RHecados: Pesquisa revela que a maior parte das práticas de gestão de talentos é muito complexa sem que a complexidade agregue qualquer valor significativo.


O talentoso vai sair? Deixa. Se não saiu hoje, amanhã sairá. Preocupe-se mais em reposição e menos em retenção, o caminho natural!

quarta-feira, 24 de fevereiro de 2016

RHECADOS QUINZENAIS!



RHECADOS QUINZENAIS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA ANIMAR E REFLETIR EM SEU DIA A DIA CORPORATIVO!


1.                 Entendam de verdade a cultura e os valores ditados pelos acionistas de sua empresa para não se perderem em projetos sem foco! 

2.                  Não acredite nas nove maneiras disso, nas doze dicas daquilo, nos sete hábitos que ti farão feliz, nas onze respostas certas em seleção, em como ter sucesso em vinte lições. Olho vivo. Cuidado com os falsos gurus!


3.                  Muita atenção com os bons samaritanos do mundo corporativo: Nenhum ato é tão privado que não procure aplauso - John Updike

4.                  Na próxima rodada de Avaliação de Desempenho pense que o desempenho de qualquer indivíduo é, em grande medida, o resultado de como ele é gerenciado.

5.                  No mundo corporativo você se considera um súdito ou um cidadão?

6.                  O maior erro de um Consultor é achar que faz parte da equipe de trabalho da empresa cliente. Seu contrato tem inicio, meio e fim!

7.                  Convença-se disso e faça o melhor, pois um bom trabalho gerará outros. O seu momento é agora. Aproveite-o intensamente, pois ele é somente seu.

8.                  Ouça e viva sua empresa o dia inteiro. Faça da hora do cafezinho um momento de troca de ideias. Apareça antes e aconteça depois!

9.                  Você continua fazendo barricadas para proteger seu espaço ou passou a frequentar o andar do presidente?

10.              Você utiliza a metodologia "facinha" com um monte de competências sem definição e uma régua de notas ou desenvolveu um modelo de Avaliação de Desempenho customizado?

11.              A Área de Gestão de Administração de Pessoal (DP), proporcionalmente, tem evoluído muito mais que a Área de Gestão de Pessoas (RH), que deu uma paradinha no tempo.

12.              Uma empresa prega autonomia, espírito empreendedor e iniciativa e ainda  mantém uma cultura que estimula o perfil passivo e disciplinado! Pode isso!

13.              A empresa que não se preocupa em ver pessoas como pilar estratégico está sujeita ao fracasso organizacional e a conviver em constante conflito interno.

14.              A excessiva terceirização na construção civil provocou a perda de identidade nos canteiros de obras.

15.              Boa parte das pessoas se preocupa mais com as metas, que são pontos de chegada, do que com os princípios, que são pontos de partida - M.S.Cortella


quarta-feira, 17 de fevereiro de 2016

O RH é a sua cara. Acredite!

Em um artigo passado, denominado “Preciso implantar o RH. Alguém ajuda?”, conhecemos a Maria e sua difícil empreitada. Quando notificada pelo seu Diretor que deveria implantar a área de Recursos Humanos na próspera fábrica de embalagens, não sabia por onde começar. Mesmo assim ficou encantada com a oportunidade. Até então, vivia uma situação tranqüila. Processos terceirizados de folha de pagamento e de documentação e registro, definição junto aos gerentes de alguns requisitos para contratação de novos funcionários e encaminhamento dos pedidos a uma consultoria de recrutamento e seleção, uma vez por mês distribuição de vale refeição e vale transporte e um ou outro probleminha com a assistência médica conveniada. Como já sabemos, a primeira idéia que veio em sua cabeça foi recorrer aos amigos internautas de suas redes de relacionamento. Como toda solicitação feita nas redes de relacionamento, seu pedido de ajuda foi vago e sem a menor especificidade. Lançou “Preciso implantar o RH. Alguém ajuda?”. Confiante, aguardou alguns dias e acessou todas as suas redes de relacionamento. A maioria das respostas que esperava receber não foi exatamente a ajuda necessária. “Eu também preciso, envia prá mim também”, foi o que dominou na maioria das respostas ao seu pedido. Recebeu também a indicação de alguns livros e de algumas boas consultorias e consultores focados no assunto. Comprou alguns livros, trocou idéias com colegas de empresas próximas, pesquisou na internet e começou a fazer seu diário de bordo e seu planejamento estratégico. Ótimo, foi seu melhor pensamento desde o inusitado pedido de seu Diretor. Observou que depois da época do perfil, do paradigma e do feedback, agora só se fala em competências no mundo corporativo e do RH em particular.

Diante da mesmice que há tempos reina em gestão de pessoas, termos como Competências e RH/Remuneração Estratégica surgiram travestidos de produtos novos. É nessa perspectiva que muitos autores renomados, consultores e profissionais utilizaram o termo “competência” para servir como símbolo do desenvolvimento de um novo modelo de gestão de pessoas. A busca de um novo modelo de gestão sempre é bem vinda (extremos de preciosismo e de tecnicismo podem ser repensados).

Principalmente na área de Gestão de Pessoas onde dispomos de farta matéria prima nesse sentido e pouquíssima literatura que não caia no lugar comum.

A competência já foi analisada, debatida e criticada por vários autores e, muitos deles, consideram que a noção de competência ainda não é totalmente definida. Ótimo, pois a investigação e a busca dos “por quês” tem que ser contínua. A maior parte das definições tem sua nascente nas pesquisas de David McClelland, da Universidade de Harvard, em 1973.

A apresentação extensiva de definições acaba por confundir os gestores e empresários, que buscam uma forma mais simplificada de poder colocar em prática as teorias. O fato é que um modelo de gestão de pessoas focado em gestão de competências oferece um mar sem fim de oportunidades de desenvolvimento e validação de conceitos, definição de indicadores e bússolas, formulação e aplicação de matrizes de remuneração, mapas de levantamento do banco de conhecimentos que a empresa dispõe, determinação do banco de conhecimentos que a empresa necessita dispor e outros tantos itens.

Qualquer empresa pode desenvolver seu modelo de gestão de competências alinhado ao seu planejamento estratégico. Gestão de competências empresa (formulado a partir da estória da própria empresa, de sua cultura e de seus valores, da associação dos conhecimentos individuais e coletivos disponíveis e desejáveis, de sua tecnologia e métodos de produção, de seu estilo gerencial entre outros itens) e gestão de competências colaborador (combinação de conhecimentos adquiridos pelo colaborador através de sua própria estória de vida e de sua formação e aprendizados vivenciados ao longo da sua carreira profissional para fazer a empresa funcionar).

Por outro lado, não existem receitas mágicas, fórmulas milagrosas e gurus infalíveis. O que serve para uma empresa não vale para outra ou o que deu certo em algum momento, em outro não dá resultado.

O “RH” de uma empresa costuma ter a cara e o estilo de seu gestor. É verdade, acredite! Quando não há muita cobrança, participação e o envolvimento com os rumos da empresa é o mínimo necessário, a Direção não espera muita coisa além do cumprimento das exigências legais, por achar que seu gestor de RH não consegue “chegar lá”. Paradão demais ou Filósofo demais!

Parte dos gestores de RH de algum tempo atrás, tinham como ousadia máxima, a ampliação de suas bases horizontais. Com a engorda de seu organograma, construíam barricadas e procuravam garantir territórios conquistados. Enquanto isso, em algum lugar no andar de cima, os demais gestores da empresa discutiam planejamento e rumos estratégicos da empresa. Inclusive de Gestão de Pessoas!

Como pode acontecer com outros profissionais da área, Maria viu-se diante de um momento raro. Ter a possibilidade de tornar-se gestora de pessoas de fato.

Ao ter essa oportunidade, o novo gestor tem que estar alinhado com as tendências regionais, nacionais e mundiais e buscar aprender com as melhores práticas (aprender não é copiar). Maria, entenda de verdade a cultura e os valores ditados pelos acionistas de sua empresa, para não se perder em projetos vãos que não conseguem convencer sua aplicabilidade. Tendo uma boa idéia, não a lance antes de amadurecê-la e validá-la em termos práticos. Não “queime” suas boas idéias. Circule uma vez por dia pela empresa inteira, ouça as lideranças formais e informais, avalie situações problema e construa cenários para entendê-las e resolvê-las. Pesquise e investigue novas literaturas, artigos e seminários. Diariamente. Contrate uma Consultoria ou um Consultor para um determinado projeto e acompanhe todos os passos que serão dados e absorva o conhecimento aplicado.


De tanto ouvir e falar em competências, essa é a sua competência principal: frequentar o andar de cima com desenvoltura e tornar a área de gestão de pessoas de sua empresa necessária, participativa, estratégica e alinhada com a Direção!

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências

quinta-feira, 11 de fevereiro de 2016

Você contrataria para sua empresa, um gerente entre 50 e 60 anos? Provavelmente não! Pode me dizer por que?

Agora, você contrataria para sua empresa, um gerente de compras, logística ou de recursos humanos entre 50 e 60 anos? Provavelmente não! Pode me dizer por que?

Algumas profissões têm a idade de seu ocupante como inimiga, outras como aliada. Se você é médico, engenheiro civil, advogado, professor ou jornalista, quanto mais velho você fica mais é respeitado (não falo de exceções). É natural. É o efeito psicológico. Você compraria uma casa totalmente assistida por um engenheiro civil recém formado ou faria uma cirurgia do coração por um médico cirurgião recém formado? Provavelmente não!

A grande maioria dos presidentes dos países do nosso planeta tem mais que 50 anos e ocupam o mais importante cargo de seu país. Você votaria, para presidente de seu país, em um candidato com 30 anos? Agora, você contrataria para sua empresa, um gerente de compras, de logística ou de recursos humanos, entre 50 e 60 anos? Provavelmente não! Pode me dizer por quê? Quem pensa assim é você ou sua empresa? Para presidente de seu país, em linhas gerais, tem que ter experiência burocrática e política, vida pública de ilibada reputação e mais que 50 anos ao passo que, um gerente de compras, de logística ou de recursos humanos com 50 anos, uma experiência verdadeiramente qualificada e nada que possa denegrir sua imagem ao longo de sua carreira, não serve para sua empresa. Tem que ser um “cara” de 30 anos.

A grande preocupação do estagiário é formar-se e ser trainee. A grande preocupação do trainee é logo virar um profissional junior. Essas passagens são de curta duração. Uma vez pleno, a vida já começa a sorrir. Já está na profissão e o tempo é só uma questão de tempo. Difícil é manter-se junior por mais que dois, três anos! Lá pelos 30 anos tornar-se sênior, com 35 anos chefe e com 40 anos gerente. Calma, estou falando das décadas passadas. Hoje, muitos profissionais do maior gabarito tornam-se gerentes e diretores na faixa dos 30 anos. Tecnicamente perfeitos, porém, o lidar com a vida corporativa e pessoal, por vezes deixa a desejar. Coach, MBA e cursos de desenvolvimento e formação de gestores fazem parte do dia a dia. Tudo se resume à competência de cada um em querer posicionar-se melhor.
  
Como se desperdiçam os cérebros em nosso país tão carente de qualificação. É lógico que existem centenas de jovens muito bons naquilo que fazem e, se são gerentes ou diretores, na faixa dos 30 anos, o são por absoluto mérito e competência rópria. Também é lógico que existem centenas de “velhos” chatos, pedantes, ultrapassados e verdadeiros “malas sem alças”.

Mas, um selecionador, ao receber o currículo de um cinquentão, sessentão, na hora envia ao “arquivo morto”. Cheio de preconceitos. Incapaz de simular variações em torno de um mesmo tema. Só o que está na partitura.

Ao invés de só enviar seus funcionários para um curso de gestão de compras, logística ou recursos humanos, contrate um ex gerente dessas áreas para desenvolver projetos e ministrar/transferir conhecimentos “in company”. Tudo por prazo determinado.

Um profissional desses, bem selecionado, já adquiriu sua estória empresarial vivida, participou de inúmeros cursos de informação, formação e atualização, já “filtrou o joio do trigo” em todos eles, já errou e acertou e está aí, ao seu lado, à sua disposição.

Considero um enorme desperdício, deixar esse “cara” sentado em uma poltrona, em uma quarta feira útil, assistindo jogos da Champions League. Se bem que os jogos são muito bons!

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências



terça-feira, 2 de fevereiro de 2016

Endomarketing e Redes Sociais Corporativas: Como ganhar com isso?

Escrito por: Willian Medeiros

É sabido que cuidar bem dos funcionários é perpetuar e valorizar um dos principais ativos de uma organização: as pessoas. O grande desafio dos profissionais de endomarketing e de RH é manter a equipe trabalhando feliz e engajada, para assim produzir mais e com maior qualidade.

As ferramentas que ajudam nesse processo (como brindes, premiações em dinheiro, eventos corporativos, etc.) são muitas e estão em constante evolução, mas sozinhos não dão mais conta das necessidades de comunicação. Com a enxurrada de tecnologias que tanto nos oferecem novas soluções, uma chama a atenção para campanhas e controle interno de processos: a rede social corporativa.

Oferecendo várias funcionalidades intuitivas e diretas das redes sociais normais, a rede social empresarial é uma aliada fortíssima e comprovada pelos profissionais de endomarketing e RH. Em um único ambiente é possível manter toda a equipe de funcionários engajada e sabendo o que acontece dentro e fora do seu negócio.

Essa é a ideia do 4bee: ter todos em um mesmo ambiente para que toda a comunicação da empresa flua melhor e você economize tempo e recursos financeiros que antes eram consumidos em tarefas que demandavam muito esforço.

Colocando na ponta do lápis, ao ter uma rede social corporativa você economiza em viagens, deslocamentos dentro da cidade para reuniões de negócios, telefone e tempo dos funcionários (uma moeda fortíssima nos dias de hoje) entre outras. Segundo pesquisa da McKinsey, apenas com e-mails o custo é reduzido em 25%, a diminuição de gastos com viagens é percebida por 40% das empresas e a redução de custos de comunicação é sentida por 58% das companhias. O grande potencial da rede social corporativa, porém, é como elas te fazem faturar mais.

Ao usar uma rede social empresarial, você consegue ter todo o panorama de onde estão seus funcionários, o que eles estão fazendo e como auxiliá-los para que ampliem sua capacidade produtiva. As campanhas de motivação conseguem ter alcance diário para que os colaboradores nunca deixem cair o ânimo e sigam dando o máximo de si com satisfação, automaticamente dando ao seu produto ou serviço uma qualidade superior e/ou um preço mais baixo, fatores que, na atual conjuntura do país e do mercado como um todo, pode ser o diferencial entre o sucesso e o fracasso de uma companhia.

De acordo com o estudo da McKinsey, o uso de tecnologias sociais traz benefícios para 90% das empresas que utilizam essas ferramentas, o aumento da velocidade no acesso à informação é sentido por 74% das empresas e o crescimento no acesso aos experts internos das companhias é percebido por 51%. Além disso, as empresas contam com aumento da satisfação dos usuários, crescimento de ideias inovadoras em produtos e serviços e aumento de receita.

O custo para implementação de uma rede social corporativa é baixíssimo. O 4bee, por exemplo, possui toda a estrutura na nuvem, o que economiza tempo e recursos de TI. Outra vantagem é a interface amigável e intuitiva que não necessita de treinamentos complexos ou conhecimentos de linguagens avançadas para todos os colaboradores utilizarem.

O 4bee oferece um trial que é uma ótima maneira de testar as funcionalidade e ver o que pode ser aplicado no seu negócio.

Faça o teste e nos conte em marketing@4bee.com.br seus resultados de endomarketing com uma rede social corporativa?