Belo dia para rever os processos de gestão de Recursos Humanos. Extremos de preciosismo e de tecnicismo podem ser repensados.

terça-feira, 9 de maio de 2017

La Biblia de Jack Ma! Alibaba!

1. No creo en los libros que hablen de nosotros. Y si un día escribo un libro sobre Alibaba será sobre los 1001 fracasos que tuve.

2. El emprendedor tiene que tener presente que hoy todo puede ser malo pero en dos días será maravilloso.

3. Reunir dinero es difícil, pero contratar gente es aún más complicado. Pero sepan esto: la mejor persona es la que ya está en la empresa. 

4. No importa lo que hablen de nosotros sino lo que nos critiquen. 

5. Para nosotros, el cliente es el número uno; luego viene el inversor. Esto es porque si el cliente te elige, y elige pagarte el sueldo, se va a quedar toda la vida; el inversor jamás se queda mucho tiempo en el mismo barco.

6. Mi sueño es que en 30 años, el personaje emblema de la revista Time sea un robot elegido como mejor CEO.

7. Está lleno de estúpidos, eso ya lo sé, no hay que dejarse desanimar.

8. Las oportunidades están en el lugar donde hay una queja. 

9. Hay que ser optimista, intentarlo, equivocarse y arriesgarse pese a que en el en torno no esté todo listo. No se preocupen: tendrán inestabilidad social por sus riesgos pero luego todo pasará.

10. Es muy difícil convencer a una persona exitosa de que te ayude. Te suelen decir: "Yo ya hice dinero de esta manera, ¿por qué tendría que ayudarte?". 


terça-feira, 2 de maio de 2017

Los profesionales de RRHH y un escabroso escenario laboral

 Mayo 2nd, 2017  N&M                                             *By Federico Espeche, Buenos Aires, Argentina

Los escenarios laborales son tan cambiantes como la economía misma, las necesidades del mercado, la evolución e involución de la realidad organizacional y el avance de la tecnología. Esto no podemos negarlo y menos combatirlo, lo único que podemos hacer es formarnos apostando a la educación formal y la adquisición de experiencia fáctica; compartir tiempo con colegas, perfeccionarnos en determinadas áreas específicas de nuestra disciplina e invertir nuestro tiempo en la formación individual. Justamente la variable “tiempo” es la que ataca a la profesión que nos une – Recursos Humanos – desde la supuesta virtud del empleador de manipular el espacio/tiempo. ¿Cuántas veces hemos leído búsquedas laborales que en sí mismas ya resultan inaplicables?. Por ejemplo: “Estamos en la búsqueda de profesional de RRHH o RRLL recién recibido con 3 años de experiencia mínima. Candidatos hasta 24 años”. Considero que no tenemos la necesidad para recurrir a matemáticos galardonados con algún Nobel para caer en la cuenta que el cóctel temporal propuesto por el empleador imaginario es imposible de digerir. Es decir, ¿a qué edad tenemos que terminar el secundario para llegar a los 24 años egresados de una carrera de 4 años y teniendo un mínimo de experiencia de 3?. Poder se puede pero este filtro nefasto deja fuera del campo laboral a la mayoría de los profesionales que, probablemente, cuenten con una experiencia superior a la solicitada al mismo tiempo que algunos abriles más del límite impuesto.

Utilicemos como ejemplo otras profesiones – y apelo ciegamente a la sinceridad del lector -: ¿alguno padeciendo una profunda depresión acudiría a un psicólogo de 23 años?, ¿se dejarían operar de urgencia por un doctor de 24?, ¿le confiarían la construcción de la casa de sus sueños a un arquitecto de 23?. La respuesta es un NO rotundo pero, ¿por qué la experiencia fáctica es importante en todas las profesiones mencionadas más arriba pero no para los profesionales de Recursos Humanos?. La juventud es una bendición, pero un problema para nosotros; las barreras cronológicas naturales para ingresar en algunas empresas resultan impiadosas para, la exigencia de juventud es aplastante de la moral y dedicación que los empleadores no quieren, saben o pueden detectar en los que anhelan una carrera en organizaciones, nuestras propias experiencias de vida – formadoras de conocimiento en todo sentido – no valen absolutamente nada porque no cumplimos con el ridículo estándar generacional impuesto por las empresas. ¿Quién no consideró dejar la carrera a mitad de la misma para estudiar algo con “salida laboral”?.

Evidentemente estamos ante una doble moral:  Los profesionales de Recursos Humanos estamos convencidos de nuestra importancia en la vida de las organizaciones, pero estas no consideran como algún tipo de material descartable o, en el mejor de los casos, elementos similares a la arcilla listos para ser moldeados. Creo firmemente que no estamos para eso. Desde nuestro lugar tenemos que demostrar, a partir de la dignificación de la profesión, que los Recursos Humanos debe contar con profesionales experimentados en la materia pero fundamentalmente en la vida; las organizaciones – y las casas de estudio – tienen la obligación moral y formativa de privilegiar a aquellos con más años invertidos ya que, por lógica pura, les queda menos hilo en el carretel y de todas formas eligieron apostar a una disciplina más allá de los retrógrados cánones organizacionales.

Finalmente, veo la obligación de repetir y ratificar que los jóvenes per se no son el problema, nunca lo fueron y jamás lo serán; el inconveniente es la inclusión sólo de esa porción de la población económicamente activa por parte de las organizaciones. Resulta ser un tema social pendiente de ser tratado, será porque no somos tan atractivos como las nuevas “generaciones consonantes”.

Al mismo tiempo, el polo opuesto a la inclusión de los jóvenes son aquellos post cuarenta y cinco o cincuenta años de edad, con una increíble experiencia laboral pero nulas chances de poder reinsertarse en el mercado laboral ya no solo en el mundo de las organizaciones sino también en espacios menos complejos desde la estructura como Pymes o emprendimientos en nacimiento. La alarmante expulsión de los veteranos de muchas batallas nos hace replantear la verdadera importancia del conocimiento y el equivocado camino que ha tomado la búsqueda del talento al enfocarse en determinadas generaciones arrojando fuera del barco (por la proa y a empujones) a profesionales con educación formal o informal pero que pueden desempeñarse en un puesto mejor que cualquiera y, mejor aún, cuentan con la capacidad y material para transferir esos conocimientos.

Probablemente estas sean reflexiones vacías que no cambien ninguna realidad inmediata pero si podemos empezar a hacer algo nosotros. El equipo Docente que me acompaña y que yo mismo elegí se compone por profesionales de entre 28 y 35 años más un grupo tutor de Docentes de entre 45 y 62 años. Es algo, espero que muchos más piensen en las generaciones olvidadas.

 Perfil del escritor:

Federico A. Espeche Illana. Es egresado de la Licenciatura en Recursos Humanos (Universidad de Palermo) donde también cursó y concluyó el Profesorado Universitario; Magister en Gestión de Recursos Humanos y diplomado en Capacitación y Desarrollo (Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales). Se desempeña actualmente como Jefe del Departamento de Recursos Humanos de una empresa líder en la industria de la construcción en seco además de gestionar cargos docentes al frente de las materias “Planeamiento Estratégico” y “Taller de Consultoría” en la Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales.



segunda-feira, 1 de maio de 2017

Reforma Trabalhista – Entenda e discuta com mais conhecimento!


No dia 26 de maio a Câmara dos Deputados aprovou o projeto de lei da reforma trabalhista. Agora, a reforma segue para o senado.

Muito barulho vem sendo feito por causa das reformas, tanto da trabalhista quanto da previdência. Pelo que tenho lido e ouvido por aí, em relação à reforma trabalhista, são opiniões e críticas sem nenhum ou pouquíssimo fundamento. Os principais e ferozes críticos são os sindicatos que incitam os desavisados sobre a perda de direitos. 

Você sabe quais direitos serão perdidos? Se não sabe, vai a informação: nenhum!

Desde o retorno das greves, ainda em pleno governo militar, no final dos anos 70, os sindicatos reclamam da excessiva intervenção do governo na relação empresa/empregado. Uma figura comum e difundida nos anos 90 foi a criação da chamada “Comissão de Fábrica”. A comissão era formada por representantes da empresa, representantes dos empregados eleitos pelos empregados e com a participação de representantes sindicais. A comissão tinha regimento próprio e era registrada em cartório. De tempos em tempos a comissão se reunia e discutia reivindicações pontuais ou a elaboração da pauta de negociação em acordo/convenção coletiva. Todos os esforços eram para se chegar ao consenso no triangulo sindicato/empregado/empresa. Só em último caso uma ou outra reivindicação ia parar em tribunais do trabalho para negociação.

Um dos principais temas dessa discussão é a terceirização de toda e qualquer mão de obra e a contratação de empregados PJ, pessoa jurídica. "Pejotização" seria transformar, por exemplo, um gerente ou um outro cargo em pessoa jurídica e contratá-lo como tal. Até então, a terceirização de mão de obra não era permitida para a atividade fim da empresa, ou seja, em uma indústria metalúrgica, o torneiro mecânico não podia ser terceirizado, mas o faxineiro sim. Agora todos podem ser terceirizados.

É sabido que o terceirizado pode ganhar menos que o contratado. Porém, em época de desemprego, a contratação de um torneiro mecânico pode ocorrer com salário bem inferior àquele dos tempos de pleno emprego.

Há tempos que a terceirização de mão de obra fim foi permitida na construção civil. Cerca de 80% de toda mão de obra da construção, desde pequenas a grandes obras, são terceirizadas. 

As construtoras viraram incorporadoras!

O texto da reforma impõe algumas salvaguardas para o empregado terceirizado. Estabelece uma "quarentena" para impedir que o empregador demita um empregado efetivo para recontratá-lo como terceirizado em menos de 18 meses.

Algumas mudanças, antes reivindicadas pelos sindicatos (agora não mais), são atendidas. Uma delas é que os acordos coletivos podem prevalecer sobre a legislação desde que não fira a Constituição. Dentro desses acordos podem ser discutidos entre empregados e empregadores questões como jornada de trabalho, férias, parcelamento da participação nos lucros e resultados (PLR),  plano de cargos e salário, estabelecimento de intervalos durante a jornada, prorrogação do acordo coletivo após expiração, banco de horas e registro de ponto entre outros itens.

Estão fora de qualquer possibilidade de negociação as normas de segurança do trabalho, direito de greve, FGTS, salário mínimo ou normativo, licenças-maternidade e paternidade, aposentadoria entre outros itens.

Tem uma questão que eu concordo com os sindicalistas (minha origem é Recursos Humanos e conheço bem os bastidores). A não obrigatoriedade de representantes sindicais nas negociações. 
Negociações realizadas, sobra para os sindicatos apenas a homologação. Essa medida efetivamente enfraquece a posição dos sindicatos e essa nova forma de representação de trabalhadores têm "maior possibilidade de sofrer interferência do empregador".

Para os sindicatos a questão crucial é o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical. Aquele pagamento da contribuição que equivale a um dia de trabalho, obrigatoriamente descontado em folha de pagamento e remetido para entidades de classe da área do trabalhador, independentemente de ele ser sindicalizado ou não.

Essa questão também pode tornar não obrigatória o pagamento da contribuição sindical aos Conselhos Profissionais (CREA, CRA, CRM e outros tantos). Com certeza vai ser um grande embate jurídico, pois ambas as contribuições tem conotações sindicais, assim penso eu.

 A proposta de reforma também cria duas novas modalidades de emprego. Uma delas é o intermitente, em que o contratado é pago pelo serviço efetivamente executado.  Poderá trabalhar algumas horas por dia ou alguns dias por semana, desde que isso seja negociado. O valor da hora não poderá ser inferior ao que é pago aos empregados regulares da empresa.

Já o chamado home office estabelece regras para quem atuar remotamente. A modalidade deverá constar no contrato de trabalho que vai especificar as atividades desempenhadas pelo contratado.

Uma questão que também polemiza é que o projeto dificulta que empregados possam ingressar com ações judiciais. Pelo texto, se o empregado assinar a rescisão contratual, ficará impedido de questioná-la posteriormente. Também limita em oito anos o prazo de tramitação processual. Se até lá a ação não tiver sido concluída, será extinta. O projeto também prevê uma multa para empregados que ingressarem com ações por "má-fé", e que o ingresso de uma ação judicial só pode acontecer depois de uma prévia de conciliação entre as partes. Se a ação for mesmo adiante, quem entrar com ação será responsabilizado pelo pagamento de honorários periciais, que normalmente são cobertos pelo poder público.

Essa questão também sou absolutamente contra: a rescisão do contrato de trabalho também poderá ser feita sem a participação dos sindicatos, na própria empresa, apenas com a presença dos advogados do empregador e do empregado. Qual empregado terá um advogado “para chamar de meu!”.

Creio serem esses os principais pontos da reforma que não corta direitos, apenas modifica, em alguns deles, o direito de tê-los.

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
carh.consultoria@gmail.com



sábado, 29 de abril de 2017

Se o Galo da Madrugada consegue porque o Bloco do Pacotão não consegue?

Vamos lá. Tá certo que tudo na vida é uma via de mão dupla. Um dos grandes cabos eleitorais do Lulinha Paz e Amor foi a Rede Globo. Até seus artistas principais foram liberados para fazer um vídeo cantando Lulalá! A Globo tinha seus interesses. Não importa. Foi um valioso cabo eleitoral. 

Agora, por qualquer coisinha, a esquerdopata e os seguidores do Lula Conselheiro, primo de Antonio, pegam ardorosamente no pé da Globo. Por exemplo, ontem no Jornal Nacional não houve nenhuma menção à greve geral de hoje. Já caíram de pau na Globo mais uma vez porque ela não "propagandeou" a greve e hoje passou a manhã inteira falando dos transtornos da greve. 

Vamos a outra rede de televisão. A do Sílvio Santos. Sílvio sempre foi o maior puxa saco dos governantes, não importa a ideologia governista. Nos tempos da ditadura, passava um documentário em seu programa dominical intitulado "A Semana do Presidente"!. Nesse documentário os generais iam e vinham inaugurando obras e posavam em cerimônias sempre aplaudidos. Ao final do documentário, Sílvio pedia aplausos às suas "colegas de trabalho/platéia". Recentemente, em público, Sílvio fez umas indiretas hilárias a dois jornalistas da casa, para não falarem de política. 

Tudo que passa na Globo, sobre notícias políticas, também passa na Record e na Bandeirantes. E, as vezes, com mais ênfase. Por que só a Globo é atacada. Agora que o PHA está sem dinheiro para seu blog e "deixando silenciosamente" sua manifestação política anterior, vamos ver se a Record também será atacada! 

Até que ponto essa greve geral fajuta e seletiva será importante para as reformas em andamento. Lula queria fazer reforma trabalhista em 2006 e depois desistiu. 

A única maneira de fazer pressão verdadeira na enojada classe política brasileira é botar um milhão de pessoas ou mais em torno do congresso, em dia de trabalho interno. Ninguém entra e ninguém sai. 

Se o Galo da Madrugada consegue porque o Bloco do Pacotão não consegue? Só assim a intimidação viria. A molecada adorou esse feriadão de quatro dias!

segunda-feira, 24 de abril de 2017

Como traduzir os objetivos e as estratégias corporativas em objetivos e estratégias de gestão de recursos humanos?

Volta e meia ou “volta e sempre” você acorda e se depara com a frase: “O RH precisa mudar a postura para buscar e assumir seu novo papel nas empresas!“.

Quando descobrimos o fogo e inventamos a roda, sentimos a necessidade de formar grupos para alcançar objetivos, quando estes resultavam inatingíveis de modo individual.

Naquele momento, um mínimo de “administração” fez-se necessário, para estabelecer o sentido de coordenação para se buscar os objetivos. A formação de grupos e a organização e divisão do trabalho geraram a necessidade de formulação de modelos para gerenciamento de pessoas. A forma de se olhar a gestão de pessoas muda com a dinâmica do desenvolvimento social da humanidade, influenciada por acontecimentos, filosofias e estudos acadêmicos. Como exemplos, temos a revolução industrial, a administração científica e a psicologia industrial. Hoje, vivemos na era da tecnologia da informação, da globalização e da crise mundial!

A revolução industrial caracterizou-se pelo desenvolvimento rápido das técnicas e métodos de produção, da divisão e da especialização do trabalho, da produção em massa e da redução do trabalho físico pesado. Como um dos resultados da revolução industrial, os empregados começaram a discutir coletivamente temas de interesse mútuo. Daí surgiram os sindicatos que passaram a regular as relações entre empregados e patrões. O sindicalismo contribuiu para a discussão, implantação e expansão de programas de benefícios, para a definição clara das obrigações de trabalho e para a implantação de estruturas salariais entre outros itens.

A administração científica surgiu com a intenção de investigar e validar métodos de produção para estabelecer a forma mais eficiente de se realizar um trabalho. Contribuiu para a profissionalização da gestão de pessoas ao substituir a prática da emoção e da intuição pela razão e pelo planejamento baseados em técnicas de administração.

Alguns anos depois ficou evidente que muitos dos problemas organizacionais existentes eram resultado do comportamento humano ao invés de falhas mecânicas. Nasceu, então, a figura do psicólogo industrial, entendendo-se que os empregados tinham necessidades emocionais e psicológicas, que deveriam ser consideradas no trabalho. A satisfação do empregado e o compromisso com o trabalho assumiram papéis importantes.

À medida que foram mudando as relações com os empregados e os produtos “competências, habilidades e atitudes” foram ficando mais valiosos, a atuação da gestão de recursos humanos converteu-se em aspecto chave nas empresas. Há dois anos uma pesquisa aplicada por uma conceituada consultoria multinacional, feita com dirigentes de empresas atuantes no Brasil, revelou que a alta direção das empresas espera muito mais do papel de Recursos Humanos do que os próprios profissionais da área.

Um aspecto importante da estratégia corporativa de qualquer empresa, principalmente em épocas de turbulência econômica, é sua relação e articulação com a função recursos humanos.

Como traduzir os objetivos e as estratégias corporativas em objetivos e estratégias de gestão de recursos humanos? 

Antes de se pensar em outra coisa, é preciso estar bem claro que a função recursos humanos trabalha para o capital. Daí advém os conflitos com o fator social ao se lidar com o trabalho.

O momento atual exige muita competência de gestão para a manutenção dos bons programas formulados, validados e implantados, para a preservação da credibilidade dos diálogos, para a prática da mediação e para o aprimoramento das relações sindicais e trabalhistas.

Diante do sucateamento em massa dos postos de trabalho nos últimos anos, entendendo-se por posto de trabalho o total de empregados ocupantes de um Cargo, todos os subsistemas de suporte e desenvolvimento em gestão de recursos humanos precisam ser revistos e se adequarem aos novos tempos.

É o momento de virar e revirar tudo que foi e vem sendo feito. Aprender a criar e a lidar com o novo. Releia seus projetos de gestão de competências e programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Revise e crie novos indicadores e sistemas de medição de desempenho. Atue no dimensionamento do quadro de pessoal e no redesenho das descrições de cargos (privilegie o foco em processos), do planejamento de cargos e carreiras e dos sistemas de avaliação e critérios de remuneração.

Será que os tantos mil trabalhadores que perderam seus empregos voltarão ao mercado de trabalho com o mesmo cargo/nível e a mesma remuneração e benefícios de antes? A grande maioria provavelmente não.

Uma das missões do "Novo RH", ao participar das reuniões de planejamento estratégico corporativo, será a capacidade de monitorar e identificar as alternativas e os caminhos a seguir doravante (com base nas lições do presente), os quais, combinados com outras informações importantes, possam proporcionar uma base para que a empresa tome as melhores decisões no presente, desenhe um futuro pretendido e identifique as melhores formas para atingi-lo.

Encerro esse artigo com a citação abaixo:

“Invista internamente num processo que crie e mantenha a disciplina para mudar. Se isso não for feito, é mais um programa que migra da conta de investimentos para despesas.” Renilda O. de Almeida / Consultora em Recursos Humanos


 Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
carh.consultoria@gmail.com

terça-feira, 11 de abril de 2017

Reforma Trabalhista e Plano de Cargos, Carreiras e Salários!


É assim que tudo começa!

Fase 1 - Análise, diagnóstico e entendimento do negócio

Nessa fase inicial, buscamos obter conhecimentos genéricos da gestão organizacional da empresa, organogramas, procedimentos normativos e aspectos estratégicos de recursos humanos, níveis e práticas de remuneração vigentes, atuação da concorrência entre outros.

Fase 2 - Coleta de informações/Levantamento e análise de cargos

Nessa fase é preciso levantar informações sobre cargos através da elaboração de questionários dirigidos aos grupos ocupacionais identificados, entrevistas e/ou observações locais quando necessário. Com as informações coletadas inicia-se a elaboração formal das descrições dos cargos, considerando-se as principais atribuições, responsabilidades e as competências técnico funcionais – pré requisitos de ocupação.

Fase 3 - Elaboração ou revisão das descrições dos cargos

Esta é a fase de validação e complementação das informações coletadas. É o momento de estudar o dimensionamento dos cargos e como serão tratadas e descritas as diversas atividades integrantes. O resultado é a elaboração de um manual organizado contendo todas as descrições dos cargos e atividades da empresa.
  
Fase 4 - Análise das descrições dos cargos

Nessa fase analisamos os cargos em relação às suas atividades, tarefas, titulação adequada, competências técnico funcionais de ingresso e de desenvolvimento/desejáveis entre outras especificidades, e os identificamos em conformidade com os grupos ocupacionais determinados.

Fase 5 - Avaliação dos cargos

O objetivo desta etapa é estabelecer o grau de importância dos cargos e atividades desempenhadas dentro da empresa e a diferenciação entre elas. Os fatores são definidos e descritos conceitualmente e a metodologia de avaliação e classificação é formulada. Faz-se a simulação e a validação da metodologia de avaliação e classificação adotada.

Aproveite essa fase e crie e sustente sua metodologia de avaliação!

Fase 6 - Elaboração da estrutura de cargos
Nessa fase os cargos e atividades são hierarquizados em conformidade com a metodologia de avaliação e classificação adotada e estruturam-se as carreiras e dimensões de graduação possíveis de serem realizadas.

Fase 7 - Pesquisa salarial

O objetivo principal da pesquisa salarial é apurar e analisar as práticas de mercado adotadas por um rol de empresas que atuam na mesma região geoeconômica e empresas de interesse (concorrentes), para subsidiar a elaboração da política salarial da empresa e seu posicionamento em relação ao mercado.

Você também pode, em um primeiro momento, utilizar sua curva salarial interna para a implantação. Depois pensar em confrontar com o mercado externo quando julgar conveniente!


Fase 8 - Desenho da política salarial

Nessa fase são elaboradas a política salarial ( o que pode fazer) e os procedimentos salariais (quando e como fazer). É a fase de elaboração dos critérios para administração de movimentações decorrentes de desempenho, promoção vertical, criação e reclassificação de cargos e atividades entre outros procedimentos. O resultado dessa fase é a criação de uma política salarial capaz de atrair e manter funcionários potenciais e otimizar os custos do negócio para assegurar uma remuneração competitiva.

Fase 9 - Implantação

- Pré enquadramentos funcionais

- Pré enquadramento salariais

- Reflexos financeiros – análise dos impactos financeiros na massa salarial e alternativas

- Determinação de prioridades e aprovação interna Gestores

- Aprovação Direção da Empresa

- Enquadramentos funcionais

 - Enquadramentos salariais

Uma das propostas da Reforma Trabalhista em discussão no Congresso, prevê a necessidade de todas as empresas possuírem um Plano de Cargos, Carreiras e Salários. Que tal começar a entender do assunto? Invista e compre o Guia do Analista!

Aí, quando você for fazer um curso presencial, terá muito mais conhecimento e seu aproveitamento será bem melhor! Acesse o link abaixo e confira!


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Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
carh.consultoria@gmail.com

sexta-feira, 7 de abril de 2017

Rheciclando - Fiz uma seleção Recente para Analista de RH - Generalista...

RHECICLANDO é um espaço para vivenciar as dificuldades e as virtudes em Gestão de RH. 

Todos os depoimentos são extraídos de grupos de redes sociais e os nomes das pessoas e das empresas envolvidas omitidos para preservar a privacidade. 

Os textos são mantidos no original

O objetivo é criar um fórum permanente do cotidiano através de depoimentos reais para, quem sabe, buscar melhorias contínuas no "Rheciclar RH!" 

 Sorria, você está sendo filmado! 

Quer ler as anteriores? Navegue pelo marcador "RHECICLANDO"!

"Fiz uma seleção Recente para Analista de RH - Generalista , dentre 6 candidatas encaminhadas para o cliente ele pré-aprovou 3 para a entrevista final e optou por 1 que ele acreditou que se encaixava mais em todos os requisitos. Retornei com o Feedback via e-mail para as reprovadas no processo e avisei a outra candidata sobre a APROVAÇÃO ! Resultado : A aprovada desistiu da vaga na data de inicio e as reprovadas até hoje me encaminham e-mails querendo participar de mais algum processo por conta de precisarem se recolocar o quanto antes . Fico triste com a situação, pois quem foi escolhida menosprezou e quem não foi busca desesperadamente por uma nova chance! Que tenham sorte e nunca percam a FÉ!"

"Queria compartilhar com vocês uma entrevista sensacional que tive na XXXl, vale até citar o nome da empresa. Pense num processo seletivo bem estruturado, organizado, com datas precisas. A primeira etapa foi uma dinâmica em grupo com o RH e os gestores da vaga. O Rh deu uma linda lição de vida para os candidatos que ali estavam, serviram um lanche, e conduziram todo o processo de forma correta. Todas as datas, Feedbacks, foram dados no prazo que eles estipularam, Empresa que respeita o candidato é assim, Parabéns XXX por ser um exemplo!"

"Recebi um candidato a gerente junior que se recusou a preencher o material de seleção. Uma pessoa da minha equipe entregou a ficha e explicou como fazer. Ele foi bastante grosseiro e disse que não preencheria aquilo. Era uma ficha cadastral e uma redação. Quando saí para entrevistá-lo, minutos depois, ele estava segurando a ficha em branco. Levantou-se e veio até mim com postura de chefe dizendo que era um absurdo ter que preencher aquilo. Já fiz vagas de todos os níveis e salários. Nunca tinha visto uma postura escrachada como esta, o candidato ofendido por ter que preencher uma ficha. Era indicação de um cliente para a própria vaga. Para mim, não existe "incontratável", seja qual for a característica do candidato. Mesmo este. Mas vamos concordar que as atitudes de algumas pessoas deixam as opções bem mais escassas."


"Eu tenho certeza que este meu post será polêmico, mas preciso dar este recado porque passei as últimas 2 horas avaliando CVs para uma posição super incrível em Marketing e desclassifiquei um monte de candidatos (que talvez até sejam bons), porque eles não conseguiram se apresentar em 1 ou 2 páginas... Pessoal que está aplicando para posições: pare de usar este modelo de CV que sei lá por que raios ficou "famoso". Recrutadores não vão analisar a quantidade de bolinhas que você pintou para cada uma das 20 habilidades técnicas que você listou. Só inclua habilidades/competências que sejam relevantes e que você realmente possui. Se o seu conhecimento é 10% numa escala que vai até 100%, não faz sentido nenhum incluir. É como incluir "Inglês básico" - essa informação é irrelevante. Use um modelo profissional, escreva um bom resumo de habilidades no inicio, escreva de forma fluída, use palavras chaves, nos conte quais foram suas entregas mais relevantes. Não precisa ser nada longo ou chato, mas conte sobre o que você fez. Deixe claro quanto tempo você ficou em cada empresa e onde você estudou. Muita gente mascara informações relevantes nestes modelos de currículo "cool". E isso não é cool. (que venham os haters)"