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quarta-feira, 17 de fevereiro de 2016

O RH é a sua cara. Acredite!

Em um artigo passado, denominado “Preciso implantar o RH. Alguém ajuda?”, conhecemos a Maria e sua difícil empreitada. Quando notificada pelo seu Diretor que deveria implantar a área de Recursos Humanos na próspera fábrica de embalagens, não sabia por onde começar. Mesmo assim ficou encantada com a oportunidade. Até então, vivia uma situação tranqüila. Processos terceirizados de folha de pagamento e de documentação e registro, definição junto aos gerentes de alguns requisitos para contratação de novos funcionários e encaminhamento dos pedidos a uma consultoria de recrutamento e seleção, uma vez por mês distribuição de vale refeição e vale transporte e um ou outro probleminha com a assistência médica conveniada. Como já sabemos, a primeira idéia que veio em sua cabeça foi recorrer aos amigos internautas de suas redes de relacionamento. Como toda solicitação feita nas redes de relacionamento, seu pedido de ajuda foi vago e sem a menor especificidade. Lançou “Preciso implantar o RH. Alguém ajuda?”. Confiante, aguardou alguns dias e acessou todas as suas redes de relacionamento. A maioria das respostas que esperava receber não foi exatamente a ajuda necessária. “Eu também preciso, envia prá mim também”, foi o que dominou na maioria das respostas ao seu pedido. Recebeu também a indicação de alguns livros e de algumas boas consultorias e consultores focados no assunto. Comprou alguns livros, trocou idéias com colegas de empresas próximas, pesquisou na internet e começou a fazer seu diário de bordo e seu planejamento estratégico. Ótimo, foi seu melhor pensamento desde o inusitado pedido de seu Diretor. Observou que depois da época do perfil, do paradigma e do feedback, agora só se fala em competências no mundo corporativo e do RH em particular.

Diante da mesmice que há tempos reina em gestão de pessoas, termos como Competências e RH/Remuneração Estratégica surgiram travestidos de produtos novos. É nessa perspectiva que muitos autores renomados, consultores e profissionais utilizaram o termo “competência” para servir como símbolo do desenvolvimento de um novo modelo de gestão de pessoas. A busca de um novo modelo de gestão sempre é bem vinda (extremos de preciosismo e de tecnicismo podem ser repensados).

Principalmente na área de Gestão de Pessoas onde dispomos de farta matéria prima nesse sentido e pouquíssima literatura que não caia no lugar comum.

A competência já foi analisada, debatida e criticada por vários autores e, muitos deles, consideram que a noção de competência ainda não é totalmente definida. Ótimo, pois a investigação e a busca dos “por quês” tem que ser contínua. A maior parte das definições tem sua nascente nas pesquisas de David McClelland, da Universidade de Harvard, em 1973.

A apresentação extensiva de definições acaba por confundir os gestores e empresários, que buscam uma forma mais simplificada de poder colocar em prática as teorias. O fato é que um modelo de gestão de pessoas focado em gestão de competências oferece um mar sem fim de oportunidades de desenvolvimento e validação de conceitos, definição de indicadores e bússolas, formulação e aplicação de matrizes de remuneração, mapas de levantamento do banco de conhecimentos que a empresa dispõe, determinação do banco de conhecimentos que a empresa necessita dispor e outros tantos itens.

Qualquer empresa pode desenvolver seu modelo de gestão de competências alinhado ao seu planejamento estratégico. Gestão de competências empresa (formulado a partir da estória da própria empresa, de sua cultura e de seus valores, da associação dos conhecimentos individuais e coletivos disponíveis e desejáveis, de sua tecnologia e métodos de produção, de seu estilo gerencial entre outros itens) e gestão de competências colaborador (combinação de conhecimentos adquiridos pelo colaborador através de sua própria estória de vida e de sua formação e aprendizados vivenciados ao longo da sua carreira profissional para fazer a empresa funcionar).

Por outro lado, não existem receitas mágicas, fórmulas milagrosas e gurus infalíveis. O que serve para uma empresa não vale para outra ou o que deu certo em algum momento, em outro não dá resultado.

O “RH” de uma empresa costuma ter a cara e o estilo de seu gestor. É verdade, acredite! Quando não há muita cobrança, participação e o envolvimento com os rumos da empresa é o mínimo necessário, a Direção não espera muita coisa além do cumprimento das exigências legais, por achar que seu gestor de RH não consegue “chegar lá”. Paradão demais ou Filósofo demais!

Parte dos gestores de RH de algum tempo atrás, tinham como ousadia máxima, a ampliação de suas bases horizontais. Com a engorda de seu organograma, construíam barricadas e procuravam garantir territórios conquistados. Enquanto isso, em algum lugar no andar de cima, os demais gestores da empresa discutiam planejamento e rumos estratégicos da empresa. Inclusive de Gestão de Pessoas!

Como pode acontecer com outros profissionais da área, Maria viu-se diante de um momento raro. Ter a possibilidade de tornar-se gestora de pessoas de fato.

Ao ter essa oportunidade, o novo gestor tem que estar alinhado com as tendências regionais, nacionais e mundiais e buscar aprender com as melhores práticas (aprender não é copiar). Maria, entenda de verdade a cultura e os valores ditados pelos acionistas de sua empresa, para não se perder em projetos vãos que não conseguem convencer sua aplicabilidade. Tendo uma boa idéia, não a lance antes de amadurecê-la e validá-la em termos práticos. Não “queime” suas boas idéias. Circule uma vez por dia pela empresa inteira, ouça as lideranças formais e informais, avalie situações problema e construa cenários para entendê-las e resolvê-las. Pesquise e investigue novas literaturas, artigos e seminários. Diariamente. Contrate uma Consultoria ou um Consultor para um determinado projeto e acompanhe todos os passos que serão dados e absorva o conhecimento aplicado.


De tanto ouvir e falar em competências, essa é a sua competência principal: frequentar o andar de cima com desenvoltura e tornar a área de gestão de pessoas de sua empresa necessária, participativa, estratégica e alinhada com a Direção!

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências

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