RHecados: Pesquisa revela que a maior parte das práticas de gestão de talentos é muito complexa sem que a complexidade agregue qualquer valor significativo.


O talentoso vai sair? Deixa. Se não saiu hoje, amanhã sairá. Preocupe-se mais em reposição e menos em retenção, o caminho natural!

sexta-feira, 11 de julho de 2014

“O RH precisa mudar a postura para buscar e assumir seu novo papel nas empresas!“ ou “A Seleção Brasileira precisa mudar a postura e assumir seu novo papel no futebol”. O que essas frases têm em comum?

“O RH precisa mudar a postura para buscar e assumir seu novo papel nas empresas!“ ou “A Seleção Brasileira precisa mudar a postura e assumir seu novo papel no futebol”. O que essas frases têm em comum?

Quando descobriu o fogo e inventou a roda, o homem sentiu a necessidade de formar grupos para alcançar objetivos, quando estes resultavam inatingíveis de modo individual. Nesse momento, um mínimo de “administração” fez-se necessário, para estabelecer o sentido de coordenação para se buscar os objetivos. A formação de grupos e a organização e divisão do trabalho geraram a necessidade de formulação de modelos para gerenciamento de pessoas. A forma de se olhar a gestão de pessoas muda com a dinâmica do desenvolvimento social da humanidade, influenciada por acontecimentos, filosofias e estudos acadêmicos. Como exemplos, temos a revolução industrial, a administração científica e a psicologia industrial. Hoje, vivemos na era da tecnologia da informação, da globalização e da convivência com crises pontuais ou mais efetivas!

A revolução industrial caracterizou-se pelo desenvolvimento rápido das técnicas e métodos de produção, da divisão e da especialização do trabalho, da produção em massa e da redução do trabalho físico pesado. Como um dos resultados da revolução industrial, os empregados começaram a discutir coletivamente temas de interesse mútuo. Daí surgiram os sindicatos que passaram a regular as relações entre empregados e patrões. O sindicalismo contribuiu para a discussão, implantação e expansão de programas de benefícios, para a definição clara das obrigações de trabalho e para a implantação de estruturas salariais entre outros itens.

A administração científica surgiu com a intenção de investigar e validar métodos de produção para estabelecer a forma mais eficiente de se realizar um trabalho. Contribuiu para a profissionalização da gestão de pessoas ao substituir a prática da emoção e da intuição pela razão e pelo planejamento baseados em técnicas de administração.

Alguns anos depois, fez-se evidente que muitos dos problemas organizacionais existentes eram resultado do comportamento humano ao invés de falhas mecânicas. Nasceu, então, a figura do psicólogo industrial, entendendo-se que os empregados tinham necessidades emocionais e psicológicas, que deveriam ser consideradas no trabalho. A satisfação do empregado e o compromisso com o trabalho assumiram papéis importantes.

À medida em que foram mudando as relações com os empregados e os produtos “competências, habilidades e atitudes” foram ficando mais valiosos, a atuação da gestão de recursos humanos converteu-se em aspecto chave nas empresas.

A cada derrota da Seleção Brasileira todos os setores da sociedade criticam a forma de atuação e de gestão da equipe. Dentro e fora do campo. Exposição excessiva, jogadores como produtos à venda, balcão de negócios, entrevistas e matérias desnecessárias e pouco foco no objetivo CBF, ou seja, orientação para resultado e orientação para a qualidade.

O mesmo ocorre com o “RH tem que ser estratégico”. Quantas e quantas vezes você já não ouviu essa expressão?  O novo RH está na área! Volta em cena a discussão da relação “ser e estar”. Todos os subsistemas de suporte e desenvolvimento em gestão de recursos humanos precisam ser revistos e se adequarem aos novos tempos!

Passada a emoção da derrota de mais uma Copa do Mundo ou do recente projeto arquivado pela Direção da empresa, tudo costuma ser como dantes no quartel de Abrantes!

De uma vez por todas pare de choramingar pelos cantos de sua empresa por que o RH não é levado a sério. Enquanto isso, em algum lugar no andar de cima, os demais gestores da empresa discutem planejamento e rumos estratégicos. Inclusive de Gestão de Pessoas.

A gestão de RH costuma ter a cara do seu Gestor. Você é o único responsável pela credibilidade e pelo sucesso da gestão de RH de sua empresa. Não se envolvendo como deveria, a Direção não espera muita coisa além do cumprimento das exigências legais, por achar que seu Gestor de RH não consegue “chegar lá”. Paradão demais ou Filósofo demais!

Se faça presente. Participe (eu disse participe e não apenas compareça) das reuniões de planejamento estratégico corporativo e tenha a capacidade de monitorar e identificar as alternativas e os caminhos a seguir (com base nas lições aprendidas no passado), os quais, combinados com outras informações importantes, possam proporcionar uma base para que sua empresa tome as melhores decisões no presente, desenhe um futuro pretendido e identifique as melhores formas para atingi-lo.

Mais uma vez o momento propicia virar e revirar tudo que foi e vem sendo feito. Aprenda a criar e a lidar com o novo. O RH estratégico sabe o que precisa ficar “na fila” e o que pode e precisa ser desenvolvido de imediato. Entenda de verdade a cultura e os valores ditados pelos acionistas de sua empresa para não se perder em projetos vãos que não conseguem convencer sua aplicabilidade. Preserve boas ideias e trate-as somente no momento certo.

Nossos "meninos" não foram preparados para superar adversidades (goleiro mexicano) ou participar de jogos que na concepção das estatísticas seriam tranquilos (seleção chilena) pois “na hora a gente resolve”. Chorar e rezar não ganha jogo. Ter atitude, conhecer os limites e saber lidar com as competências disponíveis poderiam fazer ou amenizar a diferença. Os alemães sabiam disso.

Em uma entrevista Carlos Brito (Ambev) falou - "Aqui, quando uma pessoa apresenta baixa performance, temos que procurar ajudá-la a cobrir aquela deficiência, dar uma segunda chance. Se a pessoa não está mesmo dando certo aqui, achamos que é nossa obrigação, porque a vida é muito curta, dizer “Você pode ser bem sucedida em muitas companhias, mas aqui não tem jeito”. Prefiro dizer isso logo, quando o profissional é jovem, a ficar dez anos enrolando." Alguns dos nossos jogadores não possuíam o perfil adequado para jogar em uma Copa do Mundo. Todos se achavam superiores!

Não nos iludamos que a maneira de gerir nosso futebol sofrerá grandes mudanças, pois, nossos "meninos" continuarão sendo tratados como produtos de um país que é o “maior ganhador de todas as Copas”.

Encerro esse artigo com a citação, “Invista internamente num processo que crie e mantenha a disciplina para mudar. Se isso não for feito, é mais um programa que migra da conta de investimentos para custos” - Renilda O. de Almeida / Consultora em Recursos Humanos

 Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
CA & RH Consultoria Ltda.
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências
(11) 99323 - 7923

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