Leitores amigos, de hoje até o final de junho estarei perambulando por aí! Curtindo férias e momentos sabáticos!

terça-feira, 27 de janeiro de 2015

O Presidente de sua empresa está sendo levado pela PF. Como você se sente?

Você acaba de sair de uma reunião e suas propostas de trabalho foram aceitas e está feliz por isso. Nesse instante vem a notícia. O Presidente do Conselho de Administração e o próprio Presidente de sua empresa estão sendo levados pela Polícia Federal para investigação. Como você se sente? Vai ser difícil manter o farol aceso? O momento é passageiro e tudo será resolvido e esclarecido, você pensa. E seus valores. Como ficarão? Emprego e/ou empregabilidade?

Todo esse cenário pode acontecer de uma hora para outra com qualquer empresa e a área de Recursos Humanos é peça chave na administração dos conflitos internos que certamente irão surgir. Como agir?

É, RH. Como agir? Creio que a transparência nessa hora é fundamental. Sem sol e sem peneira. Contingências de mercado? Práticas comuns? Tudo bem. Pode ser. Sua empresa foi construída a gerações, tem um passado sólido, funcionários da maior competência profissional e técnica e atua com produtos e/ou soluções da melhor qualidade.

Matérias sobre sua empresa circulam a vontade na mídia impressa e televisiva e na internet. A empresa não parou. Continua a todo vapor. Construindo, produzindo, operando e vendendo. Apesar da inquietude aparente nos funcionários estratégicos, não há necessidade de grandes operações na retenção destes. A maioria  sonhava em trabalhar na empresa e lutou muito por isso. O RH tem a obrigação de não permitir a construção de um muro de lamentações. Certamente será um ponto de encontro de gestores.

Promova encontros formais e informais com todos os seus gestores, visite regularmente o chão de fábrica, o canteiro de obras ou a área administrativa. Ouça, estimule, motive.

Procure acabar com o desencanto que pode ter se instalado

Monitore e identifique as alternativas e os caminhos a seguir doravante (com base nas lições do presente), os quais, combinados com outras informações importantes, possam proporcionar uma base para que sua empresa tome as melhores decisões no presente, desenhe um futuro pretendido e identifique as melhores formas para atingi-lo.

Novos saberes podem propiciar a reformulação de conhecimentos anteriores mal estabelecidos. 

O conteúdo de um rio é sua água, seu leito e sua nascente, reabastecido com chuvas e temporais. Sem esse conteúdo nada mais existiria senão sua secura. O conteúdo de um ser humano são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes, reabastecidos regularmente com o exercício do aprendizado, da prática e da certificação. Construa ambientes e cenários favoráveis ao crescimento coletivo. Estarei contigo na alegria e na tristeza! Preserve sua empresa!

Sua empresa merece e os funcionários agradecem!


Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Autônomo e Independente
Remuneração, Desempenho e Competências
(11) 99323 - 7923
 carh.consultoria@gmail.com 

quinta-feira, 22 de janeiro de 2015

Você acredita em seu poder aquisitivo?

Antes do Plano Real, o pessoal de RH passava praticamente o ano inteiro na interpretação de legislação de correção salarial e em negociações sindicais.

Enquanto os colegas de outros países se preocupavam no enriquecimento dos cargos e atividades, na modelagem de novos conceitos de remuneração e outras nobrezas, o RH vivia atualizando tabelas salariais, realizando pesquisas instantâneas, calculando deflação e criando indicadores de descompressão salarial. 

Para ter uma ideia dessa “corrida maluca”, entre 1967 e 1993, tivemos seis moedas diferentes: Cruzeiro Novo (1967), Cruzeiro (1970), Cruzado (1986), Cruzado Novo (1989), Cruzeiro (1990) e Cruzeiro Real (1993). O total de inflação acumulado nesse período foi de aproximadamente 1.142.332.741.811.850% (IGP-DI).Em 1992, apenas quatro países em todo mundo tiveram inflação superior a 1.000%, Rússia, Ucrânia, Zaire e Brasil. Este era o cenário da economia brasileira antes do Plano Real e o principal motivo que levou a equipe econômica do presidente Itamar Franco a apresentar mais uma tentativa de reorganizar a política fiscal e monetária do País. Assim, em 1º de julho de 1994, nascia o Plano Real. Nestes últimos quase 20 anos, a inflação acumulada no Brasil foi de aproximadamente 348%, segundo o IPCA (07/94 a 12/14)

Oficialmente, o Plano Real foi iniciado em fevereiro de 1994 com a publicação de uma Medida Provisória que instituiu a Unidade Real de Valor (URV), estabeleceu regras de conversão e uso de valores monetários, iniciou a desindexação da economia e determinou o lançamento de uma nova moeda, o Real.

O Plano Real mostrou-se nos anos seguintes o plano de estabilização econômica mais eficaz da nossa história ao reduzir a inflação, ampliar o poder de compra da população e remodelar os setores econômicos. A inflação que antes consumia o poder aquisitivo da população brasileira, impedindo que as pessoas permanecessem com o dinheiro por muito tempo, principalmente entre o banco e o supermercado, estava controlada.

O consumidor de baixa renda foi o principal beneficiário à época.

Em 1º de julho de 1994, com o lançamento da nova moeda, estabeleceu-se a paridade CR$2.750,00 (Cruzeiro Real) para cada R$1,00 (Real).

Voltando às políticas salariais brasileiras, em outubro de 1979, o então Ministro do Trabalho, Murillo Macedo, criou a Lei 6.708/79, tida como milagrosa! Entre outros itens, a Lei 6.708/79 implantou a correção semestral de salários e a aplicação do índice de inflação referencial (INPC) sob a forma de “cascata”. Quem ganhava até três salários mínimos seria aplicado 100% da inflação acrescido de mais 10% e quem ganhava acima de vinte salários mínimos, a aplicação era em forma de resíduos das aplicações nas faixas anteriores. À época, a inflação anual girava em torno de 20 a 25% e era comum as empresas anteciparem, passados seis meses da data base, um percentual fundamentado nas projeções inflacionárias. Na cabeça do Ministro ocorreu que, como as empresas já antecipavam espontaneamente, não iria impactar tornar obrigatório. Esqueceu que só as grandes antecipavam! Logo nos primeiros seis meses da vigência da nova Lei a inflação foi de 22%. No começo do sétimo mês tudo ou quase tudo que foi repassado aos trabalhadores transpôs-se aos custos de produção. É bom lembrar que em épocas inflacionárias a equação era custo mais lucro desejado é igual ao preço de venda. Essa Lei sofreu um sem número de correções até ser substituída. O único item que acabou sobrando foi o pagamento de um salário em caso de demissão no mês que antecede a data base das categorias profissionais.

Uma projeção da época dizia que se a Lei fosse aplicada na forma como foi concebida, em alguns anos todos no país iriam ganhar onze salários mínimos devido à “cascata e à aplicação de resíduos”.

Uma das medidas do plano real estabeleceu a desindexação da economia, ou seja, nada pode ser corrigido de forma automática em função da simples aplicação do reajuste do salário mínimo. Ocorre que as categorias profissionais que têm o salário mínimo como referência (engenheiros, por exemplo) ganharam na justiça essa continuidade. Mesmo assim, é comum ver em editais de concurso em prefeituras e órgãos públicos, vagas de Engenheiro com vencimentos inferiores aos determinados pela categoria.

Na realidade, o sonho do poder aquisitivo não perdurou por muito tempo. Em julho de 1994, na conversão para a moeda Real, um Assistente Administrativo passou a ganhar, em média, R$500,00. Com a aplicação dos 348% acumulados até hoje (20 anos depois) o valor seria quase R$2.300,00. Quantos Assistentes Administrativos bateriam à porta de sua empresa por R$800,00? Centenas!

Um Gerente de 2º/3º escalão nessa época passou a ganhar R$5.000,00, que hoje seriam quase R$23.000,00. Quantos efetivamente ganham isso e quantos bateriam à porta de sua empresa por R$ 8.000,00?

O governo Dilma determinou em 2012 que a classe média tem renda per capita entre R$ 291,00 e R$ 1.019,00, sendo formada pela baixa classe média, com renda entre R$ 291,00 e R$ 441,00, média classe média, com renda per capita de R$ 442,00 a R$ 641,00, e alta classe média, com renda entre R$ 642,00 e R$ 1.019,00.


Com isso 54% da população virou classe média. A partir deste ano o objetivo maior será a manutenção do emprego, administrar o transporte, a alimentação e a prestação da casa própria! 


Se vira classe média!

O governo também dividiu a classe alta em duas categorias: baixa classe alta, com renda per capita entre R$ 1.020,00 e R$ 2.480,00, e alta classe alta, com renda superior a esse valor.

Após 20 anos do Plano Real, você acredita em seu poder aquisitivo?

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Remuneração, Desempenho e Competências
(11) 99323 - 7923
 carh.consultoria@gmail.com 

quarta-feira, 14 de janeiro de 2015

O Discurso ou “Somos todos iguais!”


Os gurus de gestão organizacional precisam de um guru – Revista Exame/11/2013


O pessoal de RH possui uma forte capacidade discursiva aprendida em salas de aula ou pelas maratonas da carreira e vida corporativa. Em tempos idos, praticamente todas as funções de responsabilidade da área de Recursos Humanos eram desempenhadas por funcionários da própria empresa. Do Serviço Social ao Recrutamento e Seleção. Da área de Treinamento e Desenvolvimento à área de Cargos e Salários. Da área de Pessoal à área de Higiene e Segurança do Trabalho e por aí vai. Todos nós tínhamos soluções para todos os males da empresa. Se não tínhamos íamos buscar em literatura disponível, empresas amigas ou na própria criatividade. Pesquisa de clima organizacional, pesquisa de salários e benefícios, seleção de profissionais para cargos complexos, programas específicos de treinamento ou novos benefícios. Se uma pesquisa de clima indicasse uma solução imediata, a área ia lá e propunha mudanças. Um determinado cargo apresentava remuneração insuficiente em relação ao mercado, a área ia lá e acertava. Problemas com segurança do trabalho? RH resolve!

A aura de Recursos Humanos brilhava como área integrada e beneficiária de seus próprios ensinamento, discursos e orientações. Como deve ser bom trabalhar sob a tutela dos gestores da área de RH poderiam pensar os funcionários das outras áreas. Líderes bem resolvidos, promotores da integração harmoniosa entre suas equipes, conselheiros nas horas difíceis e desenvolvedores do bem estar. Afinal são eles que desenvolvem e pregam tudo isso para toda empresa. Será?

Enquanto isso, nos bastidores de RH, acontecia o que acontece em qualquer canto da empresa

Disputa pela preferência popular entre os demais funcionários da empresa, ironias sobre ideias de outros colegas da área, lamúrias sobre valores salariais, críticas sobre quem tem mais acesso regular ao gerente maior de RH, proteção blindada sobre a caixa preta de cada área, solicitação de programas de treinamento negado ou adiado, comentários maldosos sobre programas e eventos corporativos e uma participação mínima quando do amigo secreto em épocas de natal.

Hoje, com o passar dos anos, a área de RH foi pulverizada na maioria das médias e grandes empresas e seus processos naturais ou foram terceirizados ou, na necessidade, contrata-se uma consultoria especializada no tema.

Competentes profissionais de RH tornaram-se consultores ou abriram uma consultoria e vivem de sua capacidade técnica e rede de relacionamentos. Especialistas em recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração, desenvolvimento de líderes, recomendações de como se portar diante do público interno e formar equipes harmoniosas e produtivas, pesquisas de satisfação e como resolver problemas decorrentes e por aí vai.

Agora você pensa, “como deve ser bom trabalhar em uma consultoria de RH com tantos profissionais criativos, solucionadores de problemas e mediadores de conflitos”. Afinal, se resolvem e corrigem todos os males do mundo corporativo, na própria casa não poderia ser diferente!

Pelas minhas andanças por aí, desde que me tornei consultor convivi e/ou trabalhei com muitos consultores e consultorias de respeito. O que vi no dia a dia, com certa regularidade, foram comportamentos contrários aos produtos que vendem, ao lidar com suas equipes e/ou colegas de trabalho em um ou outro projeto conjunto. Provavelmente, nas empresas de origem, agissem assim.
O mercado de consultoria sempre foi cercado de segredos — algumas empresas até hoje tratam seus clientes por codinomes mesmo em reuniões internas e não utilizam cartões de apresentação para manter o sigilo.

Por que praticar a desconfiança, falta de diálogo, ausência de feedback, terrorismo interno, intolerância, imposição de comportamento? Tudo isso em nome da sobrevivência! Sobrevivência não é isso. Os gurus de gestão organizacional precisam de um guru – Revista Exame/11/2013.

Eu penso que a partir do momento que uma consultoria expõe em sua página, a relação de clientes, ninguém irá “roubar seus clientes” a menos que sua capacidade técnica se evapore. Dizia uma propaganda antiga dos caminhões da Mercedes Benz – Quem é bom já nasce diesel!”

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Autônomo e Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências
(11) 99323 - 7923 
carh.consultoria@gmail.com


quinta-feira, 8 de janeiro de 2015

Gestão de Incompetências!

Em 1971, um consultor americano chamado Laurence J. Peter, escreveu um livro intitulado no original “The Peter Principle”. Editado no Brasil, recebeu o nome “Todo mundo é incompetente, inclusive você”. O princípio de Peter apregoa que as pessoas são promovidas por serem competentes naquilo que fazem. Quando começam a demonstrar alguma incompetência no nível que chegaram, param de ser promovidas. Todo ser humano é competente até um determinado nível, mas quando o atinge, quer passar ao nível seguinte. E aí, fatalmente, torna-se incompetente. Essa situação é uma lei natural da vida, não uma catástrofe! Todos nós temos nossos limites. Saber utilizá-los a nosso favor é o que conta.

Como manter-se competitivo num mercado onde todos querem manter-se competitivo? 

Segundo o Consultor de Recursos Humanos, José Augusto Minarelli, a empregabilidade é formada por seis pilares: adequação vocacional, competência profissional, idoneidade, saúde física e mental, ter uma reserva financeira e fontes alternativas e networking.

Algumas décadas atrás, um dos quesitos de uma carreira bem sucedida, centrava a dedicação, a lealdade e a paciência para percorrer, degrau a degrau, a hierarquia da empresa. Em troca aconteciam estórias do office boy que virou presidente. O perfil básico do profissional era moldado pela experiência (principal referência de êxito), pela acomodação, pela dependência, pelo carreirismo, pela resistência às mudanças, o salário determinado pela empresa e a aquisição de conhecimentos vinha da vontade pessoal.

Por volta dos anos 80, indivíduos e empresas começaram a abandonar a idéia dos chamados “edifícios para sempre”. O perfil básico do profissional passou a ser moldado pelo grau de escolaridade (agora principal referência de êxito), pela confiança, pelo “ser” político, pela criatividade, pelo ajuste às mudanças, pela competitividade, o salário negociado com a empresa e a aquisição de conhecimentos baseada na teoria acadêmica.

O conceito “você é o dono da sua carreira” começou a ganhar consistência a partir do processo da globalização e da corrida em busca de competências. Sustenta a contratação de colaboradores com alto potencial de êxito, assegura que estes colaboradores recebam o monitoramento necessário para desenvolver este potencial, define um sistema de avaliação para fornecer a retroalimentação necessária para alcançar um desenvolvimento excelente e permite focar nos conhecimentos, habilidades e atitudes que os colaboradores necessitam para alcançar os objetivos da empresa.

O perfil básico do colaborador tem que ser moldado pelo relacionamento com sua equipe (agora principal referência de êxito), quer como líder, quer como integrante, pelos estudos, pela visão global das coisas, pela postura nos processos de mudanças, pela capacidade de facilitador, o salário é conquistado pelo resultado de seu trabalho e de sua equipe e a aquisição de conhecimentos é fruto de aprendizado contínuo.

Nesse novo contexto, aos seis pilares da empregabilidade citados, podemos acrescentar mais quatro: capacidade de influenciar pessoas, facilidade para promover mudanças, contínua capacidade e vontade de aprender a reaprender e flexibilidade intercultural.

A sabedoria consiste em conseguir transformar e trabalhar os dez pilares em seu benefício.
Colocá-los a seu serviço. Isso se chama Talento!

Além de estar sempre focado e atualizado naquilo que se sabe fazer e acontecer, é muito importante buscar sempre informações de cultura geral (lembre-se do pilar flexibilidade intercultural).

Estar em dia sobre conhecimentos gerais do mundo da política, economia, literatura, esportes torna a sua presença e conversa mais interessante aos ouvidos de todos.

Também lá pelos anos 70, surgiu outro livro muito interessante do Consultor americano Martin Smith. O título dado em português foi “Eu odeio ver um gerente chorar”. Uma vez atingido o nível máximo de competência, ou até antes, surge sempre o gerente chorão. Adora reclamar de todos e de tudo, principalmente aos ouvidos de RH. Lamúrias de dificuldades no trabalho, que não é reconhecido, que não lhe dão a devida atenção, fatores “estranhos” dificultam seu trabalho, eu bem que falei isso, eu bem que falei aquilo e por aí vai. Procure ficar longe desses aí! Sua motivação pode ser abalada ou apagada por gestores medíocres. Você tem a obrigação e o poder de manter sua motivação em alta, focada e bem acesa.

 Lembre-se, não existem mais edifícios para sempre!

Voltando ao Princípio de Peter, qual o problema se você chegou ao seu nível de competência, se você tem paixão pelo que faz? Ao se sentir sentado no último degrau da sua escada profissional e não tiver mais paixão pelo que faz, não haverá livro de auto ajuda que lhe dê mais um degrau.

Muitas pessoas buscam sonhos que não são seus!

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Remuneração, Desempenho e Competências
(11) 99323 - 7923 

carh.consultoria@gmail.com