RHecados diários:Avalie, acompanhe, mensure e converse com os Gestores sobre os resultados obtidos em programas de treinamento e desenvolvimento gerencial e de liderança.

Será que aquele gerente, o japonesinho simpático, que em uma manhã de segunda feira chuvosa foi convidado a fazer trilha, subir em árvore, cair na lama e outras aventuras, realmente ficou feliz com o aprendizado? Tornou-se um líder melhor? Pense bem nisso!

quarta-feira, 9 de agosto de 2017

Padrões mentais que promovem o fracasso

Padrões mentais que promovem o fracasso


1. Ter a auto-imagem de um perdedor;

2. Imagens mentais de fracasso antes de algo acontecer;

3. Culpar os outros, não assumindo a responsabilidade;

4. Ter dúvidas, falta de confiança, alimentando a afirmação "não posso", "não mereço";

5. Associações emocionais negativas acerca das pessoas de suporte, lugares, coisas, atividades;

6. Preocupação excessiva com o que pode ou poderia dar errado (ruminação, racionalização);

7. Aumento da exigência das suas tarefas ou decisões (cria opressão, procrastinação, medo);

8. Exagero da importância de erros, contratempos, atrasos como desculpa, acontecimentos trágicos exacerbados;

9. Pensamento catastrófico, sempre esperando que o pior aconteça.

 O stress da vida pode aniquilar sua mente, seu corpo e seu espírito

1. O seu sistema imunológico, hormonal ou cardiovascular pode ficar sobrecarregado;

2. As suas emoções podem ficar fora de equilíbrio;

3. Você pode desenvolver depressão, vícios ou distúrbios alimentares;

4. Você pode perder a conexão e intimidade com seu parceiro;

5. Você pode perder contato com sua própria fé e significado na vida.


Aprenda a arte do consenso

Decisões por consenso são a base de um estilo gerencial legal e participativo. Consenso significa concordância geral. Existe consenso quando todos do grupo, líder e liderados, aceitam uma decisão. Mesmo que um dos membros julgue que não é a melhor solução, acaba percebendo que é a melhor opção para o grupo.
  
A prática do consenso baseia-se que os grupos reúnem mais informações que os indivíduos por isso resolvem problemas na maioria das vezes melhor que os indivíduos As decisões por consenso são geralmente mais acertadas e as pessoas se dispõem a apoiá-las. Decidir por consenso permite que sejam ouvidos todos os interessados e que o grupo explore as discordâncias ao invés de evita-las. 

Consenso nas decisões possibilita a cada um

- Ouvir o ponto de vista dos outros;

- Considerar outras possibilidades;

- Participar dos trabalhos do grupo;

- Desenvolver espírito de equipe.
  
Para se praticas com arte as técnicas do consenso siga algumas regras

- Não imponha opiniões pela insistência;

- Não mude de opinião para fugir a confrontos e conflitos;

- Abandone o poder de mando durante o processo;

- Evite técnicas de redução de conflitos tais como voto da maioria, média, negociação ou cara e coroa!;

- Não manipule o grupo na direção de determinada decisão;

- Encare as diferenças de opinião como naturais e úteis e não como obstáculos;

- Respeite todas as opiniões sempre e nunca ridicularize alguém;

-Desconfie do acordo rápido.



terça-feira, 1 de agosto de 2017

A liderança está em todo lugar e não está em lugar algum!

O Consultor *Mário Henrique Trentim, neste artigo, questiona a banalização da função do líder nas organizações.

Bem, a liderança está em todo lugar. E, exatamente por isso, não está em lugar algum. Pelo menos essa é a conclusão que estou chegando nesse momento. Pode parecer paradoxal, mas não pare de ler esse artigo, vou explicar melhor.

Curiosamente, a despeito de todas as teorias, ainda existe um grande misticismo em torno dos líderes. Ainda hoje vemos artigos questionando: liderança se aprende?. Muita gente fica se perguntando o que os líderes fazem, como pensam e como agem; e criando uma série de mitos.

O mais interessante é que as sugestões de muitos livros e artigos sobre liderança são simples e muitas vezes fazem até parte do senso comum. Alguns exemplos:

1) o líder deve inspirar, ter paixão;
2) deve ter boa comunicação, clareza, escuta ativa;
3) deve ser honesto, franco, inspirar confiança… e por aí vai.

Então, a pergunta que não quer calar: por que estamos enfrentando um apagão de líderes? A resposta eu não tenho, mas creio que resida no excesso de liderança. Meu caro leitor deve estar confuso novamente, mas é isso mesmo: excesso de liderança.

Hoje se exige liderança para tudo, aparece na descrição mesmo dos cargos mais baixos na hierarquia funcional/operacional. Para mim, isso causa uma banalização da liderança, o que faz com que deixemos de refletir seriamente sobre o seu papel estratégico.

Em outras palavras, se tivermos apenas caciques, não teremos uma tribo. Se todos forem líderes, ninguém será líder. Afinal, existe líder sem seguidores? Não.

Ao assistir Fomos Heróis, encontramos muitas lições de liderança. E quantos líderes temos no filme? Centenas, milhares? Poucos. Temos poucos líderes verdadeiros e que pensam em sua liderança, moldam suas atitudes e pensamentos de modo estratégico para conduzir os seus seguidores com responsabilidade para um objetivo definido e importante.

É isso que os líderes fazem: eles raciocinam a liderança, embora pareça que estão apenas agindo “naturalmente”. Podemos até nascer com características de liderança, mas ela precisa ser desenvolvida.

E a boa notícia: qualquer um pode aprender sobre liderança. E, com persistência e empenho, qualquer um pode ser líder. Mas a liderança precisa estar em posições-chave das organizações, senão ela não será efetiva. Para os céticos, que acreditam que liderança é algo nato e que não pode ser aprendida e dominada: Demóstenes.

Eu gostaria de concluir esse artigo enfatizando que a liderança não pode ser banalizada como uma habilidade qualquer. É algo que precisa ser pensado de forma estratégica, pois a liderança é uma faca de dois gumes: para o bem e para o mal.

Porém, eu não posso terminar sem deixar alguns caminhos para solucionar a questão que propus inicialmente: onde está a liderança? A liderança está em ambientes nos quais ela pode se desenvolver. Essa é uma mudança de paradigma. Não penso nos líderes como seres iluminados que vêm para virar a mesa e quebrar as regras, inspirando e conduzindo liderados por mares nunca antes navegados, rumo à conquistas antes tidas como impossíveis. Esses são pontos fora da curva.

A liderança que precisamos nas organizações é do dia-a-dia da vida corporativa. Sobreviver como empresa, como organização. E para isso precisamos de um ambiente de liderança saudável. O mundo já possui muitos chefiotas (Chega de babaquice! Robert Sutton), precisamos de ambientes colaborativos, sinceros e honestos. Ambientes nos quais exista confrontação positiva, como na Pixar (Como a Pixar promove a criatividade coletiva?). Aliás, confrontação é a melhor solução para conflitos.

Para finalizar, os resultados nem sempre refletem as competências e habilidades das pessoas. São pessoas, não recursos humanos. E o fator “aleatoriedade” está presente, principalmente nas empresas devido ao seu ambiente competitivo e concorrencial interno e externo.

Ou seja, nas palavras do renomado professor Leonard Mlodinow, não adianta demitir o técnico quando a equipe vai mal. Também não adianta demitir o CEO nem os líderes... é preciso investigar melhor os fatores de sucesso / fracasso e as competências das pessoas.

Talvez esse seja um bom início de história para começarmos a pensar melhor sobre os ambientes organizacionais e ter a liderança como um ativo estratégico que precisa ser pensado, planejado e implementado. E isto não somente por uma pessoa, mas disseminado nos pontos corretos e da forma correta dentro das empresas, mais ou menos como agulhas de acupuntura que aliviem a pressão de um mundo/mercado complexos e que direcionem as empresas de modo sinérgico em busca de um objetivo maior: transformar a empresa no porco-espinho de Jim Collins (Feitas para Durar).

Mário Henrique Trentim, Diretor da iPM Consult – Consultoria Inteligente. Professor e coordenador dos cursos de MBA da CEDEPE Business School em gerenciamento de projetos.


segunda-feira, 24 de julho de 2017

Mas o que realmente vale é a estória “empresarial vivida”.

O que realmente vale é a sua estória empresarial vivida. Pode ser como empresário ou como funcionário. Isso é o que vale. O que você pode oferecer para a sociedade e para seus funcionários e acionistas e o que você pode oferecer para os resultados e para o êxito da empresa que você trabalha.

O pessoal de seleção tem o hábito de trabalhar na triagem de candidatos a uma vaga de emprego seguindo criteriosamente o que foi determinado pelas “instâncias superiores”. Ou seja, nada “fora da caixinha”.

Todos sabem que a primeira triagem cai sempre em cima da idade do candidato. Sabemos da existência de cargos que a idade é fundamental para um bom desempenho, em se tratando de atividades exercidas na área de produção por exemplo. Ou algum candidato com idade avançada candidatando-se a uma vaga de Auxiliar de Escritório, cargo este, colocado invariavelmente como início de carreira.

Vamos analisar uma vaga de nível superior. Uma vaga carregada de exigências classificatórias que, na prática são filtros de seleção para evitar o envio de centenas de currículos. Além dos requisitos específicos para a vaga acrescenta-se a expressão – MBA e Inglês fluente serão diferenciais. Ora, se são diferenciais, não são fundamentais para o exercício do cargo. Voltamos à idade do candidato a esta vaga. Com certeza será uma barreira. Isso antes de se avaliar todo o currículo. Não importa a estória de vida profissional, conhecimentos adquiridos no “campo de batalha” e outras situações semelhantes. O que importa é o carregamento de MBA´s, na maioria já desatualizados, o idioma fluente e a grife da universidade frequentada.

As universidades fora desse padrão/grife possuem uma gama enorme de alunos que batalham durante o dia e sentam em seus bancos à noite. Tem muita gente boa e vestidinhos cor de rosa podem existir em qualquer lugar.

Henry Mintzberg, professor da Macgill University, do Canadá, em seu livro “MBA? Não, Obrigado”, é um dos principais críticos dos modelos adotados por esses cursos, principalmente nos EUA. Para ele, o grande equívoco desses programas está em tentar ensinar técnicas gerenciais para profissionais que nunca comandaram uma equipe na vida. Um movimento semelhante ao que ocorre nos EUA, onde os cursos de MBA são oferecidos a jovens em início de carreira, que têm entre 27 e 30 anos, recém-saídos da graduação. "É o mesmo que tentar ensinar Psicologia para alguém que nunca viu um ser humano", diz Mintzberg em seu livro.

"O ensino gerencial exige uma abordagem que estimule os administradores a aprenderem com sua própria experiência. Em outras palavras, precisamos incorporar a habilidade nascida da experiência e a arte de gerir à educação gerencial. Daí levá-las de volta à prática administrativa", diz um trecho do seu livro.

Quando eu me formei em Administração, anos atrás, logo na sequencia fiz um curso de pós graduação em um universidade de grife. Chamava-se Educação Continuada para Executivos. No meu caso, Recursos Humanos. Foram perto de 400 horas aula, o que hoje equivale a um MBA. Confesso que não mais que um ano depois, se fosse depender só do conhecimento obtido na pós graduação, eu já estaria desatualizado. Isso há uns 40 anos. Imagine hoje que as “coisas mudam a cada vinte minutos”.

Várias idas a livrarias e contínuos cursos e congressos de curta duração me mantiveram atualizado até os dias de hoje. Quando preencho um currículo ou formação acadêmica obtida, sempre cito o meu tal curso de pós graduação como se fosse fazer a diferença. Mas o que realmente vale é a estória “empresarial vivida”.

Em matéria recente, li que mais da metade dos CEO´s americanos não possuem MBA. Recente matéria da revista Exame cita que os melhores professores de negócios do mundo não estão alojados nos programas de MBA de universidades de grife como Harvard, Stanford e MIT.

Pelo menos é o que mostra ranking divulgado pela Bloomberg/Businessweek. Feito com base na avaliação de alunos dos programas de MBA, o ranking levou em conta itens como conhecimento dos professores, disponibilidade após as aulas e, claro, aulas capazes de arrematar o mais entediado dos alunos. Entre as cinco escolas com os professores que receberam as melhores notas, nenhuma é figura comum nas 10 primeiras posições dos principais rankings de MBAs.

Já entre as instituições cujos docentes receberam as piores notas, pelo menos duas aparecem entre as melhores do ranking de MBAs da Businessweek. As chamadas universidades de grife.

Com certeza, as Consultorias de Executivos, além da formação e cursos frequentados, dão uma importância equivalente ou até maior às realizações do candidato como profissional. Você que vai fazer um MBA, como eu fiz o “meu” anos atrás acredite, logo estará desatualizado. Ou você faz mais um ou frequente livrarias, cursos rápidos, congressos e muita, muita pesquisa. Hoje temos a Internet!


Do ponto de vista do mercado de trabalho, um dos consultores entrevistados enxerga um aumento da exigência por esses programas nos processos de seleção de gerentes e executivos. “De fato, ter um título desses pode abrir algumas portas nas etapas iniciais dos processo. Mas, no final, o que vai pesar são as realizações. Dificilmente o MBA vai se sobressair à experiência”, afirma. Ele mesmo, quando tem de selecionar um executivo, procura levar em conta o que o candidato já colocou em prática. “Já tive decepções ao me guiar e me influenciar pelo histórico acadêmico”.

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
carh.consultoria@gmail.com

quinta-feira, 20 de julho de 2017

Lula Conseguirá Governar O Brasil?

Stephen Kanitz

Lula conseguirá de fato governar o Brasil como antes?

Lula já perdeu, há muito tempo, seus consiglieri prediletos.

José Dirceu, que fontes me dizem nem acredita nessa capacidade de Lula se eleger.

Palocci está preso.

E, Aloizio Mercadante e Jaques Wagner sumidos.

Lula jamais conseguirá fazer um Ministério com pessoas competentes como antes.

Como Henrique Meirelles, o verdadeiro agente por trás do sucesso de Lula, o presidente do Banco 
Central mais longevo da história, e o primeiro não economista no cargo.

Que foi um sucesso como previ.

Ou Luiz Furlan no Ministério da Indústria e Comércio, e o responsável pelo estrondoso superavit da balança comercial.

Ou do Roberto Rodrigues no Ministério da Agricultura responsável por esse boom atual da agricultura.

Ambos formados em Administração pela FGV, como previ que era o que o Brasil precisava.

Que a Dilma, destilando o ódio que essa classe tem por administradores, rapidamente dispensou, e deu no que deu.

Nem Meirelles, nem Furlan nem Rodrigues, nem ninguém desse nível, jamais aceitariam um novo convite do Lula.

E sem um Ministério, Lula será um desastre.

Por isso é fundamental que a imprensa, os petistas roxos, os petistas arrependidos mas que ainda votam no PT, exijam que Lula mostre para o Povo Brasileiro que ele é ainda capaz de criar um Ministério à altura.

Seus companheiros atuais como Gleisi Hoffmann, Lindberg Faria, a menina da UNE, farão o dólar disparar para R$ 6,00, os juros voltarem para 16%, e teremos a volta da inflação.

Precisamos exigir que Lula (e todos os candidatos) provem sua capacidade de criar um bom Ministério divulgando-o ANTES das eleições.

Velha tese minha que vale para todos.

Queremos eleger uma equipe, e não um ditador carismático.

Na Administração Responsável das Nações, nem se pensaria esconder a equipe estratégica só por medo de perder as eleições.

Queremos a melhor equipe administrativa possível para o país, não o candidato mais carismático e mentiroso.

Está na hora de exigirmos essa transparência mínima de nossos candidatos a Prefeito, Governador e Presidente.

Temos o direito republicano de saber de antemão qual a equipe que pelo menos irá iniciar o novo governo.

Pense nisso antes de votar no Lula ou em qualquer um.

quarta-feira, 19 de julho de 2017

Se você estiver com mais de 50 e ninguém te contrata ou chama para entrevistas, qual é a solução?

                                                         
Perri Capell - DowJones

Recrutadores e gerentes de recursos humanos dizem que as seguintes abordagens e mudanças de pensamento podem ser úteis:

Perceba que a situação não é desesperadora (coisa difícil). A despeito do que os executivos maduros pensam, as empresas estão mais inclinadas a contratar os executivos mais velhos do que a maioria, segundo a consultoria Heidrick & Struggles de Nova York.

Estudos mostram que os trabalhadores mais velhos tendem a ser mais fiéis, detalhistas e confiáveis do que os jovens e estão ajudando a mudar atitudes. Considere o tamanho da empresa e tipo. Considere o que você pode conseguir e ir atrás dela. Se você é um executivos de nível médio com mais de 50, você terá a melhor sorte para encontrar um papel em uma pequena empresa do que em uma grande empresa. 

"Quanto maior a organização, mais difícil será para você entrar nela. 
Mas você pode ser capaz de replicar o seu trabalho em uma empresa menor."

Empresas em transformação ou de ponta dão menos importância aos níveis de idade e organizacional.

Seja a solução. As empresas "não contratam pessoas, elas contratam soluções." Você terá mais sucesso se você mostrar como suas habilidades podem resolver problemas do que pedir para ser contratado porque tem uma lista impressionante de títulos".

Crie um currículo que faz você parecer ativo e realizado. Agrupe suas primeiras posições em uma categoria geral de experiência inicial. Ao descrever os trabalhos mais recentes sobre o seu currículo, diga o que você realizou e contribuiu, em vez de citar experiências.

Seja positivo. Os empregadores querem contratar pessoas com atitudes otimistas. Tire suas dúvidas sobre a empresa ou desafio em vez de falar de si mesmo. 

Diz um dos sócios da consultoria: "Muitos dos meus amigos e colegas que estão desempregados tendem a ser negativos. Eles começam dizendo: Estou muito velho." Digo-lhes que, se eles agem assim, na entrevista, os empregadores irão ver que eles são negativos e podem achar que é por causa do trabalho. Eles está enviando uma mensagem errada e com certeza não será contratado. "

A consultoria sugere pedir para ter seu pacote de remuneração estruturado de modo que a maior parte da sua remuneração seja na forma de incentivos baseados no desempenho. O pacote poderá ser reavaliado após provar o seu valor.