RHecados diários: Relacione todas as competências determinadas como requisitos de ingresso de todos os cargos de sua empresa. As técnicas, as funcionais e as atitudinais.Depois, analise-as cuidadosamente, perceba exageros e redescreva cada uma delas e em que situações podem ser exigidas e como podem ser avaliadas.

segunda-feira, 25 de maio de 2015

Novas e Importantes Competências!

Para tornar-se um Ser Humano o mais completo possível, profissional e pessoalmente, cultive o discernimento com maturidade, possua gosto elevado e inteligência aguçada para todas as coisas.

Estude muito por meio de muitos, sempre fazendo do conhecimento seu melhor companheiro. 

Nunca abra a porta para o menor dos males, posto que os demais estão por detrás dele. 

Não se esquecendo de que até as lebres puxam as barbas de um leão morto, nunca brinque com a sua coragem. Só o verdadeiramente superior vê em dobro.
Dizer não é tão importante quanto saber gostar de todas as boas coisas. 

A compreensão de um amigo vale mais que apenas a boa vontade de muitos. Amigos sensatos afastam as mágoas, os tolos acumulam. 

Os que mais se orgulham de suas proezas são os que menos têm motivos para tanto. 

Contente-se em fazer, deixando os comentários para os demais. Um espírito frouxo prejudica muito mais que um corpo fraco. Seja antes de ter. 
Jesuíta espanhol Baltasar Gracián em 1647


quarta-feira, 20 de maio de 2015

A Vaca!

Um velho mestre acompanhado de um discípulo resolveu visitar a mais pobre das aldeias da região em seu país. Lá chegando, dirigiu-se a um casebre acanhado e tosco.
Mestre e discípulo se viram em uma sala de pouco mais de 6m2, onde moravam pai, mãe, quatro filhos e dois avós. Apesar da miséria, a família contava com precioso bem: uma vaquinha, que fornecia um pouco de leite que mal dava para alimentar a todos.

O pai, mesmo humilde, era acolhedor e por isso convidou o mestre e o discípulo a se ajeitarem dentro do possível, vindo a passar a noite com eles. No outro dia, bem cedo, saíram, furtivamente, e para não acordar ninguém, o mestre disse em voz baixa ao discípulo:

-Está na hora da lição!
O mestre, diante do olhar atônito do jovem, deu uma adaga ao discípulo, ordenando que ele degolasse a vaca, o mais depressa, sem nenhuma explicação!

-Que lição posso tirar dessa situação? A família não tem nada e ainda perde o pouco que tem ? – Perguntou indignado o rapaz.

-Vamos voltar para casa, respondeu secamente o mestre.

Anos se passaram, entre uma viagem e outra, o discípulo ainda sentia remorso por aquela inesquecível lição do mestre e resolveu voltar à aldeia, procurando aquela pobre família. Chegando perto, avistou de longe a colina, onde ficava o casebre, e olhou espantado, contemplando, uma bela casa no lugar daquele o antigo casebre.

- De certo, após a morte da vaca, ficaram tão pobres e desesperados que tiveram que vender a propriedade para alguém mais rico. – pensou o discípulo.

Aproximou-se da casa e, entrando pelo portão, viu um criado e lhe perguntou:

- Você sabe para onde foi uma família de cinco pessoas que vivia aqui antes?

- Sim, claro! Eles ainda continuam morando aqui! Estão ali nos jardins. – disse o criado, apontando, atenciosamente, com o nariz em direção à frente da casa.

O discípulo caminhou no rumo indicado e pôde ver um senhor altivo, brincando com três jovens bonitos e uma bela mulher. A família, que estava ali, não lembrava em nada aquele pessoal simples, acanhado, que ele e seu mestre haviam visitado tempos atrás.

Quando o senhor avistou o discípulo, reconheceu-o, de imediato, e o convidou para entrar.

O discípulo, depois dos tradicionais cumprimentos, procurou saber melhor como tudo havia mudado tanto, ali, desde sua visita anos antes, ouvindo daquele homem o seguinte:

- Depois daquela noite, em que vocês estiveram aqui, algum invejoso degolou a nossa vaca, único sustento! As pessoas nos respeitavam porque éramos trabalhadores honestos, além de ter um pouco de leite! Quando vimos a vaca morta, soubemos que estávamos em dificuldade e que a única saída era reagir! Foi o que fizemos logo! Limpamos o quintal da casa, conseguimos algumas sementes e plantamos batatas e legumes. Percebemos que a horta produzia mais que o necessário e começamos a vender. Com o dinheiro obtido, compramos mais sementes e acabamos arrematando a casa da frente para termos mais espaço e assim plantarmos mais e mais...

Enquanto o orgulhoso homem continuava falando, o discípulo se deu conta de que durante todo aquele tempo a vaca não havia sido apenas o único bem daquela família. Na verdade era também a corrente que mantinha as pessoas presas a uma vida de conformismo e mediocridade.

Que todos consigam afastar a vaca que atrapalha suas vidas!

terça-feira, 19 de maio de 2015

Vendedor de Vagas!

"Gostaria de realizar uma pesquisa de quanto é o % de comissão para o profissional de recrutamento e seleção ganha sobre vaga fechada. Em media quanto esse profissional ganha por vaga que fecha? Se depende da vaga ou o valor é igual para todas as vagas?"

Ao ler esse “pedido de ajuda” em um grupo de profissionais de RH, fiquei pensando – “Quanto ganha por vaga fechada?”.  É a típica premiação de venda de consórcio. Porém, o vendedor só recebe a comissão em um tempo futuro. Aproximadamente após 3 a 5 prestações pagas pelo comprador. Em recrutamento e seleção como é que é a prática? É saudável? Aí entra em cena a eficiência e a eficácia.

Uma consultoria de seleção possui 100 vagas de Atendente de Telemarketing. O Selecionador, em questão de alguns dias e centenas de entrevistas de seleção (não vou questionar se bem feitas e bem conduzidas), “fecha” as 100 vagas. Isso podemos chamar de eficiência.
A partir do momento que o primeiro Atendente chega à empresa contratante, começa-se a medir a eficácia do processo de recrutamento e seleção. Após os tradicionais 90 dias do período experimental, pouco mais de 10% foi aprovado e permanecerá na empresa.

Eficiência 100% e Eficácia quase zero %.

Questiono - O “Vendedor de Vagas” ganha somente após esse período ou de imediato? As vagas "pagas“, que são objeto de reposição em curto período, serão novamente trabalhadas a custo zero ou a consultoria cobrará novamente? Entendo que ganhar por vaga fechada é mais um “tiro no pé” em gestão de pessoas.

As cinco maiores mentiras em RH e suas verdades correspondentes!


Recentemente a publicação americana Workforce divulgou um artigo de Kris Dunn, vice-presidente de RH da Daxko e autor do Blog HR Capitalist. 

Dunn é enfático ao comentar a respeito do que ele chamou as cinco maiores mentiras em RH e suas verdades correspondentes:

Resumidamente a lista de mentiras e contra-argumentos

1) RH é o responsável por equilibrar trabalho e qualidade de vida.

Contra-argumento: cada empregado é o responsável, o que há não é equilíbrio entre as duas coisas, mas sim escolhas.

2) Empresas procurarão os melhores benefícios para todos.

Contra-argumento: RH não é a sua família, benefícios são oferecidos para manter os melhores dentro das fronteiras da empresa.

3) Pagamos por performances diferenciadas.

Contra-argumento: seleção natural. Se as margens financeiras encurtarem, não basta ser bom, somente os melhores serão reconhecidos.

4) Todos tem que ser nota 10.

Contra-argumento: Precisam dos medianos para levar o piano adiante.

5) Todos são iguais.

Contra argumento: Todos são iguais até vermos os resultados de cada um deles.

RH e a diversidade acadêmica!

Há uns 15 anos atrás, a área de Recursos Humanos não estava preocupada em mudar de nome para fortalecer e/ou melhorar sua imagem perante o público interno e/ou para a área de Marketing vender a empresa como uma empresa preocupada em cuidar de sua gente. Quem cuida de gente é o governo. 

As empresas não cuidam de gente. Cuidam de trabalhadores que são remunerados em troca de produção e serviços em conformidade com os padrões de qualidade determinados. Os trabalhadores devem cumprir bem seu papel. Cuidar de Gente é slogan de campanha política. Há que se falar que no cenário europeu predomina a expressão recursos humanos e os europeus não estão horas e horas sobre a mesa a discutir o politicamente correto.

Na área pública, o Governo Federal já decidiu essa questão e determinou a nomenclatura a ser utilizada em toda sua esfera: Gestão de Pessoas. Dentre as novidades é a única expressão coerente para uma mudança.

Havia uma diversidade cultural e técnica muito grande tempos atrás, pois a área continha em seus espaços mais tradicionais e não terceirizados, psicólogos, administradores, contadores, pedagogos, assistentes sociais e engenheiros (segurança do trabalho). Essa diversidade propiciava boas discussões e troca de ideias em prol da busca contínua de melhorias. Portanto, não havia uma única língua na área de RH.

Hoje a predominância, tanto na gestão quanto em seus espaços, são profissionais psicólogos.

Não venha concluir que tenho algo contra os psicólogos. Pelo contrário. Ao longo da minha vida profissional, iniciada em Cargos e Salários, aprendi muito com meus pares psicólogos. A ocupação quase que total dos espaços poderia ser com qualquer outra formação acadêmica. O que quero comentar é que a predominância de linguagem não alavanca bons debates, pois a solução de problemas ou a criação de coisas novas, necessariamente vem da mesma formação acadêmica.

A área de RH permite uma infindável busca de coisas novas, experimentos e inovações. Tirando o cumprimento da parte legal, todo processo de criação é permitido desde que você formule, valide e sustente tecnicamente suas ideias. Hoje, na maioria das vezes, sair do lugar comum significa apenas mudar o nome...

"Como podem as rãs discutirem sobre o mar se nunca saíram do brejo? Como poderei falar do céu com o pássaro do verão se está retido em sua estação? Como poderei falar com o sábio sobre a vida se é prisioneiro de sua doutrina?" - Chuang Tsé - IV AC

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências
(11) 99323 - 7923

Estudo mapeou o perfil de mais de 200 presidentes de companhias brasileiras...

“Estudo mapeou o perfil de mais de 200 presidentes de companhias brasileiras ao longo de 17 anos e mostrou as principais competências comportamentais em comum”

Ao ler o título acima em um artigo de gestão de recursos humanos, impressionam a quantidade e a qualidade da amostra e o tempo de duração da pesquisa. Você pensa que um estudo como esse certamente revelará aspectos interessantes e possivelmente informações que, em momento algum, lhe passaram pela cabeça ou você supunha que fizessem parte do perfil de um profissional de sucesso.

Você que constrói sua carreira de forma planejada e de forma consistente pensa que algo novo lhe fará bem conhecer. 


Afinal foram 200 presidentes de companhias brasileiras e nos últimos 17 anos de pesquisa.
Está na hora de conhecer as 6 competências de sucesso determinadas pela pesquisa

1.     Poder de influência e impacto no ambiente (A personalidade forte é a característica que mais se sobressai entre os CEO)

2.     Energia: (para suportar uma rotina agitada e as longas horas de expediente é preciso ter uma dose extra de energia)

3.     Rapidez (rítmo rápido de pensamento e trabalho e forte senso de urgência)

4.     Capacidade de assumir riscos (independência, individualismo, impulso competitivo e iniciativa) 

5.     Extroversão (alta capacidade de comunicação) 

6.     Capacidade de tomar decisões sob pressão (facilidade em tomar decisões de sucesso)

Ao final da leitura você se pergunta:

"Tanto tempo de pesquisa para saber o que está escrito em qualquer livro de gestão de RH ou num bom artigo sobre gestão de competências".

Estou chegando à conclusão que parte dos consultores e consultorias vêem no pessoal de RH o mesmo que os gestores de empresas de radiodifusão vêem nos noticiários: audiência rotativa.

Como no rádio a audiência é rotativa os locutores repetem, repetem e repetem as notícias.

Um em cada três líderes de RH influencia decisões estratégicas nas empresas!

Apenas um em cada três líderes da área de RH (recursos humanos) influencia as decisões estratégicas da empresa, revelou pesquisa realizada pela consultoria Right Management.

Além disso, os dados mostraram que apenas um em cada quatro profissionais da área participa efetivamente das decisões executivas.

De acordo com o vice-presidente executivo da Right para as Américas, George Herrmann, em organizações de alto desempenho, a participação mais efetiva do RH nas decisões das empresas têm se tornado uma reivindicação frequente. Porém, segundo os dados, isso parece estar pouco disseminado.

O papel do RH

Ele explicou que o líder da área de RH é responsável por garantir que o diretor-executivo perceba o valor das pessoas e invista em uma estratégia de talentos alinhada com os objetivos da empresa.

“Se o RH decide fazer parte das decisões executivas, deve mostrar para o board da empresa o valor e o impacto com que suas estratégias contribuem para o desempenho da companhia”, afirmou.

Para isso, é preciso que ele entenda cada uma das pessoas que compõem a liderança da empresa, cargos e atividades realizadas. Normalmente, o board das empresas é formado pelos seguintes profissionais:

CFO (Chief Financial Officer): responsável pelo desempenho financeiro e valor da empresa para os acionistas;

COO (Chief Operating Officer): visualiza a execução de planos de negócios e eficiência operacional;

CEO (Chief Executive Officer): responde pela estratégia geral da empresa e por seu desempenho.

Segundo a Right, entender cada um desses cargos e a relação deles com os objetivos de negócios da empresa é um fator decisivo na elaboração de um discurso que os impacte.

Dito isso, lavo minha rhoupa!

O “RH” de uma empresa costuma ter a cara e o estilo de seu gestor. É verdade, acredite! Quando não há muita cobrança, participação e o envolvimento com os rumos da empresa é o mínimo necessário, a Direção não espera muita coisa além do cumprimento das exigências legais, por achar que seu gestor de RH não consegue “chegar lá”. Paradão demais ou Filósofo demais!

Parte dos gestores de RH de algum tempo atrás, tinham como ousadia máxima, a ampliação de suas bases horizontais. Com a engorda de seu organograma, construíam barricadas e procuravam garantir territórios conquistados. Enquanto isso, em algum lugar no andar de cima, os demais gestores da empresa discutiam planejamento e rumos estratégicos da empresa. Inclusive de Gestão de Pessoas!

Você, Gestor de RH, tem que estar alinhado com as tendências regionais, nacionais e mundiais e buscar aprender com as melhores práticas (aprender não é copiar). Entender de verdade a cultura e os valores ditados pelos acionistas de sua empresa, para não se perder em projetos vãos que não conseguem convencer sua aplicabilidade. Tendo uma boa idéia, não a lance antes de amadurecê-la e validá-la em termos práticos.  Circule uma vez por dia pela empresa inteira, ouça as lideranças formais e informais, avalie situações problema e construa cenários para entendê-las e resolvê-las. Pesquise e investigue novas literaturas, artigos e seminários. Diariamente. Contrate uma Consultoria ou um Consultor para um determinado projeto e acompanhe todos os passos que serão dados e absorva o conhecimento aplicado.

De tanto ouvir e falar em competências, essa é a sua competência principal: freqüentar o andar de cima com desenvoltura e tornar a área de gestão de pessoas de sua empresa necessária, participativa, estratégica e alinhada com a Direção!

Diga não aos maus hábitos!

Temos atrás, um grupo de 40 profissionais de diversos setores e de todas as partes do Brasil se reuniu pela internet e passou a trocar informações sobre as más experiências por que passaram durante a disputa por uma vaga.

Das conversas, saiu uma lista de 13 hábitos que headhunters e áreas de seleção das empresas deveriam evitar, e que foram divulgadas pela revista Você S/A. São eles:

1. Não dar retorno: se o currículo chegou, se a vaga foi fechada, se o candidato já foi excluído;

2. Não estudar com antecedência o currículo do candidato e fazer uma leitura dinâmica instantes antes ou mesmo durante a entrevista;

3. Marcar encontros em lugares inadequados e barulhentos, como shoppings e cafés;

4. Fazer perguntas que invadem a privacidade do entrevistado, como o desejo de ter filhos, ou se é casado de papel passado;

5. Rotular o profissional tomando por base o perfil de alguma empresa em que trabalhou;

6. Confidenciar “estou trabalhando esta vaga por fora da empresa que represento”;

7. Chamar para entrevista usando uma determinada vaga como isca, mas entrevistar para outra, cuja função e salário não são condizentes.

8. Chamar para entrevista apresentando uma oportunidade e, no meio da conversa, revelar: “Queria apenas conhecê-lo”;

9. Entrevistar dois candidatos simultaneamente para “ganhar tempo” ou fazer a entrevista às pressas porque o candidato seguinte já chegou;

10. Durante a entrevista, permitir ser interrompido por terceiros, atender ao celular, sair da sala, ler e-mails;

11. Dizer que vai passar o candidato para a próxima fase e sumir sem dar nenhuma satisfação;

12. Medir visualmente o candidato de cima a baixo, antes mesmo da conversa ser iniciada;

13. Fazer perguntas ou insinuar brincadeiras preconceituosas relacionadas à religião, cor da pele, preferência sexual e aparência física.

Alguns conselhos para administrar melhor seu tempo!

Produtos interessantes tirados do Fundo do Baú. 

A matéria abaixo foi publicada na Revista Exame, em 31 de outubro de 1990. 

Observem que não havia internet e muito menos email!!

1. Você não é apenas um profissional. É também pai, marido, amigo. Não abra mão do café da manhã e do jantar com sua família.

2. Estabeleça a hora do recreio. Reserve semanalmente uma tarde ou manhã para fazer o que lhe der na cabeça.

3. Crie a hora de 45 minutos. Guarde pelo menos 15 minutos entre um compromisso e outro para resolver imprevistos ou pra relaxar. Pode ser um momento para você por os pés sobre a mesa e viajar para fora do escritório.

4. Faça sua secretária uma aliada contra os "ladrões" de seu tempo, aqueles interlocutores que não saem mais de sua sala. Combine um código para que ela interrompa a reunião anunciando a chegada de um visitante.

5. Não faça uma reunião sem planejamento. Envie uma pauta com os temas para todos os participantes. Só convoque quem tenha contribuições a dar. Determine horários de início e de término do encontro.

6. Aprenda a dizer "não". Não se envolva em problemas que seus subordinados podem resolver. Não assuma atividades que não são de sua responsabilidade.

7. Na segunda feira faça um planejamento para a semana inteira.

8. Pela manhã faça uma lista das atividades que devem ser realizadas durante o dia.

9. Responda a toda correspondência e a toda documentação assim que as receber, evitando o acúmulo de papel em sua mesa.

10. Pratique basquete durante o expediente. Arremesse imediatamente para a cesta de lixo toda papelada inútil. Não caia na tentação de que aquilo "pode me ser útil um dia".

11. Reserve um espaço de tempo exclusivamente para fazer suas ligações telefônicas. Deixe os comentários sobre futebol e fofocas para o happy hour.

12. Examine seu local de trabalho para identificar possíveis fatores que lhe tirariam a atenção. Exemplos: a posição da mesa, o layout da sala, a proximidade da sala do cafezinho,...

13. Dance conforme sua própria música. Verifique os horários em que você tem melhor rendimento e os reserve para as atividades mais complexas e de maior responsabilidade.

14. Crie antídotos contra inoportunos e chatos. Ao se interrompido bruscamente por alguém não pare o que está fazendo, não ofereça cafezinho, não convide para sentar. Responda com objetividade e concisão.

15. Vença a tentação de deixar tudo para a última hora. Procure cumprir suas metas antes do prazo final. Você vai poupar boas doses de energia e ansiedade.

16. Não inicie uma atividade enquanto a anterior não estiver concluída.

17. Defina com clareza as atribuições e responsabilidades de seus subordinados Dê autonomia para que eles ajam dentro desses limites. Se não estiverem preparados, treine-os.

18. Informe semanalmente para sua equipe, se possível também para seus superiores, a programação de seu tempo.

19. Dê um basta na ansiedade. Nunca comece a trabalhar em um assunto se você não tiver informações e conhecimentos suficientes sobre ele. Assim, você gastará menos tempo e terá resultados mais satisfatórios.

sexta-feira, 15 de maio de 2015

"Desafíos y tendencias en la gestión de Recursos Humanos: del CRM al ERM"


La Lic. Carolina Bellora y el Cr. Gonzalo Icasuriaga, MBA, brindaron la conferencia "Desafíos y tendencias en la gestión de Recursos Humanos: del CRM al ERM" (del Customer Relationship Management al Employee Relationship Management).



terça-feira, 12 de maio de 2015

As três perguntas que realmente importam numa entrevista!

Esqueça de prestar atenção a cada uma das perguntas daquele verdadeiro rosário que é desfiado por recrutadores em cada entrevista de emprego. Na verdade, o que os entrevistadores realmente querem saber é: Você pode fazer o trabalho? Vai gostar muito do que faz? Conseguimos tolerar trabalhar com você? É o que dizem executivos e CEOs, segundo matéria da Forbes. Eles explicam que cada uma dessas perguntas pode ser feita usando diferentes palavras, mas que cada uma delas é apenas uma variação dos seguintes tópicos, que guiam a escolha de um candidato: habilidades, motivação e perfil.

Você pode fazer o trabalho? - A questão não se refere apenas a habilidades técnicas, mas a liderança e a habilidades comportamentais/interpessoais. A técnica ajuda a subir os degraus, diz Kevin Kelly, CEO da empresa de recrutamento e seleção Heidrick & Struggles. Mas, para se manter, diz, são necessárias habilidades interpessoais.

Você vai gostar muito do trabalho? - A motivação é um fator visto como fundamental por muitos CEOs. Segundo Bill Guy, CEO do Cornerstone International Group, a natureza da motivação é essencial. Guy diz que funcionários jovens não querem meramente ser pagos por trabalharem duro, mas vão trabalhar duro porque apreciam o ambiente e os desafios associados ao trabalho.

Conseguimos tolerar trabalhar com você? - Grande parte dessa questão, dizem recrutadores, diz respeito a como o profissional se encaixa na cultura da organização. Sem isso, em pouco tempo o profissional deixará a empresa. Cerca de 40% dos executivos deixam as empresas ou são demitidos em 18 meses, justamente por não se ajustarem à sua cultura.


LEIA MAIS