Não me fale do seu medo, eu conheço inteira sua fantasia
E é como se fosse pouca e a tua alegria não fosse bastar
Quando eu não estiver por perto canta aquela música que a gente ria
É tudo que eu cantaria e quando eu for embora você cantará

Oswaldo Montenegro - Estrelas

quarta-feira, 26 de outubro de 2016

Classes Salariais: Você utiliza Degraus ou Pontes?

A arquitetura de uma tabela salarial deve ser tecnicamente adequada às necessidades de gestão e às políticas salariais praticadas pela empresa. 

É prática comum o desenvolvimento de tabelas salariais com a utilização de degraus para a composição das classes salariais para possibilitar o avanço horizontal do funcionário por políticas de desempenho no próprio cargo.

De forma bem resumida, podemos entender que a equação determinada e apurada para a construção da tabela salarial, é aplicada com a utilização das pontuações dos cargos e dos valores salariais da empresa (mercado interno) e com os valores salariais praticados no mercado externo para cargos similares. Dos resultados apurados nessas duas equações nasce uma tabela salarial. Ajustes sempre são necessários. Equilibre técnica com percepção.

Uma vez determinado o número de classes salariais, estabelecemos a amplitude (percentual) horizontal ideal para sua formatação. Com os valores salariais de “início” e “fim” definidos, construímos os valores para os degraus (3, 4, 5 ou mais degraus conforme a necessidade). Os degraus servem como referência de alocação de funcionários nas classes salariais.

Você faz uma tabela salarial toda bonitinha, todo pessoal enquadrado, tecnicamente aceita e aí vem a Convenção Coletiva. Você se prepara para aplicar a atualização linear dos valores de cada degrau para manter a integridade de concepção da tabela (uma vez que o funcionário está enquadrado na tabela, automaticamente seu salário será atualizado).

Até aí tudo bem. Será? 

Sua Diretoria resolve bancar percentuais diferenciados propiciados pela aplicação proporcional à data de admissão permitido pela maioria das Convenções e Acordos Sindicais. Nessas condições sua tabela bonitinha foi para o espaço.  Desta forma, teremos para um mesmo cargo, funcionários com valores diversos e separados por montantes pequenos (R$ 650,00 – R$ 652,45 – R$ 661,20...). Somente os funcionários com mais de um ano de empresa ficarão alocados corretamente.

Por que não pensar na construção de pontes ao invés de degraus?

Determine somente os valores da amplitude de extensão determinada, ou seja, somente  o “início” e o “fim” da classe salarial. À época da Convenção/Acordo Coletivo, quando aquele Diretor Financeiro marrento não abrir mão da proporcionalidade, corrija somente esses valores e todos os funcionários ficarão enquadrados dentro da amplitude de classe salarial.

Cuidados a serem tomados nessa situação (similares às tabelas com degraus)

-    O salário de admissão deverá ser o valor do degrau inicial ou, no máximo, o valor do menor salário praticado na classe salarial.

-  Quando, por necessidade de contratação, o valor do degrau inicial não atender, esse valor poderá ser aumentado até o limite mínimo dos salários praticados aos funcionários do mesmo cargo. Ou, então, determinar um valor superior e todos os funcionários atuais serem enquadrados nesse novo valor.

-  Em situações de avanço horizontal (mérito) o Gestor terá maior flexibilidade para aplicar o aumento percentual (não estará “amarrado” em percentuais de degraus). Para facilitar, esse aumento também poderá ser expresso em Reais. A área de Recursos Humanos deverá atuar junto à área solicitante e determinar o percentual ou o valor adequado em função de paradigmas existentes.

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências


quarta-feira, 19 de outubro de 2016

Cornerstone Connect compartilha informações em tempo real e otimiza entrega de projetos

A Cornerstone OnDemand, líder em soluções na nuvem para gestão unificada de talentos,  entende o desafio contínuo das companhias em otimizar a entrega de projetos e atingir, assim, as metas organizacionais. Neste sentido, entre os softwares de RH diferenciados que disponibiliza ao mercado, desenvolveu a ferramenta Cornerstone Gerenciador de projetos é a solução de colaboração social que aproxima e auxilia funcionários, clientes e parceiros.

Ao utilizar a Cornerstone Connect, sua organização estará pronta para aperfeiçoar os processos, através do fácil compartilhamento de informações cruciais, em tempo real, entre membros da equipe.

O sistema mantém funcionários em sincronia com o que está acontecendo no local de trabalho, proporcionando benefícios voltados à gestão de tarefas. A agilidade na troca de informações reflete diretamente na redução do tempo de entrega dos projetos, mantendo a equipe motivada e alinhada com os objetivos da companhia. 

Outro diferencial da ferramenta é que ela torna possível o reconhecimento das conquistas por meio de medalhas sociais e faz com que as pessoas sejam responsáveis pelo seu próprio sucesso. O resultado é que funcionários têm a oportunidade de definir os objetivos de carreira e solicitar feedback sempre que for preciso.

Conheça essas e outras vantagens de aplicar a Cornerstone Connect na rotina corporativa da sua empresa. 



quinta-feira, 13 de outubro de 2016

A grafologia não é um instrumento de avaliação psicológica - CFP

Li o post abaixo em uma rede social e creio ser de interesse pois é prática comum a demanda por Psicólogos com conhecimento de grafologia e este conhecimento não pode ser utilizado se você efetivamente atua como Psicólogo.

Aberto ao debate - participem: 

“Sou Psicóloga e tenho visto algumas divulgações de vagas de Analista de RH com a exigência de que o profissional seja Psicólogo e tenha conhecimento da Grafologia para aplicá-la nos processos de R&S, porém, de acordo com o CRPRJ (Conselho Regional  de Psicologia do Rio de Janeiro), a Grafologia ainda não é reconhecida pela ciência e pela profissão de psicólogo e portanto esta prática não pode estar associada ao nosso título. Recebi essa orientação da Comissão de Orientação e Fiscalização do CRPRJ no início deste ano, quando pensei em iniciar um curso de Grafologia.”

O CRP/SP tem sido frequentemente consultado sobre o uso da grafologia por psicólogos. Temos a esclarecer que a grafologia  não pode ser utilizada por Psicólogos como instrumento de avaliação psicológica até que seja obtido o 'parecer favorável' do Conselho Federal de Psicologia. Esta não é uma prática reconhecida pelo Conselho Federal de Psicologia e não pode ser utilizado por psicólogos durante psicodiagnósticos ou avaliações psicológicas.

Adicionalmente, recomendamos que antes de fazer um curso sobre algum instrumento de avaliação psicológica, o Psicólogo verifique se este consta na lista de testes com 'parecer favorável' do Conselho Federal de Psicologia. Caso não conste, o instrumento somente poderá ser utilizado para fins de pesquisa.

Quando falamos em grafologia, nos referimos ao estudo pseudocientífico da escrita de modo a analisar como a escrita pode interferir nos traços da personalidade. É importante deixar claro que não existe um estudo científico sobre a grafologia e este não é um instrumento de avaliação psicológica.
  
Ficar atento aos testes reconhecidos, validados e liberados para uso pelo Conselho Federal, garante um trabalho ético e de qualidade sem comprometer o paciente e também a vida profissional do psicólogo.

"Grafologia: carta aberta aos psicólogos

O Conselho Regional de Psicologia – 11ª Região (Ceará) vem orientar aos Psicólogos de nossa Jurisdição sobre o uso da grafologia: A grafologia é uma prática técnico-científica que está sob análise de viabilidade como recurso complementar no trabalho do Psicólogo. Como tal, só pode ser utilizada no exercício profissional conforme as determinações da Resolução CFP nº10/97, quais sejam:

Art. 2º - As técnicas e práticas ainda não reconhecidas pela Psicologia poderão ser utilizadas no exercício profissional, enquanto recursos complementares, desde que: I – estejam em processo de pesquisa, conforme critérios dispostos na Resolução nº 196/96, do Conselho Nacional de Saúde do Ministério da Saúde; II – respeitem os princípios éticos fundamentais do Código de Ética Profissional do Psicólogo; III – o profissional possa comprovar junto ao CRP a habilitação adequada para desenvolver a técnica; e IV – o cliente declare expressamente ter conhecimento do caráter experimental da técnica e da prática utilizadas. A não-observância dessas determinações constituir-se-á em infração ao Código de Ética Profissional do Psicólogo. O referido Código determina que o Psicólogo deverá prestar serviços, utilizando princípios, conhecimentos e técnicas reconhecidamente fundamentados na ciência psicológica, na ética e na legislação da Psicologia; e a Resolução CFP nº 02/2003 determina que o Psicólogo só pode utilizar profissionalmente testes psicológicos com parecer favorável do CFP. A lista de testes com parecer favorável, que consta no Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos - SATEPSI, conta com 95 testes aprovados, o que facilita a criação das baterias para processos seletivos.

Psicólogo, cuide da Profissão. Não permita que ela seja aviltada. Defenda a qualidade de sua prática profissional 11 de setembro de 2007 Conselho Regional de Psicologia – 11ª Região"


sexta-feira, 7 de outubro de 2016

Vamos cuidar e tratar bem dos nossos cargos!

Como conciliar as novas demandas organizacionais, por respostas rápidas e flexíveis, contrapondo à rigidez dos desenhos de cargos?

Muito se fala na substituição da palavra cargo pela palavra pessoa quando se trata de gestão por competências. Certa vez, ouvi de um profissional de RH a seguinte frase: “Em nossa empresa nós não damos muita importância para descrição de cargo. É fora de moda”.

Como lidar com a Isso 9001/6.2 se não conhecermos as competências/pré requisitos de ocupação, necessários para a execução dos processos? Como vamos aplicar programas de treinamento e desenvolvimento adequados e necessários para a aquisição, manutenção e/ou atualização dessas competências/pré requisitos? 

A afirmação a seguir consta do rol de tentativas que não se têm apresentado como as melhores soluções para aperfeiçoar o tratamento dos sistemas tradicionais de remuneração, segundo alguns especialistas: “Muitas vezes, na tentativa de agrupar várias funções numa mesma descrição de cargo, acaba-se por não descrever bem nenhuma das funções agrupadas (Emerson)”. 


Gente! É só fazer direito! É só fazer bem feito!

Quando sua empresa vai abrir uma filial ou expandir as linhas de produção e/ou administração, você RH, anuncia que precisa de dois josés, quatro marias, seis antonios e duas suzanas ou você anuncia que precisa de dois engenheiros mecânicos, quatro analistas de sistemas, seis assistentes administrativos e duas secretárias? Engenheiro Mecânico com qual especialidade e conhecimentos, Analistas de Sistemas com quais domínios de TI? Assistentes Administrativos com quais habilidades? Secretárias com o domínio de quais idiomas?

Não abandone suas descrições de cargos!

quarta-feira, 5 de outubro de 2016

Um em cada três líderes de RH influencia decisões estratégicas nas empresas!


Apenas um em cada três líderes da área de RH (recursos humanos) influencia as decisões estratégicas da empresa, revelou pesquisa realizada pela consultoria Right Management.

Além disso, os dados mostraram que apenas um em cada quatro profissionais da área participa efetivamente das decisões executivas.

De acordo com o vice-presidente executivo da Right para as Américas, George Herrmann, em organizações de alto desempenho, a participação mais efetiva do RH nas decisões das empresas têm se tornado uma reivindicação frequente. Porém, segundo os dados, isso parece estar pouco disseminado.

O papel do RH

Ele explicou que o líder da área de RH é responsável por garantir que o diretor-executivo perceba o valor das pessoas e invista em uma estratégia de talentos alinhada com os objetivos da empresa.

“Se o RH decide fazer parte das decisões executivas, deve mostrar para o board da empresa o valor e o impacto com que suas estratégias contribuem para o desempenho da companhia”, afirmou.

Para isso, é preciso que ele entenda cada uma das pessoas que compõem a liderança da empresa, cargos e atividades realizadas. Normalmente, o board das empresas é formado pelos seguintes profissionais:

CFO (Chief Financial Officer): responsável pelo desempenho financeiro e valor da empresa para os acionistas;

COO (Chief Operating Officer): visualiza a execução de planos de negócios e eficiência operacional;

CEO (Chief Executive Officer): responde pela estratégia geral da empresa e por seu desempenho.

Segundo a Right, entender cada um desses cargos e a relação deles com os objetivos de negócios da empresa é um fator decisivo na elaboração de um discurso que os impacte.

Dito isso, teço meus comentários!

O “RH” de uma empresa costuma ter a cara e o estilo de seu gestor. É verdade, acredite! Quando não há muita cobrança, participação e o envolvimento com os rumos da empresa é o mínimo necessário, a Direção não espera muita coisa além do cumprimento das exigências legais, por achar que seu gestor de RH não consegue “chegar lá”. Paradão demais ou Filósofo demais!

Parte dos gestores de RH de algum tempo atrás, tinham como ousadia máxima, a ampliação de suas bases horizontais. Com a engorda de seu organograma, construíam barricadas e procuravam garantir territórios conquistados. Enquanto isso, em algum lugar no andar de cima, os demais gestores da empresa discutiam planejamento e rumos estratégicos da empresa. Inclusive de Gestão de Pessoas!

Você, Gestor de RH, tem que estar alinhado com as tendências regionais, nacionais e mundiais e buscar aprender com as melhores práticas (aprender não é copiar). Entender de verdade a cultura e os valores ditados pelos acionistas de sua empresa, para não se perder em projetos vãos que não conseguem convencer sua aplicabilidade. Tendo uma boa idéia, não a lance antes de amadurecê-la e validá-la em termos práticos.  Circule uma vez por dia pela empresa inteira, ouça as lideranças formais e informais, avalie situações problema e construa cenários para entendê-las e resolvê-las. Pesquise e investigue novas literaturas, artigos e seminários. Diariamente. Contrate uma Consultoria ou um Consultor para um determinado projeto e acompanhe todos os passos que serão dados e absorva o conhecimento aplicado.

De tanto ouvir e falar em competências, essa é a sua competência principal: freqüentar o andar de cima com desenvoltura e tornar a área de gestão de pessoas de sua empresa necessária, participativa, estratégica e alinhada com a Direção!