Paixão pelo que faz. Não esse mimimi de paixão por pessoas!

Paixão por Pessoas! Esse slogan adotado com frequência pela nova geração de profissionais de recursos humanos já deu. Em minha opinião, absurdamente fora de contexto. Paixão por Pessoas é slogan de campanha política ou propaganda de clínicas psicológicas.

O que o RH deve pensar, ao invés de passar horas criando novos slogans que sustentem a área, é a criação e manutenção de cenários que favoreçam o desenvolvimento profissional e pessoal do trabalhador para que o mesmo tenha paixão pelo que faz.

Paixão pelo que faz é o que diferencia o êxito de uma empresa. 

Não esse mimimi de paixão por pessoas.

Paixão pelo que faz sustenta a contratação de colaboradores com alto potencial de êxito, assegura que estes colaboradores recebam o monitoramento necessário para desenvolver este potencial, define um sistema de avaliação para fornecer a retroalimentação necessária para alcançar um desenvolvimento excelente e permite focar nos conhecimentos, habilidades e atitudes que os colaboradores necessitam para alcançar os objetivos da empresa.

Todo argumento para legitimar novidades costuma começar com a frase “o mundo mudou”! É fácil, rápido e sem contestação. O mundo mudou e pronto. Vida nova nas empresas! Paixão por Pessoas! 

Basta sua empresa ter que demitir uma leva em um momento de crise, como a que estamos vivendo, que lá se vai a paixão por pessoas. Há algum tempo, uma grande multinacional localizada no interior de São Paulo, ganhou o honroso primeiro lugar daquela brincadeira “Best Place to Work”.  Não deu três meses, foi obrigada a demitir metade de sua planta. Também houve uma época que um prêmio nacional de melhor trabalhador do Brasil era muito divulgado. O ganhador ia a Brasília receber o troféu das mãos do Presidente da República. Lembro de um que poucos meses depois foi demitido.

Portanto, vamos acabar com esse negócio, arregaçar as mangas e começar a trabalhar sério

O RH deve ser, essencialmente, um Facilitador (termo emprestado dos processos de gestão da qualidade) e possuir inteligência aguçada para todas as coisas.  Deve fazer do conhecimento sua maior competência e estar sempre disposto à aquisição de novos saberes, à ampliação da criatividade sustentável e à percepção de novas oportunidades. Novos saberes podem propiciar a reformulação de conhecimentos anteriores mal estabelecidos. Deve participar ativamente da ampliação da competitividade de sua empresa. Deve romper com passados mal resolvidos que não retornarão mais. E, vamos em frente! Vida que segue!

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Independente

Chega de culpar o pessoal de RH!!

Discriminar significa fazer uma distinção. Discriminação é um termo muito genérico, pois abrange cor, raça, religião, faixa etária, fumante, peso, aparência e outros tantos itens.

  

A diferença entre não contratar e evitar contratar é uma linha tênue. 

O ser humano carrega dentro de si um arquivo de itens discriminatórios que começou a ser carregado na infância. Pelas atitudes de seus pais, de sua família, dos amigos da escola e dos amigos do bairro. O colega “diferente” por algum motivo costuma ser alvo de brincadeiras e práticas discriminatórias.

A expressão corporativismo foi criada na Itália fascista e propôs-se eliminar a luta de classes mediante um modelo de colaboração entre elas. Hoje quando falamos em corporativismo, pensamos somente na proteção que fazem entre si, grupos de pessoas de mesma natureza e objetivos. Corporativismo médico, político, jurídico ou policial por exemplo.

No mercado de trabalho a prática discriminatória começa quando alguém da área de Recursos Humanos abre seu correio eletrônico ou quando começa a filtrar candidatos a uma vaga divulgada. O primeiro item investigado é a idade do candidato. Salvo raríssimas exceções, o conteúdo ocupacional do candidato não é investigado se a idade fugir do concebido. Esse é praticamente um dos únicos poderes discriminatórios do RH. Geralmente quando um candidato acima dos 40 anos é contratado é porque conseguiu tratar direto com o dono da vaga ou com dono da empresa.

Chega de culpar o pessoal de RH, afinal temos que entender que muitas vezes a própria Direção da instituição ou as características de um cargo e suas atribuições ditam as regras.

É muito difícil a contratação de alguém com mais de 28/30 anos para Auxiliar Administrativo, típico cargo de início de carreira. Não é verdade? Isso é um fato! Afora o bordão que com essa idade, candidatar-se a uma vaga de auxiliar, não se pode esperar muita coisa e nem acreditar em evolução profissional. Muitos selecionadores alguma vez na vida já se depararam com situações desse tipo, vindo à tona, os sentimentos discriminatórios. Mesma coisa um Contador experiente candidatar-se a uma vaga de Auxiliar Contábil, pois está há tempos desempregado. O não é instantâneo. A vida do RH não é fácil. O importante é ter a sensibilidade de buscar alternativas de aproveitamento se o conceito do candidato, aos olhos do RH, é merecedor.

Quando se fala em feedback então, a coisa pega. O que se fala mal do pessoal de RH por causa do bendito feedback é espantoso. Agora, imagine você abrir uma vaga com indicação do nome da empresa, receber “trocentos” currículos e dar feedback a cada candidato não convocado! Quando sobram cinco e um escolhido aí sim. Pode e deve cobrar o feedback.

  Afora os que telefonam e pedem laudo psicológico por telefone do porque não foi escolhido!

Não se pode culpar o RH se instituições comerciais ou que trabalham em turnos de revezamento não contratam seguidores de uma religião que não permite trabalhar aos sábados ou aos domingos. Ou se uma instituição fornecedora e/ou produtora de produtos bélicos não contrata mecânicos, técnicos e engenheiros judeus, pois seus principais compradores são árabes (nenhum árabe compraria um fuzil ou um tanque fabricado por um judeu). Mas essas instituições não se pronunciam abertamente que não contratam tais religiosos ou judeus, apenas evitam contratar.

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Independente

Você não pode ficar frustado se não ganhou uma competição. Por algum motivo você perdeu...

Tempos atrás li em uma rede social uma postagem de um palestrante que dizia: "Você tem que ser sempre o primeiro, o segundo lugar não vale nada, o segundo lugar significa o primeiro dos perdedores, nunca se conforme com o segundo lugar, seja sempre o vencedor". Essas palavras vinham acompanhadas da foto do palestrante em ação com os braços levantados, como se empunhasse uma espada, em uma de suas palestras.

Assistir uma palestra motivacional com esse teor de agressividade pode surtir um efeito contrário ao que você vem buscando. O princípio do vencedor é um dos baluartes da sociedade americana e, tecnicamente, só vale quem ganha. Essa é uma das razões porque o futebol não fez muito sucesso por lá. No futebol pode ocorrer “empate”, portanto há jogos sem vencedores e isso não serve lá. Sempre tem que haver um ganhador.

Outro exemplo são os filmes de Hollywood. Os soldados americanos que perderam a guerra do Vietnã, na qual muitos morreram, não foram vistos com bons olhos e nem bem recebidos quando acabou a guerra. Bom exemplo é o primeiro filme da série Rambo e Franco Atirador.

Logo após a crise financeira dos Estados Unidos que começou com a quebra do Banco Lehman Brothers, um articulista de lá escreveu um artigo abordando a influência dos gurus e dos livros de auto ajuda na quebradeira geral.

O articulista afirnava que que de tanto ouvir falar "Você pode", "Você tem competência", Você tem que pensar como vencedor", "Você tem que sempre pensar grande", Você merece" e por aí vai, muitos e muitos americanos partiram para a compra generalizada de imóveis e veículos. O final dessa estória você bem lembra.

Concordo que é estimulante assistir palestras motivacionais de esportistas vencedores em suas áreas de atuação. A psicologia nos ensina que é comum a projeção da realização pessoal através do sucesso dos nossos ídolos. Porém, lembre-se que pode bastar apenas uma derrota, para que toda a construção de sua carreira de sucesso venha abaixo, não importando suas vitórias passadas. "Foi excelente em todos os jogos do campeonato, porém sofreu um gol no jogo decisivo". Muitas carreiras de bons goleiros terminam assim.

Você não pode ficar frustado se não ganhou uma competição. Por algum motivo você perdeu. Sua trajetória profissional não pode ser esquecida por causa de uma derrota, por causa de um segundo lugar ou por causa de uma promoção que não saiu. Siga em frente. 

Vencedor é só um. Se sua empresa tem dez gerentes, são só dez gerentes. Se tem cinco diretores, são só cinco diretores.. Procure não se iludir com palestras que apontam sempre para sonhos que não são seus ou, simplesmente, que não existem!

Todo mundo tem seu limite de competência. Ao atingir o seu, continue sendo feliz fazendo bem feito aquilo que gosta! Todos temos limites de competência. Saber utilizá-los a nosso favor é o que conta. É uma lei natural da vida, não uma catástrofe!

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Independente

10 Lições de Liderança do Bope - Batalhão de Operações Policiais Especiais

O Bope é uma tropa de elite da polícia do Rio de Janeiro, chamada em situações em que os pelotões normais da PM não conseguem resolver o conflito. Por causa da dificuldade, cada trabalho do Bope sempre é chamado internamente de missão.

"Os momentos de crise exigem mais da gente. Missão exige sacrifício. Transforme seus objetivos em missões para alcançá-los".

Veja as dicas para formar um time qualificado e bem-sucedido na sua empresa:

1 – Seja transparente e objetivo: Explique claramente qual é o trabalho e deixe que as pessoas decidam se querem participar dele ou não.

2 – Mostre o valor do trabalho: Apenas enxergando o valor daquela tarefa é que as pessoas vão se dedicar o suficiente para alcançar os resultados desejados.

3 – Tenha voluntários: Todos os membros do Bope são voluntários. Eles correm mais riscos no seu trabalho e não recebem a mais por isso. Voluntários se dedicam mais, pois estão ali porque querem, ou seja, veem o valor do trabalho ou se identificam de alguma maneira com a causa. Isso aumenta o comprometimento.

4 – Faça uma seleção rígida: Escolha os funcionários por sua qualidade técnica, experiência e, principalmente, pela determinação. Ela fará com que a equipe coloque as ações em prática.

5 – Prepare a equipe: mobilize e capacite seus funcionários: Defina o papel e a importância de cada um, exaltando o time. "Se tiver alguém desmotivado, ele puxa os outros para baixo. Da mesma forma, se tiver alguém interessado apenas em fazer sua parte, ele pode passar por cima de outros para isso, desestabilizando a equipe".

6 – Faça um planejamento: Elabore um plano de ação para atingir o resultado esperado para a missão. Tenha estratégias e táticas.

7 – Tenha um plano B: O plano ideal dificilmente é executado, geralmente por limitações de tempo e financeiras. Por isso, tenha caminhos alternativos que levem ao objetivo.

8 – Execute o plano com excelência: Define excelência como "o melhor desempenho, com máxima segurança e mínimo esforço, ou seja, sem desperdício".

9 – Tenha um padrão de qualidade: O padrão de qualidade não deve ser baseado no melhor integrante da equipe e, sim, no pior. Afinal, se ele faz parte da equipe, deve ser considerado.

10 – Avalie resultados e aprenda: Confirme as ações positivas e corrija as que deram errado. No treinamento, há um tanque de água gelada para onde os soldados vão quando fazem alguma atividade errada. "Lá, eles têm duas opções: pedir para sair do Bope ou voltar para a atividade, correndo o risco de retornarem ao tanque se errarem de novo. O que parece uma punição é, na verdade, uma superação, pois quando saem do tanque molhados e gelados, eles se dedicam com muito mais energia para a missão".

Paulo Storani, 51, foi capitão do Bope (Batalhão de Operações Policiais Especiais) do Rio de Janeiro de 1994 a 1999. Mestre em antropologia, pós-graduado em administração pública e em gestão de recursos humanos, hoje ele dá palestras sobre como construir equipes de alto desempenho baseado nos métodos de treinamento do Bope.

Uma nova era desponta para os recursos humanos!

Ao ler o título deste artigo você deve ter pensado que trata-se de mais uma apoteótica mensagem do "novo RH". Aliás, "novo RH" é a frase mais utilizada desde há 20 anos e por aí vai.

 Acontece que o "novo RH" nunca sai de moda porque nunca existiu de fato. Não sei se por resistência, comodismo ou preguiça de pensar no novo. Mesmo que de novo. A Sra. Vicky descreve com muita clareza e objetividade o que deve ser feito doravante, não importando há quanto tempo deveria ter acontecido o "novo RH".

As áreas de recursos humanos no Brasil precisam passar por uma grande transformação urgentemente. E, ao que tudo indica, bons movimentos podem começar a acontecer a partir de 2013.

Neste início de ano, participei de dois importantes fóruns com profissionais desse segmento e foi unânime a constatação de que os atuais modelos estão esgotados e ultrapassados.

As mudanças que estão ocorrendo na sociedade precisam ser inseridas dentro do contexto das empresas pelos profissionais de RH, que podem e devem ser, por dever de ofício, os tradutores destas transformações para as discussões estratégicas.

A verdade é que os sistemas de gestão de pessoas são os mesmos há décadas. Os treinamentos, avaliações e pesquisas de clima são feitos da mesma forma há décadas. Ainda são pesquisados os fenômenos do passado, como a relação chefe x subordinado, sem levar em conta o novo cenário em que vivemos.

Eu acredito que estamos prestes a ter problemas de relacionamento entre as pessoas e as organizações no nível que tivemos com os sindicatos nos anos 70 - só que, desta vez, o interlocutor já não é mais apenas o sindicato. Surgiram novos atores dentro da chamada rede de stakeholders influenciando o universo corporativo, como as lideranças locais mobilizadas por fenômenos como as redes sociais e a internet. Os estragos podem ser infinitamente maiores.

O radar dos profissionais de recursos humanos, que na maior parte das vezes ficou restrito ao ambiente interno, precisa captar o que está acontecendo no macro ambiente social. Há diversos fatores que não estão sendo observados. Qual será o impacto da classe C e D que ascendeu na esfera de consumo, dentro do modelo de gerir pessoas nas organizações? Qual é a relação entre a violência externa que vivemos nas grandes cidades e a violência dentro do ambiente de trabalho refletida em questões como assédio moral, maus tratos entre chefes e subordinados ou más relações entre pares?

Outro fator importante: nos próximos 20 anos haverá uma transformação no mercado de trabalho no Brasil com o envelhecimento da população e entrada de menos jovens no mercado e, consequentemente, em posições de liderança. Teremos um número grande de pessoas na faixa dos 60 a 80 dentro das empresas em plena atividade.

*Vicky Bloch é professora da FGV, do MBA de recursos humanos da FIA e fundadora da Vicky Bloch Associados

Leia o artigo na integra

http://www.valor.com.br/carreira/2988316/uma-nova-era-desponta-para-os-recursos-humanos?goback=%2Egde_3822206_member_209587053#ixzz2JTbsoK26

20 segredos corporativos que estão no livro de Cynthia Shapiro!

A matéria abaixo saiu na Revista Você S/A há uns oito anos atrás. A editora Márcia Rocha, apresenta a  consultora de carreira americana Cynthia Shapiro. Cynthia Shapiro revela os bastidores da vida corporativa e diz que "competência é o que menos importa", "o RH não é seu amigo" e "quem merece não ganha aumento". Como estamos em um início de ano, esse é um bom momento de Rheflexão e Rheleitura do que fizemos, estamos fazendo e queremos fazer em Gestão de Pessoas!

À primeira vista, a consultora de carreira americana Cynthia Shapiro parece exagerada. Mas ela garante que não é paranóia acreditar que toda empresa tem uma agenda oculta e um código que é preciso desvendar para não ser eliminado do jogo. Esse é o pano de fundo de Corporate Confidential ? 50 Secrets Your Company Doesn`t Want You To Know and What To Do About Them (Editora St. Martins Griffin), que, em português, pode ser traduzido como "Arquivo confidencial corporativo" - 50 segredos que a empresa não quer que você saiba e o que fazer a respeito disso. Nos seus tempos de executiva de RH, Cynthia conheceu como as coisas funcionam do outro lado do balcão. Quem pensa que tudo está sempre bem entra cego nesse jogo e é surpreendido no meio do caminho, disse ela na entrevista que concedeu, por telefone, de seu escritório nos Estados Unidos.

A seguir, os primeiros 20 segredos corporativos que estão no livro de Cynthia

1 - Competência não é o mais importante

Não é só talento e trabalho duro que garantem seu emprego, mas a percepção que a companhia tem sobre você. Para descobrir isso, tente se olhar como se fosse o dono da empresa. Será que você é alguém que está alinhado com os interesses e políticas da companhia? Você trabalha com entusiasmo e senso de propriedade, ou está pensando apenas em pegar seu salário no fim do mês?

2 - Os otimistas se saem melhor

Você tem todo o direito de ser do tipo que sempre enxerga o copo meio vazio. Acontece que as empresas costumam valorizar mais os otimistas, que, geralmente, passam a idéia de ser mais bem-sucedidos (copo meio cheio).

3 - O RH não é seu amigo

Não use o RH como confessionário, achando que ele é algo à parte. É claro que o que você disser não vai ser espalhado aos quatro ventos, mas, em determinadas circunstâncias, pode ter de ser revelado para quem toma as decisões na companhia, ou seja, seu chefe, outros executivos, o CEO. Sendo assim, suas confidências podem tirá-lo do páreo na hora de decidir, por exemplo, as promoções de sua área.

4 - Pare de provar e comece a providenciar

Se você acabou de ser promovido e ganhou uma equipe, não caia na armadilha de ficar provando que aquele cargo lhe pertence. Esse é um erro que a maioria das pessoas comete. Além de ser ruim para seu futuro na nova posição, agindo assim você vai afastar quem realmente o ajudará a se consolidar como gestor: sua equipe. Por isso, coloque-se a serviço do time e trabalhe para que todos consigam finalizar, e bem, o que têm para fazer. Esse é seu trabalho agora.

5 - Não revele a sua idade

O problema não é os outros saberem quantos anos você tem, mas agir de maneira a reforçar o medo que a empresa associa a profissionais desatualizados. Portanto, mantenha-se bem informado e risque do seu discurso frases como: No meu tempo era assim? ou Não sou bom com essas modernidades tecnológicas?

6 - Não é inteligente ser inteligente

Geralmente, os recém-chegados são os mais ansiosos para mostrar o que sabem. E acabam se tornando muito inconvenientes porque querem corrigir tudo, inclusive o chefe. Então, antes de falar, veja se suas idéias são bem-vindas.

7 - Para progredir na carreira, os outros têm de achar que você faz seu trabalho com o pé nas costas!

Mesmo que esteja atolado, não demonstre. Se você parece sempre atarefado e ansioso, dificilmente vai ser cotado para receber uma promoção, que, no final das contas, significa mais trabalho pela frente.

8 - Pegue trabalho extra

Melhor ainda se for alguma coisa que seu chefe não gosta de fazer ou algum trabalho de uma área estratégica. Ao agir assim, você mostra para todos que dá conta do recado, não só do seu, mas do trabalho dos outros também.

9 - Ter amigos na empresa pode ser perigoso

Certa vez, conheci uma moça que era ótima profissional, do tipo entusiasmada com o trabalho e feliz com a empresa. Acontece que ela tinha uma amiga que era o oposto. Em um processo de demissão, essa moça foi para a rua junto com a outra. Ficou surpresa, claro! O problema é que a empresa achava que ela tinha sido contaminada pela outra e que iria se tornar uma profissional tão negativa quanto a amiga. Por isso, tome cuidado com suas amizades, ou seja discreto para não ser prejudicado.

10 - Falar sobre a vida pessoal no escritório pode prejudicar sua carreira

Você falou sobre seu divórcio para quem quisesse ouvir, inclusive para o chefe. Pouco tempo depois, ele tem que decidir quem vai tocar o novo projeto da área. Aí, ele pode pensar assim: Não vou passar para o fulano que acabou de se divorciar para não estressá-lo ainda mais. Entendeu agora por que você deve evitar comentar sobre sua vida pessoal no escritório?

11 - Quem merece não consegue aumento

Pedir aumento usando um "eu mereço" como argumento é a melhor maneira de conseguir um "não" como resposta. A empresa não quer saber se você merece ou não, mas se você agrega valor para os negócios. Então, esse deve ser sempre o pano de fundo do seu pedido.

12 - Nem pense em tirar um mês de férias

Hoje, com a velocidade com que as coisas acontecem, esse é o caminho certo para se tornar dispensável. As companhias são como organismos que se adaptam rapidamente a uma condição adversa  no caso, sua ausência. Melhor tirar uma semana de cada vez. Sete dias são a medida certa para fazer as pessoas sentirem falta de você e de seu trabalho.

13 - Para perder a batalha, comece a se defender

Em algum momento da carreira, você vai se confrontar com alguém. Isso é certo. Assim como também é certo que a empresa (e o chefe) não quer saber quem tem ou não razão. O que está sendo observado é como você lida com a situação. Por isso, na hora da discussão, resista à tentação de se defender. Simplesmente ouça. Pode apostar que você vai ser visto com outros olhos se começar a se comportar dessa maneira.

14 - A avaliação de desempenho não é sobre o seu desempenho

Nessas avaliações, o que está em jogo não é sua opinião sobre seu trabalho, mas como o chefe percebe sua performance. Para não ter surpresas ruins da próxima vez, é bom marcar reuniões periódicas para ver o que ele espera de você. E, na hora H, não se desculpe, não acuse ninguém nem diga que você já fez o que ele pediu.

15 - Não use a avaliação de desempenho como a única ocasião para dar feedback

Não espere uma ocasião formal para posicionar sua equipe sobre sua percepção das coisas. Assim, você prepara o espírito das pessoas para a avaliação de desempenho. E ganha a confiança delas, porque vai soar mais coerente.

16 - Se está tentando fazer sua equipe gostar de você, provavelmente já perdeu o respeito dela

A necessidade de ser querido pela equipe pode ser mortal para um gerente novo no cargo. Se você está preocupado com isso, é muito provável que não esteja agindo como gestor. Melhor não misturar as coisas. Afinal, você está lá para ajudar o time a se desenvolver, e não para ser amigo das pessoas.

17 - O problema não é errar, mas a maneira como você lida com isso

Todos cometem erros, do contínuo ao presidente. Na verdade, erros são um bom sinal porque mostram que as pessoas estão tentando novas soluções. Então, sua preocupação não deve ser com o erro em si, mas com a maneira como você age nessa situação. Se assume a responsabilidade, mostra que aprendeu e que o fato não irá se repetir.

18 - Só porque você é o chefe não tem que saber todas as respostas

Você não é guru para ficar dando conselhos e resolvendo problemas para seus subordinados. Agindo assim, você está criando um bando de dependentes. Como gestor, seu trabalho é ajudar o time a descobrir a solução.

19 - Sua mesa diz quem você é

O visual de seu espaço de trabalho deve refletir seu profissionalismo, não seu estilo pessoal. O dono de uma mesa bagunçada corre o risco de ser visto como um profissional caótico. Por outro lado, uma mesa vazia pode passar a mensagem de que a pessoa está só de passagem ou, pior, que não trabalha ali.

20 - Proteja seu "novo eu"

Você decidiu mudar de postura para melhorar sua situação no trabalho? Perfeito! Mas não entre em detalhes quando vierem perguntar por que você parece tão diferente. Diga apenas que percebeu como gosta do que faz. É o que eu chamo de proteger seu "novo eu". Isso é importante até que a mudança se torne consistente e a empresa perceba que você realmente amadureceu.

18 táticas para fazer uma grande apresentação!

Encantado com a capacidade de Steve Jobs tornar o lançamento de qualquer produto um grande evento, o autor norte-americano Carmine Gallo decidiu investigar as técnicas usadas pelo cofundador da Apple para criar apresentações de impacto. As conclusões resultaram no livro 'The presentation Secrets of Steve Jobs - How to be insanely Great in Front of Any Audience' ('Faça como Steve Jobs e realize apresentações incríveis em qualquer situação'), lançado no Brasil pela editora Lua de Papel.

Ficou interessado? A revista Business Insider publicou uma lista com 18 dicas do livro para que qualquer mortal consiga fazer uma apresentação digna de um Steve Jobs. Confira:

1. Faça um planejamento analógico

 Nada de perder tempo de cara no Power Point. A melhor estratégia é organizar suas ideias em uma folha de papel, um quadro ou cartões, para só então criar uma apresentação no computador.

2. Responda a pergunta mais importante:

 "Por que eu deveria me importar com o que está sendo dito?" 

3. Desenvolva um propósito messiânico

 De onde vem a sua paixão pelo assunto a ser tratado? Transmita essa paixão para a sua audiência. 

4. Crie frases como se fossem posts no Twitter

 As pessoas não querem ler um grande texto, elas querem ouvir uma história. Seja direto. 

5. Desenhe um mapa

 Crie uma estrutura de três atos para a sua apresentação, de forma que o público perceba que ela tem começo, meio e fim. 

6. Apresente um antagonista

 Mostre qual o problema a ser resolvido ou inimigo a ser vencido. 

7. Revele o herói

Qual a solução para o problema? Qual a inovação ou novidade que vai levar à vitória? 

8. Canalize o seu eu interior

 Mantenha toda a apresentação simples, objetiva e minimalista 

9. Enfeite seus números

 Apresente as estatísticas de um jeito que seja relevante para sua audiência 

10.Use palavras incrivelmente velozes

 Reveja sua apresentação e edite, edite, edite... 

11. Compartilhe o palco

 Uma apresentação não deve ser o show de um homem só. Se possível, reveze com outras pessoas. 

12. Dê vida a sua apresentação

 Adicione vida removendo excessos de explicações e dando exemplos. 

13. Revele algo inesperado

 Há sempre uma surpresa no fim - uma surpresa planejada. 

14. Tenha presença de palco

 Domine sua linguagem corporal e faça movimentos que tenham a ver com a apresentação. 

15. Faça parecer fácil

 Ensaie, ensaie e ensaie. 

16. Vista uma roupa adequada

 Se vista como o líder que você sonha em se tornar. 

17. Fale de forma natural

 Uma vez que voce ensaiou seu discurso, fale de forma relaxada e natural. 

18. Divirta-se

 Mesmo se as coisas forem para o lado errado, divirta-se com elas.

Fonte: Época NEGÓCIOS

O desenvolvimento da criatividade e da inventiva!

Margarita de Sánchez, professora do mestrado em criatividade aplicada da Universidade de Santiago de Compostela, em sua tese sobre pensamento lógico-criativo, afirma que o desenvolvimento da criatividade e da inventiva se vê muitas vezes afetado pela presença de barreiras ou bloqueios mentais que impedem a geração livre de idéias e o uso adequado das informações disponíveis. A limitação da percepção faz com que a visão da realidade seja parcial.

A tese foi defendida em 1996 porém, os conceitos dos limitadores

 identificados por Margarita, são duradouros!

1. POLARIZAÇÃO. Adoção de posições extremas, causada geralmente por falhas na percepção. A pessoa:

•        considera somente uma parte da informação que recebe;

•        sustenta seus conceitos com argumentos que mostram uma visão incompleta da realidade.

2. RIGIDEZ. Inflexibilidade para mudar enfoques e pontos de vista. A pessoa:

•        tende a utilizar padrões em cadeia e pensamento linear;

•        tem dificuldades para incorporar novas informações e enriquecer seus pontos de vista com os de outras pessoas e não aceita argumentos diferentes dos seus.

3. EGOCENTRISMO. Visão de túnel, centrada em si mesma.A pessoa:

•        enxerga os fatos pensando na forma como a afeta;

•        não consegue analisar situações de maneira imparcial.

4. PARCIALISMO. Percepção somente de uma parte da situação, geralmente por insuficiência de percepção. A pessoa:

•        analisa somente partes de uma situação;

•        não tenta obter uma visão geral dos fatos.

5. VISÃO OTIMIZADA DA REALIDADE. Observação de elementos soltos, sem integrá-los dentro de uma totalidade, nem relacioná-los entre si. A pessoa:

•        percebe e observa elementos soltos;

•        forma juízos, argumentos, descrições etc, sem significação pertinente ao contexto.

6. OPINIÕES SEM RESPALDO. Emissão de conclusões apressadas, sem obter as informações necessárias. A pessoa:

•        opina sem ter a informação completa;

•        argumenta sem bases conceituais e sem justificativas apropriadas;

•        não usa o pensamento para explorar possibilidades;

•        emite opiniões geralmente baseadas em preconceitos, crenças pessoais, emoções, idéias fixas, etc.

7. FIXAÇÃO EM DETERMINADO TEMPO. Observação somente de certos períodos de tempo. A pessoa:

•        vive do passado;

•        pensa só no tempo presente ou no futuro;

•        só observa curtos períodos de tempo;

•        tem dificuldades em perceber a relação entre passado, presente e futuro.

 8. DISTORÇÕES DE VALORES. Dificuldades para perceber e lidar com variáveis de contextos. A pessoa:

•        exagera os dados ao descrever fatos e situações;

•        formula generalizações apressadas, sem bases reais e objetivas;

•        gera argumentos aparentemente lógicos para sustentar ou defender seus pontos de vista.

9. PENSAMENTOS CONTRÁRIOS. Adoção de posições contrárias que dificultam a comunicação eficaz e a busca de consenso. A pessoa:

•        enfatiza suas posições em detrimento de uma exploração mútua dos fatos;

•        empenha-se em demonstrar seus pontos de vista sem perceber posições comuns que facilitam o intercâmbio produtivo de idéias.

 10. ARROGÂNCIA E PRESUNÇÃO. Postura de superioridade e auto-suficiência. A pessoa:

•        assume posturas falsas e imaginárias que crê serem verdadeiras;

•        possui crenças e preconceitos que distorcem a realidade;

•        muitas vezes atua de forma polarizada sem respeitar os argumentos das outras partes

 11. SOBERBA. Superestima pessoal e desqualificação da capacidade dos outros. A pessoa:

•        assume condutas explosivas, geralmente ofensivas aos seus semelhantes;

•        vê os erros dos outros e não percebe os seus;

•        estabelece diferenças hierárquicas para destacar sua superioridade.

12. INSEGURANÇA. Estado de desequilíbrio pessoal caracterizado por falta de confiança em si mesmo para responder as exigências e contingências do meio no qual se desenvolve. A pessoa:

•        acredita que não é capaz de enfrentar e resolver os problemas;

•        sente medo do novo;

•        mostra-se ansiosa com o desconhecido;

•        imagina resultados negativos ocasionados por desempenhos inadequados;

•        busca apoio constantemente em outras pessoas – dependência.

13. BAIXO AUTOCONCEITO. Sentimento de menos valia. A pessoa:

•        pensa que não é capaz;

•        tende a exagerar suas limitações;

•        se sente inferior;

•        se auto-sugestiona e de fato se impõe limites.

14. IMPLICAÇÕES DO EGO. Necessidade de acertar sempre. A pessoa:

•        usa seus pensamentos para apoiar seu ego e para manter-se sempre no correto;

•        tem dificuldades para aceitar idéias úteis e positivas;

•        tem dificuldades para admitir erros;

•        filtra as informações que recebe, de acordo com seus interesses.

15. FINGIMENTO. Adoção de posições falsas ante os demais, as quais não correspondem à realidade. A pessoa:

•        demonstra o que não sente;

•        adota posturas incoerentes.

Papo de Consultores

Ainda outro dia, num chat de Consultores, levantou-se o tema dos aspectos mais relevantes de nosso trabalho e/ou onde se erra mais. Claro, as opiniões variaram bastante, porém chegamos a um certo consenso. Lá vai, para você conferir:

1. O Cliente detesta pacotes pré-organizados, que sentem servir para toda e qualquer outra empresa, que não a sua. É como estivéssemos vendendo, por preço de novo, um produto de 2ª mão - quem gosta? Afinal, todo Cliente se julga único - e de fato é -, já que assim como não existem doenças, mas sim doentes, também cada empresa é um universo diferente com suas peculiaridades, circunstâncias e idiossincrasias.

2. Cada vez mais se fala em sustentabilidade da empresa mas, também, do fim do emprego e, de certo modo, de sua insustentabilidade. Mas como administrar tal dilema e de que lado, finalmente, deve ficar o Consultor? Do lado da empresa que lhe contrata - por vezes objetiva, utilitariamente, egoisticamente, somente preocupada com seu lucro e sua sobrevivência -, ou do lado humano, da preocupação social e da justiça e equidade comunitária?

3. Pois até pode-se arriscar algumas respostas para isso. A primeira é a de se reconhecer, francamente, que talvez não tenha mais sentido o Pessoal vestir a camisa da empresa e que, bem ao contrário, agora cada um deve mesmo é vestir sua própria camisa. Ora, o Consultor pode - ou quem sabe até deve - levar seu cliente-empresa a reconhecer que ela tem uma responsabilidade social a cumprir e a ser respeitada, que pode, inclusive, se transformar em vantagem competitiva, ganhando a simpatia e a preferência do Mercado, dos meios de comunicação...

4. Porquanto já existem, como sabemos, nos States e agora, até no Brasil, organizações não lucrativas dedicadas à certificação do comportamento justo, social, humano e ecológico das empresas examinadas, com ótimos resultados...

5. O Cliente, cada vez mais espera e até exige resultados. Com isso, será extremamente útil que se possa avaliar e até medir a resposta à nossa intervenção. Para isso, importante será se sugerir e implantar, juntamente com o cliente, uma métrica significativa, desde que aceita e compreendida por quem vai ser avaliado por ela. Por exemplo, se você, atleta, for corredor da milha, não tem sentido ser avaliado pela altura alcançada ao saltar de vara, não é mesmo?

 6. Todo planejamento bem feito deve de ter embutido um Plano B, espécie de saída de emergência para incêndio, no caso de nada dar certo. Só que isso tem de ser programado antes que as coisas aconteçam e se entre em pânico. Ou seja, o Consultor pode ajudar, embora pareça meio estranho, se programar o sucesso e, também, o insucesso - é bem mais prudente!

7. O Cliente geralmente não lhe contata quando tudo vai indo bem, até por achar que não precisa de sua ajuda. No passado recente, centenas de empresas, que viviam da aplicação no overnight e não de seu negócio, simplesmente fecharam, com a queda da inflação. Ou seja, quando ainda podiam não fizeram o dever de casa...

8. Com isso, os Consultores concordaram em que o bom cliente talvez seja o que não tem (ainda) problemas e, com isso, cabe ao profissional alertar para essa realidade. Na verdade, já dizia Peter Drucker, melhor é maximizar o lado positivo da empresa e não se tentar consertar o negativo - o lado podre da organização -, vamos virar a página!

9. Também não constrói - ponderaram os Consultores - procurar culpados e punir os que erraram. Inclusive porque toda empresa é um sistema de inter-relações e os efeitos de uma situação negativa, com frequencia tem sua causa num espaço e num tempo diferente do que se incrimina.

10. Finalmente, e nisso houve absoluta unanimidade, todos concordaram que sem o apoio e endosso de quem manda e de quem é o alvo da mudança, provavelmente nada vai de fato acontecer. Ou ainda, mais frustrante, parece que as coisas mudam, mas muita precaução porque as pessoas tendem a voltar aos comportamentos antigos....

 Luiz Affonso Romano - Consultor Organizacional