“O RH precisa mudar a postura para buscar e assumir seu novo
papel nas empresas!“ ou “A Seleção Brasileira precisa mudar a postura e assumir
seu novo papel no futebol”. O que essas frases têm em comum?
Quando descobriu o fogo e inventou a roda, o homem sentiu a
necessidade de formar grupos para alcançar objetivos, quando estes resultavam
inatingíveis de modo individual. Nesse momento, um mínimo de “administração”
fez-se necessário, para estabelecer o sentido de coordenação para se buscar os
objetivos. A formação de grupos e a organização e divisão do trabalho geraram a
necessidade de formulação de modelos para gerenciamento de pessoas. A forma de
se olhar a gestão de pessoas muda com a dinâmica do desenvolvimento social da
humanidade, influenciada por acontecimentos, filosofias e estudos acadêmicos.
Como exemplos, temos a revolução industrial, a administração científica e a
psicologia industrial. Hoje, vivemos na era da tecnologia da informação, da
globalização e da convivência com crises pontuais ou mais efetivas!
A revolução industrial caracterizou-se pelo desenvolvimento
rápido das técnicas e métodos de produção, da divisão e da especialização do
trabalho, da produção em massa e da redução do trabalho físico pesado. Como um
dos resultados da revolução industrial, os empregados começaram a discutir coletivamente temas de interesse mútuo.
Daí surgiram os sindicatos que passaram a regular as relações entre empregados
e patrões. O sindicalismo contribuiu para a discussão, implantação e expansão
de programas de benefícios, para a definição clara das obrigações de trabalho e
para a implantação de estruturas salariais entre outros itens.
A administração científica surgiu com a intenção de
investigar e validar métodos de produção para estabelecer a forma mais
eficiente de se realizar um trabalho. Contribuiu para a profissionalização da
gestão de pessoas ao substituir a prática
da emoção e da intuição pela razão e pelo planejamento baseados em técnicas
de administração.
Alguns anos depois, fez-se evidente que muitos dos problemas
organizacionais existentes eram resultado do comportamento humano ao invés de
falhas mecânicas. Nasceu, então, a figura do psicólogo industrial,
entendendo-se que os empregados tinham necessidades emocionais e psicológicas,
que deveriam ser consideradas no trabalho. A satisfação do empregado e o
compromisso com o trabalho assumiram papéis importantes.
À medida em que foram mudando as relações com os empregados
e os produtos “competências, habilidades e atitudes” foram ficando mais
valiosos, a atuação da gestão de recursos humanos converteu-se em aspecto chave
nas empresas.
A cada derrota da Seleção Brasileira todos os setores da
sociedade criticam a forma de atuação e de gestão da equipe. Dentro e fora do
campo. Exposição excessiva, jogadores como produtos à venda, balcão de
negócios, entrevistas e matérias desnecessárias e pouco foco no objetivo CBF,
ou seja, orientação para resultado e orientação para a qualidade.
O mesmo ocorre com o “RH tem que ser estratégico”. Quantas e
quantas vezes você já não ouviu essa expressão? O novo RH está na área! Volta em cena a discussão da relação “ser e estar”. Todos
os subsistemas de suporte e desenvolvimento em gestão de recursos humanos
precisam ser revistos e se adequarem aos novos tempos!
Passada a emoção da derrota de mais uma Copa do Mundo ou do recente
projeto arquivado pela Direção da empresa, tudo costuma ser como dantes no quartel de Abrantes!
De uma vez por todas pare de choramingar pelos cantos de sua
empresa por que o RH não é levado a sério. Enquanto isso, em algum lugar no
andar de cima, os demais gestores da empresa discutem planejamento e rumos
estratégicos. Inclusive de Gestão de Pessoas.
A gestão de RH costuma ter a cara do seu Gestor. Você é o
único responsável pela credibilidade e pelo sucesso da gestão de RH de sua
empresa. Não se envolvendo como deveria, a Direção não espera muita coisa além
do cumprimento das exigências legais, por achar que seu Gestor de RH não
consegue “chegar lá”. Paradão demais ou Filósofo demais!
Se faça presente. Participe (eu disse participe e não apenas
compareça) das reuniões de planejamento estratégico corporativo e tenha a
capacidade de monitorar e identificar as alternativas e os caminhos a seguir (com
base nas lições aprendidas no passado), os quais, combinados com outras
informações importantes, possam proporcionar uma base para que sua empresa tome
as melhores decisões no presente, desenhe um futuro pretendido e identifique as
melhores formas para atingi-lo.
Mais uma vez o momento propicia
virar e revirar tudo que foi e vem sendo feito. Aprenda a criar e a lidar com o
novo. O RH estratégico sabe o que precisa ficar “na fila” e o que pode e precisa
ser desenvolvido de imediato. Entenda de verdade a cultura e os valores ditados
pelos acionistas de sua empresa para não se perder em projetos vãos que não
conseguem convencer sua aplicabilidade. Preserve boas ideias e trate-as somente
no momento certo.
Nossos "meninos" não foram preparados para superar
adversidades (goleiro mexicano) ou participar de jogos que na concepção das
estatísticas seriam tranquilos (seleção chilena) pois “na hora a gente resolve”.
Chorar e rezar não ganha jogo. Ter atitude, conhecer os limites e saber lidar
com as competências disponíveis poderiam fazer ou amenizar a diferença. Os
alemães sabiam disso.
Em uma entrevista Carlos Brito (Ambev) falou - "Aqui, quando uma pessoa apresenta
baixa performance, temos que procurar ajudá-la a cobrir aquela deficiência, dar
uma segunda chance. Se a pessoa não está mesmo dando certo aqui, achamos que é
nossa obrigação, porque a vida é muito curta, dizer “Você pode ser bem sucedida
em muitas companhias, mas aqui não tem jeito”. Prefiro dizer isso logo, quando
o profissional é jovem, a ficar dez anos enrolando." Alguns dos nossos jogadores não possuíam o perfil adequado para jogar em uma Copa do Mundo. Todos se achavam superiores!
Não nos iludamos que a maneira de gerir nosso futebol
sofrerá grandes mudanças, pois, nossos "meninos" continuarão sendo tratados como
produtos de um país que é o “maior ganhador de todas as Copas”.
Encerro esse artigo com a citação, “Invista internamente num
processo que crie e mantenha a disciplina para mudar. Se isso não for feito, é
mais um programa que migra da conta de investimentos para custos” - Renilda O.
de Almeida / Consultora em Recursos Humanos
Consultor de Recursos Humanos
CA & RH Consultoria Ltda.
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências
(11) 99323 - 7923
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