RHecados: Pesquisa revela que a maior parte das práticas de gestão de talentos é muito complexa sem que a complexidade agregue qualquer valor significativo.


O talentoso vai sair? Deixa. Se não saiu hoje, amanhã sairá. Preocupe-se mais em reposição e menos em retenção, o caminho natural!

segunda-feira, 28 de agosto de 2017

20 segredos corporativos que estão no livro de Cynthia Shapiro!

A matéria abaixo saiu na Revista Você S/A há uns oito anos atrás. A editora Márcia Rocha, apresenta a  consultora de carreira americana Cynthia Shapiro. Cynthia Shapiro revela os bastidores da vida corporativa e diz que "competência é o que menos importa", "o RH não é seu amigo" e "quem merece não ganha aumento". Como estamos em um início de ano, esse é um bom momento de Rheflexão e Rheleitura do que fizemos, estamos fazendo e queremos fazer em Gestão de Pessoas!

À primeira vista, a consultora de carreira americana Cynthia Shapiro parece exagerada. Mas ela garante que não é paranóia acreditar que toda empresa tem uma agenda oculta e um código que é preciso desvendar para não ser eliminado do jogo. Esse é o pano de fundo de Corporate Confidential ? 50 Secrets Your Company Doesn`t Want You To Know and What To Do About Them (Editora St. Martins Griffin), que, em português, pode ser traduzido como "Arquivo confidencial corporativo" - 50 segredos que a empresa não quer que você saiba e o que fazer a respeito disso. Nos seus tempos de executiva de RH, Cynthia conheceu como as coisas funcionam do outro lado do balcão. Quem pensa que tudo está sempre bem entra cego nesse jogo e é surpreendido no meio do caminho, disse ela na entrevista que concedeu, por telefone, de seu escritório nos Estados Unidos.

A seguir, os primeiros 20 segredos corporativos que estão no livro de Cynthia

1 - Competência não é o mais importante

Não é só talento e trabalho duro que garantem seu emprego, mas a percepção que a companhia tem sobre você. Para descobrir isso, tente se olhar como se fosse o dono da empresa. Será que você é alguém que está alinhado com os interesses e políticas da companhia? Você trabalha com entusiasmo e senso de propriedade, ou está pensando apenas em pegar seu salário no fim do mês?

2 - Os otimistas se saem melhor

Você tem todo o direito de ser do tipo que sempre enxerga o copo meio vazio. Acontece que as empresas costumam valorizar mais os otimistas, que, geralmente, passam a idéia de ser mais bem-sucedidos (copo meio cheio).

3 - O RH não é seu amigo

Não use o RH como confessionário, achando que ele é algo à parte. É claro que o que você disser não vai ser espalhado aos quatro ventos, mas, em determinadas circunstâncias, pode ter de ser revelado para quem toma as decisões na companhia, ou seja, seu chefe, outros executivos, o CEO. Sendo assim, suas confidências podem tirá-lo do páreo na hora de decidir, por exemplo, as promoções de sua área.

4 - Pare de provar e comece a providenciar

Se você acabou de ser promovido e ganhou uma equipe, não caia na armadilha de ficar provando que aquele cargo lhe pertence. Esse é um erro que a maioria das pessoas comete. Além de ser ruim para seu futuro na nova posição, agindo assim você vai afastar quem realmente o ajudará a se consolidar como gestor: sua equipe. Por isso, coloque-se a serviço do time e trabalhe para que todos consigam finalizar, e bem, o que têm para fazer. Esse é seu trabalho agora.

5 - Não revele a sua idade

O problema não é os outros saberem quantos anos você tem, mas agir de maneira a reforçar o medo que a empresa associa a profissionais desatualizados. Portanto, mantenha-se bem informado e risque do seu discurso frases como: No meu tempo era assim? ou Não sou bom com essas modernidades tecnológicas?

6 - Não é inteligente ser inteligente

Geralmente, os recém-chegados são os mais ansiosos para mostrar o que sabem. E acabam se tornando muito inconvenientes porque querem corrigir tudo, inclusive o chefe. Então, antes de falar, veja se suas idéias são bem-vindas.

7 - Para progredir na carreira, os outros têm de achar que você faz seu trabalho com o pé nas costas!

Mesmo que esteja atolado, não demonstre. Se você parece sempre atarefado e ansioso, dificilmente vai ser cotado para receber uma promoção, que, no final das contas, significa mais trabalho pela frente.

8 - Pegue trabalho extra

Melhor ainda se for alguma coisa que seu chefe não gosta de fazer ou algum trabalho de uma área estratégica. Ao agir assim, você mostra para todos que dá conta do recado, não só do seu, mas do trabalho dos outros também.

9 - Ter amigos na empresa pode ser perigoso

Certa vez, conheci uma moça que era ótima profissional, do tipo entusiasmada com o trabalho e feliz com a empresa. Acontece que ela tinha uma amiga que era o oposto. Em um processo de demissão, essa moça foi para a rua junto com a outra. Ficou surpresa, claro! O problema é que a empresa achava que ela tinha sido contaminada pela outra e que iria se tornar uma profissional tão negativa quanto a amiga. Por isso, tome cuidado com suas amizades, ou seja discreto para não ser prejudicado.

10 - Falar sobre a vida pessoal no escritório pode prejudicar sua carreira

Você falou sobre seu divórcio para quem quisesse ouvir, inclusive para o chefe. Pouco tempo depois, ele tem que decidir quem vai tocar o novo projeto da área. Aí, ele pode pensar assim: Não vou passar para o fulano que acabou de se divorciar para não estressá-lo ainda mais. Entendeu agora por que você deve evitar comentar sobre sua vida pessoal no escritório?

11 - Quem merece não consegue aumento

Pedir aumento usando um "eu mereço" como argumento é a melhor maneira de conseguir um "não" como resposta. A empresa não quer saber se você merece ou não, mas se você agrega valor para os negócios. Então, esse deve ser sempre o pano de fundo do seu pedido.

12 - Nem pense em tirar um mês de férias

Hoje, com a velocidade com que as coisas acontecem, esse é o caminho certo para se tornar dispensável. As companhias são como organismos que se adaptam rapidamente a uma condição adversa  no caso, sua ausência. Melhor tirar uma semana de cada vez. Sete dias são a medida certa para fazer as pessoas sentirem falta de você e de seu trabalho.

13 - Para perder a batalha, comece a se defender

Em algum momento da carreira, você vai se confrontar com alguém. Isso é certo. Assim como também é certo que a empresa (e o chefe) não quer saber quem tem ou não razão. O que está sendo observado é como você lida com a situação. Por isso, na hora da discussão, resista à tentação de se defender. Simplesmente ouça. Pode apostar que você vai ser visto com outros olhos se começar a se comportar dessa maneira.

14 - A avaliação de desempenho não é sobre o seu desempenho

Nessas avaliações, o que está em jogo não é sua opinião sobre seu trabalho, mas como o chefe percebe sua performance. Para não ter surpresas ruins da próxima vez, é bom marcar reuniões periódicas para ver o que ele espera de você. E, na hora H, não se desculpe, não acuse ninguém nem diga que você já fez o que ele pediu.

15 - Não use a avaliação de desempenho como a única ocasião para dar feedback

Não espere uma ocasião formal para posicionar sua equipe sobre sua percepção das coisas. Assim, você prepara o espírito das pessoas para a avaliação de desempenho. E ganha a confiança delas, porque vai soar mais coerente.

16 - Se está tentando fazer sua equipe gostar de você, provavelmente já perdeu o respeito dela

A necessidade de ser querido pela equipe pode ser mortal para um gerente novo no cargo. Se você está preocupado com isso, é muito provável que não esteja agindo como gestor. Melhor não misturar as coisas. Afinal, você está lá para ajudar o time a se desenvolver, e não para ser amigo das pessoas.

17 - O problema não é errar, mas a maneira como você lida com isso

Todos cometem erros, do contínuo ao presidente. Na verdade, erros são um bom sinal porque mostram que as pessoas estão tentando novas soluções. Então, sua preocupação não deve ser com o erro em si, mas com a maneira como você age nessa situação. Se assume a responsabilidade, mostra que aprendeu e que o fato não irá se repetir.

18 - Só porque você é o chefe não tem que saber todas as respostas

Você não é guru para ficar dando conselhos e resolvendo problemas para seus subordinados. Agindo assim, você está criando um bando de dependentes. Como gestor, seu trabalho é ajudar o time a descobrir a solução.

19 - Sua mesa diz quem você é

O visual de seu espaço de trabalho deve refletir seu profissionalismo, não seu estilo pessoal. O dono de uma mesa bagunçada corre o risco de ser visto como um profissional caótico. Por outro lado, uma mesa vazia pode passar a mensagem de que a pessoa está só de passagem ou, pior, que não trabalha ali.

20 - Proteja seu "novo eu"

Você decidiu mudar de postura para melhorar sua situação no trabalho? Perfeito! Mas não entre em detalhes quando vierem perguntar por que você parece tão diferente. Diga apenas que percebeu como gosta do que faz. É o que eu chamo de proteger seu "novo eu". Isso é importante até que a mudança se torne consistente e a empresa perceba que você realmente amadureceu.


sexta-feira, 25 de agosto de 2017

18 táticas para fazer uma grande apresentação!

Encantado com a capacidade de Steve Jobs tornar o lançamento de qualquer produto um grande evento, o autor norte-americano Carmine Gallo decidiu investigar as técnicas usadas pelo cofundador da Apple para criar apresentações de impacto. As conclusões resultaram no livro 'The presentation Secrets of Steve Jobs - How to be insanely Great in Front of Any Audience' ('Faça como Steve Jobs e realize apresentações incríveis em qualquer situação'), lançado no Brasil pela editora Lua de Papel.
Ficou interessado? A revista Business Insider publicou uma lista com 18 dicas do livro para que qualquer mortal consiga fazer uma apresentação digna de um Steve Jobs. Confira:

1. Faça um planejamento analógico

 Nada de perder tempo de cara no Power Point. A melhor estratégia é organizar suas ideias em uma folha de papel, um quadro ou cartões, para só então criar uma apresentação no computador.

2. Responda a pergunta mais importante:

 "Por que eu deveria me importar com o que está sendo dito?" 

3. Desenvolva um propósito messiânico

 De onde vem a sua paixão pelo assunto a ser tratado? Transmita essa paixão para a sua audiência. 

4. Crie frases como se fossem posts no Twitter

 As pessoas não querem ler um grande texto, elas querem ouvir uma história. Seja direto. 

5. Desenhe um mapa

 Crie uma estrutura de três atos para a sua apresentação, de forma que o público perceba que ela tem começo, meio e fim. 

6. Apresente um antagonista

 Mostre qual o problema a ser resolvido ou inimigo a ser vencido. 

7. Revele o herói

Qual a solução para o problema? Qual a inovação ou novidade que vai levar à vitória? 

8. Canalize o seu eu interior

 Mantenha toda a apresentação simples, objetiva e minimalista 

9. Enfeite seus números

 Apresente as estatísticas de um jeito que seja relevante para sua audiência 

10.Use palavras incrivelmente velozes

 Reveja sua apresentação e edite, edite, edite... 

11. Compartilhe o palco

 Uma apresentação não deve ser o show de um homem só. Se possível, reveze com outras pessoas. 

12. Dê vida a sua apresentação

 Adicione vida removendo excessos de explicações e dando exemplos. 

13. Revele algo inesperado

 Há sempre uma surpresa no fim - uma surpresa planejada. 

14. Tenha presença de palco

 Domine sua linguagem corporal e faça movimentos que tenham a ver com a apresentação. 

15. Faça parecer fácil

 Ensaie, ensaie e ensaie. 

16. Vista uma roupa adequada

 Se vista como o líder que você sonha em se tornar. 

17. Fale de forma natural

 Uma vez que voce ensaiou seu discurso, fale de forma relaxada e natural. 

18. Divirta-se

 Mesmo se as coisas forem para o lado errado, divirta-se com elas.

Fonte: Época NEGÓCIOS


segunda-feira, 21 de agosto de 2017

O desenvolvimento da criatividade e da inventiva!

Margarita de Sánchez, professora do mestrado em criatividade aplicada da Universidade de Santiago de Compostela, em sua tese sobre pensamento lógico-criativo, afirma que o desenvolvimento da criatividade e da inventiva se vê muitas vezes afetado pela presença de barreiras ou bloqueios mentais que impedem a geração livre de idéias e o uso adequado das informações disponíveis. A limitação da percepção faz com que a visão da realidade seja parcial.

A tese foi defendida em 1996 porém, os conceitos dos limitadores
 identificados por Margarita, são duradouros!

1. POLARIZAÇÃO. Adoção de posições extremas, causada geralmente por falhas na percepção. A pessoa:

•        considera somente uma parte da informação que recebe;
•        sustenta seus conceitos com argumentos que mostram uma visão incompleta da realidade.

2. RIGIDEZ. Inflexibilidade para mudar enfoques e pontos de vista. A pessoa:

•        tende a utilizar padrões em cadeia e pensamento linear;
•        tem dificuldades para incorporar novas informações e enriquecer seus pontos de vista com os de outras pessoas e não aceita argumentos diferentes dos seus.

3. EGOCENTRISMO. Visão de túnel, centrada em si mesma.A pessoa:

•        enxerga os fatos pensando na forma como a afeta;
•        não consegue analisar situações de maneira imparcial.

4. PARCIALISMO. Percepção somente de uma parte da situação, geralmente por insuficiência de percepção. A pessoa:

•        analisa somente partes de uma situação;
•        não tenta obter uma visão geral dos fatos.

5. VISÃO OTIMIZADA DA REALIDADE. Observação de elementos soltos, sem integrá-los dentro de uma totalidade, nem relacioná-los entre si. A pessoa:

•        percebe e observa elementos soltos;
•        forma juízos, argumentos, descrições etc, sem significação pertinente ao contexto.

6. OPINIÕES SEM RESPALDO. Emissão de conclusões apressadas, sem obter as informações necessárias. A pessoa:

•        opina sem ter a informação completa;
•        argumenta sem bases conceituais e sem justificativas apropriadas;
•        não usa o pensamento para explorar possibilidades;
•        emite opiniões geralmente baseadas em preconceitos, crenças pessoais, emoções, idéias fixas, etc.

7. FIXAÇÃO EM DETERMINADO TEMPO. Observação somente de certos períodos de tempo. A pessoa:

•        vive do passado;
•        pensa só no tempo presente ou no futuro;
•        só observa curtos períodos de tempo;
•        tem dificuldades em perceber a relação entre passado, presente e futuro.

 8. DISTORÇÕES DE VALORES. Dificuldades para perceber e lidar com variáveis de contextos. A pessoa:

•        exagera os dados ao descrever fatos e situações;
•        formula generalizações apressadas, sem bases reais e objetivas;
•        gera argumentos aparentemente lógicos para sustentar ou defender seus pontos de vista.

9. PENSAMENTOS CONTRÁRIOS. Adoção de posições contrárias que dificultam a comunicação eficaz e a busca de consenso. A pessoa:

•        enfatiza suas posições em detrimento de uma exploração mútua dos fatos;
•        empenha-se em demonstrar seus pontos de vista sem perceber posições comuns que facilitam o intercâmbio produtivo de idéias.

 10. ARROGÂNCIA E PRESUNÇÃO. Postura de superioridade e auto-suficiência. A pessoa:

•        assume posturas falsas e imaginárias que crê serem verdadeiras;
•        possui crenças e preconceitos que distorcem a realidade;
•        muitas vezes atua de forma polarizada sem respeitar os argumentos das outras partes

 11. SOBERBA. Superestima pessoal e desqualificação da capacidade dos outros. A pessoa:

•        assume condutas explosivas, geralmente ofensivas aos seus semelhantes;
•        vê os erros dos outros e não percebe os seus;
•        estabelece diferenças hierárquicas para destacar sua superioridade.

12. INSEGURANÇA. Estado de desequilíbrio pessoal caracterizado por falta de confiança em si mesmo para responder as exigências e contingências do meio no qual se desenvolve. A pessoa:

•        acredita que não é capaz de enfrentar e resolver os problemas;
•        sente medo do novo;
•        mostra-se ansiosa com o desconhecido;
•        imagina resultados negativos ocasionados por desempenhos inadequados;
•        busca apoio constantemente em outras pessoas – dependência.

13. BAIXO AUTOCONCEITO. Sentimento de menos valia. A pessoa:

•        pensa que não é capaz;
•        tende a exagerar suas limitações;
•        se sente inferior;
•        se auto-sugestiona e de fato se impõe limites.

14. IMPLICAÇÕES DO EGO. Necessidade de acertar sempre. A pessoa:

•        usa seus pensamentos para apoiar seu ego e para manter-se sempre no correto;
•        tem dificuldades para aceitar idéias úteis e positivas;
•        tem dificuldades para admitir erros;
•        filtra as informações que recebe, de acordo com seus interesses.

15. FINGIMENTO. Adoção de posições falsas ante os demais, as quais não correspondem à realidade. A pessoa:

•        demonstra o que não sente;
•        adota posturas incoerentes.


sexta-feira, 18 de agosto de 2017

Papo de Consultores


Ainda outro dia, num chat de Consultores, levantou-se o tema dos aspectos mais relevantes de nosso trabalho e/ou onde se erra mais. Claro, as opiniões variaram bastante, porém chegamos a um certo consenso. Lá vai, para você conferir:

1. O Cliente detesta pacotes pré-organizados, que sentem servir para toda e qualquer outra empresa, que não a sua. É como estivéssemos vendendo, por preço de novo, um produto de 2ª mão - quem gosta? Afinal, todo Cliente se julga único - e de fato é -, já que assim como não existem doenças, mas sim doentes, também cada empresa é um universo diferente com suas peculiaridades, circunstâncias e idiossincrasias.

2. Cada vez mais se fala em sustentabilidade da empresa mas, também, do fim do emprego e, de certo modo, de sua insustentabilidade. Mas como administrar tal dilema e de que lado, finalmente, deve ficar o Consultor? Do lado da empresa que lhe contrata - por vezes objetiva, utilitariamente, egoisticamente, somente preocupada com seu lucro e sua sobrevivência -, ou do lado humano, da preocupação social e da justiça e equidade comunitária?

3. Pois até pode-se arriscar algumas respostas para isso. A primeira é a de se reconhecer, francamente, que talvez não tenha mais sentido o Pessoal vestir a camisa da empresa e que, bem ao contrário, agora cada um deve mesmo é vestir sua própria camisa. Ora, o Consultor pode - ou quem sabe até deve - levar seu cliente-empresa a reconhecer que ela tem uma responsabilidade social a cumprir e a ser respeitada, que pode, inclusive, se transformar em vantagem competitiva, ganhando a simpatia e a preferência do Mercado, dos meios de comunicação...

4. Porquanto já existem, como sabemos, nos States e agora, até no Brasil, organizações não lucrativas dedicadas à certificação do comportamento justo, social, humano e ecológico das empresas examinadas, com ótimos resultados...

5. O Cliente, cada vez mais espera e até exige resultados. Com isso, será extremamente útil que se possa avaliar e até medir a resposta à nossa intervenção. Para isso, importante será se sugerir e implantar, juntamente com o cliente, uma métrica significativa, desde que aceita e compreendida por quem vai ser avaliado por ela. Por exemplo, se você, atleta, for corredor da milha, não tem sentido ser avaliado pela altura alcançada ao saltar de vara, não é mesmo?

 6. Todo planejamento bem feito deve de ter embutido um Plano B, espécie de saída de emergência para incêndio, no caso de nada dar certo. Só que isso tem de ser programado antes que as coisas aconteçam e se entre em pânico. Ou seja, o Consultor pode ajudar, embora pareça meio estranho, se programar o sucesso e, também, o insucesso - é bem mais prudente!

7. O Cliente geralmente não lhe contata quando tudo vai indo bem, até por achar que não precisa de sua ajuda. No passado recente, centenas de empresas, que viviam da aplicação no overnight e não de seu negócio, simplesmente fecharam, com a queda da inflação. Ou seja, quando ainda podiam não fizeram o dever de casa...

8. Com isso, os Consultores concordaram em que o bom cliente talvez seja o que não tem (ainda) problemas e, com isso, cabe ao profissional alertar para essa realidade. Na verdade, já dizia Peter Drucker, melhor é maximizar o lado positivo da empresa e não se tentar consertar o negativo - o lado podre da organização -, vamos virar a página!

9. Também não constrói - ponderaram os Consultores - procurar culpados e punir os que erraram. Inclusive porque toda empresa é um sistema de inter-relações e os efeitos de uma situação negativa, com frequencia tem sua causa num espaço e num tempo diferente do que se incrimina.

10. Finalmente, e nisso houve absoluta unanimidade, todos concordaram que sem o apoio e endosso de quem manda e de quem é o alvo da mudança, provavelmente nada vai de fato acontecer. Ou ainda, mais frustrante, parece que as coisas mudam, mas muita precaução porque as pessoas tendem a voltar aos comportamentos antigos....

 Luiz Affonso Romano - Consultor Organizacional


quarta-feira, 9 de agosto de 2017

Padrões mentais que promovem o fracasso

Padrões mentais que promovem o fracasso


1. Ter a auto-imagem de um perdedor;

2. Imagens mentais de fracasso antes de algo acontecer;

3. Culpar os outros, não assumindo a responsabilidade;

4. Ter dúvidas, falta de confiança, alimentando a afirmação "não posso", "não mereço";

5. Associações emocionais negativas acerca das pessoas de suporte, lugares, coisas, atividades;

6. Preocupação excessiva com o que pode ou poderia dar errado (ruminação, racionalização);

7. Aumento da exigência das suas tarefas ou decisões (cria opressão, procrastinação, medo);

8. Exagero da importância de erros, contratempos, atrasos como desculpa, acontecimentos trágicos exacerbados;

9. Pensamento catastrófico, sempre esperando que o pior aconteça.

 O stress da vida pode aniquilar sua mente, seu corpo e seu espírito

1. O seu sistema imunológico, hormonal ou cardiovascular pode ficar sobrecarregado;

2. As suas emoções podem ficar fora de equilíbrio;

3. Você pode desenvolver depressão, vícios ou distúrbios alimentares;

4. Você pode perder a conexão e intimidade com seu parceiro;

5. Você pode perder contato com sua própria fé e significado na vida.


Aprenda a arte do consenso

Decisões por consenso são a base de um estilo gerencial legal e participativo. Consenso significa concordância geral. Existe consenso quando todos do grupo, líder e liderados, aceitam uma decisão. Mesmo que um dos membros julgue que não é a melhor solução, acaba percebendo que é a melhor opção para o grupo.
  
A prática do consenso baseia-se que os grupos reúnem mais informações que os indivíduos por isso resolvem problemas na maioria das vezes melhor que os indivíduos As decisões por consenso são geralmente mais acertadas e as pessoas se dispõem a apoiá-las. Decidir por consenso permite que sejam ouvidos todos os interessados e que o grupo explore as discordâncias ao invés de evita-las. 

Consenso nas decisões possibilita a cada um

- Ouvir o ponto de vista dos outros;

- Considerar outras possibilidades;

- Participar dos trabalhos do grupo;

- Desenvolver espírito de equipe.
  
Para se praticas com arte as técnicas do consenso siga algumas regras

- Não imponha opiniões pela insistência;

- Não mude de opinião para fugir a confrontos e conflitos;

- Abandone o poder de mando durante o processo;

- Evite técnicas de redução de conflitos tais como voto da maioria, média, negociação ou cara e coroa!;

- Não manipule o grupo na direção de determinada decisão;

- Encare as diferenças de opinião como naturais e úteis e não como obstáculos;

- Respeite todas as opiniões sempre e nunca ridicularize alguém;

-Desconfie do acordo rápido.



terça-feira, 1 de agosto de 2017

A liderança está em todo lugar e não está em lugar algum!

O Consultor *Mário Henrique Trentim, neste artigo, questiona a banalização da função do líder nas organizações.

Bem, a liderança está em todo lugar. E, exatamente por isso, não está em lugar algum. Pelo menos essa é a conclusão que estou chegando nesse momento. Pode parecer paradoxal, mas não pare de ler esse artigo, vou explicar melhor.

Curiosamente, a despeito de todas as teorias, ainda existe um grande misticismo em torno dos líderes. Ainda hoje vemos artigos questionando: liderança se aprende?. Muita gente fica se perguntando o que os líderes fazem, como pensam e como agem; e criando uma série de mitos.

O mais interessante é que as sugestões de muitos livros e artigos sobre liderança são simples e muitas vezes fazem até parte do senso comum. Alguns exemplos:

1) o líder deve inspirar, ter paixão;
2) deve ter boa comunicação, clareza, escuta ativa;
3) deve ser honesto, franco, inspirar confiança… e por aí vai.

Então, a pergunta que não quer calar: por que estamos enfrentando um apagão de líderes? A resposta eu não tenho, mas creio que resida no excesso de liderança. Meu caro leitor deve estar confuso novamente, mas é isso mesmo: excesso de liderança.

Hoje se exige liderança para tudo, aparece na descrição mesmo dos cargos mais baixos na hierarquia funcional/operacional. Para mim, isso causa uma banalização da liderança, o que faz com que deixemos de refletir seriamente sobre o seu papel estratégico.

Em outras palavras, se tivermos apenas caciques, não teremos uma tribo. Se todos forem líderes, ninguém será líder. Afinal, existe líder sem seguidores? Não.

Ao assistir Fomos Heróis, encontramos muitas lições de liderança. E quantos líderes temos no filme? Centenas, milhares? Poucos. Temos poucos líderes verdadeiros e que pensam em sua liderança, moldam suas atitudes e pensamentos de modo estratégico para conduzir os seus seguidores com responsabilidade para um objetivo definido e importante.

É isso que os líderes fazem: eles raciocinam a liderança, embora pareça que estão apenas agindo “naturalmente”. Podemos até nascer com características de liderança, mas ela precisa ser desenvolvida.

E a boa notícia: qualquer um pode aprender sobre liderança. E, com persistência e empenho, qualquer um pode ser líder. Mas a liderança precisa estar em posições-chave das organizações, senão ela não será efetiva. Para os céticos, que acreditam que liderança é algo nato e que não pode ser aprendida e dominada: Demóstenes.

Eu gostaria de concluir esse artigo enfatizando que a liderança não pode ser banalizada como uma habilidade qualquer. É algo que precisa ser pensado de forma estratégica, pois a liderança é uma faca de dois gumes: para o bem e para o mal.

Porém, eu não posso terminar sem deixar alguns caminhos para solucionar a questão que propus inicialmente: onde está a liderança? A liderança está em ambientes nos quais ela pode se desenvolver. Essa é uma mudança de paradigma. Não penso nos líderes como seres iluminados que vêm para virar a mesa e quebrar as regras, inspirando e conduzindo liderados por mares nunca antes navegados, rumo à conquistas antes tidas como impossíveis. Esses são pontos fora da curva.

A liderança que precisamos nas organizações é do dia-a-dia da vida corporativa. Sobreviver como empresa, como organização. E para isso precisamos de um ambiente de liderança saudável. O mundo já possui muitos chefiotas (Chega de babaquice! Robert Sutton), precisamos de ambientes colaborativos, sinceros e honestos. Ambientes nos quais exista confrontação positiva, como na Pixar (Como a Pixar promove a criatividade coletiva?). Aliás, confrontação é a melhor solução para conflitos.

Para finalizar, os resultados nem sempre refletem as competências e habilidades das pessoas. São pessoas, não recursos humanos. E o fator “aleatoriedade” está presente, principalmente nas empresas devido ao seu ambiente competitivo e concorrencial interno e externo.

Ou seja, nas palavras do renomado professor Leonard Mlodinow, não adianta demitir o técnico quando a equipe vai mal. Também não adianta demitir o CEO nem os líderes... é preciso investigar melhor os fatores de sucesso / fracasso e as competências das pessoas.

Talvez esse seja um bom início de história para começarmos a pensar melhor sobre os ambientes organizacionais e ter a liderança como um ativo estratégico que precisa ser pensado, planejado e implementado. E isto não somente por uma pessoa, mas disseminado nos pontos corretos e da forma correta dentro das empresas, mais ou menos como agulhas de acupuntura que aliviem a pressão de um mundo/mercado complexos e que direcionem as empresas de modo sinérgico em busca de um objetivo maior: transformar a empresa no porco-espinho de Jim Collins (Feitas para Durar).

Mário Henrique Trentim, Diretor da iPM Consult – Consultoria Inteligente. Professor e coordenador dos cursos de MBA da CEDEPE Business School em gerenciamento de projetos.