RHecados diários: O que fazer quando o discurso de Recursos Humanos costuma a ser diferente do discurso de alguns gestores? Busque a concordância e realinhe o foco!

segunda-feira, 27 de abril de 2015

O efeito Wallenda!

O norte americano Warren Bennis, falecido em 2014, foi um dos maiores especialistas  em desenvolvimento de lideranças dos Estados Unidos. Foi um dos profetas da liderança e ficou conhecido pela frase – "Os gestores fazem as coisas de forma certa. Os líderes fazem as coisas certas".





Costumeiramente em suas palestras aplicava a figura do “Efeito Wallenda”, baseado no famoso equilibrista Karl Wallenda.

Karl Wallenda caminhava na corda bamba a grandes alturas sem qualquer proteção e sem redes de segurança. Wallenda dizia – “Andar na corda bamba é viver, todo o resto é esperar”.

Quando caiu da corda bamba em 1978 em Porto Rico, com consequências fatais, sua esposa ao ser entrevistada disse – “ O interessante sobre a queda é que pela primeira vez ele estava começando a pensar sobre a possibilidade de cair. Ele nunca tinha pensado nisso antes. Meu sentimento pessoal é que ele colocou toda sua energia buscando não cair, em vez de se concentrar no caminha na corda”.

Baseado nas entrevistas e pesquisas com grupos de executivos que estudou, Bennis relacionava o caso Wallenda em suas palestras. Muito raramente um executivo  mencionou a palavra fracasso. Mesmo na ocorrência de erros significativos. 

Líderes nunca tomam um revés como um fracasso, mas sim, 
como algo a partir do qual poderiam aprender

Bennis afirmava que isto não significa que estes indivíduos ignorassem riscos, mas, como Wallenda, caminhavam na corda bamba concentrando-se em seus objetivos e visão maiores.
  


quinta-feira, 23 de abril de 2015

Entendendo um pouco do Sistema Mercer

Semelhante ao Sistema Hay, o Sistema Mercer utiliza mundialmente o IPE (International Position Evaluation), que possui fatores comuns para avaliar todos os tipos de instituições. Permite efetuar comparações internas e externas e é aplicável em instituições de diferentes áreas, portes e regiões.





O Sistema IPE é composto de 5 fatores e 12 critérios. Cada um dos cinco fatores é divido em graus aos quais são atribuídos pontos que somados definem a classe ou grade de classificação final. Os 5 fatores são:

1. Impacto

- Dimensão da Instituição
- Natureza do Impacto
- Contribuição

Analisa a natureza do impacto de um cargo na sua área de responsabilidade em relação à estratégia da Instituição, sendo classificado pela respectiva contribuição para os resultados

2. Comunicação

- Comunicação
- Relacionamento

Analisa as capacidades de comunicação mais complexas que o cargo tem que utilizar frequentemente sendo classificado pelo contexto em que se realizam (dentro ou fora da Instituição)

3. Inovação

- Inovação
- Complexidade

Analisa o grau de inovação requerido pelo cargo em processos, serviços e/ou produtos sendo classificado pelo nível de complexidade inerente

4. Conhecimento
  
- Conhecimento
- Equipe
- Âmbito

Analisa a natureza do conhecimento exigido pelo cargo para cumprir os objetivos e criar valor sendo classificado pela dimensão da equipe e pelo contexto geográfico de aplicação do conhecimento

5. Risco

- Risco
- Ambiente

Analisa o nível de risco (dano mental, físico ou incapacitante) que o titular do cargo pode sofrer bem como o grau a que está exposto (ambiente)

GUIA DO ANALISTA - TÉCNICAS E PRÁTICAS EM SEU DIA A DIA 
EM CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS 
(275 páginas)


Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
 Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências


segunda-feira, 6 de abril de 2015

Eu acredito em resultados, não em duendes!

Avaliar o que deu certo, o que não deu certo, por que deu certo e por que não deu certo. No mundo corporativo que vivemos apenas uma palavra realmente interessa: resultado! “Eu acredito em resultados, não em duendes!”

Gestão de recursos humanos permite uma série infindável de formulações e novas idéias todo o tempo. Resguardando a parte legal, todo o resto está à disposição daqueles que querem fazer uma nova estória nesse universo.

Quantas vezes você criou alguma coisa e quantas vezes você pediu coisas em sites de relacionamento?

Quem ganhou? Você ou seus pedidos? Eu não sou contra ninguém pedir alguma coisa em sites de relacionamento, sou contra é o pedir pelo pedir. Basta um colega fazer alguma solicitação, não importando a simplicidade ou a complexidade da mesma, em algumas horas temos uma enxurrada de “eu também quero”!

Novas idéias todo o tempo à parte, o perigo para a credibilidade é a síndrome da ânsia pelos modismos de gestão. Além de resultados cada vez mais imediatos, as instituições não perdem tempo na hora de adotar, muitas vezes sem uma avaliação criteriosa, o que acreditam serem soluções promissoras.

Não é de hoje que o mundo corporativo é invadido por todo tipo de técnicas de recursos humanos em evidência. Desde os gurus e seus manuais de auto ajuda e palestras motivacionais com vencedores das mais variadas competições e esportistas de sucesso até por programas de treinamento e desenvolvimento ao ar livre. Só para lembrar a “novidade”, um dos primeiros programas vivenciais ao ar livre que se tem notícia foi desenvolvido na segunda guerra mundial pela marinha britânica. Tinha como objetivo simular desafios para o desenvolvimento da auto estima e confiança dos fuzileiros navais britânicos.

A prática do Coaching também tornou-se muito popular. Algumas pessoas, sem a menor qualificação técnica e profissional, estão empobrecendo o processo que deve ser utilizado apenas por um profissional realmente habilitado com ferramentas e metodologias testadas e aprovadas.

Pessoas inabilitadas buscam idéias no ar e as lançam no mundo corporativo sem a menor análise de validade e sustentabilidade. De repente todo mundo sabia fazer, sabia analisar e sabia validar. “Nós garantimos resultados em apenas um mês!”. Como bem escreveu o Consultor Júlio Bin, sobre a prática de treinamento e desenvolvimento ao ar livre. O que vemos são pessoas inexperientes, aproveitando-se da inexistência de leis e regras, para exercitar suas inabilidades com grupos de pessoas de médias e grandes empresas, seduzidas pelo apelo de atividades ao ar livre. Nesse caso o despreparo é também dos profissionais que encomendam esses serviços. Essa prática, muitas vezes frustrante, gera no médio e longo prazo uma desconfortável crise de credibilidade.

Na linguagem de RH essa prática é conhecida como outdoor training. Nada como um final de semana em um hotel fazenda dando as mãos uns aos outros, subindo em árvores, atirando-se na lama, participando de rafting e ouvindo palestras sobre a importância do trabalho em equipe e a superação de desafios. Gestores adoram isso!!??

Roteiro Incidental para uma reflexão básica

- O levantamento de necessidades de capacitação, em todo o âmbito da empresa, foi bem feito?  Está atualizado? As descrições de cargo e competências estão bem definidas? Estão focadas nos processos?

Ao desenhar um mapa de levantamento de necessidades de capacitação, fundamentado pelas técnicas e pelo modelo conceitual de gestão de competências, que um determinado cargo exige, e comparar esse modelo com as competências que efetivamente possui o funcionário, podem mostrar de imediato, a lacuna existente entre o desempenho atual e o que deveria ser, possibilitando, dessa forma, a identificação adequada e correta das necessidades de capacitação a serem cobertas.

- O pessoal de RH, encantado com a oportunidade de um evento (finalmente, até que enfim, estava mais que na hora!...), precipitou-se na escolha do tema ou da consultoria?

- O Consultor não conduziu nem concentrou as atividades em objetivos certificáveis e alinhados com os valores e com a cultura da empresa (viajou demais...)? Será que o pessoal de RH informou a ele, os valores e a cultura da empresa?

- O participante curtiu muito mais o tempinho longe do “chefe” do que o processo de aprendizagem em si?

- O Presidente e a Direção da empresa interessaram-se de fato e acompanharam todo o processo?

Voltando...

É bom ressaltar que existem técnicas e/ou profissionais consistentes e de muito bom conteúdo que realmente trazem resultados eficientes tanto no aprimoramento dos funcionários quanto no desempenho das instituições. Mas é fato que não raro profissionais de RH de instituições contratantes muitas vezes não sabem como acompanhar e mensurar o efeito desses treinamentos. Nem a consultoria contratada ajudou muito nisso.

Atividades com equipes ou indivíduos colocados em competição ou para enfrentar desafios, muitas vezes geram situações constrangedoras e chatas. Muitas vezes, o estímulo ao trabalho em equipe se contrapõe ao estímulo pelo desempenho individual, que muitas instituições apregoam.

Fazer Simples (Make it Simple) é uma das Competências Essenciais (Core Competencies) de uma grande multinacional americana, sendo parte integrante da metodologia de Avaliação de Desempenho. Significa senso crítico para o cumprimento de metas e objetivos e praticidade na formulação e validação de projetos em todas as áreas da empresa. Pense nisso!

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor  de RH 
 Independente
carh.consultoria@gmail.com