RHecados diários: Não é raro a Direção não esperar muita coisa do Recursos Humanos por achar que o gestor não consegue chegar lá. Paradão demais ou muito Filósofo!

quinta-feira, 19 de setembro de 2013

Novas competências para a gestão

   Por Homero Reis    

Veja alguns casos: último prazo para o fechamento de metas. No primeiro ano, Carlos perdeu a apresentação de balé da filha, mas as metas foram alcançadas. No segundo ano, as metas aumentaram. Carlos cancelou as férias com a família e, mesmo assim, não alcançou as metas. No ano passado ele apagou a luz do escritório e saiu. O que vai ser neste ano?

Paulo Henrique sempre chegou antes de todos e era o último a sair do escritório. Começou a participar de um programa de qualidade de vida no qual lhe foi desafiado aprender a delegar. No início, confiou em Marina a conclusão do relatório. O resultado não foi satisfatório para ele. Não falou nada a ela e voltou a centralizar tudo. Começou a chegar mais cedo e a sair mais tarde ainda. Não sabe nada do programa de qualidade de vida.

Nicolas estudou em uma das melhores universidades do país. Impecável na conclusão de suas tarefas, mas não consegue formar equipes. Vê sugestões como críticas e ideias diferentes das suas como ameaças. Na última avaliação teve nota dez em competência técnica e insuficiente em relacionamento. A empresa não sabe se vai manter o contrato com ele.
Rafael contava que Márcia teria feito os contatos com os clientes. Que Roberto traria as planilhas preenchidas. Dali esperavam o fechamento da proposta. A reunião terminou sem acordo e com muitas desculpas. A proposta não foi enviada. Perderam o prazo e o cliente.
Você já se viu ou reconhece algumas das situações acima? O que elas têm em comum? O que está faltando? Depois de muito observar os dramas que nos afligem, percebo que o mais amplo deles, o mais recorrente e o mais difícil de ser enfrentado é o domínio das relações. Na vida corporativa ou no domínio dos afetos a coisa não é diferente. A esposa não consegue mais entender o marido; o filho adolescente é um estranho em casa; as coisas que antes eram engraçadas agora irritam; os amigos perderam a graça; a(o) namorada(o) perdeu o encanto; a convivência não desperta mais interesse, e o trabalho, que era a grande escapada, deixou de ser motivador. Aliás, grande parte das demissões e rupturas acontecem por deficiências relacionais e não técnicas. Ao aprofundar nestes contextos descubro que o pano de fundo de todos eles é a falta de inteligência relacional. Mas, afinal, o que é isso?

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quinta-feira, 5 de setembro de 2013

Como deve se chamar a área que “cuida de gente”?

 Tudo começou com o lançamento do livro Reengenharia, em 1993. Quebra nozes no sonolento mundo corporativo. Alguns anos mais tarde, a própria reengenharia reviu a si mesma, mas na época teve seu grande mérito que foi provocar o pensamento, provocar a discussão e provocar o debate num mundo morno e sem sal.

À época, Peter Drucker disse “A reengenharia é o novo e precisa ser realizada”. Segundo seus autores, reengenharia significa jogar fora os sistemas antigos, começar tudo de novo e inventar uma maneira melhor de fazer o trabalho. O novo perfil de gestão deveria monitorar não apenas o que os gerentes sabem e fazem, mas também, como pensam. Não só a forma como vêem o mundo, mas também, a forma como vivem no mundo.

Também, à época, consultores de diferentes formações, alertaram que o processo puro e simples de reengenharia poderia conter armadilhas. Pode-se cair no erro de esquecer o lado humano da empresa.  

Passados esses anos todos, novamente faço uma releitura provocada por um artigo titulado Reflexões sobre Gestão Emocional que li recentemente. Um de seus trechos dizia – Pela influência de uma composição cultural, fomos educados e treinados para usar (ao menos no discurso) a concepção de: "Jamais leve problemas pessoais para o trabalho"; "Todo profissional precisa saber separar muito bem as coisas"; "Não importa como você está se sentindo, faça, afinal, manda quem pode e obedece quem tem juízo". Será que esses velhos ditados refletem nossa realidade? Você conhece alguém que diante de uma forte condição emocional conseguiu separar tão bem as dimensões da vida, como fomos treinados para fazer? Será que tal discurso ainda cabe nos dias atuais, se é que um dia eles realmente funcionaram? O artigo completo pode ser lido no link

http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Artigo/8736/o-rh-no-diva-reflexoes-sobre-gestao-emocional.html?goback=%2Egde_138343_member_269931098#%21

Como deve se chamar a área que “cuida de gente”? Primeiro, as empresas não cuidam de gente. Cuidam de trabalhadores que são remunerados em troca de produção e serviços em conformidade com os padrões de qualidade determinados. Os trabalhadores devem cumprir bem seu papel. Cuidar de Gente é slogan de campanha política.  Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos, Gestão de Desenvolvimento Humano, Gestão do Capital Humano, Diretoria de Gente e Gestão, Diretoria de Pessoas e Organização. De todas as propostas só a nomenclatura Gestão de Pessoas é convincente. Quando a área chama-se Gestão de Talentos, presume-se que na tal empresa só existam talentos. Qual será o discurso da empresa ao ter que dispensar uma leva de talentos? Gestão voltada para retenção de talentos é outra coisa. Cria-se um projeto interno para identificar, desenvolver e reter trabalhadores com potencial de crescimento profissional e pessoal e de interesse para a empresa. Isso é verdadeiro.  

Tomando como exemplo empresas com mais 100 empregados e com a área de RH cada vez mais multidisciplinar e/ou terceirizada, como prestar atendimento às pessoas com foco na gestão emocional de cada uma delas? Qual é a empresa que ainda mantém uma área de Serviço Social, área focada nesse sentido, em seu quadro de pessoal? 

Não importa o nome que deem à área que “cuida de gente”, o fato é que, dentro da realidade empresarial, as pessoas serão sempre recursos. Queiram ou não, gestão emocional não é o papel determinante de Gestão de Pessoas. O RH deve contribuir na construção de cenários que contemplem a motivação e o desenvolvimento pessoal e profissional. Esse é o verdadeiro papel. O Gestor de Pessoas trabalha para o capital e deve agregar valor à empresa. Está mais do que na hora a área de RH, de forma regular,   rever conceitos e customizar sua atuação sem extremos de preciosismo e tecnicismo desnecessários. Com conhecimento de causa e efeito. Quem fizer bem feito sairá na frente!


Carlos Alberto de Campos Salles

quarta-feira, 4 de setembro de 2013

La teoría de 70 años sobre la motivación humana del psicólogo Abraham Maslow todavía tiene una fuerte influencia en el mundo. Pero, ¿qué es realmente? ¿Es correcta?

La teoría de 70 años sobre la motivación humana del psicólogo Abraham Maslow todavía tiene una fuerte influencia en el mundo. Pero, ¿qué es realmente? ¿Es correcta? 

Existe un símbolo que se reproduce con frecuencia y que muchos creen tiene el secreto de la realización personal y el éxito en los negocios. 
Con frecuencia adopta la forma de una pirámide de dos dimensiones, pero también la hay en 3D y en forma de escalera. Aparece en cursos universitarios de psicología, aunque también puede estar en clases de otras carreras. En cursos de gerencia es tan inevitable como las galletas y los juegos de rol.
En 1943, el psicólogo estadounidense Abraham Maslow publicó un ensayo llamado "Una teoría para la motivación humana", en el cual decía que las personas tenían -en un orden particular- cinco tipos de necesidades. En la medida que se satisface un nivel de necesidad, se activa el deseo de cumplir el siguiente. 
Primero, tenemos las necesidades básicas para el funcionamiento del cuerpo, que son comer, beber e ir al baño. Maslow también incluyó en este grupo las sexuales.
Después le sigue un deseo de estar seguro, y también de asegurarse que en el futuro esas necesidades básicas estarán cubiertas. Lo siguiente es la necesidad de amor, amistad y compañía, en este nivel Maslow escribe que el individuo "incluso se puede llegar a olvidar que una vez, cuando tenía hambre, se había burlado del amor".
El paso siguiente trata sobre el reconocimiento, estatus y respeto social. Mientras que el último tramo, representado en el gráfico en la punta superior de la pirámide, Maslow lo etiquetó con el término psicológico de "autorrealización".
Se trata de realización, hacer lo que te pusieron a hacer en este planeta. "Un músico debe crear música, un artista debe pintar obras, y poeta debe escribir, si quiere ser en última instancia feliz", escribió Maslow. "Lo que puede ser un hombre es lo que debe ser".
Si bien en el trabajo original no hubo pirámides o triángulos, en la actualidad se ilustra la jerarquía de necesidades de Maslow con este símbolo. Y a pesar que el ensayo fue escrito como pura psicología, su principal aplicación se encuentra en la teoría de gestión.
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