(Original de 8 de julho de 2015)
Tempo atrás, quando desenvolvia um
projeto em uma prefeitura cujo prefeito era recém empossado, vi-me às voltas
com uma calorosa discussão entre os novos comissionados nomeados e que
trabalhavam junto ao gabinete do prefeito. Um deles iniciou uma discussão sobre
como deveriam ser chamados os funcionários da prefeitura. Dizia: Servidor
Público ou Servidor do Público? Na opinião deste, Servidor Público parecia
estar relacionado com algo pejorativo ou coisa assim.
Era a primeira vez que o Partido
assumia um cargo executivo na cidade e todos estavam empenhados em mudar os
cenários criados há anos pelas administrações anteriores. Dentro daquele
espírito do politicamente correto, dizia que a nomenclatura Servidor Público
parecia mais com um nome dado a um objeto, a uma edificação, a um equipamento
ou algo parecido. O correto deveria ser Servidor do Público, pois, o objetivo,
era prestar atendimento aos cidadãos. A discussão rolou por um bom tempo e até
hoje não sei a que conclusão o grupo chegou.
É uma cena comum quando um novo grupo
assume uma prefeitura, como no caso citado, a militância nomeada querer a todo
custo e sem muita avaliação do que já foi feito de bom, querer a mudança de
tudo. “Cara Nova” é a ordem do dia pelos próximos quatro anos. A questão é como
transformar então, esse princípio de “Cara Nova”, para a revitalização dos
processos de gestão de pessoas e para o compromisso do novo governo em prestar
melhores serviços aos cidadãos?
A área pública tem o poder e a
facilidade da pesquisa, da investigação e do amplo acesso ao conhecimento,
através de suas instituições acadêmicas, fundações, participações em congressos
próprios e/ou de terceiros e intercambio com áreas públicas nacionais e de
outros países.
Por que, então, o
“fazer acontecer” é tão difícil?
A área pública possui verdadeiras
ilhas de excelência em suas escolas de governo de prefeituras e capitais,
universidades corporativas da administração indireta, fomento ao
desenvolvimento e pesquisa e tantos outros órgãos.
Projetos e Oficinas de Trabalho em
qualquer área do conhecimento são regularmente formulados e desenvolvidos quer
por parte de consultorias e prestadores de serviços, quer por parte de
funcionários de carreira, porém, na maioria das vezes não são aproveitados por
falta de critérios legais que os adaptem às exigências constitucionais e/ou
principalmente por falta de vontade política.
Nesse contexto, vamos pensar um pouco
na gestão de um projeto de plano de cargos, carreiras e salários em uma
prefeitura de uma cidade qualquer no interior do Brasil. Na administração
pública, as práticas salariais costumam ser resultado de uma longa estória de
negociações complexas entre atores políticos, associações de servidores e os
sindicatos. A discussão de um simples anteprojeto pode gerar extensas reuniões
para avaliação e mensuração da relação do retorno político, da dotação
financeira, dos aspectos jurídicos de reenquadramento e adesão ao novo plano e
da situação atuária da previdência local.
Quando de uma nova
proposta de estrutura salarial é possível analisar e imaginar
quantas linhas já
foram redesenhadas desde o desenho original!
Movimentos grevistas costumam ter
como pano de fundo a elaboração de um plano de cargos, carreiras e salários (o
que podemos traduzir como “aumento já”). Mas, os sindicatos e associações,
quando sentam-se à mesa de negociação, acabam no aceite de um percentual de
correção salarial e na intenção futura da elaboração de um plano. Assim
passam-se os quatro anos do prefeito.
Bons projetos executados por empresas
terceiras com a participação de funcionários de carreira e/ou comissionados,
quando conseguem ser implantados na sua totalidade, o que é raro, alguns meses
depois, um novo movimento grevista pede a revisão do plano. Como podemos
entender isso? Um exemplo interessante é a aversão de muitos sindicatos e
associações à adoção da figura do cargo amplo. A prática do cargo amplo, quando
bem estruturado na técnica e na legislação, permite uma variada mobilidade
horizontal e vertical ao funcionário público com a assunção de atribuições
diversas e de natureza e complexidade similar dentro de um mesmo cargo, ou
seja, o cenário de atuação pode propiciar novos desafios e novos conhecimentos.
O “fazer acontecer” um projeto de
plano de cargos, carreiras e salários nessa simpática prefeitura, pode ter como
conceitos e diretrizes:
- Visão da Prefeitura no papel de
capacitador do servidor em substituição ao de provedor;
- Programas de capacitação e
transparência de oportunidades;
- Foco em resultados que enriquecem o
valor da Prefeitura para seus servidores e para os cidadãos;
- O servidor não deve ser visto
apenas pelo que faz, mas sim, também pelo que entrega;
- A excelência nos serviços prestados
e no atendimento aos cidadãos é consequência direta do compromisso e do
envolvimento do servidor;
- Foco em programas de mudança
cultural duradoura ao invés de “concordância temporária”;
- Programas monitorados de mudança
cultural;
- Claro estabelecimento de objetivos
e monitoramento de desempenho;
- Ampla mobilidade horizontal e
vertical – aumentar o grau de responsabilidade do servidor sobre sua própria
evolução profissional / maior qualificação para o crescimento (não só tempo de
serviço);
- Concessão de aumentos salariais com
base em critérios entendidos como legítimos;
- Valorização das competências
individuais e coletivas.
A essa altura fico
imaginando se aquele grupo inicial de comissionados chegou a uma conclusão
sobre servidor público ou servidor do público ou simplesmente pararam para
tomar um cafezinho!
