RHecados diários: Não é raro a Direção não esperar muita coisa do Recursos Humanos por achar que o gestor não consegue chegar lá. Paradão demais ou muito Filósofo!

quinta-feira, 26 de novembro de 2015

Aprenda a arte do Consenso!

Decisões por consenso são a base de um estilo gerencial legal e participativo. Consenso significa concordância geral. Existe consenso quando todos do grupo, líder e liderados, aceitam uma decisão. Mesmo que um dos membros julgue que não é a melhor solução, acaba percebendo que é a melhor opção para o grupo.


A prática do consenso baseia-se que os grupos reúnem mais informações que os indivíduos por isso resolvem problemas na maioria das vezes melhor que os indivíduos As decisões por consenso são geralmente mais acertadas e as pessoas se dispõem a apoiá-las. Decidir por consenso permite que sejam ouvidos todos os interessados e que o grupo explore as discordâncias ao invés de evita-las. 

Consenso nas decisões possibilita a cada um:

- Ouvir o ponto de vista dos outros;
- Considerar outras possibilidades;
- Participar dos trabalhos do grupo;
- Desenvolver espírito de equipe.
  
Para se praticas com arte as técnicas do consenso siga algumas regras:

- Não imponha opiniões pela insistência;
- Não mude de opinião para fugir a confrontos e conflitos;
- Abandone o poder de mando durante o processo;
- Evite técnicas de redução de conflitos tais como voto da maioria, média, negociação ou cara e coroa!;
- Não manipule o grupo na direção de determinada decisão;
- Encare as diferenças de opinião como naturais e úteis e não como obstáculos;
- Respeite todas as opiniões sempre e nunca ridicularize alguém;
-Desconfie do acordo rápido.



quarta-feira, 18 de novembro de 2015

Conteúdo do Manual de Técnicas e Práticas em Cargos, Carreiras e Salários!


O “Manual de Técnicas e Práticas em Cargos, Carreiras e Salários”, é voltado para o aprendizado e o conhecimento de estudantes e profissionais da área de Recursos Humanos e a todos os profissionais das demais áreas que se interessem pelo assunto. Veja o conteúdo:


1ª Parte

Entendendo e Aprendendo a Elaborar Descrição De Cargos

Apresentação – 6

Descrição de Cargo – Conceitos e Estórias – 6

Avaliação de Cargos – Conceitos e Estórias – 9

Começando a pensar no seu projeto – 11

Entendendo o significado da palavra Cargo – 13

Descrevendo Cargos e Funções – 13

Coleta de Informações – 14

Modelos de Questionário para Levantamento de Funções –14

Entrevista – 24

Elaboração ou revisão das descrições dos cargos – 24

Padronização de Nomenclaturas – 27

Grupos Ocupacionais – 28

Entendendo o que é Cargo Amplo – 30

O que são Competências Técnicas e Funcionais – 34

Falando de Competências – 36

Um projeto de Plano de Cargos, Carreiras e Salários tem seu início com a análise, diagnóstico e entendimento do negócio – 35

Análise e classificação das Descrições dos Cargos –

Avaliação de cargos –

Coletânea de Atribuições de Cargos

Responsabilidades Típicas do Nível de Superintendente e Diretor executivo – 38

Responsabilidades Típicas do Nível de Gerência e Diretoria – 38

Responsabilidades Típicas do Nível de Chefes, Encarregados, Supervisores ou                 Coordenadores – 39

Exemplo de funções/atividades corporativas de cargos administrativos – 40

Exemplo de funções/atividades corporativas de cargos de gestão – 40

Exemplo de funções/atividades corporativas de cargos operacionais – 41

Atribuições Típicas de Recursos Humanos – 42

Atribuições típicas de Contabilidade – 60

Atribuições típicas de Crédito e Faturamento – 65

Atribuições típicas de Finanças – 72

Atribuições típicas de Auditoria – 81

Atribuições típicas de Tecnologia da Informação – 82

Atribuições típicas de Obras Civis – 99

Atribuições tipicas de Operacionais – Diversos – 120

Atribuições típicas de Cargos de Gestão – 129

Atribuições típicas de Apoio Administrativo diversas Áreas – Assistente Administrativo/Auxiliar Administrativo – 157


2ª Parte

Entendendo e Aprendendo a Classificar e Avaliar Cargos

Apresentação – 177

Um projeto de Plano de Cargos, Carreiras e Salários tem seu início com a análise, diagnóstico e entendimento do negócio – 177

Análise e classificação das Descrições dos Cargos – 178

Avaliação de cargos – 179

Sistemas Abertos – 179 (Escalonamento, Graus Pré Determinados, Comparação por Fatores e Pontos)

Sistemas Fechados – 184 (Conhecendo a Metodologia Hay e Mercer)

Conceitos Básicos para a formulação de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários –188

Vamos desenvolver um modelo de Classificação e Avaliação de Cargos e Salários pela Metodologia de Pontos – 189

Elaboração da Pesquisa Salarial – 201

Conceitos de Política Salarial – 212

Projeto de Implantação de um Plano de cargos, Carreiras e Salários pela metodologia denominada “Cenários de Atuação”! – 214

Exemplo de uma Política Salarial – 243

Remuneração Variável e por Resultados – 250

Práticas de Remuneração Variável – 252

Falando um pouco de Remuneração por Competências – 253

Patologia Salarial – 254

Pesquisa Salarial: Comparando cebolas com bananas! – 255

Quando o Profissional de Remuneração fica à beira de um ataque de nervos! – 258

Sequência estruturada básica para a elaboração de um Projeto de Plano de Cargos, Carreiras e Salários – 260

Regulamento Interno de uma Empresa: o que é e para que serve? – 262

Referências Bibliográficas – 275

  

Saiba Mais



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Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências
(11) 99323 - 7923

quarta-feira, 11 de novembro de 2015

RH e a pouca Diversidade!

Há uns 15 anos atrás, a área de Recursos Humanos não estava preocupada e nem empenhada em mudar de nome para fortalecer e/ou melhorar sua imagem perante o público interno e/ou para a área de Marketing vender a empresa como uma empresa preocupada em cuidar de sua gente. 

Quem cuida de gente é o governo!

Há que se falar que no cenário europeu predomina a expressão recursos humanos e os europeus não ficam horas e horas sobre a mesa a discutir o politicamente correto.

Na área pública, o Governo Federal já decidiu essa questão e determinou a nomenclatura a ser utilizada em toda sua esfera: Gestão de Pessoas. É a única expressão coerente para uma mudança.

Tempos atrás havia uma diversidade cultural e técnica muito grande no universo de recursos humanos. A área continha em seus espaços mais tradicionais e não terceirizados, psicólogos, administradores, contadores, pedagogos, assistentes sociais e engenheiros (segurança do trabalho).

Era o pessoal de cargos e salários debatendo com a área de serviço social sobre a valoração dos cargos, eram os psicólogos de recrutamento e seleção trocando ideias na montagem de dinâmicas de grupo e outros processos seletivos, era o engenheiro de segurança do trabalho discutindo com o médico do trabalho, eram as pedagogas da área de treinamento e desenvolvimento buscando apoio para um seminário interno. Era a turma toda envolvida na organização da Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho e das festas de final de ano! 

Na contratação de algum serviço de consultoria, seja de remuneração ou desenvolvimento gerencial por exemplo, o profissional da área envolvida debatia com os consultores sobre exatamente o que era desejado como produto final e resultados esperados.

Essa diversidade propiciava boas e acaloradas discussões e troca de ideias em prol da busca contínua de melhorias. Portanto, não havia uma única língua na área de RH.

Hoje a predominância, tanto na gestão quanto em seus espaços, são profissionais psicólogos. Não venha concluir que tenho algo contra os psicólogos! Pelo contrário!

Ao longo da minha vida profissional, iniciada em Cargos e Salários, aprendi muito com meus pares psicólogos. A ocupação quase que total dos espaços poderia ser com qualquer outra formação acadêmica. O que quero comentar é que a predominância de linguagem não alavanca bons debates, pois a solução de problemas ou a criação de coisas novas, necessariamente vem da mesma formação acadêmica. 

A predadora e excessiva terceirização pulverizou tanto a área de RH que desde modelos de cartas de comunicação de aumento salarial até projetos de remuneração variável são solicitados rotineiramente nas redes sociais! 

De novo nada contra, mas hoje, quando você se apresenta como sendo da área de RH, a pessoa logo pergunta se você é psicólogo! 

A área de RH permite uma infindável busca de coisas novas, experimentos e inovações. Tirando o cumprimento da parte legal, todo processo de criação é permitido desde que você formule, valide e sustente tecnicamente suas ideias. Hoje, na maioria das vezes, sair do lugar comum significa apenas mudar o nome...

"Como podem as rãs discutirem sobre o mar se nunca saíram do brejo? Como poderei falar do céu com o pássaro do verão se está retido em sua estação? Como poderei falar com o sábio sobre a vida se é prisioneiro de sua doutrina?" - Chuang Tsé - IV AC


Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências
(11) 99323 - 7923

terça-feira, 3 de novembro de 2015

Rhecados de Gestão de RH para animar e refletir em seu dia a dia corporativo!

RHecados foi o título que eu dei para as mensagens e críticas em gestão de recursos humanos que venho publicando em meu Twitter desde 2012. Gostei tanto da aceitação que resolvi elaborar uma compilação de todos os rhecados publicados e acrescentar outros tantos. Ao todo são 365 rhecados para ilustrar e motivar você a fazer coisas novas em gestão de recursos humanos e a conviver melhor no mundo corporativo!


365 rhecados, citações e sugestões de projetos para animar seu dia a dia em Gestão de Recursos Humanos na sua empresa. Basta baixar no seu notebook, tablet ou smartphone!

Leia alguns rhecados!

96.     Hoje você acordou sem inspiração? A diferença entre um deserto e um jardim não é a água: É a pessoa! Provérbio tunisiano. Pense nisso!

97.     Investigue por que aquela filial tem tantas faltas e por que o turnover é considerado alto em relação ao resto da empresa?

98.     Já fez a caminhada matinal pelo chão de fábrica, pelo canteiro de obras ou pela administração central? Como andam as coisas? O pessoal sente sua falta!

362.     O sempre novo RH deve ser, essencialmente, um Facilitador (termo emprestado dos processos de gestão da qualidade) e possuir inteligência aguçada para todas as coisas. 

363.     Deve fazer do conhecimento sua maior competência e estar sempre disposto à aquisição de novos saberes, à ampliação da criatividade e à percepção de novas oportunidades. Novos saberes podem propiciar a reformulação de conhecimentos anteriores mal estabelecidos.

364.     Deve participar ativamente da ampliação da competitividade da sua empresa, romper com passados que não retornarão mais, construir ambientes e cenários favoráveis ao seu crescimento e ao crescimento coletivo e abandonar comportamentos autoritários.

365.     Deve, ainda, aprender diariamente com os demais companheiros de trabalho, entendendo que a qualidade tem importância primordial para si e para a empresa.


Está disponível para aquisição na plataforma da Hotmart no link abaixo: