Em um artigo passado, denominado
“Preciso implantar o RH. Alguém ajuda?”, conhecemos a Maria e sua difícil
empreitada. Quando notificada pelo seu Diretor que deveria implantar a área de
Recursos Humanos na próspera fábrica de embalagens, não sabia por onde começar.
Mesmo assim ficou encantada com a oportunidade. Até então, vivia uma situação
tranqüila. Processos terceirizados de folha de pagamento e de documentação e
registro, definição junto aos gerentes de alguns requisitos para contratação de
novos funcionários e encaminhamento dos pedidos a uma consultoria de
recrutamento e seleção, uma vez por mês distribuição de vale refeição e vale
transporte e um ou outro probleminha com a assistência médica conveniada. Como
já sabemos, a primeira idéia que veio em sua cabeça foi recorrer aos amigos
internautas de suas redes de relacionamento. Como toda solicitação feita nas
redes de relacionamento, seu pedido de ajuda foi vago e sem a menor
especificidade. Lançou “Preciso implantar o RH. Alguém ajuda?”. Confiante,
aguardou alguns dias e acessou todas as suas redes de relacionamento. A maioria
das respostas que esperava receber não foi exatamente a ajuda necessária. “Eu
também preciso, envia prá mim também”, foi o que dominou na maioria das
respostas ao seu pedido. Recebeu também a indicação de alguns livros e de
algumas boas consultorias e consultores focados no assunto. Comprou alguns
livros, trocou idéias com colegas de empresas próximas, pesquisou na internet e
começou a fazer seu diário de bordo e seu planejamento estratégico. Ótimo, foi
seu melhor pensamento desde o inusitado pedido de seu Diretor. Observou que
depois da época do perfil, do paradigma e do feedback, agora só se fala em competências
no mundo corporativo e do RH em particular.
Diante da mesmice que há tempos
reina em gestão de pessoas, termos como Competências e RH/Remuneração Estratégica
surgiram travestidos de produtos novos. É nessa perspectiva que muitos autores
renomados, consultores e profissionais utilizaram o termo “competência” para
servir como símbolo do desenvolvimento de um novo modelo de gestão de pessoas.
A busca de um novo modelo de gestão sempre é bem vinda (extremos de preciosismo
e de tecnicismo podem ser repensados).
Principalmente na área de Gestão de
Pessoas onde dispomos de farta matéria prima nesse sentido e pouquíssima
literatura que não caia no lugar comum.
A competência já foi analisada,
debatida e criticada por vários autores e, muitos deles, consideram que a noção
de competência ainda não é totalmente definida. Ótimo, pois a investigação e a
busca dos “por quês” tem que ser contínua. A maior parte das definições tem sua
nascente nas pesquisas de David McClelland, da Universidade de Harvard, em
1973.
A apresentação extensiva de
definições acaba por confundir os gestores e empresários, que buscam uma forma
mais simplificada de poder colocar em prática as teorias. O fato é que um
modelo de gestão de pessoas focado em gestão de competências oferece um mar sem
fim de oportunidades de desenvolvimento e validação de conceitos, definição de
indicadores e bússolas, formulação e aplicação de matrizes de remuneração,
mapas de levantamento do banco de conhecimentos que a empresa dispõe,
determinação do banco de conhecimentos que a empresa necessita dispor e outros
tantos itens.
Qualquer empresa pode desenvolver
seu modelo de gestão de competências alinhado ao seu planejamento estratégico.
Gestão de competências empresa (formulado a partir da estória da própria
empresa, de sua cultura e de seus valores, da associação dos conhecimentos
individuais e coletivos disponíveis e desejáveis, de sua tecnologia e métodos
de produção, de seu estilo gerencial entre outros itens) e gestão de
competências colaborador (combinação de conhecimentos adquiridos pelo colaborador
através de sua própria estória de vida e de sua formação e aprendizados
vivenciados ao longo da sua carreira profissional para fazer a empresa
funcionar).
Por outro lado, não existem
receitas mágicas, fórmulas milagrosas e gurus infalíveis. O que serve para uma
empresa não vale para outra ou o que deu certo em algum momento, em outro não
dá resultado.
O “RH” de uma empresa costuma ter a
cara e o estilo de seu gestor. É verdade, acredite! Quando não há muita
cobrança, participação e o envolvimento com os rumos da empresa é o mínimo
necessário, a Direção não espera muita coisa além do cumprimento das exigências
legais, por achar que seu gestor de RH não consegue “chegar lá”. Paradão demais
ou Filósofo demais!
Parte dos gestores de RH de algum
tempo atrás, tinham como ousadia máxima, a ampliação de suas bases horizontais.
Com a engorda de seu organograma, construíam barricadas e procuravam garantir
territórios conquistados. Enquanto isso, em algum lugar no andar de cima, os
demais gestores da empresa discutiam planejamento e rumos estratégicos da
empresa. Inclusive de Gestão de Pessoas!
Como pode acontecer com outros
profissionais da área, Maria viu-se diante de um momento raro. Ter a
possibilidade de tornar-se gestora de pessoas de fato.
Ao ter essa oportunidade, o novo
gestor tem que estar alinhado com as tendências regionais, nacionais e mundiais
e buscar aprender com as melhores práticas (aprender não é copiar). Maria,
entenda de verdade a cultura e os valores ditados pelos acionistas de sua empresa,
para não se perder em projetos vãos que não conseguem convencer sua
aplicabilidade. Tendo uma boa idéia, não a lance antes de amadurecê-la e
validá-la em termos práticos. Não “queime” suas boas idéias. Circule uma vez
por dia pela empresa inteira, ouça as lideranças formais e informais, avalie
situações problema e construa cenários para entendê-las e resolvê-las. Pesquise
e investigue novas literaturas, artigos e seminários. Diariamente. Contrate uma
Consultoria ou um Consultor para um determinado projeto e acompanhe todos os
passos que serão dados e absorva o conhecimento aplicado.
De tanto ouvir e falar em
competências, essa é a sua competência principal: frequentar o andar de cima
com desenvoltura e tornar a área de gestão de pessoas de sua empresa necessária,
participativa, estratégica e alinhada com a Direção!
Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências
