RHECADOS DIÁRIOS!

Após cada evento de Treinamento e Desenvolvimento o pessoal de Recursos Humanos deve refletir: O que é possível colocar em movimento, em prática, em operação de imediato?

terça-feira, 22 de julho de 2014

A culpa é do RH!

Artigo editado em 2011 pelo Prof. Luís Sérgio Lico* - O que mudou na sua empresa e na sua vida profissional?

Todo santo dia ao ver meus emails, principalmente vindos de grupos e listas de discussão, eu tenho uma sensação de déjà-vu. Não que estes fóruns sejam improdutivos, pois muitos realmente ajudam os profissionais de cada setor. Alguns chegam a ter questionamentos e idéias interessantes, só que esta não é a regra, mas a implacável exceção.

No mais das vezes, o que leio ali, me deprime… Só não me deixa apavorado, pois sou empreendedor e não funcionário. Portanto, estou imune à estes desvarios, fruto da falta de qualificação profissional e da miopia das empresas e lideranças. Mas, vamos aos fatos: Cerca de 75% da mensagens que recebo destes fóruns, especialmente ligados a gestão de pessoas são “apelos e pedidos de socorro”, os mais variados. Esta semana, por exemplo, recebi algumas pérolas que reproduzo abaixo:

Por favor.Vocês tem um modelo de plano de cargos e salários para me disponibilizar? É que a chefia pediu para implementar e eu não tenho nada aqui. Grata.

Pessoal: Alguém tem um modelo de carta de agradecimento por 10 anos de serviço? Tem um funcionário aqui velho de casa e agora precisamos fazer isso e queria ver o que o mercado tem oferecido. Abraços.

Oi, Grupo. Estou precisando de um teste para aplicar na seleção. Alguém poderia mandar? Ah! não esqueçam de enviar junto as respostas certas para tabulação. Beijos.

Tenho uma dúvida: Quando o candidato está dentro do perfil, mas ameaça a chefia com suas competências, devo contratar? Ah! Também preciso de um modelo de email para enviar ao candidato, quando se perde o currículo dele. Fico no aguardo.

Alguém pode me explicar como faz um plano de treinamento e motivação? É que estou precisando. Vocês acham que vale a pena chamar um cantor sertanejo? Obrigado!

Bom dia! Queria saber se devo recusar uma candidata a analista, porque ela tem um filho de 1 ano, embora ela esteja dentro do perfil e passou nos testes. O que vocês recomendam nestes casos?


Como disse, são centenas destes pedidos. Mas, vou parar por aqui se não irão pensar que estou tirando onda dos profissionais incapacitados ou denegrindo a imagem do RH. Só que, pela quantidade de dúvidas absurdas, parece que muitas empresas estão num mato sem cachorro, quando o assunto é gestão de pessoas.

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Prof. Luís Sérgio Lico - Palestrante e Conselheiro Organizacional. Mestre em Filosofia e Especialista em Gestão do Comportamento. Autor dos Livros: O Profissional Invisível e Fator Humano.

segunda-feira, 21 de julho de 2014

O teatro que as empresas fazem para conquistar clientes!


Antes de expor mais um artigo muito interessante da Lucy Kellaway, discorro algumas palavras em consonância com o tema abordado. Uma situação comum entre os Consultores independentes é a concorrência com as grifes de mercado. Fui convidado para preparar uma proposta para uma grande empresa da área da saúde. O dono dessa empresa queria três orçamentos, um de uma consultoria multinacional, outro de uma consultoria nacional e outro de um consultor independente. 

O projeto era para a reestruturação total de todo elenco de cargos e carreiras, classificação e avaliação de cargos, pesquisa salarial e construção de tabelas especificas a cada grupo ocupacional. Uma semana depois o Diretor de RH telefonou e disse que tinha uma notícia boa e uma ruim. A boa era que o meu orçamento era o melhor e a ruim era que o dono entendia que sozinho poderia faltar, ficar doente, atrasar, enfim, argumentos desse tipo. 

Passados mais alguns dias, outro telefonema. Agora só uma notícia boa. O dono entendeu que o preço da consultoria multinacional era excessivamente caro e ele queria essa, a multinacional. 

Resumindo,desenvolvi sozinho toda a estrutura de cargos (mais ou menos 400) com descrições e levantamento de competências e a pesquisa salarial. Após seis meses de trabalho, cumpridos rigorosamente à risca, entrou a multinacional para fazer a avaliação e a montagem das tabelas e apor sua grife no fino e bonito caderno, contendo todo o trabalho, inclusive o meu!
  
Essa comentário incidental reflete bem as dificuldades que passam os Consultores independentes. Eles não tem telefone fixo (costumam só indicar o celular) e não possuem espaço físico em um edifício comercial!

Empresários e RH´s, procurem avaliar as possibilidades técnicas quando um Profissional CHO (Consultor Home Office) bater à sua porta. É tão bom quanto uma grife, costuma ser mais barato, pois não sustenta estruturas e funcionários e está aí, à sua disposição! CHO – Um dia você ainda vai ter um!

*Por Lucy Kellaway

Algum tempo atrás participei de um comitê cuja tarefa era contratar um "headhunter". Ficamos grande parte de um dia trancados em uma sala na City de Londres com muito café e biscoitos, assistindo a uma apresentação após outra de firmas concorrentes.

Quatro equipes entraram na disputa. Uma delas tinha apenas dois integrantes, outra quatro. Todas tinham boa aparência, estavam bem vestidas e eram amigáveis daquela maneira profissional que assusta um pouco.

Cada equipe tinha uma apresentação no PowerPoint, em que nos asseguravam suas "redes de contatos globais incomparáveis" e seu "profundo conhecimento do setor". No fim do dia eu estava com quatro pacotes gordos de apresentações em papel lustroso, que foram direto para o picador de papel.

Não havia nenhuma boa razão para escolher qualquer uma daquelas firmas de recrutamento em detrimento das outras, mas uma escolha tinha que ser feita. Portanto, acabei desqualificando uma simplesmente porque seu principal homem disse "maximizar o pool de talentos", combinando assim três das palavras de que menos gosto em uma única frase. Preferi outra firma, cuja apresentação foi um pouco mais curta.

Essa pantomina é uma maneira detestável de se contratar alguém. Mas é a maneira como advogados, consultores, agências de propaganda, firmas de relações públicas, bancos, corretoras e auditorias rotineiramente se digladiam para conseguir trabalho.

O primeiro erro com esse tipo de coisa é o custo. Três pessoas do meu comitê perderam o dia e cada firma passou vários dias preparando e se locomovendo para a apresentação. O custo em si não seria importante se nos levasse a tomar uma boa decisão.
  
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A britânica Lucy Kellaway é jornalista do "Financial Times"

terça-feira, 15 de julho de 2014

FDP

A Fórmula do Pleno Potencial (FDP²+A), foi desenvolvida pelo empresário Hamilton Teixeira, proprietário da consultoria DRH Talent Search, especializada no atendimento personalizado às necessidades específicas das empresas na busca e seleção de talentos profissionais. Teixeira é graduado em administração de empresas e possui certificação internacional em coaching executivo e pessoal. Segundo o empresário, é importante seguir a ordem da fórmula para obter bom desempenho profissional e empresarial.

Fórmula do Pleno Potencial: FDP²+A

FOCO - Grande parte do sucesso vem da habilidade de focalizar no que você quer criar. Embora o foco seja um conceito simples de compreender, é uma disciplina difícil de dominar. Dentre as habilidades mais requeridas, o foco é uma das mais importantes no desenvolvimento do Pleno Potencial de uma pessoa. Ter foco no resultado é ter capacidade e habilidade para gerir recursos, tempo, pessoas, ferramentas e energias para dirigir as ações visando seu objetivo. Toda escolha implica necessariamente em perdas, e é necessário aprender a viver com este fato.

DISCIPLINA - Disciplina é um tipo de controle, mas a voz de comando vem de dentro, não de fora. Disciplina significa que cada um de nós se torna “discípulo” de si mesmo, dos seus próprios valores. É saber adiar o prazer e a satisfação imediatos por um objetivo mais elevado e melhor.É a habilidade de manter-se nas ações, pensamentos e comportamento, que conduzem à melhoria e ao sucesso. A autodisciplina é autocontrole e se manifesta na disciplina espiritual, mental, emocional e física. A finalidade da autodisciplina não é viver com limitação ou estilo de vida restritivo. É uma das colunas do sucesso e do poder e cria a força interna para centrar-se toda a energia em um objetivo.

PERSISTÊNCIA - Persistência é uma qualidade imprescindível para quem quer vencer na vida. É não permitir que nada o impeça de executar uma atividade uma vez que você a comece, a menos que seja algo realmente severo. Persistência é simplesmente ir de encontro a seus obstáculos e emoções, realizando sua tarefa sob quaisquer circunstâncias, até mesmo buscando formas inovadoras e criativas.

PAIXÃO -  A paixão tem o efeito de um turbocompressor em um motor. Dedicação, alegria e entusiasmo, advêm da paixão pelo que fazemos. Se tivermos paixão não sentiremos nosso trabalho como um peso, porque teremos prazer em desempenhá-lo. Quando se perde a paixão, perde-se também o entusiasmo, fazendo surgir, o desânimo, o descontentamento e por conseqüência a acomodação. A paixão mantém as pessoas seguindo adiante em face de obstáculos aparentemente intransponíveis. A vida é muito curta para passar 8 horas por dia fazendo algo pelo que você não se importa. Por outro lado, imagine o efeito multiplicador em sua vida se você puder passar o dia trabalhando em algo que seja sua paixão. Coisas maravilhosas podem acontecer quando as pessoas são apaixonadas pelo que fazem.


ASSERTIVIDADE -  Assertividade é a habilidade de expressar honestamente suas opiniões, sentimentos, atitudes e direitos, sem ansiedade excessiva e de uma maneira que não invada o direito dos outros. Não é agressividade. Usar uma atitude assertiva na comunicação é uma forma justa e adulta de abordar e tratar as dificuldades em seus relacionamentos com as pessoas. Ao usar uma abordagem assertiva, você evita a fraqueza da passividade e o dano ao relacionamento causado pela agressão excessiva. O comportamento assertivo não é hostil, acusador, ameaçador, exigente, ou sarcástico. Assertividade significa comunicar claramente o que você quer, respeitando seus próprios direitos e sentimentos, assim como os dos outros.

Eu me acho!

Matéria editada pela Revista Época em 2012 e que efetivamente vale a releitura!

A educação moderna exagerou no culto à autoestima – e produziu adultos que se comportam como crianças. Como enfrentar esse problema?

Os alunos do 3º ano de uma das melhores escolas de ensino médio dos Estados Unidos, a Wellesley High School, em Massachusetts, estavam reunidos, numa tarde ensolarada no mês passado, para o momento mais especial de sua vida escolar, a formatura. Com seus chapéus e becas coloridos e pais orgulhosos na plateia, todos se preparavam para ouvir o discurso do professor de inglês David McCullough Jr. Esperavam, como sempre nessas ocasiões, uma ode a seus feitos acadêmicos, esportivos e sociais. O que ouviram do professor, porém, pode ser resumido em quatro palavras: vocês não são especiais. Elas foram repetidas nove vezes em 13 minutos. “Ao contrário do que seus troféus de futebol e seus boletins sugerem, vocês não são especiais”, disse McCullough logo no começo. “Adultos ocupados mimam vocês, os beijam, os confortam, os ensinam, os treinam, os ouvem, os aconselham, os encorajam, os consolam e os encorajam de novo. (...) Assistimos a todos os seus jogos, seus recitais, suas feiras de ciências. Sorrimos quando vocês entram na sala e nos deliciamos a cada tweet seus. Mas não tenham a ideia errada de que vocês são especiais. Porque vocês não são.”

O que aconteceu nos dias seguintes deixou McCullough atônito. Ao chegar para trabalhar na segunda-feira, notou que havia o dobro da quantidade de e-mails que costumava receber em sua caixa postal. Paravam na rua para cumprimentá-lo. Seu telefone não parava de tocar. Dezenas de repórteres de jornais, revistas, TV e rádio queriam entrevistá-lo. Todos queriam saber mais sobre o professor que teve a coragem de esclarecer que seus alunos não eram o centro do universo. Sem querer, ele tocara num tema que a sociedade estava louca para discutir – mas não tinha coragem. Menos de uma semana depois, McCullough fez a primeira aparição na TV. Teve de explicar que não menosprezava seus jovens alunos, mas julgava necessário alertá-los. “Em 26 anos ensinando adolescentes, pude ver como eles crescem cercados por adultos que os tratam como preciosidades”, disse ele a ÉPOCA. “Mas, para se dar bem daqui para a frente, eles precisam saber que agora estão todos na mesma linha, que nenhum é mais importante que o outro.”


A reação ao discurso do professor McCullough pode parecer apenas mais um desses fenômenos de histeria americanos. Mas a verdade é que ele tocou numa questão que incomoda pais, educadores e empresas no mundo inteiro – a existência de adolescentes e jovens adultos que têm uma percepção totalmente irrealista de si mesmos e de seus talentos. Esses jovens cresceram ouvindo de seus pais e professores que tudo o que faziam era especial e desenvolveram uma autoestima tão exagerada que não conseguem lidar com as frustrações do mundo real. “Muitos pais modernos expressam amor por seus filhos tratando-os como se eles fossem da realeza”, afirma Keith Campbell, psicólogo da Universidade da Geórgia e coautor do livro Narcisism epidemic (Epidemia narcisista), de 2009, sem tradução para o português. “Eles precisam entender que seus filhos são especiais para eles, não para o resto do mundo.”

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O limite das redes sociais – conexão não é comunicação

Quando nos anos 70 ainda não existiam gurus no mundo dos negócios Herbert Simon, brilhante pensador de organizações, escreveu que a racionalidade é limitada, frustrando os que supunham que o homem pudesse, a luz do cérebro desenvolvido, dar conta de múltiplas operações cognitivas, simbólicas e afetivas. Ouvimos, enxergamos e pensamos limitadamente – eis o fato escancarado por Simon! Na verdade, ele abrira caminho para outro pensador surfar nas ondas do limite humano, o americano Malcolm Gladwell, autor de “O Ponto da Virada”, sujeito grifado no mercado editorial da literatura de negócios.

Gladwel revela alguns achados. Por exemplo, que o homem pode identificar apenas seis tipos diferentes de som ao mesmo tempo – além disso, a percepção embaralha. O mesmo vale para a visão, olfato e audição, artefatos limitados da raça. Ou seja, não vemos, cheiramos e ouvimos tudo aquilo que supomos. Essas são restrições naturais dos humanos, aquilo que a psicologia cognitiva apontou como capacidade de canal. Nessa linha, uma das explicações oferecidas é que o homem e os primatas possuem uma parte do cérebro (neocórtex) com tamanho maior do que de outros mamíferos. O estudo concluiu que isso se deve ao tamanho dos grupos.

Os antropólogos teriam inferido que existe um número simbólico de 150 relações que um indivídulo pode dar conta, o que limita, por exemplo, a capacidade de cultivar amigos. No máximo poderíamos tecer, cuidar e alimentar até 15 amizades. Mais do que isso, haverá uma sobrecarga que o cérebro, coitado, não tem competência para gerir. Assim, se alguém pertence a um grupo de 15 amigos terá de gerenciar relacionamentos com 14 deles, sem falar nas 190 conexões derivadas dessa rede. Segundo o estudo, isso é incompatível com o tamanho do cérebro. O máximo que se pode gerenciar são 150 relacionamentos – fruto das tais 15 amizades. A propósito, antropólogos apontam que os membros de tribos caçadoras primitivas de várias regiões do mundo chegam próximo a 150 ingtegrantes e que o total de soldados numa unidade militar fica nesse parâmetro também... há séculos.

Os dados revelados por Gladwell definitivamente não são uma boa notícia para o mundo em que vivemos, marcado por gigantescas redes de contatos, em especial para a turma da geração Y, hoje na faixa dos 25 anos. Ao navegar nas redes sociais como o orkut, facebook, linkedin e twitter frequentemente deparamos com gente que ostenta com orgulho as cifras de suas conexões: 200, 300, 400, até 600 contatos.

Mas, afinal, o que pode explicar o limite de uma rede social desse porte? Eu não sei o que Gladwell responderia, mas imagino que uma das explicações aceitáveis deriva de um fato simples: conexão não é comunicação. Conexão tem relação com velocidade, instantaneidade, multiplicidade. Já comunicação entre indivíduos pertence ao continente da arte, pois exige tempo, contato face-a-face, profundidade, escuta, atenção, relação, percepção. Enquanto a conexão remete ao universo infinito e virtual, a comunicação nos convida a um olhar e estar - aqui e agora - no vasto território do outro. A comunicação é arte lenta e pressupõe ouvir mais do que falar, processar informações, selecionar significados, atribuir valor, eleger caminhos. Conexão exige acesso, comunicação é processo. Portanto, caro leitor, se você tem mais de 150 conexões, abra os olhos. Você pode estar vencendo a batalha da conectividade, mas, definitivamente, a qualidade única e original do ser comunicativo que lhe habita empobrece... velozmente.

Artigo editado no Jornal Zero Hora de Porto Alegre por Marcello Vernet de Beltrand

Jornalista, Mestre em Administração e sócio da Wiker Comunicação

segunda-feira, 14 de julho de 2014

Curhtas e Rhápidas - A cenoura, o ovo e o café

O texto abaixo caiu nas minhas mãos e não sei de quem é a autoria. Como é de bom conteúdo, vale a leitura!


Ao chegar em casa depois demais um dia de trabalho, a filha se queixou ao pai sobre sua vida e de como as coisas estavam difíceis para ela. Já não sabia mais o que fazer. Estava cansada de lutar e combater, pois assim que resolvia um problema, logo outro aparecia. Tão ou mais complicado. 

Seu pai, mestre-cuca de renome, ouviu o desabafo, conduzindo-a até a cozinha onde trabalhava. Lá, encheu três panelas com água e as colocou em fogo alto, a fervura logo acontecendo. Na primeira pôs cenouras, na outra ovos, na última duas colheres de pó de café. Após vinte minutos, desligou tudo, espalhando as cenouras numa tigela, os ovos num prato fundo, o café acolhido por um bule pequeno.

 Percebendo a perplexidade da filha, indagou: - Querida, o que você está vendo? Cenouras, ovos e café, respondeu ela sem pestanejar, continuando atônita. Pediu que a filha experimentasse as cenouras, notando a jovem que elas estavam macias. Depois, cumprindo nova solicitação, descascou um ovo, verificando que o mesmo se tornara endurecido após a fervura.

Ainda sem entender o que o pai fizera, a jovem questionou o significado daquilo. E o mestre, com a serenidade dos que sabem fazer a hora, disse-lhe que a cenoura, o ovo e o pó de café haviam sofrido a mesma adversidade, a fervura da água, muito embora cada um tivesse reagido de um modo totalmente diferente.

A cenoura entrara forte, firme e inflexível. Mas depois de submetida à fervura, amolecera e se tornara frágil. O ovo, por sua vez, possuidor de uma casca que protegia o seu interior líquido, viu sua estrutura interna tornar-se rígida após a fervura. E o pó de café, depois da fervura, havia transformado a água.

- Qual deles é você? perguntou o pai à filha. Complementou: - Quando a adversidade lhe bate à porta, como você responde? Como uma cenoura, um ovo ou o pó de café? E arrematou: Você é como a cenoura que parece forte, mas com a dor e a adversidade murcha e se torna frágil, perdendo a força? Ou você será como o ovo, que começa com um coração maleável, mas depois de uma falência ou demissão, se torna difícil, sua casca continuando a mesma, embora seu interior endurecido? Ou será que você se comporta como o pó de café, que muda a água fervendo que lhe provoca dor, para conseguir o máximo de sabor a 100 graus?

Se você é como o pó de café, quando as coisas se tornarem piores, você se tornará ainda melhor, para que tudo ao seu derredor possa ficar muito mais bonito. A escolha é sua.

Moral da história

- Somos nós os responsáveis pelas próprias decisões. Cabe a nós, somente a nós, decidir se a suposta crise irá ou não afetar nosso rendimento profissional, nossos relacionamentos pessoais, nossa vida, enfim.

Ao ouvir outras pessoas reclamando da situação, ofereça uma palavra encorajadora. Confie que você tem capacidade e tenacidade suficientes para superar os desafios que te impõem.


"Uma vida não tem importância se não for capaz de impactar outras vidas".

El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (III)

Muy buena Lectura!

Una última reflexión sobre el futuro de la función de Recursos Humanos (RRHH) en la empresa, bueno en realidad será la penúltima, ya que creo que esta función deberá estar en constante evolución como lo está la sociedad de la que se alimenta. Y si no lo hace, desaparecerá. Estas reflexiones que estamos planteando, nos llevan poco a poco hacia la nueva función de Sistemas Humanos (SSHH), donde lo importante es la información que generan las personas y su análisis, alejándonos de prácticas intuitivas y evaluaciones subjetivas…

“En el futuro hablar de Sistemas Humanos y análisis de información, será más acertado que imponer los antiguos conceptos de Recursos Humanos, basados en la evaluación de unos pocos”

Para aquellos despistados que no leyeron las dos entregas anteriores –No puede volver a ocurrir- facilito los enlaces del primer post donde introducíamos el concepto de “Sistemas Humanos” (#SSHH) como evolución de los actuales “Recursos Humanos”: “El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (I)”, y desarrollado en una segunda entrega: “El futuro de los Recursos Humanos (II)”, donde “escuchar” y “liderar” se convertían en la clave de su futuro.

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sexta-feira, 11 de julho de 2014

“O RH precisa mudar a postura para buscar e assumir seu novo papel nas empresas!“ ou “A Seleção Brasileira precisa mudar a postura e assumir seu novo papel no futebol”. O que essas frases têm em comum?

“O RH precisa mudar a postura para buscar e assumir seu novo papel nas empresas!“ ou “A Seleção Brasileira precisa mudar a postura e assumir seu novo papel no futebol”. O que essas frases têm em comum?

Quando descobriu o fogo e inventou a roda, o homem sentiu a necessidade de formar grupos para alcançar objetivos, quando estes resultavam inatingíveis de modo individual. Nesse momento, um mínimo de “administração” fez-se necessário, para estabelecer o sentido de coordenação para se buscar os objetivos. A formação de grupos e a organização e divisão do trabalho geraram a necessidade de formulação de modelos para gerenciamento de pessoas. A forma de se olhar a gestão de pessoas muda com a dinâmica do desenvolvimento social da humanidade, influenciada por acontecimentos, filosofias e estudos acadêmicos. Como exemplos, temos a revolução industrial, a administração científica e a psicologia industrial. Hoje, vivemos na era da tecnologia da informação, da globalização e da convivência com crises pontuais ou mais efetivas!

A revolução industrial caracterizou-se pelo desenvolvimento rápido das técnicas e métodos de produção, da divisão e da especialização do trabalho, da produção em massa e da redução do trabalho físico pesado. Como um dos resultados da revolução industrial, os empregados começaram a discutir coletivamente temas de interesse mútuo. Daí surgiram os sindicatos que passaram a regular as relações entre empregados e patrões. O sindicalismo contribuiu para a discussão, implantação e expansão de programas de benefícios, para a definição clara das obrigações de trabalho e para a implantação de estruturas salariais entre outros itens.

A administração científica surgiu com a intenção de investigar e validar métodos de produção para estabelecer a forma mais eficiente de se realizar um trabalho. Contribuiu para a profissionalização da gestão de pessoas ao substituir a prática da emoção e da intuição pela razão e pelo planejamento baseados em técnicas de administração.

Alguns anos depois, fez-se evidente que muitos dos problemas organizacionais existentes eram resultado do comportamento humano ao invés de falhas mecânicas. Nasceu, então, a figura do psicólogo industrial, entendendo-se que os empregados tinham necessidades emocionais e psicológicas, que deveriam ser consideradas no trabalho. A satisfação do empregado e o compromisso com o trabalho assumiram papéis importantes.

À medida em que foram mudando as relações com os empregados e os produtos “competências, habilidades e atitudes” foram ficando mais valiosos, a atuação da gestão de recursos humanos converteu-se em aspecto chave nas empresas.

A cada derrota da Seleção Brasileira todos os setores da sociedade criticam a forma de atuação e de gestão da equipe. Dentro e fora do campo. Exposição excessiva, jogadores como produtos à venda, balcão de negócios, entrevistas e matérias desnecessárias e pouco foco no objetivo CBF, ou seja, orientação para resultado e orientação para a qualidade.

O mesmo ocorre com o “RH tem que ser estratégico”. Quantas e quantas vezes você já não ouviu essa expressão?  O novo RH está na área! Volta em cena a discussão da relação “ser e estar”. Todos os subsistemas de suporte e desenvolvimento em gestão de recursos humanos precisam ser revistos e se adequarem aos novos tempos!

Passada a emoção da derrota de mais uma Copa do Mundo ou do recente projeto arquivado pela Direção da empresa, tudo costuma ser como dantes no quartel de Abrantes!

De uma vez por todas pare de choramingar pelos cantos de sua empresa por que o RH não é levado a sério. Enquanto isso, em algum lugar no andar de cima, os demais gestores da empresa discutem planejamento e rumos estratégicos. Inclusive de Gestão de Pessoas.

A gestão de RH costuma ter a cara do seu Gestor. Você é o único responsável pela credibilidade e pelo sucesso da gestão de RH de sua empresa. Não se envolvendo como deveria, a Direção não espera muita coisa além do cumprimento das exigências legais, por achar que seu Gestor de RH não consegue “chegar lá”. Paradão demais ou Filósofo demais!

Se faça presente. Participe (eu disse participe e não apenas compareça) das reuniões de planejamento estratégico corporativo e tenha a capacidade de monitorar e identificar as alternativas e os caminhos a seguir (com base nas lições aprendidas no passado), os quais, combinados com outras informações importantes, possam proporcionar uma base para que sua empresa tome as melhores decisões no presente, desenhe um futuro pretendido e identifique as melhores formas para atingi-lo.

Mais uma vez o momento propicia virar e revirar tudo que foi e vem sendo feito. Aprenda a criar e a lidar com o novo. O RH estratégico sabe o que precisa ficar “na fila” e o que pode e precisa ser desenvolvido de imediato. Entenda de verdade a cultura e os valores ditados pelos acionistas de sua empresa para não se perder em projetos vãos que não conseguem convencer sua aplicabilidade. Preserve boas ideias e trate-as somente no momento certo.

Nossos "meninos" não foram preparados para superar adversidades (goleiro mexicano) ou participar de jogos que na concepção das estatísticas seriam tranquilos (seleção chilena) pois “na hora a gente resolve”. Chorar e rezar não ganha jogo. Ter atitude, conhecer os limites e saber lidar com as competências disponíveis poderiam fazer ou amenizar a diferença. Os alemães sabiam disso.

Em uma entrevista Carlos Brito (Ambev) falou - "Aqui, quando uma pessoa apresenta baixa performance, temos que procurar ajudá-la a cobrir aquela deficiência, dar uma segunda chance. Se a pessoa não está mesmo dando certo aqui, achamos que é nossa obrigação, porque a vida é muito curta, dizer “Você pode ser bem sucedida em muitas companhias, mas aqui não tem jeito”. Prefiro dizer isso logo, quando o profissional é jovem, a ficar dez anos enrolando." Alguns dos nossos jogadores não possuíam o perfil adequado para jogar em uma Copa do Mundo. Todos se achavam superiores!

Não nos iludamos que a maneira de gerir nosso futebol sofrerá grandes mudanças, pois, nossos "meninos" continuarão sendo tratados como produtos de um país que é o “maior ganhador de todas as Copas”.

Encerro esse artigo com a citação, “Invista internamente num processo que crie e mantenha a disciplina para mudar. Se isso não for feito, é mais um programa que migra da conta de investimentos para custos” - Renilda O. de Almeida / Consultora em Recursos Humanos

 Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
CA & RH Consultoria Ltda.
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências
(11) 99323 - 7923

quinta-feira, 10 de julho de 2014

Alô RH: troque dois de 30 por um de 50 e leve vantagem!

 Aposentadoria é para os fracos


Painel de especialistas discutindo a questão do envelhecimento da humanidade recomenda que as empresas considerem uma nova política de recursos humanos que promova maior valorização dos trabalhadores de cabelos brancos. No contexto do dia a dia dos RHs essa recomendação poderia provocativamente ser resumida na seguinte fórmula: 2 de 30 por 1  de 50 = + resultados – problemas

Recentemente, ao final do ano de 2012, o World Economic Forum (WEF), entidade que promove anualmente o famoso encontro de lideranças empresariais na cidade de Davos, na Suíça, realizou um encontro de especialistas para tratar da questão do envelhecimento da humanidade e seu impacto econômico e social em termos mundiais. Essa nova tendência demográfica, a qual já é realidade no Japão e em vários países europeus, vai atingir América Latina e Ásia em breve e pode criar uma série de impasses sociais e econômicos.


Um dos aspectos que foram levantados no evento é interessante como tópico de discussão, sobretudo entre os executivos da área de recursos humanos. Os participantes do encontro do WEF registraram em relatório que “um ponto que é frequentemente negligenciado no debate é que os trabalhadores de mais idade adicionam mais valor ao empregador.  As organizações que reconhecem este fenômeno se beneficiam de uma série de maneiras. Por exemplo, contrariamente à crença corrente entre a maioria dos empregadores, a performance no trabalho não declina com a idade.”.

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terça-feira, 1 de julho de 2014

O melhor Professor que já tive!

Esse texto é uma tradução de um artigo de David Owen publicado no Reader´s Digest (Edição Asiática) em abril de 1992, extraído e disponibilizado na página do professor Aaron Tan Tuck Choy, da Universidade Nacional de Singapura.

Esse texto reflete a maneira confortável de enxergar as "coisas" como elas são e não o questionamento do por que as "coisas" são assim. Anos atrás, quando eu frequentava minha pós graduação em RH, em uma das aulas, a Professora Cecília Bergamini propos que fizessemos um exercício. Tinhamos que unir umas linhas que estavam cercadas por um quadrado desenhado em um papel com apenas quatro movimentos. Quebramos a cabeça e ninguém, por fim, conseguiu o feito. Após o teste, ela comentou que em momento algum havia dito que não poderíamos sair do quadrado onde estavam as linhas para uní-las e, sem sair do quadrado, era impossível uní-las. Todos nós entendemos que as linhas tinham que ser unidas sem sair do quadrado, ou seja, não conseguimos sair dos quatro cantos de um simples desenho.

Transpondo o exemplo para o mundo corporativo, quantas vezes receamos sair da confortável posição desenhada pelos quatro cantos do nosso cargo e ousar novos questionamentos e desafios? As coisas estão aí para serem questionadas. Analise, por exemplo, as comunidades virtuais de relacionamento que você participa. Normalmente, costumam ter centenas de participantes. Lance um questionamento e observe quantos se expõem e opinam sobre o que você questionou. Com certeza você terá pouquíssimas respostas!  Devemos aprender que "Penso, logo questiono". Sem limites, só com possibilidades! Vamos ao texto:

"O senhor Whitson ensinava ciências para a 6ª série. No primeiro dia de aula ele nos falou sobre uma criatura chamada cattywampus, um animal noturno extinto durante a Era do Gelo. Ele passou para os alunos um crânio enquanto falava. Todos nós fizemos anotações e depois respondemos a um teste sobre a aula.

Quando recebi a prova corrigida fiquei surpreso. Havia um grande e vermelho X em todas as minhas respostas. Eu havia falhado. Devia haver algum engano! Eu havia escrito exatamente o que o professor Whitson havia dito na aula. Então percebi que todos na classe haviam falhado. O que havia acontecido?

Muito simples, o professor explicou. Ele havia inventado tudo o que falou sobre o cattywampus. Aquele animal nunca havia existido, ou seja, toda a informação em nossas anotações estava errada. Nós esperávamos crédito por respostas erradas?

Desnecessário dizer, nós ficamos revoltados. Que tipo de teste era esse e que tipo de professor ele era?

Nós deveríamos ter descoberto, o senhor Whitson disse. Afinal, equanto ele passava o crânio do cattywampus pela sala (que na verdade era o crânio de um gato), não estava afirmando que não havia sobrado nenhuma evidência do animal? Ele havia descrito sua incrível visão noturna, a cor de sua pelagem e muitos outros fatos que ele não poderia saber. Ele havia dado ao animal um nome ridículo e mesmo assim ninguém havia desconfiado. Os zeros em nossas provas iriam para a avaliação, ele disse. E eles foram.

O professor Whitson disse que esperava que aprendêssemos uma lição dessa experiência. Professores e livros didáticos não são infalíveis. Na verdade, ninguém é. Ele nos disse para nunca deixar nosso cérebro ficar desatento e a tomar satisfação sempre que pensássemos que ele ou qualquer livro estivessem errados.

Toda aula com o professor Whitson era uma aventura. Ainda posso lembrar de algumas aulas de ciências do começo até o final. Um dia ele nos disse que seu carro era um organismo vivo. Nós demoramos dois dias para bolar um argumento contrário que ele aceitasse. Ele não nos deixava sossegar até que houvéssemos provado não só que sabíamos o que era um organismo, mas também que tínhamos força para defender a verdade.

Nós levamos nosso recém-adquirido ceticismo para todas as nossas aulas. Isso causou problemas para os outros professores, que não estavam acostumados a serem desafiados. Nosso professor de história começava a falar sobre algum assunto e de repente alguém limpava a garganta com um “ram-ram” e dizia “cattywampus”.

Se alguém me pedisse uma proposta para solucionar os problemas de nossas escolas, ela seria o professor Whitson. Eu não fiz nenhuma grande descoberta científica, mas ele deu a mim e meus colegas de classe algo tão importante quanto: a coragem de olhar outra pessoa no olho e dizer que ela está errada. Ele também nos mostrou que você pode se divertir nesse processo.

Nem todo mundo vê valor nisso. Uma vez contei sobre o senhor Whitson a um professor de ensino fundamental, que ficou horrorizado. “Ele não devia ter enganado você assim”, disse. Eu o olhei nos olhos e disse que ele estava errado.

O texto acima é um dos materiais mais interessantes que já vi sobre como o professor pode – e deve – ser o veículo de transformação de maior importância para os alunos. Sou da opinião que a proposta de ensino do prof. Whitson deve ser a pedra fundamental na formação de novos professores e na reciclagem dos veteranos, principalmente – mas não somente – nas disciplinas ligadas à Ciência."