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quinta-feira, 7 de agosto de 2014

Retenção de Talentos - É preciso saber dizer: vá trabalhar em outro lugar!

Em momentos de mercado como o que o Brasil atualmente vive, em que a disputa por profissionais qualificados é grande, empresas muitas vezes se veem obrigadas a fazer um "leilão" de ofertas para não perder peças-chave para a organização.

No entanto, na visão de Paul Terry, vice-presidente da consultoria americana Global Novations, especializada na definição de perfis organizacionais, somente uma cultura empresarial forte pode evitar que a empresa acabe "refém" do assédio da concorrência a seus funcionários.
"O perfil da empresa tem de ser bem definido. Remuneração competitiva é um ponto, mas a retenção deve ser baseada em outras estratégias, como a distribuição de projetos que deem ao profissional visibilidade e garantia de perspectivas de crescimento de longo prazo na carreira", afirma Terry. Para o executivo, um ambiente que priorize a boa comunicação com os líderes e promova a confiança pode ser mais eficaz na retenção de profissionais do que a distribuição aleatória de reajustes de salário e promoções.
Leia os principais trechos da entrevista de Terry ao jornal Estado de São Paulo


Estado: Como uma empresa pode encontrar e definir sua própria cultura no dia a dia de trabalho?


Paul Terry: É preciso definir valores e fixá-los na parede, esperando que os líderes se responsabilizem por reforçar essas ideias, aplicando-as no dia a dia.


E: Atualmente, retenção é um grande tema entre os profissionais de RH no Brasil. O que o sr. tratou com as empresas daqui?

PT: Retenção e fidelização são assuntos importantes no Brasil. Há muitas oportunidades. Por isso, o foco está em reter os gerentes distribuindo cargos e aumentos de salário para pessoas bem preparadas.
Mas o mercado vai se desaquecer em algum momento e a quantidade de oportunidades vai diminuir.

E: A maneira de reter pessoas hoje no Brasil se concentra nos fatores errados? O RH está refém das ofertas do mercado?
PT: A proposta sempre deve ir além do cargo e do fator financeiro. Eu sei que dinheiro é importante e as pessoas trabalham pela remuneração. Mas há muitas pesquisas que mostram que as pessoas querem se sentir satisfeitas com o trabalho. Os departamentos de recursos humanos devem ter uma remuneração competitiva e se comprometer a desafiar os funcionários com oportunidades que contribuam para sua formação geral. No fim das contas, no entanto, é preciso estar preparado dizer: "Se isso funciona para você, ótimo. Do contrário, vá procurar emprego em outro lugar".
E: O quanto a flexibilização do ambiente de trabalho, com a introdução do home office, ajuda a reter o profissional?

PT: É positivo, pois se concentra no que é importante: a entrega do trabalho. Nos Estados Unidos, é algo que conta muito para os profissionais, pois elimina custos com transporte e dá mais flexibilidade à vida da pessoa. Para a empresa, também representa economia, pois o preço de manter um escritório é sempre alto. Eu mesmo trabalho distante do meu chefe. Vivo em Denver e, para vê-lo, preciso pegar um voo de três horas e meia. Por isso, só faço isso de dois em dois meses. Essa flexibilização depende, no entanto, da definição de objetivos claros e está bastante ligada à confiança que a companhia tem no profissional que contratou.
E: E como o profissional pode manter o networking ativo, vendo o chefe e os colegas somente de vez em quando?
PT: É preciso saber fazer política também na hora do trabalho. Se você trabalha de casa, é preciso manter a visibilidade, não somente enviando e-mails, mas também falando por telefone. É impossível ignorar a necessidade de conexão pessoal, de exercitar o networking. Além disso, ao receber um projeto, a primeira coisa que as pessoas buscam é visibilidade; depois vêm importância e complexidade. E o chefe tem de estar atento a esse equilíbrio, dando à equipe a devida chance de reconhecimento profissional.
E: Com a crise nos Estados Unidos, esses valores empresariais às vezes ficam são esquecidos pelas companhias?
PT: Isso pode acontecer em alguns casos, mas boa parte sabe que eventualmente as coisas vão mudar e que a cultura da empresa não pode depender dessas flutuações. Muitas vezes, o que acontece é que, apesar das boas intenções, as empresas estão tão preocupadas com o resultado prático em seus balanços que acabam relaxando um pouco a atenção com as políticas de pessoal. No entanto, eu acho que isso é até mais importante neste momento, uma vez que os reajustes anuais e alguns benefícios estão sendo eliminados por causa da crise. Neste sentido, é até mais importante prestar atenção ao ambiente de trabalho neste momento. E uma coisa é sempre verdade: um profissional bem preparado vai sempre arranjar outro emprego, mesmo em um momento econômico difícil.

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