema poderia ser a falta de uma metodologia capaz de mensurar os benefícios que um bom gerenciamento de pessoas traz para as empresas. Mas é um erro acreditar que a boa gestão de talentos é de difícil mensuração. 

Há um paradoxo. As empresas sabem que as pessoas são importantes, mas em sua maioria o RH não consegue transformar isso em resultado.  Nem o funcionário, seu principal cliente, está satisfeito.

Se não é estratégico, se já se desvencilhou das tarefas cotidianas, se o cliente interno está insatisfeito, para que serve o RH?  E aqui cabe mais um questionamento. Qual é o poder do RH dentro das empresas? Pouco ou praticamente nenhum, quando deveria ser exatamente o contrário. Em muitas organizações, o RH é lembrado pela presidência basicamente numa situação: quando precisa demitir para cortar custos. Em outras, é comum encontrar a área de recursos humanos subordinada ao diretor financeiro ou administrativo.

Para que esse cenário mude, é preciso apelar para os próprios profissionais que trabalham no RH. A mudança tem de acontecer de dentro para fora. Esse profissional precisa assumir o seu papel de liderança. A área perdeu uma chance de fazer isso quando surgiu o conceito de RH estratégico e passou a trabalhar mais diretamente com os gestores do negócio. O prejuízo para as empresas que não têm um RH forte é grande. 

Falta muita coisa para o RH ficar nos trinques. 
Eis algumas falhas apontadas pela consultoria Hay Group:

1) Falta objetividade: a área ainda não sabe lidar com o dia-a-dia e está mais preocupada em implantar um novo benefício do que acompanhar o clima da organização.

2) Falta clareza: ainda impera a cultura paternalista. Em vez de conhecer a real possibilidade de crescimento das pessoas, o recursos humanos passa a mão na sua cabeça.

3) Falta assertividade ao dar retorno: é mais fácil dizer para alguém as razões de sua promoção do que explicar para outro o motivo de ele estar estagnado em um cargo.

4) Falta visão de longo prazo: os RHs apagam incêndio, em vez de pensar como a empresa será daqui a dez anos.

Só não falta uma coisa. "Ferramenta de trabalho". Testes de personalidade, coach, feedback, avaliação de performance... Nos últimos anos, surgiu um sem-número de maneiras para ajudar o RH a balizar seu trabalho.  Também não faltam jornais internos, festas de Natal, flores para as mulheres no Dia das Mães e outras atividades menores quando se pensa no papel estratégico que o RH deveria estar desempenhando. Tudo perfumaria, perto de um plano estruturado de desenvolvimento de pessoas ou de remuneração, alinhado com os desafios da empresa.

Por fim, é preciso dar uma olhada na relação entre o RH e o presidente da empresa. Quanto mais próximo a área que cuida dos funcionários estiver do negócio, mais poder ela terá junto ao principal executivo.