Colegas de trabalho e chefes não fazem parte da sua família

Muito bom artigo de Lucy Kellaway, jornalista do Financial Times. Não há famílias no mundo corporativo e nem amigos de verdade. O que existe são bons ou maus colegas de trabalho. Via de regra, não importa quanto tempo você trabalhou em uma empresa, podem ser 10 anos ou 1 mês, o fato é que quando você é desligado (demitido ou demissionário) sua imagem e lembrança não duram mais que uma semana, um mês talvez. Nunca utilize o clichê mais “atraso de vida” que já foi expressado: era feliz e não sabia. Siga em frente, dê novos rumos à sua vida, seja feliz por si próprio! 

No mês passado, quando o Google gastou US$ 3,2 bilhões em uma empresa de alarmes que detectam fumaça, Larry Page declarou que a equipe da Nest era formada por ótimos sujeitos e que ele estava "entusiasmado em dar-lhes as boas-vindas à família Google".

A conversa mole soou estranhamente familiar. Há pouco mais de dois anos, quando o Google acertou a compra da Motorola Mobility por US$ 12,5 bilhões, ele alardeou o mesmo tipo de boas-vindas aos cerca de 20 mil funcionários da empresa adquirida. "Estou ansioso para dar as boas-vindas aos 'Motorolans' a nossa família de 'Googlers'", disse na ocasião.

Na semana passada, a empresa provou como cuida bem de suas crianças recém-chegadas. Sem cerimônia, vendeu a empresa de telefones celulares para a Lenovo, empurrando os desprezados Motorolans para outra família adotiva (embora mantendo as valiosas patentes da Motorola). A ideia, tão querida por Page e pela metade mais melosa do mundo empresarial dos Estados Unidos, de que os funcionários são de alguma forma parte da família é uma das metáforas mais ilusórias da vida profissional moderna.

É verdade que há certas similaridades entre uma família real e a "família" do trabalho. Os membros das duas passam muito tempo juntos. Em ambas, provavelmente há alguns valores compartilhados e certas aversões comuns. Pode até haver semelhanças físicas. Os membros de uma família real podem, hereditariamente, ter queixo para dentro, enquanto em uma família postiça, os funcionários podem submissamente usar blusas com capuz apenas porque o chefe também o faz.

Em outros aspectos, a metáfora é enjoativa, pouco sincera e totalmente falsa. Para começar, é errada em termos de tamanho. Posso dizer que entendo algo de famílias grandes. Meu marido tem seis irmãos. O Google, contudo, tem 46 mil funcionários. Ninguém pode ter tantos irmãos, ou mesmo, primos em terceiro grau.

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http://www.valor.com.br/carreira/3424174/colegas-de-trabalho-e-chefes-nao-fazem-parte-da-sua-familia#ixzz2t6jgaBns

Inspiradora carta a los empleados - nuevo CEO Microsoft

El recién nombrado nuevo CEO de Microsoft ha escrito una carta dirigida a todos los empleados explicando quién es y cómo será su labor al frente de la compañía que levantó Bill Gates en 1975. 

En la carta habla de su paso por los distintos puestos que ha desempeñado en la compañía de Redmond y cuáles son los objetivos para esta nueva etapa.

From: Satya Nadella

To: All Employees

Date: Feb. 4, 2014

Subject: Satya Nadella - Microsoft's New CEO 

Hoy es un día para la humildad para mí. Me recuerda a mi primer día en Microsoft, hace 22 años. Como tú, pude elegir dónde venir a trabajar. Vine aquí porque creía que Microsoft era la mejor compañía del mundo. Entonces vi claro cómo empujamos a la gente a hacer cosas mágcias con nuestras creaciones y en última instancia hacer del mundo un lugar mejor. Super que no había una compañía mejor para unirme si quería marcar la diferencia. Esta es la misma motivación que me mueve aún a día de hoy.

Es un honor increíble para mí liderar y servir esta gran, nuestra, compañía. Steve y Bill la cogieron como una idea y la convirtieron en una de las mayores y más admiradas compañías del mundo. He sido afortunado de trabajar cerca tanto de Bill como de Steve en mis diferentes papeles en Microsoft, y ahora que asumo el cargo de CEO, he preguntado a Bill que dedique algo de tiempo adicional a la compañía, centrándose en la tecnología y los productos. También estoy deseando trabajar con John Thompson como nuestro nuevo presidente de la junta directiva.

A pesar de que hemos disfrutado de gran éxito, estamos hambrientos de hacer más. Nuestra industria no respeta la tradición -- tan solo respeta la innovación. Este es un tiempo crítico para la industria y para Microsoft. No os equivoquéis, nos dirigimos a sitios mejores -- a medida que la tecnología evoluciona y nosotros evolucionamos con ella y por delante de ella. Nuestro trabajo es asegurar que Microsoft se desarrolla en un mundo móvil y en la nube.

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http://www.europapress.es/portaltic/sector/noticia-inspiradora-carta-satya-nadella-nuevo-ceo-microsoft-empleados-20140204184814.html

Memória - Você acredita no seu poder aquisitivo?

OBSERVATÓRIO RH: Você acredita no seu poder aquisitivo?

13 ideias para agitar a área de RH em 2014!

Em 2014 vamos exercitar, formular e validar novos cenários, atitudes e propostas no vasto mundo de gestão de pessoas.  No vasto mundo de gestão de pessoas não há limites, só possibilidades. Explore cada nova possibilidade de você sair do mesmo. Pesquise, crie, experimente, fundamente, valide, ouse!

1. Relacione todas as competências (pré requisitos de ingresso) de todos os cargos de sua empresa. As técnicas, as funcionais e as atitudinais. Depois, analise-as cuidadosamente, perceba exageros e descreva cada uma delas e em que situações podem ser exigidas. Como podem ser avaliadas. Em seguida faça a mesma coisa com as competências de desenvolvimento/desejáveis (pós ingresso).


2. Crie um mapa de levantamento de conhecimentos e habilidades disponíveis (banco de conhecimentos). Desmonte todos os processos de um cargo e avalie o grau de envolvimento e autonomia de cada funcionário em cada processo. Isso facilitará os enquadramentos nas graduações dos cargos e a elaboração de programas de treinamento e certificação.


3. Crie e valide uma planilha para mapeamento e ponderação das competências em cada cargo. Utilize as técnicas aprendidas em sistemas de avaliação de cargos como modelo.


4. Crie uma metodologia para avaliação e monitoramento dos cargos de gestão. Utilize a planilha de mapeamento de competências que você acabou de criar como referência.


5. Reavalie sua metodologia de classificação e avaliação de cargos que não exercem supervisão (operacionais/serviços/administração/vendas/nível superior). Se for o caso, desenvolva sua própria metodologia baseado nos sistemas usualmente adotados. Releia os princípios dos modelos de Curva de Maturidade e Carreira em Y.


6. Faça uma releitura na descrição dos conceitos de graduação em todos os esquemas de carreiras. As especificidades de graduações I, II, III ou Junior, Pleno e Sênior, por exemplo, estão claras e bem definidas? Os textos estão coerentes? A diferença entre as graduações baseia-se somente na experiência? (isso pode criar problemas trabalhistas).


7. Faça uma releitura nos processos de avaliação de desempenho. Estão bons? Todo mundo entende? São práticos e objetivos? Atendem ao planejamento estratégico? Os critérios de ponderação são válidos? Faça uma oficina de trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra releitura.


8. Os sistemas de remuneração variável são adequados? Podem ser melhorados? Podem ser estendidos para alguma outra área? Os funcionários entendem e aceitam a composição matemática e os indicadores utilizados?


9. Faça a mesma coisa com seu sistema de PLR!


10. A arquitetura de remuneração fixa está de bom tamanho? As curvas salariais são pertinentes com o mercado? As tabelas salariais estão legitimadas? Se você utiliza degraus nas classes salariais, pense senão seria melhor trabalhar com uma classe larga, somente com os valores inicial e final.


11. Desenvolva um criterioso método de acompanhamento e avaliação dos programas de capacitação. Converse com as áreas qual a melhor maneira do RH ajudar e atuar nessa questão.


12. Avalie, acompanhe, mensure e converse com os Gestores sobre os resultados obtidos em programas de capacitação gerencial e de liderança. Será que aquele gerente, o japonesinho simpático, que em uma manhã de segunda feira chuvosa foi convidado a fazer trilha, subir em árvore, cair na lama e outras aventuras, realmente ficou feliz com o aprendizado? Tornou-se um líder melhor? Pense bem nisso!


13. Avalie a comunicação interna de sua área. Revise todos os modelos de cartas enviadas aos funcionários. Aplique uma linguagem mais solta e mais leve.

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

CA&RH Consultoria Ltda.

Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências

(11) 99323 - 7923

carh.consultoria@gmail.com

OBSERVATÓRIO RH: Como deve se chamar a área que “cuida de gente”?

OBSERVATÓRIO RH: O que é ser um bom especialista em remuneração nos dias de hoje?

Os homens do RH

Artigo editado pela revista Exame em boa hora para o início de uma reflexão sobre a "linguagem de RH" - 

Tradicionalmente dominado por mulheres, o RH está ficando cada vez mais masculino. São homens que já pedem para mudar de carreira, atraídos pela crescente função estratégica e visibilidade que a área adquiriu.

São Paulo - Foi em Paris, em julho de 2009, quando estava expatriado havia mais de dois anos, que o engenheiro Ilder Camargo, então diretor técnico de Stainless Europe da Aperam South America, recebeu o convite para assumir a diretoria de RH para o Brasil e a América Latina.

A mudança foi uma surpresa para o executivo que tinha trilhado toda a carreira em áreas operacionais. Dois anos e meio depois, o mesmo tipo de convite foi feito a Luiz Thomé de Souza, outro executivo que só tinha trabalhado em áreas de negócios ou corporativas até assumir o RH da empresa aérea Gol.

No início de 2013, foi a vez de Paulo Miri, que trocou a vice-presidência de suprimentos pela de RH na Whirlpool, fabricante de eletrodomésticos.

Doze anos antes, José Ricardo Amaro, diretor de RH da Unipar Carbocloro, do setor de cloro-soda e derivados, já tinha feito movimento parecido. Ele acabara de trocar 17 anos de experiência em auditoria por um cargo na área de pessoas da Brasil Telecom.

O movimento feito pelos quatro executivos tem acontecido com cada vez mais frequência nas companhias. Geralmente, o topo da empresa tem olhado para seus profissionais mais estratégicos e lançado a eles o convite para assumir a área de gestão de pessoas.

A consequência curiosa dessa migração é que a área de recursos humanos — tradicionalmente feminina — está sendo dominada pelos homens. De acordo com a pesquisa Top Executive Compensation, feita com 322 empresas pela consultoria Hay Group, a concentração de mulheres no RH vem diminuindo, especialmente quando consideramos o primeiro nível.

O estudo aponta que, em 2008, 21% das executivas participantes da pesquisa ocupavam a diretoria de recursos humanos. Em 2013, essa fatia caiu para apenas 14%. Sim, uma das explicações para esse fenômeno é o fato de mais mulheres terem optado por carreiras em outras áreas da empresa.

Mas a principal razão da evasão feminina do RH é a busca da própria companhia por profissionais de outros setores — já dominados por homens — para assumir a gestão de pessoas. Segundo Daniela Simi, diretora do Hay Group, há dez ou 15 anos o RH era muito mais feminino porque estavam lá pessoas oriundas do curso de psicologia, historicamente escolhido mais pelas mulheres. E isso mudou.

Se, antes, os psicólogos — como lembra Daniela — eram os mais cotados para liderar a área, hoje os administradores de empresas — e entram aí também os engenheiros — são os preferidos.

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http://exame.abril.com.br/revista-voce-rh/edicoes/29/noticias/os-homens-do-rh?page=1

Leia também

http://www.observatoriorh.blogspot.com.br/2012/03/nao-havia-uma-unica-lingua-na-area-de_06.html