RHECADOS DIÁRIOS!

Ao fazer uma pesquisa de clima, você compra pesquisa pronta ou, pelo menos, define a maioria das perguntas?

sexta-feira, 30 de setembro de 2016

RHECADOS QUINZENAIS - 01 A 15 DE OUTUBRO!

RHECADOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA 
ANIMAR E REFLETIR SEU DIA A DIA CORPORATIVO!

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211.  Um RH de uma instituição americana disse que é comum a mãe vir questionar quando seu filho acha que não foi adequadamente tratado (60 minutes). GeraçãoY.

212. Uma média empresa necessita de uma gestão forte em Recursos Humanos. Como canteiros de obras com mais de 20 mil trabalhadores não possuem um Recursos Humanos forte?

213. Uma pesquisa de clima deve ter no mínimo 50% de perguntas propostas pelo Recursos Humanos que é quem mais conhece a empresa!                
214.U ma vez um Gerente de Recursos Humanos de uma grande empresa comentou: Os candidatos necessitam ter mais garra e menos frescura, é disso que as empresas necessitam!

215.Vamos dar uma volta nas instalações da fábrica e na área produtiva e ver a utilização correta dos EPI´s e condições de trabalho.

216. Viver com os Y´s pode ser bom quando sua inteligência emocional concilia o empreender (deles) com o viabilizar (pode ser seu) e continuar feliz.

217. Você acompanha todo o processo terceirizado de Recrutamento e Seleção e verifica a qualidade ou apenas recebe o candidato indicado embrulhado para presente?                   

218. Você costuma sondar nas reuniões de Recursos Humanos de empresas semelhantes o que seus colegas estão fazendo de novo? No seu segmento reina a mesmice?

219. Você é Ligador ou Recebedor? Antecipa ou Espera? Resolve ou Transfere? Empurra ou Planeja? Só Copia ou também Cria? Pense nisso!

220. Você está ocupado ou preocupado com a qualidade dos processos de Recursos Humanos?

221.  Você está preparado para gerenciar serviços dos consultores que você contrata? Ao contratá-los o seu nome estará em jogo!

222. Você não pode ter clientes encantados se possui empregados miseráveis - Chris Parker

223. Você prefere adotar um modelo qualquer de Recursos Humanos, tipo "já testado", ou prefere investir seu tempo na criação, validação e entrega do "novo"?

224. Você se considera um ator ou um autor no mundo corporativo? Você cumpre seu papel ou cria novos roteiros? Pense nisso! 

225.Você se considera  um sobrevivente do último corte na empresa ou um cara necessário, criativo, sacudido e atuante?                       

segunda-feira, 26 de setembro de 2016

Será que Headhunters e RH´s captaram a mensagem? Há controvérsias!

Há alguns anos, um grupo de 40 profissionais de diversos setores e de todas as partes do Brasil se reuniu pela internet e passou a trocar informações sobre as más experiências por que passaram durante a disputa por uma vaga. 

Das conversas, saiu uma lista de 13 hábitos que headhunters e áreas de seleção das empresas deveriam evitar, e que foram divulgadas pela revista Você S/A. São eles:

1. Não dar retorno: se o currículo chegou, se a vaga foi fechada, se o candidato já foi excluído;

2. Não estudar com antecedência o currículo do candidato e fazer uma leitura dinâmica instantes antes ou mesmo durante a entrevista;

3. Marcar encontros em lugares inadequados e barulhentos, como shoppings e cafés;

4. Fazer perguntas que invadem a privacidade do entrevistado, como o desejo de ter filhos, ou se é casado de papel passado;

5. Rotular o profissional tomando por base o perfil de alguma empresa em que trabalhou;

6. Confidenciar “estou trabalhando esta vaga por fora da empresa que represento”;

7. Chamar para entrevista usando uma determinada vaga como isca, mas entrevistar para outra, cuja função e salário não são condizentes.

8. Chamar para entrevista apresentando uma oportunidade e, no meio da conversa, revelar: “Queria apenas conhecê-lo”;

9. Entrevistar dois candidatos simultaneamente para “ganhar tempo” ou fazer a entrevista às pressas porque o candidato seguinte já chegou;

10. Durante a entrevista, permitir ser interrompido por terceiros, atender ao celular, sair da sala, ler e-mails;

11. Dizer que vai passar o candidato para a próxima fase e sumir sem dar nenhuma satisfação;

12. Medir visualmente o candidato de cima a baixo, antes mesmo da conversa ser iniciada;


13. Fazer perguntas ou insinuar brincadeiras preconceituosas relacionadas à religião, cor da pele, preferência sexual e aparência física.

terça-feira, 20 de setembro de 2016

Será que os Gerentes não entendem sobre o que o RH pode fazer para sua empresa?

É muito interessante você rever pesquisas e tendências sobre Gestão e verificar se de alguma forma, as coisas aconteceram ou estão acontecendo. As sugestões do Consultor Gary Kaufman foram enunciadas em 2006 e publicadas na Revista de Administração da Universidade de Harvard. 


"Ao longo dos meus 34 anos de especialidade em recursos humanos, comprovei que a maioria dos departamentos de RH está envolvido em lutas de poder, programas burocráticos e projetos especiais diversos quando deveria colocar o foco em um único objetivo: melhorar o rendimento da organização. 

É tentador apontar o RH como o único responsável dessa situação; no entanto, a causa principal tem a ver com falta de liderança dos executivos seniores, como o presidente-executivo, o diretor de operações ou o presidente, cuja função é conduzir os diferentes departamentos para o cumprimento dos objetivos da empresa. 

Tenho a suspeita de que os gerentes seniores não entendem sobre aquilo que o departamento de RH pode aportar para a organização. 


Tenho a suspeita de que os gerentes seniores não entendem sobre aquilo que o departamento de RH pode aportar para a organização. 

Para remediar isso, sugiro os seguintes cinco passos:

Cinco passos para que o RH cumpra uma função estratégica!

Primeiro: Formular uma missão clara

A missão do departamento de RH deveria destacar a responsabilidade pelos resultados do negócio, por exemplo: “A responsabilidade dos RH é garantir que nosso pessoal seja mais talentoso e esteja mais motivado do que o pessoal da concorrência. Por isso, o rendimento de RH será medido em função de comparar as vendas, os ganhos e a produtividade de nossa empresa com a dos melhores concorrentes”. Claro que o gerente do departamento de RH poderia objetar que o setor vendas deveria ser responsável por elas, o que pode ser refutado dizendo que o departamento de vendas não chegaria a lugar nenhum sem os vendedores.

Segundo: Desfazer-se das distrações

Delegue para terceiros as tarefas laboriosas como as pesquisas de salários e benefícios, e coloque o foco em atrair, motivar e reter os melhores funcionários. Esqueça da tentação de designar projetos especiais para RH., como implementar a gestão de qualidade total ou a reengenharia ou os programas para infundir os “sete hábitos”. Fulmine esse tipo de iniciativas antes que tenham a oportunidade de pegar no fértil terreno dos RHs.

Terceiro: Avaliar os conhecimentos técnicos

Verifique que as pessoas de RH estejam atualizadas com as últimas tendências em sua área e que leiam revistas especializadas pertinentes; e garanta que esse conhecimento seja aplicado em benefício da empresa. Pergunte o que fazem os concorrentes para recrutar novos gerentes ou quais são as diferenças entre a confiabilidade e a validez dos testes de avaliação. Você não precisa conhecer as respostas, mas as pessoas de RH, sim.

Quarto: Encontrar o líder apropriado

Se você tem um bom departamento de RH, promova um funcionário com alto potencial ao posto de gerente. Se o departamento é fraco, você terá de contratar alguém externo com conhecimento de negócios, de indústrias ou de psicologia de organizações e larga experiência em gestão. Não seja avarento porque há muito em jogo e não cometa o equívoco de escolher um gerente médio que é uma ótima pessoa mas que obteve poucos triunfos.

Quinto: Fixe as responsabilidades do gerente de RH

Não aceite a quantidade de vagas cobertas ou de horas de capacitação como indicadores de sucesso. Exija indicadores que reflitam o sucesso do negócio como vendas, receitas, ganhos, produtividade, taxa de retenção de clientes, entre outros.

Se implementar esses cinco passos, você obterá mudanças drásticas. O departamento de RH abandonará os programas tradicionais que não têm um impacto evidente no rendimento da organização e criará programas que impulsionem os resultados, como planos de compensação que vinculem diretamente os benefícios salariais com os ganhos e políticas de recrutamento que atraiam as melhores pessoas da concorrência."

2006 Harvard Business School Publishing - Gary Kaufman - Consultor de RH radicado em Tennessee, Estados Unidos.

quarta-feira, 14 de setembro de 2016

RHECADOS QUINZENAIS - 16 A 30 DE SETEMBRO!

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196. Suas reuniões de Avaliação de Desempenho 360 graus são reuniões voltadas ao desempenho, interação e resultados ou acabam virando terapia de grupo?

197. Subir em árvores, atirar-se na lama, participar de rafting e ouvir palestras de superação de desafios. Será que seus Gestores adoram?

198. Treinamento e Desenvolvimento é um processo que cria e mantém disciplina para mudanças. Se você Recursos Humanos, não pensar assim, será mais um processo de investimento que vira despesa.

199.  “Temos 85 mil funcionários, mas 250 são os que realmente fazem a diferença”. Carlos Brito, Ambev. Pense nisso!

200. Tendo uma boa ideia, não a lance antes de amadurecê-la e validá-la em termos práticos. Não queime suas boas ideias!

201. Ter um plano B deixou de ser uma possibilidade para se transformar em necessidade imperiosa!

202. Estou me afastando de tudo que me atrasa, me engana, me segura, me retém. Fui ser feliz, e não volto! Caio Fernando Abreu                             

203. Todo dia enfrentamos e vivemos novas experiências que nos trazem diferentes momentos. Igual a um rio, reabastecido com chuvas e temporais!

204. Todo mundo tem seu limite de competência. Ao atingir o seu, continue sendo feliz fazendo bem feito aquilo que gosta!

205. Todos temos limites de competência. Saber utilizá-los a nosso favor é o que conta. É uma lei natural da vida, não uma catástrofe!

206. Três grandes segredos das empresas de sucesso: Back to the basic, Keep it simple e Just do it - Peter Drucker

207. Três importantes citações para manter um Gestor motivado? Dê responsabilidades, cobre resultados e remunere bem! Anônimo - 3000 AC,...!

208. Tudo o que puder fazer ou sonhar inicie, pois a ousadia contém genialidade, energia e magia - Goethe

209. Um dos principais erros de estratégia de Recursos Humanos é transformar um produto simples em algo complexo

210. Um presidente, três a quatro diretores, uns dez gerentes e mil funcionários. Se estás entre os mil, qual o problema? Não viva sonhos que não são seus!

segunda-feira, 12 de setembro de 2016

O Negociador!

Ao fazer uma arqueologia em meus baús, localizei o artigo abaixo. Saiu na Folha de São Paulo há uns 20 anos atrás. Como é um recorte de jornal, não consegui identificar o autor. O que mais fazemos em nossa vida é a prática da arte de negociar, por isso, é sempre é bom rever técnicas de negociação! Vamos, então, aos dez mandamentos:

1. Definir os objetivos: antes de se sentar à mesa para negociar é preciso saber como e até onde se pretende chegar, não esquecendo as limitações que possam ser impostas pela outra parte.


2. Avaliar o perfil: é necessário identificar as características do negociador. Não adianta colocar uma pessoa com conhecimentos genéricos para tratar de um contrato com cláusulas muito especificas ou um especialista de uma área, para tratar de negociações que envolvem aspectos ou resultados de áreas diferentes.

3. Preparar-se bem: quanto mais extensa for a preparação, maior é a possibilidade de sucesso. Bem municiado, um negociador mediano tem todas as chances de superar um brilhante mas despreparado.

4. Ter coerência: é preciso estabelecer previamente, critérios e parâmetros consistentes para ceder ou impor. Mas é preciso ser firme o bastante para que a negociação seja objetiva e flexível.

5. Trabalhar em equipe: uma negociação não deve ser conduzida por uma só pessoa. Se o principal negociador tiver que se afastar subitamente tudo pode ir por água abaixo. Duas ou mais cabeças pensam melhor.

6. Ser informado: é impossível ter sucesso numa negociação sem um bom sistema de informações ou sem informações precisas e confiáveis.

7. Comunicar-se: o contato e a troca de idéias entre os negociadores e seus superiores têm que ser de forma contínua.

8. Ter autonomia: a equipe de negociação deve ter condições de tomar decisões a qualquer momento. Portanto, é essencial que a equipe tenha confiança e influência sobre seus superiores.

9. Controlar a emoção: a razão deve imperar nas conversações. Caso contrário, ceder vira sinônimo de perder, sentimento que acaba por dominar a outra parte. Aí, a negociação vira confronto.

10. Colocar tudo no papel: todas as cláusulas e decisões devem ser incorporadas ao contrato. Em uma boa negociação inexistem acordos verbais.


Fluxo de Licença Maternidade

Você que participou da pesquisa para identificar os principais problemas encontrados na área de RH, tanto para os colaboradores de departamentos de RH quanto para as empresas terceirizadas, tem a oportunidade de conhecer os resultados apurados. Semanalmente divulgarei mais resultados.
  
Você que não teve a oportunidade de participar diretamente da pesquisa aproveite agora e conheça os resultados! Quer ler os resultados anteriores? Vá ao marcador "PESQUISA RH" 


Fluxo de Licença Maternidade



sábado, 10 de setembro de 2016

7 Dicas para garantir o sucesso em RH

Eu não sei quanto a vocês, mas meu sonho seria que alguém tivesse me chamado quando eu comecei minha carreira em RH e simplesmente me dito como ser bem sucedido. Naturalmente, o sucesso significa coisas diferentes para a maioria das pessoas. Para mim, começou na pós-graduação – significava ganhar dinheiro! E para ser sincera, significava ganhar mais dinheiro do que o meu namorado, que era graduado em finanças. Alguns dizem que sou competitiva.

Ao longo dos próximos 20 anos, eu aprendi que o sucesso na profissão que eu escolhi era muito mais do que dinheiro (embora o dinheiro sempre estivesse entre as 4 coisas mais importantes). Era sobre como eu me sentia no início e no final de cada dia.

Aqui está o que eu posso dizer para quem quer garantir o seu sucesso em RH – ou, francamente, qualquer profissão:

1. Suje as mãos

Nunca peça para sua equipe fazer algo que você ainda não tenha feito ou esteja disposto a fazer com eles. Arregace as mangas e valide os processos ou procure formas de melhorar os aspectos básicos da atividade. Desenvolva uma ou duas planilhas.  Fique até tarde resolvendo a papelada burocrática. Ajuda na busca de candidatos para uma vaga difícil de preencher.

2. Desenvolva resistência a críticas

Você vai, inevitavelmente, trabalhar em uma empresa que pensa que o setor de Recursos Humanos é uma porcaria. Você vai ter seu tapete puxado. Parentes vão questionar o que você faz todos os dias. Piadas serão feitas às suas custas. E daí? Isso acontece em todas as profissões. Seja durão, aprenda a rir e redirecionar a negatividade para a sua vantagem.

3. Não compare sua remuneração com a dos outros

Você pode (já que tem acesso). Você vai (já que não resistirá à tentação). No entanto, nada de bom virá disso.

 4. Vá além do RH

Curiosidade intelectual é a chave para progredir em Recursos Humanos. Como tal, você precisa sair e aprender algo complementar ao RH. Gerenciamento de projetos, por exemplo. Eu lhe garanto: em algum momento você vai receber uma implementação de sistema, uma tarefa de branding relacionada ao recrutamento, ou um projeto de integração que vai exigir mais do que o conhecimento básico de Excel.

5. Diga não…

… para planejamento de festas, gerenciamento de instalações, policiamento de qualquer tipo de código de vestimenta, ser responsável pela folha de pagamento e para terninhos azuis.

6. Aprenda a recrutar

Vou ser honesto. Eu subestimei a importância dessa habilidade especial em RH quando eu comecei, provavelmente porque eu era um generalista de Recursos Humanos, passando algumas horas por dia em recrutamento, mas desejando fazer trabalhos mais “importantes”, como pesquisas de clima organizacional. Eu sei. Eu estava delirando. Encontrar, atrair e contratar talentos é o oxigênio de uma organização. Sem isso, você está morto. É muito importante.

7. Tenha orgulho do que você faz – ou caia fora

Recentemente eu entrevistei recentemente uma pessoa que criticou a profissão de Recursos Humanos durante boa parte da conversa. Finalmente lhe perguntei por que ele gostaria de estar associado a algo que ele tinha uma opinião ruim. Ele não conseguiu responder e nossa discussão chegou a um fim abrupto. Se você não pode ficar animado sobre o que você faz e por que você faz isso, vá descobrir outra coisa para fazer.

O sucesso vai assumir muitas formas ao longo de uma carreira. Uma carreira com significado em Recursos Humanos está definitivamente ligada a evolução e adaptação, mas são esses elementos básicos que muitas vezes esquecemos.

Autora: Kathy Rapp, Vice-Presidente Sênior da hrQ, com a responsabilidade de encontrar talentos e ajudar profissionais de RH a alavancar os resultados dos negócios.


Artigo publicado originalmente no 

terça-feira, 6 de setembro de 2016

Para onde caminha o RH no futuro?

Por Jurema Luzia Cannataro

Finalmente uma visão diferenciada dos clichês 
chatos e repetitivos em volta do tema "O RH do futuro"

Em palestra proferida durante fórum promovido pelo IBC/Informa Group, Elaine Saad traçou um panorama das competências que os profissionais de RH precisarão ter para enfrentar os novos desafios nessa área

O que o futuro reserva para os profissionais que atuam na gestão de pessoas? Quais as perspectivas para daqui a vinte anos?
A resposta, segundo Elaine Saad, Vice-presidente da ABRH Nacional, está em alinhar as ações da área de recursos humanos à estratégia da empresa.
Durante palestra proferida no Fórum de RH Estratégico, promovido pelo IBC (International Business Communications – Informa Group), no mês de maio, Elaine afirmou que “os profissionais de RH sempre se sentiram mais confortáveis em lidar com os setores operacionais da organização e em tratar de assuntos mais tradicionais, como recrutamento e seleção ou treinamento, e não de tópicos ligados à área financeira, por exemplo”.
Mas, segundo ressaltou, essa realidade está mudando. Daqui para frente, o RH vai ter que estar cada vez mais inserido na esfera de decisão e definição da estratégia da empresa, já que é a ele que caberá a tarefa de criar as condições para disseminá-la junto aos colaboradores.

“Anteriormente, as organizações diferenciavam-se pela tecnologia ou capital financeiro que possuíam. Hoje, o foco são as pessoas. Terão sucesso as empresas que conseguirem traduzir a estratégia no comportamento de cada empregado, para que ela possa transformar-se efetivamente em ação. E nesse processo o RH tem um papel fundamental”.

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A partir do ponto de vista do subordinado, chefe bom não existe..

A partir do ponto de vista do subordinado, chefe bom não existe. Pelo menos de acordo com Beto Ribeiro, autor do livro “Eu odeio meu chefe!”, da editora Universo dos Livros.

“No Brasil, onde todo mundo é emotivo, a gente tende a achar que o chefe é amigão, parceiro”, afirma. “Mas chefe bom é o que consegue realizar as metas da empresa. E se precisar fazer cortes e dar promoção a outro, ele vai fazer”, acredita o escritor. Ribeiro também é autor de “Poder S.A. – Histórias Possíveis do Mundo Corporativo”, obra que inspirou boa parte dos 23 chefes perfilados em seu novo livro. “Muitas histórias vêm de leitores e relatos de amigos e pessoas próximas”, diz. Ribeiro acredita que, se esses chefes são tão comuns, é porque, no fundo, eles têm lugar no mercado de trabalho.

Para encarar chefes terríveis de maneira leve e bem-humorada, o autor sugere como lidar com cada um dos tipos e ainda ensina pequenas vinganças, como deixar todos os dias de manhã um copo usado de café sobre a mesa dele. “Já fizeram isso comigo. A do copinho de plástico eu não suporto”, diverte-se Ribeiro. “Todos os exemplos são tirados da vida real.” E a principal dica: manter a rotina com bom humor. “Fica mais fácil de levar as coisas”, acredita o autor, que comenta dez perfis:

1. Chefe Indicação

Imagine uma tartaruga em cima do poste. Se ela chegou lá, alguém a colocou. Logo, só vai sair se alguém tirá-la do topo. É como funciona o Chefe Indicação. “Está na mesa de chefe porque tem boas conexões”, diz Ribeiro. Geralmente, é parente ou amigo do dono, costuma não entender nada do trabalho do qual é responsável e chega a atrapalhar a equipe.

Às vezes, é até melhor quando esse tipo de chefe não interfere muito, porque atrapalha menos. Para sobreviver e crescer numa empresa com um Chefe Indicação, o melhor a fazer é ajudá-lo no que puder e se tornar o seu braço direito. Se ele confiar, você pode ganhar proteção. De repente, até consegue até migrar para uma área melhor...

2. Chefe Não!

Diz "não" para tudo, independentemente do pedido ou projeto. Parte disso é só pose, o objetivo é manter os subordinados quietinhos e trabalhando sem questionamentos. O "não" é usado como forma de intimidar e barrar os funcionários “chatos” que têm mania de inovar. São comuns em empresas S/A, com marcas importantes e reconhecidas no mercado, mas com pouca inovação. Para lidar com esse chefe, ganhe pelo cansaço. “Tente perguntar ‘por que não?’ e veja-o escorregar na própria armadilha”, sugere Ribeiro. A tendência é ele dizer "sim" só para se ver livre de você.

3. Chefe Novela Mexicana

Como todo mundo, tem problemas no casamento, com os filhos, o carro que precisa ser levado na oficina, exames médicos... Mas faz questão de resolvê-los em alto volume no telefone da empresa. “Tudo é um drama na vida dessa pessoa”, resume Ribeiro. O funcionário que for esperto vai se oferecer para cuidar de algumas tarefinhas do chefe Novela Mexicana para que ele possa resolver sua complicada e turbulenta vida pessoal. “Sempre que perguntarem onde seu chefe está, diga apenas “Não sei...” e mostre desconforto no olhar”, recomenda Ribeiro. Para ele, chefe que deixa a equipe se estrepando sozinha não merece lealdade.

4. Chefe Tropa de Elite

Ele vai tentar de todas as maneiras fazer seus funcionários “pedirem para sair”. Pressão máxima é com ele mesmo. Se você trabalha com um Capitão Nascimento de gravatas, essa pode ser uma excelente oportunidade para exercitar a humildade: as ideias dele sempre serão melhores e você terá o desempenho avaliado abaixo do esperado, invariavelmente. Esses chefes costumam ser encontrados em indústrias que cobram altos resultados, como bebidas, varejo e as pontocom. Se você se sente muito incomodado e isso afeta sua saúde mental ou física, então não tem jeito: “Peça demissão. Esse tipo de chefe não vai mudar e ainda tem todo o apoio da diretoria”, afirma Ribeiro.

5. Chefe 171

Difícil de identificar. Geralmente, os chefes 171 são talentosos nos golpes e na arte da enrolação. “Dá espaço” para a equipe resolver os problemas e aparecem para colher os louros. Como têm bom trato social, acabam queridos por todos, mesmo não primando pela ética, caráter e comprometimento. “É o tipo canastrão que leva seu ‘time’ para a churrascaria no fim do ano e comemora os resultados. Para a conta, pede nota mais alta e solicita reembolso da empresa”, diz. Muito cuidado ao tentar desmascarar esse chefe: ele é capaz de contornar a situação e fazer a equipe se dar mal.

6. Chefe Vergonha Alheia

Lembra muito o Michael Scott, gerente da Dunder Mifflin, a fábrica de papel onde ocorrem os episódios da série americana The Office. Piadas inconvenientes, intimidade forçada, exagero na bebida do happy hour da equipe e todo tipo de situação vergonhosa pode acontecer sob a tutela dele.

Não é uma má pessoa, mas é inconveniente. “Um constrangimento só”, de acordo com Ribeiro. Florescem em empresas que começaram pequenas e depois crescem muito. A melhor forma de lidar com o Vergonha Alheia é frear maiores envolvimentos.

7. Chefe Ao Mestre com Carinho

Nada mais edificante do que um superior que compartilha conhecimento e experiência de vida, mas o Ao Mestre com Carinho vai além. O problema desse tipo de chefe é que ele divide tudo, inclusive com quem não quer ouvir. “É um paizão, adora ensinar os outros”, diz o autor de “Odeio meu chefe”. “Até porque só ele sabe fazer as coisas”, diz Ribeiro. Abunda em departamentos burocráticos, como jurídico, financeiro e administrativo. O melhor a fazer é aprender o que puder absorver e deixar que ele brilhe da forma que tanto almeja.

8. Chefe Dono

É fácil encontrá-los nas empresas de família, as que têm o sobrenome dos donos ou que abriram várias filiais pelo país, em ramos como comida rápida, roupa ou pequenas redes de supermercado. “Ele adora ser ‘o dono da empresa’, do seu trabalho e, se você deixar, da sua vida também”, descreve Ribeiro. Ou você entra no jogo ou pula fora do barco, porque nessa gestão centralizada, quem dá as regras é ele.

9. Chefe Sonhar não custa nada

Projetos revolucionários, ideias inovadoras, contratações para montar o dream team. Na cabeça dele, a diretoria vai aprovar o orçamento pedido e todos os seus sonhos se tornarão realidade – até que a dura realidade vai obrigá-lo a acordar: nada disso vai acontecer.

“Não embarque na onda do chefe Sonhar Não Custa Nada”, diz Ribeiro. Para o autor, o melhor a fazer é se fingir de morto até esse chefe ser substituído, porque em geral, a duração desse tipo numa empresa é curta, já que os resultados costumam não aparecer.

10. Chefe Grito


Ele já chega gritando, e nas melhores manhãs, até o “bom-dia” tende a ser áspero. A gritaria começa com a recepcionista, passa pelo estagiário, gerentes e segue empresa afora – claro que ele vai gritar com você também, tendo motivo ou não. Se receber uma chamada de telemarketing, ele vai atender aos berros, e pode contar que você vai saber de todos os problemas pessoais da vida do sujeito – a conta da tevê a cabo que veio errada, a empregada que faltou, o filho que ficou de recuperação. Beto aconselha gritar mais alto. “Geralmente esses bobos têm a autoestima muito baixa”, ressalta. Se não funcionar, você perde o emprego, mas pelo menos gritou de volta.

segunda-feira, 5 de setembro de 2016

Piquete Bancário entrevista o psicólogo Vitor Barros Rego

No início de mais uma greve dos bancários reedito:





Exterminando a Solicitação de Benefícios!

Você que participou da pesquisa para identificar os principais problemas encontrados na área de RH, tanto para os colaboradores de departamentos de RH quanto para as empresas terceirizadas, tem a oportunidade de conhecer os resultados apurados. Semanalmente divulgarei mais resultados.
  
Você que não teve a oportunidade de participar diretamente da pesquisa aproveite agora e conheça os resultados! Quer ler os resultados anteriores? Vá ao marcador "PESQUISA RH"


Como automatizar o processo de solicitação de benefícios no RH!




sábado, 3 de setembro de 2016

Homens bonitões têm 50% mais chances de serem chamados para entrevistas de emprego,...,mas mulheres bonitonas são bem menos propensas...

Pesquisadores da Universidade de Ben-Gurion e do Ariel University Center, em Israel, dizem que homens bonitões têm 50% mais chances de serem chamados para entrevistas de emprego do que os de aparência normal.

Mas mulheres bonitonas são bem menos propensas a conseguirem um tempinho com o entrevistador.

De acordo com os cientistas, a maioria do pessoal dos departamentos de RH por aí, que é quem normalmente avalia os currículos, são mulheres jovens e solteiras.

Presumidamente, elas não se animam em contratar “concorrentes em potencial”. Soa um tanto sexista, a gente sabe – e os pesquisadores também. Mas os dados confirmam (em inglês):


Durante a pesquisa, foram enviados 5.312 currículos, em pares, para 2.656 vagas de emprego lá mesmo em Israel.

Em cada par, um currículo não levava foto, enquanto o outro, quase idêntico, tinha uma foto de um homem ou de uma mulher bem atraente, ou então de um homem ou de uma mulher de aparência normal.

Os currículos dos bonitões renderam contatos em 19,9% das vezes; os dos normais, em 13,7%; e os sem fotos, em 9,2% das vezes. Mas o efeito dos good looks só foi positivo mesmo para os homens.

“Entre os currículos das candidatas do sexo feminino, os que não tinham fotos tiveram a melhor taxa de respostas, 22% maior do que os das “normais” e 30% maior do que os das especialmente bonitas”, conta um dos autores do estudo, Bradley Ruffle.

E a quantidade de bonitonas discriminadas variou de acordo com quem estava avaliando os currículos. Quando a seleção ficava por conta de agências de emprego, o efeito discriminatório diminuía. Mas quando o recrutamento ficava por conta da própria empresa, as chances das moças bonitas caía pela metade.

Para verificar se a culpa era mesmo da inveja das profissionais do RH, os pesquisadores foram até as empresas que receberam os currículos fictícios e entrevistaram os responsáveis pela seleção em cada uma delas.

Descobriram que, em 96% dos lugares, essa pessoa era mulher. E que elas tinham de 23 a 34 anos. E que 67% delas era solteira.


“De fato, as evidências apontam que a inveja feminina de mulheres mais atraentes no ambiente de trabalho é a razão primária para a penalização na hora do recrutamento”, diz Ruffle.