RHecados diários:Avalie, acompanhe, mensure e converse com os Gestores sobre os resultados obtidos em programas de treinamento e desenvolvimento gerencial e de liderança.

Será que aquele gerente, o japonesinho simpático, que em uma manhã de segunda feira chuvosa foi convidado a fazer trilha, subir em árvore, cair na lama e outras aventuras, realmente ficou feliz com o aprendizado? Tornou-se um líder melhor? Pense bem nisso!

terça-feira, 14 de dezembro de 2010

Entrevista sobre PLR e PR!

Entrevista dada à CBN pelo Advogado Trabalhista Marcos Alencar sobre a possibilidade da participação nos lucros se tornar obrigatória.

CBN – No trabalhismo em debate de hoje, vamos esclarecer sobre o estudo do Governo na criação de um mecanismo que obriga as empresas a dividir parte dos seus lucros com os funcionários. Do outro lado da linha vamos conversar com Marcos Alencar sobre a viabilidade desse estudo.

CBN – Bom Dia Marcos Alencar!

MA – Bom dia Mário!

CBN – Em que ponto está esse estudo do Governo? Será que o trabalhador brasileiro vai ser premiado com esse aumento na sua remuneração?

MA – Bem, como você disse, o tema de distribuição de parte dos lucros das empresas aos empregados ainda é um estudo. Esse estudo vem sendo promovido nos bastidores pelo Ministro do Trabalho e pelo Tarso Genro da Justiça, a idéia preliminar seria distribuir 5% de tudo que o empregador lucra anualmente ou semestralmente com os seus empregados, sendo obrigatória essa distribuição. O presidente demonstrou simpatia, por conta do impacto positivo que isso traria no consumo. O trabalhador com mais dinheiro, presume-se vai comprar mais. Mas.. respondendo a sua pergunta objetivamente no momento é apenas um estudo e não acho que avance tão rápido.

CBN – Para ficar mais claro ao nosso ouvinte, existe um projeto em estudo ou apenas um estudo?

MA – Apenas um estudo que foi divulgado pelo Fórum Social Mundial, e visa “reduzir as desigualdades salariais” e “incentivar a produtividade” nas empresas. Não existe nenhum projeto do governo nesse sentido. Esse tema veio à tona no Fórum Social em data recente em Porto Alegre. Apenas um grupo de estudo do ministério do trabalho fez menção a essa forma de aumento da remuneração dos trabalhadores.

CBN – Então os empresários podem ficar tranqüilos quanto a isso, ou seja, não vai acontecer tão cedo essa mudança?

MA – Olhe, o que existe de concreto hoje é a CF/88 que prevê a participação nos lucros e resultados, e a Lei 10101/00, que regulamenta a Constituição. O fato é que a participação já existe, mas não é obrigatória. O conselho que eu dou para os empresários, é que exerçam o previsto nessa lei, assim como fazem os bancos, porque será mais tranqüilo que eles negociem no âmbito da empresa uma forma de participação nos resultados. Hoje o empregador pode pagar, participação nos lucros ou apenas participação nos resultados, que entendo melhor, mais fácil de ser operacionalizado.

CBN – Qual a diferença entre a participação nos lucros e apenas nos resultados?

MA – É simples. Na participação nos lucros, a empresa tem que abrir toda a sua contabilidade e demonstrar abertamente o cálculo do percentual sobre os lucros. Isso inibe o empregador, porque ele tem que abrir todas as suas contas. Na participação dos resultados, não existe a necessidade de se abrir a contabilidade, bastando que se crie um objetivo a ser atngido. Pex. A meta é: Se a empresa faturar 1milhão no semestre, os empregados receberão uma participação nos resultados de 50% do valor do salário de junho. É mais fácil e não há o mal estar da empresa estar prestando contas das suas despesas, etc…

CBN – Mas na sua opinião, para que isso venha a pegar, porque existe desde 1988, não tem que ser obrigatório?

MA – Eu acho que não. Sempre defendo que o Governo deve estimular a negociação coletiva. Uma pena que o movimento sindical brasileiro não esteja tão forte em todas as demais categorias profissionais. Veja o exemplo dos Bancos, há a praxe de distribuir lucros e resultados aos empregados, porque no acordo coletivo com o sindicato dos empregados isso foi acertado. O que precisa existir é uma conscientização e estímulo, o Governo tem que dar uma compensação para quem pagar essa participação, estimulando. A desoneração da folha de pagamento é um bom exemplo disso.

CBN – Por falar nisso, como anda o projeto da desoneração da folha?

MA – Bem, apenas recapitulando, a desoneração da folha é aquele projeto que busca reduzir os encargos que incidem sobre a folha de pagamento, na média de 103%, para cada real que o empregador paga, ele recolhe outro para o Governo. Esse projeto está tramitando lentamente, pois desde o primeiro mandato do presidente lula que se trata disso e não sai do canto! Sem dúvida que poderia o governo criar os mecanismos de estímulo ao pagamento de melhores salários, diminuindo a tributação sobre a folha e atrelando isso a distribuição dos lucros e resultados. Hoje quem contrata mais e paga melhor salário, é penalizado pagando mais encargos, independente de ter lucro ou não.

CBN – Então, resumindo, a participação nos lucros que está sendo anunciada pelo Governo é apenas um estudo, não existe projeto. Mas, os empregados, o que eles podem fazer para que isso se torne uma realidade?

MA – Mário, eu defendo que empregado e empregador devem buscar o entendimento direto, desatrelando a relação de emprego do Governo. O Governo muitas vezes estimula a luta de classes, porque tributa ambos e não lhe interessa que empregado e empregador se unam para cobrar dele Governo uma contrapartida, em todos os sentidos. Assim, o conselho que dou aos empregados e empregadores, é que negociem melhor a norma coletiva, não apenas a cláusula que trata do reajuste anual, mas todas as outras. A negociação tem que ser perene, por todos os meses do ano, para quando chegarem na data base, terem um acordo costurado. Isso só produzirá bons frutos para ambos os lados, porque vão se conhecer melhor e entender um ao outro de uma forma mais íntima, mais cientes dos problemas e das necessidades.

CBN – Mas essa visão do Senhor não é muito romântica, será que isso na prática funciona mesmo?

MA – A minha visão é pacificadora. Os tempos são outros Mário. A empresa não pertence mais a um dono, mas sim a vários donos, os empregados precisam dela, por causa dos empregos e da necessidade de melhores salários, o empresário também para que seu investimento seja remunerado, e o governo idem, para arrecadar seus impostos e pagar as suas despesas, e a sociedade também, para ter uma melhor saúde, segurança pública, educação. Todos estamos no mesmo barco. Vejo a minha análise como de futuro, pois estimular a luta de classes é coisa do passado, empregados e empregadores devem se unir no mesmo ideal, é isso que faz a diferença hoje no sucesso das grandes corporações, os resultados mútos.

segunda-feira, 13 de dezembro de 2010

Dez motivos pelos quais a Geração X está infeliz...

Fonte: Por Tammy Erickson, Harvard Business Review


A maior parte daqueles que fazem parte da geração X (pessoas de 30 a 40 anos de idade), não se sente ameaçada pela vida corporativa. Tendem a não acreditar nas instituições em geral.

As empresas necessitam muito dos profissionais da Geração X – pessoas de trinta a quarenta anos de idade – que devem exercer cargos de liderança nas corporações nas próximas duas décadas. Muitas empresas, no entanto, estão dando como certo poder contar com esse pequeno e precioso grupo de profissionais.

A maior parte daqueles que fazem parte dessa geração não se sente ameaçada pela vida corporativa. Tendem a não acreditar nas instituições em geral e magoam-se profundamente com as premissas que pressupõem que se motivam pelas mesmas razões que a geração dos boomers (pessoas nascidas logo após a Segunda Guerra Mundial) se motivou. Planejam deixar a vida corporativa em breve para iniciar algum empreendimento ou trabalhar em empresas pequenas, opções que se encaixam melhor, para eles, que os papéis corporativos que necessitarão assumir.

Por que a geração X encontra-se desconfortável com a vida corporativa?

1• a carreira demorou para decolar: muitos ainda sofrem com isso. Graduaram-se quando a economia estava em crise e os boomers já tinham ocupado a maioria dos cargos importantes. A Fortune, em 1985, disse: “A Geração X está achando a vida, na fronteira profissional, mais difícil do que jamais achou… encontram-se parados no trânsito demográfico… presos e enfrentando a oferta de graduados da década passada.”

2• quando eram adolescentes, viram adultos serem demitidos das grandes corporações: o termo reengenharia passou a fazer parte do universo das empresas. Isso causou uma sensação de falta de credibilidade nelas e um forte desejo de preencher a vida com “planos B”, só para garantir. Muitos desses adultos, que foram vistos por esses então adolescentes, estavam sendo demitidos quando tinham em torno de quarenta anos – aproximadamente a idade que hoje possuem aqueles que fazem parte da Geração X.

3• planos de carreira estreitam-se no topo: a gama de opções perceptíveis diminui à medida que os profissionais tornam-se cada vez mais especializados nas funções ou atividades. A sensação de ter um plano de carreira que se afunila e o aumento da vulnerabilidade dele é mais palpável na transição de cargos de média gerência para de alta gerência, exatamente o ponto onde a grande maioria dessa geração encontra-se hoje.

4• a economia estava em crise quando a carreira estava se iniciando: além disso, justo agora que eles estão assumindo papéis de liderança, as dificuldades voltaram a ser maiores e os próprios papéis a desempenhar estão mais vulneráveis do que em qualquer momento da década passada.

5• a incômoda Geração Y: muitos pertencentes à Geração X agora devem atuar como gestores da Geração Y. Sejamos sinceros: é uma missão impossível, ao menos se definirmos “gerir” como controlar seus canais de comunicação. Ao mesmo tempo que os indivíduos da “Y” competem por promoções e tentam “aparecer bem na foto”, muitos da Geração X acham que os da Y dão conta de fazer várias coisas ao mesmo tempo. E isso os incomoda.

6• a Geração X, na realidade, está cercada por um ambiente descontraído, mas que não é para ela: os boomers e a geração Y estão aprendendo um com o outro – e gostando disso. A Geração X sente-se deixada de lado.

7• a Geração X é o grupo mais conservador da força de trabalho: além disso, são cercados por tipos cool de ambos os lados. Na vida pessoal, essa geração não é particularmente fã de regras mas acha que, no trabalho, elas devem ser cumpridas – e se ressentem quando outros não fazem o mesmo. Soa injusto a eles que a etiqueta na corporação seja reescrita, considerando que essa geração teve que obedecer a sistemas rígidos por tanto tempo.

8• indivíduos da Geração X guardam um segredo a sete-chaves: eles não se sentem nada confortáveis, ao contrário do que pensam, com a tecnologia, que muda a maneira como as coisas são feitas. Para os boomers, é considerado aceitável dissimular ignorância e pedir ajuda, mas é embaraçoso para a Geração X fazer o mesmo.

9• os colegas da geração boomers são inoportunos: a Geração X acha exagerado o grau de interações que os pais boomers, dos subordinados da Geração Y, realizam, e a maneira como são ignorados em função da constante presença deles no ambiente de trabalho dos filhos.

10• a pressão pelos deveres paternos está no ápice: a Geração X é mais comprometida em despender mais tempo com seus filhos que os pais dela eram, mas isso está ficando cada vez mais difícil.

Seria o momento de eles descerem do vagão corporativo?

Esperamos que não – ao menos para boa parte deles. As corporações precisam muito da liderança que essa geração pode exercer. O que falta é elas criarem um ambiente corporativo que a conduza de forma mais concreta à realização de suas necessidades e materialização de suas preferências.

quarta-feira, 8 de dezembro de 2010

Líderes eficazes!

Líderes eficazes: por que os extrovertidos nem sempre são os chefes mais bem-sucedidos

Fonte: Universia-Knowledge@Wharton

Costuma-se dizer que o líder é aquele que se levanta, diz o que pensa, dá ordens, traça planos e, em geral, é a pessoa mais extrovertida e que mais se sobressai no grupo. Contudo, nem sempre isso é verdade, conforme mostra uma nova pesquisa sobre liderança e dinâmica de grupo de Adam Grant, professor de administração da Wharton, em parceria com mais dois colegas. Eles desafiaram o pressuposto de que os líderes mais eficazes são os extrovertidos.

Na verdade, há circunstâncias em que os líderes introvertidos muitas vezes são mais eficientes do que os extrovertidos. Tudo depende de quem está sendo liderado, dizem Grant e Francesca Gino, da Escola de Negócios de Harvard, e David Hofmann, da Escola de Negócios Kenan-Flager, da Universidade da Carolina do Norte, ambos coautores da pesquisa citada. O estudo, a ser publicado pelo Academy of Management Journal, tem como título "Revertendo a vantagem da liderança do extrovertido: o papel da proatividade do empregado" [Reversing the Extraverted Leadership Advantage: The Role of Employee Proactivity].

O líder extrovertido é aquele que faz de si o centro das atenções: ele é desinibido, autoconfiante, ousado, gosta de falar e de dominar. A vantagem disso é que ele comunica uma estrutura clara de autoridade e direção. Entretanto, colocar um líder extrovertido para dirigir empregados dotados de iniciativa, que dizem o que pensam, pode acabar em atrito; ao passo que colocar o mesmo grupo sob o comando de um líder introvertido pode dar certo, dizem os pesquisadores. Isso tem implicações para líderes e gerentes de todos os níveis que queiram aprimorar seu estilo de liderança. "Se analisarmos as pesquisas sobre liderança existentes, veremos que a extroversão se destaca como sinal mais consistente e tangível do futuro líder e do líder eficaz", diz Grant. "No entanto, acho essa avaliação incompleta. Ela nos diz pouca coisa sobre situações em que o líder introvertido é mais eficaz do que o extrovertido."

Grant e seus colegas pesquisadores decidiram então examinar a questão pela lente de uma empresa capaz de monitorar facilmente a produtividade e a eficácia de sua equipe: uma franquia de entrega de pizza a domicílio.

"Queríamos estudar uma empresa em que pudéssemos ver, de fato, as diferenças de desempenho, onde as pessoas fizessem praticamente o mesmo trabalho", disse Grant. "Se detectássemos alguma variação na rentabilidade da franquia decorrente da ação do líder ou dos funcionários, teríamos um excelente argumento a respeito do real impacto do líder sobre o grupo."

A ameaça da proatividade

Os pesquisadores usaram dados de uma pizzaria com serviço de entrega a domicílio em todo o território nacional. Foram enviados questionários a 130 lojas; desse total, 57 responderam às perguntas feitas. Participaram das respostas 57 líderes e 347 funcionários. Para ajustar as diferenças de localidade que escapavam à influência dos líderes, os pesquisadores decidiram controlar também o preço médio das pizzas pedidas e o número de horas trabalhadas. Foi solicitado aos líderes que dessem uma nota para o seu grau de extroversão, isto é, que avaliassem em que medida tinham de se esforçar para ser o centro das atenções recorrendo a expedientes como comunicação oral, demonstração de autoconfiança, desinibição e controle da situação. Foi pedido aos funcionários que avaliassem os níveis de comportamento proativo da loja como, por exemplo, a melhoria dos procedimentos, correção de práticas equivocadas, exposição de ideias e opiniões sobre questões relativas ao trabalho.

O que Grant e seus colegas descobriram foi simplesmente uma relação inversa: quando os empregados eram proativos, o líder introvertido os liderava com o objetivo de aumentar os lucros. Quando os funcionários não eram proativos, o líder extrovertido os liderava com o objetivo de elevar os lucros. "O comportamento proativo é muito importante em uma economia dinâmica e cheia de incertezas, mas como o líder extrovertido gosta de ser o centro das atenções, ele geralmente se sente ameaçado por funcionários proativos", diz Grant. "O líder introvertido, por sua vez, é mais aberto às sugestões e estimula o esforço dos funcionários que se empenham em ser mais proativos."

Colocar um líder extrovertido para dirigir uma equipe proativa, diz Grant, pode não só tolher a eficácia da empresa, como também prejudicá-la. "Como o líder extrovertido reage de maneira menos receptiva, os funcionários se sentem desmotivados e menos dispostos a trabalhar duro", diz Grant. "Isso pode também deixá-los menos abertos a compartilhar ideias no futuro, limitando a criatividade e a inovação."

O fato é que os conflitos de personalidade podem levar a uma disputa pelo poder dentro da empresa colocando abertamente a liderança contra os empregados. Isso se aplica, sobretudo, a empresas ou a grupos em que a hierarquia é plana — como no caso, por exemplo, de um funcionário recentemente promovido à chefia; ou em casos em que a competência e as habilidades do novo líder não foram ainda comprovados. Tais situações "têm maior possibilidade de levar o funcionário a um comportamento desafiador, enquanto o líder se sente ameaçado", uma situação conhecida como "incerteza de status", diz Grant.

"Suponhamos que sua franquia seja líder no segmento de entrega de pizza a domicílio. Esse é o seu trabalho em tempo integral. Provavelmente você terá de lidar com estudantes universitários, ou do ensino médio, com diferentes aspirações e que, em alguns casos, não demonstram muito respeito por sua liderança", diz Grant. Nesse momento, um empregado aparece com uma boa ideia que permitirá processar de maneira eficiente os pedidos na noite do Super Bowl; ou então alguém sugere um novo brinde ou uma promoção especial que pode levar o líder extrovertido a pensar que seu "status está sendo ameaçado. Talvez ele até pense: 'Quem manda aqui sou eu. Tenho de deixar isso claro.' Já o líder introvertido, que não se preocupa tanto com posição, status e poder — e que está sempre disposto a gastar mais tempo ouvindo e menos tempo falando — provavelmente processará em silêncio as ideias apresentadas. Esse líder se preocupa menos com as possíveis implicações que as ideias e as atitudes proativas dos funcionários possam ter sobre seu ego e sua imagem."

O desafio da camiseta

A equipe de pesquisadores fez também outro estudo que analisou especificamente o comportamento do líder extrovertido, e não apenas os traços por eles relatados. Foram escolhidos 163 universitários de uma universidade do sul dos EUA que foram então repartidos em membros e líderes de equipes de um grupo que deveria dobrar camisetas. O objetivo era dobrar o maior número possível de camisetas em dez minutos. Quem mais se destacasse receberia como prêmio um iPod.

Alguns estudantes foram escolhidos aleatoriamente para que liderassem de maneira extrovertida ou introvertida suas equipes. Os líderes extrovertidos ouviram histórias de líderes célebres por sua ousadia, capacidade de comunicação e autoconfiança como, por exemplo, Martin Luther King e Jack Welch. Os líderes introvertidos, por sua vez, ouviram histórias de líderes famosos que eram quietos e reservados como Mahatma Ghandi e Abraham Lincoln. Os dois grupos tinham então de refletir sobre uma ocasião em que exerceram a liderança de maneira semelhante. Ao mesmo tempo, dois outros estudantes, "confederados" [ou rebeldes], foram colocados em cada um dos grupos com a missão secreta de agir passiva ou proativamente propondo uma maneira nova e eficiente de dobrar camisetas.

Os pesquisadores constataram uma interação significativa entre a liderança extrovertida e o comportamento proativo coerente com as descobertas feitas no caso da pizza. Quando os rebeldes se comportavam passivamente, as equipes tinham um desempenho melhor sob uma liderança introvertida. "Quando os rebeldes eram proativos, os participantes sentiam que os líderes mais extrovertidos eram menos receptivos às suas ideias, por isso se esforçavam menos", dizem os pesquisadores.

As implicações da luta pelo poder na relação entre líder e empregado, e nas relações trabalhistas, ficaram evidentes, diz Grant. "Em algum momento, a luta pelo poder termina com o líder ratificando sua autoridade e os funcionários dizendo: "Não vamos nos empenhar muito por você.'" Os empregados decidiram, basicamente, que a liderança não era receptiva a boas ideias [...] "Não respeitamos muito o líder. Não queremos que ele apareça na lista dos melhores chefes. Queremos que nossas ideias sejam valorizadas e nossas contribuições levadas em conta."

É interessante que nem os líderes introvertidos, nem os extrovertidos, se mostraram mais produtivos ou rentáveis uns do que os outros. A diferença, de acordo com Grant e seus colegas pesquisadores, ficou por conta da escolha do tipo de líder e dos grupos por eles chefiados.

"Isso mostra que os estilos de liderança, sejam introvertidos, sejam extrovertidos, podem ser igualmente eficazes, contanto que estejam à frente de diferentes grupos de funcionários", diz ele. "Como cientista social, acho extremamente instigante essa situação. É prova de que as pessoas, nas empresas, são de tal modo complexas, que dificilmente alguém poderá dizer que um estilo é sempre mais eficaz do que o outro [...] Nossa pesquisa permite compreender em que circunstâncias um ou outro estilo é eficaz, em vez de submetê-los a testes para descobrir qual o melhor dos dois. Para mim, essa é a maneira errada de lidar com a questão."

Diante dessas conclusões, por que a persistência da ideia tão comum de que os extrovertidos são sempre os melhores líderes? Os autores apontam diversas respostas possíveis. Uma delas diz que os extrovertidos passam sempre uma imagem de mais eficazes graças a um "efeito de aura". "Isso ocorre porque o líder extrovertido se encaixa no protótipo do líder carismático que predomina tanto na cultura ocidental quanto na oriental, sobretudo no mundo dos negócios", dizem os pesquisadores. Uma pesquisa online com 1.500 líderes de salários milionários constatou que 65% consideravam negativa a introversão para quem lidera.

Criando espaço para os empregados

Grant diz que o estudo tem vastas implicações para os líderes de empresa que desejam avaliar seu estilo de liderança e que desejam fazer mudanças nos escalões inferiores da administração. "Costumamos imaginar que temos de ser sempre "para cima", desinibidos e autoconfiantes. Procuramos então motivar os funcionários transmitindo a eles muita empolgação, uma visão clara e direção", diz Grant, "mas há um valor igualmente real no líder mais reservado, mais introspectivo e, em alguns casos, quieto mesmo, porque isso cria espaço para que os empregados dialoguem com ele".

Grant trabalhou com o CEO de uma empresa da Fortune 500 que adotava uma política de silêncio nos primeiros 15 minutos de toda reunião. Não dizia palavra alguma, embora fosse do tipo extrovertido. "Ele dizia que toda vez que se empolgava com uma ideia, tinha a tendência de trabalhá-la a uma velocidade tal que os funcionários se sentiam excluídos", diz Grant. "Por isso, adotou a seguinte estratégia: 'Gente, quero que vocês me digam tudo o que estão pensando. Quero saber quais são suas sugestões, seu feedback, as perguntas que vocês têm. A palavra está com vocês.' Em seguida, ouvia em silêncio e tomava notas."

Pode-se aprender muita coisa quando se dá aos empregados autoridade e autonomia para tomar decisões por conta própria, "permitindo a eles que escolham o que desejam fazer, além de como, quando e onde desejam concluir suas tarefas", diz Grant. "Um dos indicadores mais tangíveis de proatividade se traduz num sentimento de responsabilidade por toda a equipe, departamento ou organização. Quando os funcionários se sentem responsáveis por toda uma unidade, é grande a probabilidade de que eles ampliem o alcance do seu papel assumindo coisas que vão além da descrição do seu trabalho específico."

O que os gerentes devem fazer para pôr em prática algumas das lições do estudo? No momento em que os futuros membros da equipe apresentarem as habilidades e o conhecimento requeridos, os líderes podem avaliar de forma explícita a personalidade de cada um deles e fazer a escolha final levando em conta o perfil de empregados e gerentes na formação das equipes, de modo que apresentem o melhor resultado possível. "No caso dos líderes extrovertidos, se tenho oportunidade, costumo convidá-los a assumir os grupos de funcionários menos proativos, porque creio que eles estão mais dispostos a trabalhar com um líder que se impõe, de visão clara. Esse tipo de funcionário gosta de sentir a energia que vem do chefe, de sair um pouco da zona de conforto em que costuma trabalhar."

Como identificar os funcionários que se darão melhor com um líder introvertido no comando? Vendo e ouvindo, diz Grant. "O funcionário proativo, por definição, passa mais tempo e gasta mais energia agindo — seja apresentando ideias, propondo novos processos de trabalho, ficando até mais tarde para ajudar os colegas ou fazendo até mesmo coisas que vão além das suas atividades em busca de feedback. Quem age assim logo fica conhecido."

O líder extrovertido precisa também de cautela na hora de delegar responsabilidade aos empregados proativos, diz Grant. É importante que eles sejam alocados em áreas onde suas ideias possam avançar ou onde queiram assumir maiores responsabilidades. Esses líderes devem também solicitar feedback, positivo ou negativo, e acolhê-lo com atenção. Há empresas que recorrem a pesquisas de feedback de 360 graus, mas esse é um recurso difícil de usar em grupos pequenos. "Pedir dicas de mudanças aos funcionários queima muitas etapas", diz Grant. "Com isso, o líder aprende de fato e criam-se oportunidades para os empregados contribuírem onde quer que estejam alocados e a qualquer momento."

terça-feira, 7 de dezembro de 2010

Seis consejos para explotar al máximo sus competencias y ser feliz!

Tal Ben-Shahar es un profesor de la Escuela de Negocios de Harvard. Su curso sobre felicidad y psicología positiva es el más popular que ofrece la universidad. A continuación, se mencionan seis consejos sobre cómo lograr el estado de ánimo adecuado para desempeñarse de acuerdo a su potencial.

1. Permítase ser humano. Cuando aceptamos las emociones – como el miedo, la tristeza o la ansiedad – como naturales, somos más propensos a superarlas. Rechazar nuestras emociones, positivas o negativas, conduce a la frustración y la infelicidad.

2. La felicidad se encuentra en la intersección entre el placer y el significado. Ya sea en el trabajo o en el hogar, el objetivo es realizar actividades que sean personalmente significativas y agradables. Cuando esto no es posible, asegúrese de tener reforzadores de la felicidad , momentos a lo largo de la semana que le aporten placer como significado.

3. Tenga en cuenta que la felicidad depende principalmente de nuestro estado de ánimo, no del estado de nuestra cuenta bancaria. Salvo en circunstancias extremas, nuestro nivel de bienestar está determinado por aquello en lo que elegimos enfocarnos, y por nuestra interpretación de los acontecimientos externos. Por ejemplo, ¿Cómo vemos el vaso, medio lleno o medio vacío?¿Vemos al fracaso como algo catastrófico, o como una oportunidad de aprendizaje?

4. ¡Simplifique! Estamos, en general, demasiado ocupados tratando de hacer cada vez más actividades en menos tiempo. La cantidad influye en la calidad, y comprometemos nuestra felicidad cuando tratamos de hacer demasiado.

5. Recuerde la conexión mente-cuerpo. Lo que hacemos — o no hacemos — con nuestro cuerpo influye en nuestra mente. El hacer ejercicio regularmente, dormir lo suficiente y comer saludablemente lleva tanto a la salud física como mental.

6. Exprese agradecimiento cuando sea posible. Muy a menudo damos por sentado nuestras vidas. Aprenda a apreciar y a disfrutar las cosas maravillosas de la vida, desde las personas hasta la comida, desde la naturaleza a una sonrisa.

Por falar tanto de Aparências...!

Malcolm Forbes conta que uma senhora, usando um vestido de algodão já desbotado, e seu marido, trajando um velho terno feito à mão, desceram do trem em Boston, EUA, e se dirigiram timidamente ao escritório do presidente da Universidade Harvard.

Eles vinham de Palo Alto, Califórnia e não haviam marcado entrevista.
A secretária, num relance, achou que aqueles dois com aparência de caipiras do interior, nada tinham a fazer em Harvard.

– Queremos falar com o presidente – disse o homem em voz baixa.

– Ele vai estar ocupado o dia todo – respondeu rispidamente a secretária.

– Nós vamos esperar.

A secretária os ignorou por horas a fio, esperando que o casal finalmente desistisse e fosse embora. Mas eles ficaram ali, e a secretária, um tanto frustrada, decidiu incomodar o presidente, embora detestasse fazer isso.

– Se o senhor falar com eles apenas por alguns minutos, talvez resolvam ir embora – disse ela.

O presidente suspirou com irritação, mas concordou. Alguém da sua importância não tinha tempo para atender gente desse tipo, mas ele detestava vestidos desbotados e ternos puídos em seu escritório. Com o rosto fechado, ele foi até o casal.

– Tivemos um filho que estudou em Harvard durante um ano – disse a mulher. Ele amava Harvard e foi muito feliz aqui, mas, um ano atrás ele morreu num acidente e gostaríamos de erigir um monumento em honra a ele em algum lugar do campus.

– Minha senhora – disse rudemente o presidente –, não podemos erigir uma estátua para cada pessoa que estudou em Harvard e morreu, se o fizéssemos, este lugar pareceria um cemitério.

– Oh, não – respondeu rapidamente a senhora. Não queremos erigir uma estátua. Gostaríamos de doar um edifício à Harvard.

O presidente olhou para o vestido desbotado da mulher e para o velho terno do marido, e exclamou:

– Um edifício! Os senhores têm sequer uma pálida idéia de quanto custa um edifício? Temos mais de sete milhões e meio de dólares em prédios aqui em Harvard.

A senhora ficou em silêncio por um momento, e então disse ao marido:

– Se é só isso que custa para fundar uma universidade, por que não termos a nossa própria?

O marido concordou. O casal Leland Stanford levantou-se e saiu, deixando o presidente confuso.

Viajando de volta para Palo Alto, na Califórnia, eles estabeleceram ali a Universidade Stanford, em homenagem a seu filho, ex-aluno de Harvard

sexta-feira, 3 de dezembro de 2010

Foi-se o tempo em que as empresas de TI ...!

Foi-se o tempo em que as empresas de TI só contratavam os profissionais de TI que possuíssem diploma de nível superior na área. Hoje, não mais.

O mercado de tecnologia está empregando gente que optou por não seguir a formação convencional. Essa é uma nova tendência. As empresas buscam os profissionais com os conhecimentos que atendam às suas necessidades, independentemente da forma como esse conhecimento foi adquirido, seja dentro ou fora da universidade ou por meio de certificações e cursos em ferramentas específicas.

Com a dificuldade das universidades em acompanhar as constantes mudanças do mercado de TI, elas, muitas vezes, formam profissionais com muitas carências de conhecimentos tecnológicos e, portanto, muito distantes do que as empresas precisam.

Com isso, surgem dois cenários. No primeiro deles, as empresas absorvem graduados em universidades e investe em forte treinamento para que esses profissionais obtenham a devida atualização quanto ao que o mercado pede, na prática.

E existe outra realidade, que vem ganhando muita força: a valorização do conhecimento, não importando com a sua origem. Não é que as empresas tenham deixado de valorizar a formação educacional em nível superior. Apenas elas  não consideram apenas isso. O curso superior por si só já é suficiente para contratar um profissional.

 Um exemplo disso ocorre na FingerTips, empresa sediada em São Paulo, especializada no desenvolvimento de aplicativos móveis, sobretudo para  iPhone e iPad. Cerca de 80% das ferramentas produzidas são para esses produtos da Apple. A outra parte envolve a promissora plataforma Android, do
 Google.

Seu dono, Breno Masi, não só diz que não se importa com diploma de nível superior em curso de TI quando contrata um funcionário para o seu negócio, como também não incentiva que os seus atuais colaboradores invistam nesse tipo de formação convencional. Pelo menos, não nas carreiras de TI,
 ministradas nas escolas.

 “Quando eles [desenvolvedores que trabalham na empresa] me perguntam se precisam fazer faculdade, eu digo que podem fazer, mas os oriento a  procurarem uma área diferente, como Matemática, Física, Meteorologia, Economia ou Administração de Empresas. Com essas formações, desenvolverão
raciocínio, lógica etc.”.

Para Masi, não basta o candidato dizer que se formou na universidade em um curso de tecnologia. É preciso comprovar o conhecimento. “O mais importante  é o portfólio. É o que o mercado valoriza, verdadeiramente. Não adianta dizer que conhece e que estudou nessa ou naquela universidade. Precisa é ter aplicativos publicados, comprovar iniciativas importantes realizadas. Não só para desenvolvedores de aplicativos, mas para qualquer área”, afirma.

A FingerTips, diz Masi, só exige formação superior convencional para cargos como arquiteto de informação ou gerente de projetos. Apenas para essas  funções, a empresa busca gente graduada e pós-graduada.

 “A melhor forma de conseguir emprego é mostrando que sabe fazer. Eu vejo na Apple Store um trabalho publicado, convido o autor para almoçar e faço a  proposta para trabalhar conosco. Eu nem pergunto de curso superior. Pelo nível do teste eu o contrato. Tenho os três maiores programadores de iPhone no país. Eles preparam aulas e as ministram aos demais funcionários”,  revela.

Uma das razões para que o “canudo” caísse no conceito de muitas empresas é que os cursos superiores de tecnologia não conseguem acompanhar as necessidades do mercado.

“O pessoal dá teoria, método, mas falta atualização com aquilo que o mercado pede. Os professores têm de se reciclar. Eles dão CS3, CSS e nada de HTML5. A faculdade de TI tem que se reformular. Tem uma em cada esquina, e os alunos só estão em busca de diplomas. Na OAB, ao menos há um filtro”,  reclama Masi.

Outra empresa que também vem investindo na contratação de profissionais sem exigência de nível superior é a Tata Consultancy Services Brasil.

“Dependendo da complexidade e senioridade da posição, contratamos pessoas com curso superior ou em andamento, mas no geral damos oportunidades para profissionais sem nível superior, que possuam cursos e certificações em  nível técnico profissionalizante” , revela a gerente de RH, Elizabeth Loureiro.

 A mesma estratégia é adotada na Essence, empresa de consultoria e outsourcing, especializada em TI para negócios, que não tem nenhum problema em contratar alguém que não tenha diploma de graduação na área.

Paulo Roberto - Tecnólogo em Gestão de RH - www.rhproativo.xpg.com.br

quinta-feira, 2 de dezembro de 2010

Recursos Humanos - Do inglês ao português!

Cada vez mais a área de Recursos Humanos utiliza terminologias em inglês para o monitoramento de suas ações. 

Igual aos colegas de Marketing e Publicidade que adoram essa prática. 

Para facilitar a vida de quem atua em RH , segue um glossário dos termos mais usados!



A

Absenteeism – Absenteísmo
Accident Prevention Committee – CIPA
Ad – anúncio (de jornal, por exemplo)
Adaptability – Adaptabilidade
Additional Hazard – Periculosidade adicional
Advance – Adiantamento (de salário)
Allowance – Subsídio / Ajuda de Custo, Diária.
Annual Agreement – Dissídio
Application Form – Formulário ou ficha de solicitação de emprego
Apprentices – Aprendizes
Approach – Abordagem
Area for Improvement - Área onde é possível melhorar
ASAP – As soon as Possible – Rápido
Assessment - Avaliação
Assignment – Atribuição/Designação
Attendance – Atendimento
Attorney – Advogado
Average – Medida estatística que define a média da amostra.
Award – Prêmio em reconhecimento a um determinado trabalho.

B

Background – Conhecimento
Badge – Crachá de Identificação
Bank Holiday - Feriado Bancário
Base Date – Data-Base
Balanced Scorecard – É um sistema de gestão estratégica por desempenho baseado em vários indicadores
Blue-collar Worker – Funcionário de Fábrica, Operário
Blood Donation – Doação de sangue
Bonus - Gratificação
Bottom Line – Fator mais importante. Pode também ser usado como o resultado final.
Branding – Construção de uma marca
Breakthrough – Avanço notável
Bridge Days – Dias pontes
Budget – Orçamento
Bulletins Board – Quadro de avisos
Business Plan – Plano de negócios

C

Cafeteria – Restaurante
Carrer Development – Desenvolvimento de Carreira
Change Management – Gerenciamento de mudanças
Checkoff – Desconto Automático em folha da contribuição sindical
Child labor – Trabalho infantil
Citizenship – Cidadania
Civil Service Exam – Concurso Público
CEO – Chief Executive Officer (Presidente ou Executivo Chefe)
Claim – Reclamação
Clock in – Bater o cartão-ponto (entrada)
Clock out – Bater o cartão-ponto (saída)
Coaching – Sessões de aconselhamento profissional
COL allowance (cost of living) – Ajuda de custo, diária
Collective Bargaining – Acordo coletivo
Commitment – Compromisso
Computer Skills – Habilidade com o computador
Compa-Ratio – Posicionamento percentual do salário na faixa salarial, por ex: 80%, 100% ou 120%
Compensation – Indenização; compensação. Também pode ser usado para “remuneração”.
Compensation System – Programa de Incentivos
Compliant – Reclamante (a parte acusadora)
Compliance – Agir de acordo com a regra
Compromise – Ceder, abrir mão em benefício de um acordo
Confederative Contribution – Contribuição confederativa
Conflict of Interest – Conflito de interesse
Contractor – Prestador de Serviço
Contract Out - Terceirizar
Core Business – Negócio principal da empresa
Corporate Social Responsability – Responsabilidade Social Empresarial
Court Appearance - Audiência
Craft Union – Sindicato de Classe
Creativity / Innovation – Criatividade / Inovação
Cross-Functional Assignments – Realizar tarefas em diferentes funções que o ajudarão a desenvolver as áreas de necessidade
Customer Focus – Foco no cliente

D

Daylight Saving Time – Horário de verão
Day off – Dia tirado como folga
Decision Making / Judgement – Tomada de Decisões / Julgamento
Defendant - Réu
Dental Plan – Plano Odontológico
Department of Labor – Ministério do Trabalho norte-americano
Dependability - Dependabilidade
Developmental Assignments – Realizar tarefas que o ajudarão a desenvolver as áreas de necessidade
Direct Labor – Mão de obra direta ou mão de obra usada diretamente na fabricação.
Disability – Incapacidade
Dismiss – Demitir
Dismissal – Demissão;desligamento
Dismissed – Demitido
Doctor’s Statement – Atestado Médico
Downsizing – Diminuição de funcionários
Dotted Line – Linha tracejada usada no desenho de organogramas para indicar subordinação matricial.
Drinking Fountain - Bebedouro
Drug Testing – Teste de drogas
Due Diligence – Com a devida dedicação, planejamento nos mínimos detalhes das atividades da empresa e análise das conseqüências de decisões comerciais. Trabalho de auditoria e investigação do passivo da empresa (comercial, legal, trabalhista e social) realizado antes de um processo de aquisição ou fusão pela empresa interessada.

E

Education – Educação (cursos, especializações)
Educational Level – Grau de Instrução, escolaridade
Educational Background – Formação escolar regular
Found – FGTS
Employee – Empregado
Employee Severance Indemnity – Indenização por demissão
Employee Strength - Pontos fortes (do funcionário)
Employer – Empregador
Employment Agency – Agência de Empregos
Employment Contract – Contrato de Trabalho
Empowerment – Dar poder aos subordinados. Delegação de autoridade e responsabilidade.
Engagement - Compromisso
Environment – Ambiente (meio ambiente)
Environmental – Relacionado ao meio ambiente. Ambiental.
Executive Officer - Diretor
Exempts – Assentos, demarcação de ponto. Empregados isentos de marcação de ponto, Ex: Diretores, Gerentes, Supervisores, e alguns profissionais de formação superior como engenheiros, técnicos e analistas.
Exit Survey – Entrevista de Desligamento
Expatriates – Empregados que são transferidos para países diferentes de seu país de origem ou cidadania.
Expenses – Gastos/Despesas
Expertise – Conhecimento técnico

F

False Statement – Declaração falsa
Farmers’ Union – Sindicato dos Plantadores
Feedback – Conversa entre chefe e subordinado com caráter de avaliação técnica e comportamental
Felony Conviction – Condenado por crime
Fine – Multa
Fire Alarm – Alarme contra incêndio
Fire Brigade – Brigada de Incêndio
Fire Drill – Simulação de Incêndio
Fire Escape – Saída de Emergência
Fire Extinguisher – Extintor de Incêndio
Fire Fighting Squad – Brigada de Incêndio
First Aid – Primeiros Socorros
Fixed Term – Tempo determinado
Fleet – Frota
Flex time – Flexibilização do horário da jornada de trabalho.
Flexibility - Flexibilidade
Forecast – Previsão
Form – Formulário; formar
Fringe Benefits – Vantagens adicionais ao salário, tais como: assistência médica, odontológica, refeitório, etc.
Fuel – Gasolina
Full-time Employee: trabalhador em tempo integral
Full-time Job – Emprego de expediente integral
Funeral Assistance – Auxílio funeral

G

Gambling – Jogo
Golden handshake – quantia em dinheiro paga pela empresa a executivos por ocasião de sua aposentadoria.
Greenfield operation – Uma nova operação ou fábrica que é construída desde o solo
Grievance procedure – ação reclamatória trabalhista.
Guidance – Orientação
Gross Salary – Salário Bruto

H

Harassment - Assédio
Head Quarter – Escritório Central da Corporação
Heritage Award – Prêmio por tempo de serviço
Hour Bank – Banco de Horas
Hazard – Periculosidade
Health Care Plan – Plano de Saúde
Hire – Admissão
Holiday – Feriado
High Potential – Empregado com alto potencial
Headcount – Número de empregados de uma empresa ou um departamento
Headhunter – Profissional especializado em contratação
Heritage Award – Prêmio por tempo de serviço
Home Country – país de origem do expatriado ou do profissional designado para um STA ou LTA
Host Country - país que recebe um profissional estrangeiro
HSE – Health, safety and Environment
Human Resources – Recursos Humanos
Human Capital – Capital Humano
Hydrant - Hidrante

I

ILO (International Labor Organization) – OIT (Organização Internacional do Trabalho)
Illness – Doença
Income Tax – Imposto de renda
Installment – Parcela
Internet Savvy – Conhecimento de Internet
Industrial Relations – Relações Industriais
Infirmary – Enfermaria
Integrity / Ethics – Integridade / Ética
Interest - Juros
Intern – Estagiário
Internship – Estágio
Internal Job Market (IJM) – Anúncio de vagas internamente.
Issue – Problema

J

Job – Cargo/Trabalho/Emprego
Job Bidding – Processo de divulgação interna de vagas em aberto (Quadro de avisos, intranet, etc.)
Job Description – Descrição de cargo
Job Grade – Classificação salarial
Job Knowledge – Conhecimento da função
Job Market – Mercado de Trabalho
Job Opportunities – Oferta de Trabalho
Job Placement Agency – Agência de Empregos
Job Posting – Anúncio de vaga de emprego exclusivo para divulgação interna.
Job Offer Letter – Carta de oferta de emprego.
Job Rotation – Rotação de cargos para proporcionar novos conhecimentos em outras áreas
Job Security – Estabilidade no Emprego
Job Seeker – Aquele que procura Emprego
Justified Absence – Falta justificada

K

Kick-Off – Dar o primeiro passo; iniciar
Know-how – Conhecimento de técnicas ou detalhes práticos de alguma coisa que permite mais eficiência e melhores resultados em uma operação ou processo.
Knowledge management – Gerenciamento e compartilhamento de conhecimento e recursos em um ambiente de aprendizagem organizacional.
Know-who – Termo usado para descrever o capital social ou os relacionamentos e contatos dos empregados, relevantes para a empresa.

L

Labor Claim – Reclamação trabalhista
Labor Contract – Contrato de Trabalho
Labor Court – Justiça do Trabalho
Labor Force – Mão-de-obra
Labor Relations – Relações Trabalhistas
Labor Union – Sindicato dos Trabalhadores
Law – Lei
Lawsuit – Processo Judicial
Lawyer – Advogado
Lay-off – Demissão em massa
Lead - Liderar
Leadership – Liderança
Leave – Afastamento do Trabalho, licença
Letter of Reference – Carta de referência
Licensing – Licenciamento
Life Insurance – Seguro de vida
Line of Sight – Expressão que significa a existência de uma conexão entre “desempenho e recompensa”.
Listening Skills – Habilidade para ouvir
Litigation – Litígio
Lockers – Armário com chave
Locker Room – Vestiário
Long Term Assignment (LTA) - designação de funcionário para trabalho fora de seu país por período superior a 1 ano, com manutenção do vínculo empregatício no país de origem

M

Management – Administração
Managing Conflict – Lidando com conflitos
Major Force – Força maior
Maternity Leave – Licença maternidade
Meal Voucher – Ticket alimentação
Mean – Média; Meio
Median – Mediana
Medical Care – Assistência Médica
Medical License – Licença médica
Medical Plan – Plano médico
Meeting Management – Gerenciamento de reuniões
Memorial Day – Dia da lembrança (um dia onde as pessoas que morreram em serviço ativo são lembradas, usualmente ocorre na última segunda-feira do mês de maio)
Mentoring – Profissional mais velho que tem a missão de treinar e aconselhar um profissional mais novo
Merger – Fusão de várias empresas em uma
Merit Increase – Aumento de mérito
Midpoint – Ponto médio da faixa salarial. Por ex; No Sistema Hay de cargos e salários, o midpoint é usualmente 100% da faixa.
Military Leave – Saída por serviço militar obrigatório
Mindset – Mentalidade, um modo habitual de pensar
Minimum Wage – Salário mínimo
Ministry – Ministério do Trabalho

N

National Institute of Social Security – INSS
Negotiation – Negociações
Negotiation Skills – Habilidades de negociação
Net Salary – Salário Líquido
Networking – Rede de contatos
Newsletter – Jornal interno
Night Shif Premium – Adicional Noturno
Non Exempt – Funcionários que batem cartão de ponto
Notice Board – Quadro de avisos
Notice Period – Aviso Prévio
Nursery - Creche

O

Overtime – Hora-extra
Occupational Accident Notification – Notificação de acidente de trabalho
Occupational Illness – Doença Ocupacional
Occupational Safety and Health – Segurança e Saúde no Trabalho
OHSAS 18001 – Consiste em um sistema de gestão, assim como a ISO9000 e ISO 14000, porém, com foco voltado para a saúde e segurança ocupacional.
On-the-job training – Treinamento no posto de trabalho.
Open House – Portas Abertas
Organization Chart – Organograma
Organizational Skills – Habilidades organizacionais
Outsourcing – Terceirizaração
Outplacement-Solução profissional, elaborada com o objetivo de conduzir com dignidade e respeito os processos de demissão nas companhias e dar ferramentas p/ que o candidato consiga uma nova colocação
Overhead – Despesas indiretas

P

Paid Vacation – Férias pagas
Paid Time Off – Tempo ausente do trabalho e remunerado pela empresa, como: férias, feriados, casamento, nascimento de filho, maternidade, doença, etc.
Part-Time Employee - trabalhador a tempo parcial
Paternity Leave – Licença paternidade
Paycheck – Cheque através do qual é feito o pagamento do salário
Payday – Dia do pagamento
Payout – pagamento
Payment – Pagamento
Part-time-job – Emprego de meio expediente
Payroll – Folha de pagamento
Pension Plan – Previdência privada
Performance Appraisal – Avaliação de Desempenho
Performance Evaluation – Avaliação de Desempenho
Perquisites – Gratificação. Também é usado como parte da remuneração de executivos na forma de vantagens ou benefícios adicionais como: uso do carro da companhia , ser sócio de clubes por conta da empresa, cartão de crédito com anuidade paga pela empresa, celular, etc.
Permanent Workers - Efetivos
Permits – Permissão
Personnel – Pessoal
Picket line – Linha de Piquete
Piracy – Pirataria
Planning – Planejamento
Plaintiff – Reclamante, Pleiteador
Policy – Política
PPE (Personal Protective Equipment) – Equipamento de Proteção Individual
Pregnancy Leave – Licença Maternidade
Problem Solving / Analysis – Análise e resolução de problemas
Probationary Period – Período de Experiência.
Prior Notice – Aviso prévio
Product knowledge – Conhecimento do produto
Productivity – Produtividade
Profile – Perfil
Profit & Losses (P&N) – Lucros e Perdas
Profit Sharing – Participação nos lucros
Promotion – Promoção
Public Employee – Funcionário Público

Q

Quartile – Medida estatística referente a um quarto da distribuição de uma freqüência.
Quarter - Trimestre

R

Raise in salary – Aumento de salário
Recognize – Reconhecer
Recruit – Admitir; contratar
Reimbursement – Reembolso
Replace – Troca
Resignation – Renúncia, pedido de demissão. Demissão
Résumé – Curriculum Vitae; Currículo
Retire – Aposentar-se
Retirement – Aposentadoria
Retirement Plan – Plano de Aposentadoria
Revenue – Rendimento, receita, ganhos
Reward – Reconhecimento
Reward System – Sistema de reconhecimento
RIF Reduce in Force – Redução de quadro
Rules – Regras

S

Salary Grade – Grade/Classe Salarial
Salary Increase – Aumento de Salário
Salary Range – Faixa Salarial
Salary Structure – Estrutura salarial
Salary Survey – Pesquisa salarial
Safety – Segurança; segurança no trabalho
Scholarship – Bolsa de estudos
Search – Procura
Seasonal Labor – Mão-de-obra contratada
Security – Segurança ao Patrimônio
Self Development – Auto Desenvolvimento
Self-employed – Profissional Autônomo
Seniority – Tempo de Serviço
Sense of Urgency – Senso de Urgência
Severance Pay – Quantia paga por ocasião da aposentadoria, semelhante ao FGTS
Severance Package – Pacote de benefícios na demissão
Shareholders – Acionistas ou Investidores
Shared Services – Serviços compartilhado
Shift – Turno
Short Term Assignment (STA) – designação de funcionário para trabalho fora de seu país por curto prazo (em geral de até no máximo 1 ano), com manutenção do vínculo empregatício no país de origem
Shutdown – Fechar
Sick Leave – Licença para tratamento de saúde
Skill – Habilidade
Skilled Labor – Mão-de-obra qualificada
Slow-down Strike – Operação Tartaruga
Social Charges - Encargos Sociais
Social Investment – Investimento Social
Social Security – Previdência Social
Spending Money – Ajuda de Custo, diária
Stakeholders – São todas as partes interessadas no negócio, como: acionistas, fornecedores, clientes, empregados, governo e comunidade. Aquele que detém aplicações financeiras.
Start-up – Iniciar
Stretcher - Maca
Strengths – Forças/Fortalezas
Strike – Greve
Strikers - Grevistas
Succession Plan – Plano de carreira
Suggestion Box – Caixa de Sugestões
Superior – Superior Imediato; Chefe
Supervisor – Superior Imediato; Chefe
Supreme Court – Supremo Tribunal Federal

T

Tardiness – Atraso
TBD (To Be Defined) – A ser definido
TBH (To Be Hired) – A ser admitido
Technical Skills – Habilidades Técnicas
Team Work – Trabalho em equipe
Temporary Labor – Trabalho temporário
Tenure - Estabilidade
Termination – Demissão
TGI Friday – Thanks God It Is Friday
Thanksgiving Day – Dia de Ação de Graças
Time Card – Cartão-ponto
Time-clock – Relógio-ponto
Total Cash – montante em dinheiro recebido durante o ano
Total Compensation – remuneração total
Trade-off – Troca por
Trade Union – Sindicato de Trabalhadores
Trainee – Estagiário ( normalmente com formação superior)
Training – Treinamento
Trend – Tendência
Turnover – Rotatividade de Pessoal

U

Unemployment – Desemprego
Unemployment Compensation – Salário Desemprego
Union – Sindicato de Trabalhadores
Union Dues – Contribuição Sindical
Unionist – Sindicalista
Union Leader – Líder Sindical; Sindicalista
Unionization – Sindicalização

V

Vacation – Férias
Values – Valores
Vision and Values - Visão e Valores

W

Weekly Paid Rest Period – (DSR) Descanso semanal remunerado
Welfare – Bem-estar Social
Worker – Trabalhador
White Collar – Trabalhador Administrativo
Welfare – Bem estar
Work Force – Força de Trabalho, mão-de-obra
Work Overtime – Fazer hora extra
Work Permit – Autorização de Trabalho para mão-de-obra estrangeira
Work Environment – Ambiente de Trabalho
Workplace Safety – Segurança no Trabalho
Workweek – Jornada Semanal de Trabalho