Papo com o professor Joel Souza Dutra

Joel de Souza Dutra, professor da Universidade de São Paulo, é um dos melhores especialistas de Gestão de Pessoas do país. Sempre vale a pena lembrar e reler seus livros, artigos e entrevistas!

A gestão por competências é vista por empresários e especialistas em RH como uma boa alternativa para substituir obsoletas formas de administração de pessoas. Há controvérsia, entretanto, quanto à forma mais adequada de uso do conceito para geração de valor. Alguns anos atrás, o Professor Joel concedeu a seguinte entrevista:

Qual é a relação entre competência e geração de valor?

Competência, como sinônimo de agregação de valor, está ligada à ideia de entrega. A pessoa agrega valor quando entrega o que a empresa quer.

Em que estágio se encontra o uso do conceito de competência nas empresas brasileiras?

As empresas que utilizam a gestão por competências adotam em sua maior parte o conceito da escola americana, cuja lógica consiste basicamente em identificar um perfil ideal relacionado a determinado cargo, considerando conhecimentos, habilidades, atitudes e outras características subjacentes. Identificam-se, de saída, dois grandes equívocos nessa lógica. O primeiro é o atrelamento a um cargo. O segundo é acreditar que o fato de a pessoa ter determinados conhecimentos, habilidades e atitudes é garantia de entrega.

Qual é o equívoco de se associar um perfil ideal a um cargo?

O cargo é uma situação estruturada e imutável, quando a realidade organizacional é extremamente fluida. Tê-lo como referencial é uma forma grosseira de avaliação, centrada no que a pessoa faz, e não no que ela entrega. Duas pessoas podem ter o mesmo cargo, fazer a mesma coisa e ganhar o mesmo salário, mas entregar coisas bem diferentes.

Qual seria então a utilização mais adequada do conceito?

O ângulo privilegiado de visão é a ideia da entrega, em uma análise sempre a posteriori, considerando a entrega concreta, não a potencial. Nesse caso, o conceito está associado à escola francesa, ao que chamamos de output. Leva em conta que a pessoa tem de ter uma boa leitura do contexto e saber mobilizar seus conhecimentos e habilidades em um ambiente turbulento e incerto. Se a empresa consegue sistematizar com clareza o que quer receber, poderá estabelecer, então, a experiência e a capacitação necessárias, entre outros fatores, sem necessariamente atrelar isso a um cargo.

Como saber se um empregado entrega mais do que o outro?

Existe uma alta correlação entre agregação de valor e complexidade. Quanto maior a complexidade das atribuições e responsabilidades da pessoa, maior sua agregação de valor para a organização. Ela se desenvolverá à medida que for lidando paulatinamente com complexidades crescentes. Torna-se possível, então, estabelecer degraus de complexidade, aos quais a carreira da pessoa estará associada. A partir daí, tem-se uma definição operacional de desenvolvimento, que consiste na capacidade de a pessoa lidar com maior nível de complexidade. E se consigo mensurar a complexidade, então, tenho a medida de agregação de valor.

Quais são as implicações desse modelo na remuneração dos empregados?

É mais fácil explicar as diferenças remuneratórias, de desenvolvimento e de carreira por complexidade do que por cargo. A pessoa que lida com maior complexidade agrega mais valor e vale mais, portanto, a empresa poderia estabelecer salários ligados a esses padrões.

O que habilita um funcionário a lidar com maior nível de complexidade?

Sua capacidade de abstração. Quanto maior ela for, mais apto ele estará para lidar com complexidades. Essa lógica faz sentido não apenas para a empresa, mas também para o indivíduo. Se em algum momento ele decidir mudar de trajetória ou de carreira, poderá assumir responsabilidades com o mesmo nível de complexidade, e esse é o grande patrimônio da pessoa. Mesmo que seu conhecimento e habilidades se tornem obsoletos, ele terá condições de internalizar com muita velocidade novos conhecimentos e habilidades, no mesmo nível de complexidade, mantendo o mesmo nível de agregação de valor. Portanto, o empregado não retrocede. Ele se desenvolve para si mesmo.

Qual é o grande desafio das empresas que querem rever seus sistemas de gestão de pessoas?

Gerar e sustentar o comprometimento das pessoas, incluindo as que não têm vínculo empregatício. E permitir o desenvolvimento não apenas dos "high potential", sob pena de se gerar um processo de estigmatização na empresa.

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

CA&RH Consultoria Ltda.

Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências

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