RHecados diários: Não fique preocupado em elaborar relatórios e mapas de guerra, recheados com informações quantitativas (número de horas treinadas, número de treinandos, despesas com consultorias e instrutores, hotéis, transportes,...), que não possibilitam aferir resultado algum.


Fique ocupado em encaminhar ao grupo gestor, relatórios que contenham informações referentes às mudanças proporcionadas pelas atividades de treinamento e desenvolvimento realizadas.

terça-feira, 9 de maio de 2017

La Biblia de Jack Ma! Alibaba!

1. No creo en los libros que hablen de nosotros. Y si un día escribo un libro sobre Alibaba será sobre los 1001 fracasos que tuve.

2. El emprendedor tiene que tener presente que hoy todo puede ser malo pero en dos días será maravilloso.

3. Reunir dinero es difícil, pero contratar gente es aún más complicado. Pero sepan esto: la mejor persona es la que ya está en la empresa. 

4. No importa lo que hablen de nosotros sino lo que nos critiquen. 

5. Para nosotros, el cliente es el número uno; luego viene el inversor. Esto es porque si el cliente te elige, y elige pagarte el sueldo, se va a quedar toda la vida; el inversor jamás se queda mucho tiempo en el mismo barco.

6. Mi sueño es que en 30 años, el personaje emblema de la revista Time sea un robot elegido como mejor CEO.

7. Está lleno de estúpidos, eso ya lo sé, no hay que dejarse desanimar.

8. Las oportunidades están en el lugar donde hay una queja. 

9. Hay que ser optimista, intentarlo, equivocarse y arriesgarse pese a que en el en torno no esté todo listo. No se preocupen: tendrán inestabilidad social por sus riesgos pero luego todo pasará.

10. Es muy difícil convencer a una persona exitosa de que te ayude. Te suelen decir: "Yo ya hice dinero de esta manera, ¿por qué tendría que ayudarte?". 


terça-feira, 2 de maio de 2017

Los profesionales de RRHH y un escabroso escenario laboral

 Mayo 2nd, 2017  N&M                                             *By Federico Espeche, Buenos Aires, Argentina

Los escenarios laborales son tan cambiantes como la economía misma, las necesidades del mercado, la evolución e involución de la realidad organizacional y el avance de la tecnología. Esto no podemos negarlo y menos combatirlo, lo único que podemos hacer es formarnos apostando a la educación formal y la adquisición de experiencia fáctica; compartir tiempo con colegas, perfeccionarnos en determinadas áreas específicas de nuestra disciplina e invertir nuestro tiempo en la formación individual. Justamente la variable “tiempo” es la que ataca a la profesión que nos une – Recursos Humanos – desde la supuesta virtud del empleador de manipular el espacio/tiempo. ¿Cuántas veces hemos leído búsquedas laborales que en sí mismas ya resultan inaplicables?. Por ejemplo: “Estamos en la búsqueda de profesional de RRHH o RRLL recién recibido con 3 años de experiencia mínima. Candidatos hasta 24 años”. Considero que no tenemos la necesidad para recurrir a matemáticos galardonados con algún Nobel para caer en la cuenta que el cóctel temporal propuesto por el empleador imaginario es imposible de digerir. Es decir, ¿a qué edad tenemos que terminar el secundario para llegar a los 24 años egresados de una carrera de 4 años y teniendo un mínimo de experiencia de 3?. Poder se puede pero este filtro nefasto deja fuera del campo laboral a la mayoría de los profesionales que, probablemente, cuenten con una experiencia superior a la solicitada al mismo tiempo que algunos abriles más del límite impuesto.

Utilicemos como ejemplo otras profesiones – y apelo ciegamente a la sinceridad del lector -: ¿alguno padeciendo una profunda depresión acudiría a un psicólogo de 23 años?, ¿se dejarían operar de urgencia por un doctor de 24?, ¿le confiarían la construcción de la casa de sus sueños a un arquitecto de 23?. La respuesta es un NO rotundo pero, ¿por qué la experiencia fáctica es importante en todas las profesiones mencionadas más arriba pero no para los profesionales de Recursos Humanos?. La juventud es una bendición, pero un problema para nosotros; las barreras cronológicas naturales para ingresar en algunas empresas resultan impiadosas para, la exigencia de juventud es aplastante de la moral y dedicación que los empleadores no quieren, saben o pueden detectar en los que anhelan una carrera en organizaciones, nuestras propias experiencias de vida – formadoras de conocimiento en todo sentido – no valen absolutamente nada porque no cumplimos con el ridículo estándar generacional impuesto por las empresas. ¿Quién no consideró dejar la carrera a mitad de la misma para estudiar algo con “salida laboral”?.

Evidentemente estamos ante una doble moral:  Los profesionales de Recursos Humanos estamos convencidos de nuestra importancia en la vida de las organizaciones, pero estas no consideran como algún tipo de material descartable o, en el mejor de los casos, elementos similares a la arcilla listos para ser moldeados. Creo firmemente que no estamos para eso. Desde nuestro lugar tenemos que demostrar, a partir de la dignificación de la profesión, que los Recursos Humanos debe contar con profesionales experimentados en la materia pero fundamentalmente en la vida; las organizaciones – y las casas de estudio – tienen la obligación moral y formativa de privilegiar a aquellos con más años invertidos ya que, por lógica pura, les queda menos hilo en el carretel y de todas formas eligieron apostar a una disciplina más allá de los retrógrados cánones organizacionales.

Finalmente, veo la obligación de repetir y ratificar que los jóvenes per se no son el problema, nunca lo fueron y jamás lo serán; el inconveniente es la inclusión sólo de esa porción de la población económicamente activa por parte de las organizaciones. Resulta ser un tema social pendiente de ser tratado, será porque no somos tan atractivos como las nuevas “generaciones consonantes”.

Al mismo tiempo, el polo opuesto a la inclusión de los jóvenes son aquellos post cuarenta y cinco o cincuenta años de edad, con una increíble experiencia laboral pero nulas chances de poder reinsertarse en el mercado laboral ya no solo en el mundo de las organizaciones sino también en espacios menos complejos desde la estructura como Pymes o emprendimientos en nacimiento. La alarmante expulsión de los veteranos de muchas batallas nos hace replantear la verdadera importancia del conocimiento y el equivocado camino que ha tomado la búsqueda del talento al enfocarse en determinadas generaciones arrojando fuera del barco (por la proa y a empujones) a profesionales con educación formal o informal pero que pueden desempeñarse en un puesto mejor que cualquiera y, mejor aún, cuentan con la capacidad y material para transferir esos conocimientos.

Probablemente estas sean reflexiones vacías que no cambien ninguna realidad inmediata pero si podemos empezar a hacer algo nosotros. El equipo Docente que me acompaña y que yo mismo elegí se compone por profesionales de entre 28 y 35 años más un grupo tutor de Docentes de entre 45 y 62 años. Es algo, espero que muchos más piensen en las generaciones olvidadas.

 Perfil del escritor:

Federico A. Espeche Illana. Es egresado de la Licenciatura en Recursos Humanos (Universidad de Palermo) donde también cursó y concluyó el Profesorado Universitario; Magister en Gestión de Recursos Humanos y diplomado en Capacitación y Desarrollo (Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales). Se desempeña actualmente como Jefe del Departamento de Recursos Humanos de una empresa líder en la industria de la construcción en seco además de gestionar cargos docentes al frente de las materias “Planeamiento Estratégico” y “Taller de Consultoría” en la Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales.



segunda-feira, 1 de maio de 2017

Reforma Trabalhista – Entenda e discuta com mais conhecimento!


No dia 26 de maio a Câmara dos Deputados aprovou o projeto de lei da reforma trabalhista. No dia 11 de julho o Senado também aprovou. 

Muito barulho vem sendo feito por causa das reformas, tanto da trabalhista quanto da previdência. Pelo que tenho lido e ouvido por aí, em relação à reforma trabalhista, são opiniões e críticas sem nenhum ou pouquíssimo fundamento. Os principais e ferozes críticos são os sindicatos que incitam os desavisados sobre a perda de direitos. 

Você sabe quais direitos serão perdidos? Se não sabe, vai a informação: nenhum!

Desde o retorno das greves, ainda em pleno governo militar, no final dos anos 70, os sindicatos reclamam da excessiva intervenção do governo na relação empresa/empregado. Uma figura comum e difundida nos anos 90 foi a criação da chamada “Comissão de Fábrica”. A comissão era formada por representantes da empresa, representantes dos empregados eleitos pelos empregados e com a participação de representantes sindicais. A comissão tinha regimento próprio e era registrada em cartório. De tempos em tempos a comissão se reunia e discutia reivindicações pontuais ou a elaboração da pauta de negociação em acordo/convenção coletiva. Todos os esforços eram para se chegar ao consenso no triangulo sindicato/empregado/empresa. Só em último caso uma ou outra reivindicação ia parar em tribunais do trabalho para negociação.

Um dos principais temas dessa discussão é a terceirização de toda e qualquer mão de obra e a contratação de empregados PJ, pessoa jurídica. "Pejotização" seria transformar, por exemplo, um gerente ou um outro cargo em pessoa jurídica e contratá-lo como tal. Até então, a terceirização de mão de obra não era permitida para a atividade fim da empresa, ou seja, em uma indústria metalúrgica, o torneiro mecânico não podia ser terceirizado, mas o faxineiro sim. Agora todos podem ser terceirizados.

É sabido que o terceirizado pode ganhar menos que o contratado. Porém, em época de desemprego, a contratação de um torneiro mecânico pode ocorrer com salário bem inferior àquele dos tempos de pleno emprego.

Há tempos que a terceirização de mão de obra fim foi permitida na construção civil. Cerca de 80% de toda mão de obra da construção, desde pequenas a grandes obras, são terceirizadas. 

As construtoras viraram incorporadoras!

O texto da reforma impõe algumas salvaguardas para o empregado terceirizado. Estabelece uma "quarentena" para impedir que o empregador demita um empregado efetivo para recontratá-lo como terceirizado em menos de 18 meses.

Algumas mudanças, antes reivindicadas pelos sindicatos (agora não mais), são atendidas. Uma delas é que os acordos coletivos podem prevalecer sobre a legislação desde que não fira a Constituição. Dentro desses acordos podem ser discutidos entre empregados e empregadores questões como jornada de trabalho, férias, parcelamento da participação nos lucros e resultados (PLR),  plano de cargos e salário, estabelecimento de intervalos durante a jornada, prorrogação do acordo coletivo após expiração, banco de horas e registro de ponto entre outros itens.

Estão fora de qualquer possibilidade de negociação as normas de segurança do trabalho, direito de greve, FGTS, salário mínimo ou normativo, licenças-maternidade e paternidade, aposentadoria entre outros itens.

Tem uma questão que eu concordo com os sindicalistas (minha origem é Recursos Humanos e conheço bem os bastidores). A não obrigatoriedade de representantes sindicais nas negociações. 
Negociações realizadas, sobra para os sindicatos apenas a homologação. Essa medida efetivamente enfraquece a posição dos sindicatos e essa nova forma de representação de trabalhadores têm "maior possibilidade de sofrer interferência do empregador".

Para os sindicatos a questão crucial é o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical. Aquele pagamento da contribuição que equivale a um dia de trabalho, obrigatoriamente descontado em folha de pagamento e remetido para entidades de classe da área do trabalhador, independentemente de ele ser sindicalizado ou não.

Essa questão também pode tornar não obrigatória o pagamento da contribuição sindical aos Conselhos Profissionais (CREA, CRA, CRM e outros tantos). Com certeza vai ser um grande embate jurídico, pois ambas as contribuições tem conotações sindicais, assim penso eu.

 A proposta de reforma também cria duas novas modalidades de emprego. Uma delas é o intermitente, em que o contratado é pago pelo serviço efetivamente executado.  Poderá trabalhar algumas horas por dia ou alguns dias por semana, desde que isso seja negociado. O valor da hora não poderá ser inferior ao que é pago aos empregados regulares da empresa.

Já o chamado home office estabelece regras para quem atuar remotamente. A modalidade deverá constar no contrato de trabalho que vai especificar as atividades desempenhadas pelo contratado.

Uma questão que também polemiza é que o projeto dificulta que empregados possam ingressar com ações judiciais. Pelo texto, se o empregado assinar a rescisão contratual, ficará impedido de questioná-la posteriormente. Também limita em oito anos o prazo de tramitação processual. Se até lá a ação não tiver sido concluída, será extinta. O projeto também prevê uma multa para empregados que ingressarem com ações por "má-fé", e que o ingresso de uma ação judicial só pode acontecer depois de uma prévia de conciliação entre as partes. Se a ação for mesmo adiante, quem entrar com ação será responsabilizado pelo pagamento de honorários periciais, que normalmente são cobertos pelo poder público.

Essa questão também sou absolutamente contra: a rescisão do contrato de trabalho também poderá ser feita sem a participação dos sindicatos, na própria empresa, apenas com a presença dos advogados do empregador e do empregado. Qual empregado terá um advogado “para chamar de meu!”.

Creio serem esses os principais pontos da reforma que não corta direitos, apenas modifica, em alguns deles, o direito de tê-los.

Em tempo: As Centrais Sindicais, que tanto vociferam em defesa do trabalhador, não se manifestaram ou se manifestaram muito pouco por não terem presença obrigatória nas negociações internas e na revisão de pagamentos rescisórios.

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
carh.consultoria@gmail.com