Volta e meia ou “volta e sempre” você acorda e se depara
com a frase: “O RH precisa mudar a postura para buscar e assumir seu novo papel
nas empresas!“.
Quando descobrimos o fogo e inventamos a roda,
sentimos a necessidade de formar grupos para alcançar objetivos, quando estes
resultavam inatingíveis de modo individual.
Naquele momento, um mínimo de “administração” fez-se
necessário, para estabelecer o sentido de coordenação para se buscar os
objetivos. A formação de grupos e a organização e divisão do trabalho geraram a
necessidade de formulação de modelos para gerenciamento de pessoas. A forma de
se olhar a gestão de pessoas muda com a dinâmica do desenvolvimento social da
humanidade, influenciada por acontecimentos, filosofias e estudos acadêmicos.
Como exemplos, temos a revolução industrial, a administração científica e a
psicologia industrial. Hoje, vivemos na era da tecnologia da informação, da
globalização e da crise mundial!
A revolução industrial caracterizou-se pelo
desenvolvimento rápido das técnicas e métodos de produção, da divisão e da
especialização do trabalho, da produção em massa e da redução do trabalho
físico pesado. Como um dos resultados da revolução industrial, os empregados
começaram a discutir coletivamente temas de interesse mútuo. Daí surgiram os
sindicatos que passaram a regular as relações entre empregados e patrões. O
sindicalismo contribuiu para a discussão, implantação e expansão de programas
de benefícios, para a definição clara das obrigações de trabalho e para a
implantação de estruturas salariais entre outros itens.
A administração científica surgiu com a intenção
de investigar e validar métodos de produção para estabelecer a forma mais
eficiente de se realizar um trabalho. Contribuiu para a profissionalização da
gestão de pessoas ao substituir a prática da emoção e da intuição pela razão e
pelo planejamento baseados em técnicas de administração.
Alguns anos depois ficou evidente que muitos dos
problemas organizacionais existentes eram resultado do comportamento humano ao
invés de falhas mecânicas. Nasceu, então, a figura do psicólogo industrial,
entendendo-se que os empregados tinham necessidades emocionais e psicológicas,
que deveriam ser consideradas no trabalho. A satisfação do empregado e o
compromisso com o trabalho assumiram papéis importantes.
À medida que foram mudando as relações com os
empregados e os produtos “competências, habilidades e atitudes” foram ficando
mais valiosos, a atuação da gestão de recursos humanos converteu-se em aspecto
chave nas empresas. Há dois anos uma pesquisa aplicada por uma conceituada
consultoria multinacional, feita com dirigentes de empresas atuantes no Brasil,
revelou que a alta direção das empresas espera muito mais do papel de Recursos
Humanos do que os próprios profissionais da área.
Um aspecto importante da estratégia corporativa
de qualquer empresa, principalmente em épocas de turbulência econômica, é sua
relação e articulação com a função recursos humanos.
Como traduzir os objetivos e as estratégias corporativas em
objetivos e estratégias de gestão de recursos humanos?
Antes de se pensar em
outra coisa, é preciso estar bem claro que a função recursos humanos trabalha
para o capital. Daí advém os conflitos com o fator social ao se lidar com o
trabalho.
O momento atual exige muita competência de gestão para a
manutenção dos bons programas formulados, validados e implantados, para a
preservação da credibilidade dos diálogos, para a prática da mediação e para o
aprimoramento das relações sindicais e trabalhistas.
Diante do sucateamento em massa dos postos de
trabalho nos últimos anos, entendendo-se por posto de trabalho o total de
empregados ocupantes de um Cargo, todos os subsistemas de suporte e
desenvolvimento em gestão de recursos humanos precisam ser revistos e se adequarem
aos novos tempos.
É o momento de virar e revirar tudo que foi e
vem sendo feito. Aprender a criar e a lidar com o novo. Releia seus projetos de
gestão de competências e programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal.
Revise e crie novos indicadores e sistemas de medição de desempenho. Atue no
dimensionamento do quadro de pessoal e no redesenho das descrições de cargos
(privilegie o foco em processos), do planejamento de cargos e carreiras e dos
sistemas de avaliação e critérios de remuneração.
Será que os tantos mil trabalhadores que perderam seus
empregos voltarão ao mercado de trabalho com o mesmo cargo/nível e a mesma
remuneração e benefícios de antes? A grande maioria provavelmente não.
Uma das missões do "Novo RH", ao participar das
reuniões de planejamento estratégico corporativo, será a capacidade de
monitorar e identificar as alternativas e os caminhos a seguir doravante (com
base nas lições do presente), os quais, combinados com outras informações
importantes, possam proporcionar uma base para que a empresa tome as melhores
decisões no presente, desenhe um futuro pretendido e identifique as melhores
formas para atingi-lo.
Encerro esse artigo com a
citação abaixo:
“Invista internamente num processo que crie e
mantenha a disciplina para mudar. Se isso não for feito, é mais um programa que
migra da conta de investimentos para despesas.” Renilda O. de Almeida /
Consultora em Recursos Humanos
Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
carh.consultoria@gmail.com
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