20 preguntas sobre Liderazgo! - Segunda Parte

11. Si la comunicación es un punto clave, ¿como una persona tímida puede ser un buen líder?

La comunicación, viniendo de un líder es más que sólo dirigir a otros, es más sobre mantener relaciones interpersonales saludables (lo cual toda persona tímida es capaz de hacer).

Los líderes utilizan tanto la acción como la palabra para lograr que se hagan las cosas. Dominando a los demás es el acto de digerir a los demás para lograr que las cosas se hagan. Las personas tímidas normalmente no se convierten en jefes, pero muchos de ellos se convierten en líderes.

12. Si se ha escrito tanto sobre el liderazgo, ¿por qué hay tan pocos líderes en las empresas?

¿Quien dice que hay pocos líderes? Las únicas personas que puede llamar a una persona ‘líder’ son sus equipos. La gente fuera de la organización puede llamar a alguien ‘líder’, pero puede que puertas adentro esta persona ejerza una tiranía hacia los demás. Esto puede hacerla un jefe, no un líder. Sólo la gente que trabaja para otros tiene la autoridad de llamar a una persona líder.

Demasiadas personas comparan líderes con autoridad. Las empresas que se quedan atrás de sus competidores, a menudo tienen una falta de líderes en sus filas. Mientras que las grandes organizaciones tienen líderes desde arriba hasta abajo. Como dije antes sobre el objetivo de Starbucks de los 2000 locales para el año 2000, se necesitaron muchísimos líderes a lo largo de la organización para lograrlo.

13. El rol de los principios del liderazgo es tan extenso que lo lleva a uno a pensar: ¿no es un buen líder una especie de super hombre o super mujer? ¿Como puede ser?

El liderazgo es como otra habilidad difícil - toma tiempo y práctica- Esto es por que es importante desarrollar líderes en su organización. Los líderes seniors deberían siempre capacitar a sus subordinados dentro de un programa de liderazgo continuo.

14. ¿Es el modelo militar de liderazgo adecuado para cualquier compañía, ya que está basado más en la autoridad que en la disciplina?

Los investigadores de McKingsey descubrieron que en la marina estadounidense se ejerce un liderazgo efectivo. El acercamiento de los marines a la motivación sigue el patrón de ‘misión, valores y orgullo’ en el cual los investigadores dicen que es destacado para los negocios. Otras organizaciones que siguen este modelo son 3M, el ballet de New York, y Kentuky Fried Chicken. Hay otros patrones válidos para seguir: la métrica y los procesos de Toyota, el espíritu emprendedor de BMC Software, el logro individual de Perot Systems y la Celebración y Recompensa de Mary Kay.

Los marines suelen seguir éstas cinco prácticas:

- Invierten en cultivar valores

Invierta para que todos se focalicen en los valores corporativos. Dele a sus empleados algo más que una breve introducción, asignándoles algún entrenamiento con los gerentes más talentosos y con más experiencia. Un ejemplo a imitar puede influenciar a 40 o 50 nuevos empleados. Focalice en los valores aún después del entrenamiento, por ejemplo el Marriott les muestra cartas de los clientes que destacan una performance destacable.

- Prepare a cada persona para liderar, incluyendo a los supervisores

Capacitar a cada persona que tenga equipos a cargo para liderar genera un poderoso efecto moral. Usted debe convencerse de que todos pueden liderar.

- Aprenda cuando crear equipos y cuando crear grupos de trabajo de líderes

Los equipos genuinos son raros en el mundo de negocios donde un individuo solo es quien lidera la mayoría de las veces.

- Atienda a la mitad de debajo de la plantilla no sólo a la mitad de arriba.

Encuentre el tiempo para atender a los trabajadores mediocres o con desempeño pobre, incluso si esto conlleva a un sacrificio personal. Normalmente es más barato y más fácil reflotar trabajadores poco productivos que reemplazarlos. Los instructores de la Marina a pesar de su legendaria dureza, rechazan darse por vencidos con cualquier recluta.

- Promueva la auto disciplina como forma de construcción del orgullo

Demande que todos actúen con honor, coraje y compromiso. Por ejemplo Southwest Airlines hace girar a sus aviones en menos tiempo de lo que necesitan la mayoría de sus competidores. No por medio o castigo sino por deseo de ser los mejores.

15. Existe un porcentaje ideal de líderes para una compañía? ¿Puede un “exceso” de líderes convertirse en un problema?

Cada organización es única, por ello va a necesitar de diferentes porcentajes. Pero cada líder y supervisor puede demostrar alguna forma de liderazgo, no pueden ser simplemente jefes y esperar que se conviertan en una gran empresa. En cuanto a lo de exceso, ¿como puedes tener demasiado de algo bueno? Es como que la empresa se queje de tener demasiados beneficios.

16. ¿Qué es mejor para una Compañía que no cuenta con grandes sumas de dinero para invertir en entrenamiento? ¿Tratar de construir un equipo de líderes, con todas las posibilidades de fallar o concentrarse en construir un buen equipo de managers eficientes?

¿Por qué debería haber más posibilidades de fallar en crear un equipo de líderes que un equipo de managers? Los managers, logran que se hagan las cosas, pero tienen que tener líderes y habilidades de liderazgo por sí mismos. Se necesita que los líderes tengan visiones. Una vez que tengas tu visión, se necesita que esté adaptada a términos generales y que sea comunicada a tu equipo. Tu equipo desarrolla el final (los objetivos) las formas (conceptos) y los medios (recursos) para alcanzar dicha visión. Excepto por desarrollar los medios (recursos) todas son tareas de liderazgo.

17. ¿Puede alguien ser un buen líder pero no un buen manager? ¿Qué es mejor para una Compañía?

Hay muchos managers que no pueden liderar, y también hay muchos líderes que no pueden gestionar. Y ninguna opción es buena para la Compañía. Ambos le quitan a la empresa un recurso valioso. Un líder que logra que se hagan las cosas o un manager que puede liderar bien a sus empleados.

18. ¿Existe algún índice de éxito para convertir managers comunes en líderes, por ejemplo una tasa de efectividad o entrenamiento?

No estoy seguro de que haya un índice, desde que este tipo de entrenamiento va mejor dentro de la categoría desarrollo, que a veces se vuelve extremadamente difícil de medir. Por ejemplo, si capacitas a alguien para operar una carretilla elevadora, puedes ir en cualquier momento a ver si esta persona adquirió nuevas habilidades. Pero observar a alguien para comprobar que ha adquirido habilidades de liderazgo es mucho más difícil. ¿Cómo mides sus habilidades para elaborar una visión? Desarrollar un líder no se logra en un curso de 2 semanas, ahí aprenderán lo básico. El resto vendrá de un período práctico de prueba y error. De todas formas hay indicadores que muestran lo mucho que valoran las habilidades de liderazgo las organizaciones.

En 1999 un estudio de Hay Group afirmaba que los valores dominantes en las empresas más admiradas del mundo eran el trabajo en equipo, y la focalización en el cliente, la innovación y trato justo a empleados, el alcance global y su visión. ¡Estas son todas habilidades de liderazgo!

En las compañías promedio, los valores sobresalientes son el presupuesto de marketing, apoyar las decisiones del management y minimizar los riesgos. ¡Mientras que todas estas son habilidades del mangament!

Las grandes compañías tienen líderes mientras que las compañías del montón son conducidas por managers Aon Consulting de Chicago informó que las 5 razones para el compromiso del empleado son (nótese que las cinco son en su mayoría habilidades de liderazgo también)

1) Reconocimiento del tiempo personal y familiar del empleado

2) La visión y dirección de la organización

3) El crecimiento personal

4) La habilidad de desafiar la forma en que se hacen las cosas

5) La satisfacción diaria por trabajar

19. ¿Cómo se mantiene la lealtad de la gente en una empresa que está reduciendo su estructura? ¿No es pedirle mucho a un líder?

Liderazgo es más que permitir a la gente hacer su mejor esfuerzo y convertirse en los mejores. Los líderes inspiran a la gente mientras que los mandos establecen las políticas que compran la lealtad. Además las organizaciones que tienen líderes efectivos en toda su organización se encontrarán a sí mismos reduciendo estructura mucho menos que las organizaciones que carecen de líderes. Si se tienen líderes, vas a encontrarte a ti mismo haciendo las cosas correctas y cuando vengan épocas de recortes, te verás siendo honesto y compasivo.

20. Una de las principales tendencias en la nueva economía es que la gente trabaje desde sus hogares, conectados al trabajo por Internet. Cómo se puede ser buen líder sin contacto cara a cara?

La mayoría de los líderes todavía “van a la oficina”. De hecho es extremadamente importante que sean vistos en la empresa. La mayor parte de la gente que trabaja desde su casa son parte del equipo (tan importantes como el líder) son los “mejores” que fueron motivados tanto intrísenca como extrínsecamente siendo bein pagos y siendo permitidos desempeñar su trabajo como mejor les siente.

Los líderes deben tomar la precaución de organizar 1 o 2 veces por semana reuniones para permitir que todos los empleados puedan verse cara a cara regularmente.

Donald Clark. Sargento retirado de US Army. Trabajó 13 años en Starbucks. Consultor en aprendizaje, elearning y procesos y plataformas de capacitación y desarrollo.

Fonte: http://www.losrecursoshumanos.com/

Creio serem esses os principais pontos da reforma que não corta direitos, apenas modifica, em alguns deles, o direito de tê-los!

No dia 26 de maio a Câmara dos Deputados aprovou o projeto de lei da reforma trabalhista. No dia 11 de julho o Senado também aprovou. 

Muito barulho vem sendo feito por causa das reformas, tanto da trabalhista quanto da previdência. Pelo que tenho lido e ouvido por aí, em relação à reforma trabalhista, são opiniões e críticas sem nenhum ou pouquíssimo fundamento. Os principais e ferozes críticos são os sindicatos que incitam os desavisados sobre a perda de direitos. 

Você sabe quais direitos serão perdidos? Se não sabe, vai a informação: nenhum!

Desde o retorno das greves, ainda em pleno governo militar, no final dos anos 70, os sindicatos reclamam da excessiva intervenção do governo na relação empresa/empregado. Uma figura comum e difundida nos anos 90 foi a criação da chamada “Comissão de Fábrica”. A comissão era formada por representantes da empresa, representantes dos empregados eleitos pelos empregados e com a participação de representantes sindicais. A comissão tinha regimento próprio e era registrada em cartório. De tempos em tempos a comissão se reunia e discutia reivindicações pontuais ou a elaboração da pauta de negociação em acordo/convenção coletiva. Todos os esforços eram para se chegar ao consenso no triangulo sindicato/empregado/empresa. Só em último caso uma ou outra reivindicação ia parar em tribunais do trabalho para negociação.

Um dos principais temas dessa discussão é a terceirização de toda e qualquer mão de obra e a contratação de empregados PJ, pessoa jurídica. "Pejotização" seria transformar, por exemplo, um gerente ou um outro cargo em pessoa jurídica e contratá-lo como tal. Até então, a terceirização de mão de obra não era permitida para a atividade fim da empresa, ou seja, em uma indústria metalúrgica, o torneiro mecânico não podia ser terceirizado, mas o faxineiro sim. Agora todos podem ser terceirizados.

É sabido que o terceirizado pode ganhar menos que o contratado. Porém, em época de desemprego, a contratação de um torneiro mecânico pode ocorrer com salário bem inferior àquele dos tempos de pleno emprego.

Há tempos que a terceirização de mão de obra fim foi permitida na construção civil. Cerca de 80% de toda mão de obra da construção, desde pequenas a grandes obras, são terceirizadas. 

As construtoras viraram incorporadoras!

O texto da reforma impõe algumas salvaguardas para o empregado terceirizado. Estabelece uma "quarentena" para impedir que o empregador demita um empregado efetivo para recontratá-lo como terceirizado em menos de 18 meses.

Algumas mudanças, antes reivindicadas pelos sindicatos (agora não mais), são atendidas. Uma delas é que os acordos coletivos podem prevalecer sobre a legislação desde que não fira a Constituição. Dentro desses acordos podem ser discutidos entre empregados e empregadores questões como jornada de trabalho, férias, parcelamento da participação nos lucros e resultados (PLR),  plano de cargos e salário, estabelecimento de intervalos durante a jornada, prorrogação do acordo coletivo após expiração, banco de horas e registro de ponto entre outros itens.

Estão fora de qualquer possibilidade de negociação as normas de segurança do trabalho, direito de greve, FGTS, salário mínimo ou normativo, licenças-maternidade e paternidade, aposentadoria entre outros itens.

Tem uma questão que eu concordo com os sindicalistas (minha origem é Recursos Humanos e conheço bem os bastidores). A não obrigatoriedade de representantes sindicais nas negociações. 

Negociações realizadas, sobra para os sindicatos apenas a homologação. Essa medida efetivamente enfraquece a posição dos sindicatos e essa nova forma de representação de trabalhadores têm "maior possibilidade de sofrer interferência do empregador".

Para os sindicatos a questão crucial é o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical. Aquele pagamento da contribuição que equivale a um dia de trabalho, obrigatoriamente descontado em folha de pagamento e remetido para entidades de classe da área do trabalhador, independentemente de ele ser sindicalizado ou não.

Essa questão também pode tornar não obrigatória o pagamento da contribuição sindical aos Conselhos Profissionais (CREA, CRA, CRM e outros tantos). Com certeza vai ser um grande embate jurídico, pois ambas as contribuições tem conotações sindicais, assim penso eu.

 A proposta de reforma também cria duas novas modalidades de emprego. Uma delas é o intermitente, em que o contratado é pago pelo serviço efetivamente executado.  Poderá trabalhar algumas horas por dia ou alguns dias por semana, desde que isso seja negociado. O valor da hora não poderá ser inferior ao que é pago aos empregados regulares da empresa.

Já o chamado home office estabelece regras para quem atuar remotamente. A modalidade deverá constar no contrato de trabalho que vai especificar as atividades desempenhadas pelo contratado.

Uma questão que também polemiza é que o projeto dificulta que empregados possam ingressar com ações judiciais. Pelo texto, se o empregado assinar a rescisão contratual, ficará impedido de questioná-la posteriormente. Também limita em oito anos o prazo de tramitação processual. Se até lá a ação não tiver sido concluída, será extinta. O projeto também prevê uma multa para empregados que ingressarem com ações por "má-fé", e que o ingresso de uma ação judicial só pode acontecer depois de uma prévia de conciliação entre as partes. Se a ação for mesmo adiante, quem entrar com ação será responsabilizado pelo pagamento de honorários periciais, que normalmente são cobertos pelo poder público.

Essa questão também sou absolutamente contra: a rescisão do contrato de trabalho também poderá ser feita sem a participação dos sindicatos, na própria empresa, apenas com a presença dos advogados do empregador e do empregado. Qual empregado terá um advogado “para chamar de meu!”.

Creio serem esses os principais pontos da reforma que não corta direitos, apenas modifica, em alguns deles, o direito de tê-los.

Em tempo: As Centrais Sindicais, que tanto vociferam em defesa do trabalhador, não se manifestaram ou se manifestaram muito pouco por não terem presença obrigatória nas negociações internas e na revisão de pagamentos rescisórios.

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Aposentado e Independente

carh.consultoria@gmail.com

Eleições à vista! Como gerir pessoas na Administração Pública?

O Estado tem o poder de pesquisa e investigação e o acesso ao conhecimento através de suas instituições acadêmicas. Muitos projetos desenvolvidos na e para a área pública, em qualquer área do conhecimento, acabam não sendo aproveitados, parcial ou integralmente, por falta de critérios legais que os adaptem às exigências constitucionais e/ou por falta de vontade política, transformando-se apenas em experimentos.

A cada mudança no Poder Executivo, seja nas esferas municipal, estadual ou federal, é necessário transformar o comportamento dos servidores para a “bandeira” do(s) novo(s) partido(s) político(s). Este “novo” comportamento é importante para assegurar a reformulação interna de processos e a prestação de serviços de qualidade aos cidadãos, consoante com a nova leitura política e as promessas da campanha eleitoral.

O cidadão atendido na ponta, muitas vezes não consegue perceber a mudança de atitude do servidor, estimulado pela nova gestão. Isso ocorre porque, dentro de uma instituição pública, habitam, com estabilidade, servidores das diversas correntes políticas do país.

Cabe então, aos servidores alinhados com a nova Administração e aos “servidores não concursados” (comissionados), a implantação e manutenção da “nova ordem”. De onde vêm os comissionados não concursados? Por indicação, segundo a qual, o responsável consulta as pessoas em quem confia (ou de quem depende) a respeito do indivíduo ideal para exercer determinadas funções. O critério, nesse caso, pode ser técnico (a pessoa mais competente para realizar aquela função) e/ou político (a pessoa mais conveniente para realizar aquela função).

Como exemplo de análise, a maioria dos planos de cargos, carreiras e salários da área pública, principalmente para cargos cujo título representa a formação acadêmica, o servidor concursado não encontra opções de crescimento profissional. O cenário pode melhorar um pouco quando a formação acadêmica é apenas requisito para a ocupação de um cargo de titulação genérica e que possa ter um plano de carreira mais estruturado.

Muitas vezes, para tornar o salário de um determinado cargo mais próximo do chamado padrão de mercado, aplicam-se adicionais diversos (gratificação disso, gratificação daquilo,...). Os chamados penduricalhos, como se diz na linguagem pública. E por aí vão e vêm os problemas de ordem interna.

Nesse contexto, vamos pensar um pouco na gestão de um projeto de plano de cargos, carreiras e salários em uma prefeitura de uma cidade qualquer no interior do Brasil. Na administração pública, as práticas salariais costumam ser resultado de uma longa estória de negociações complexas entre atores políticos, associações de servidores e os sindicatos. A discussão de um simples anteprojeto pode gerar extensas reuniões para avaliação e mensuração da relação do retorno político, da dotação financeira, dos aspectos jurídicos de reenquadramento e adesão ao novo plano e da situação atuária da previdência local. Quando de uma nova proposta de estrutura salarial é possível analisar e imaginar quantas linhas já foram redesenhadas desde o desenho original!

Já as empresas da chamada Administração Indireta (serviços de informática, urbanismo, saneamento, manutenção, energia,...) possuem maior liberdade criativa e, normalmente, maiores salários. Existem bons projetos implantados e atrelados aos princípios constitucionais, sempre com ótimas intenções em andamento.

É preciso rever a legislação como um todo, por vezes conflitante e sem eficácia, com o objetivo de torná-la menos burocrática e mais racional e possibilitar, desta forma, maior objetividade na sua aplicação.

Uma diretriz é a elaboração de uma Proposta de Emenda Constitucional, a chamada PEC, para provimento de vagas via ascensão funcional, uma vez que o texto atual não permite tal provimento. 

Uma das justificativas à época da elaboração da Constituição vigente era a finalidade de “moralização” da ascensão e o impedimento de “apadrinhamentos”. Ou seja, ao invés da criação de instrumentos normativos de validação dos processos, se um cidadão atear fogo em uma árvore, derruba-se toda a floresta para que o mesmo não repita o gesto.

Quando vemos nos movimentos grevistas de servidores, cartazes com os dizeres “PCCS já”, significam apenas “aumento já”! 

A grande maioria dos movimentos grevistas tem como pano de fundo, a elaboração de um plano de cargos, carreiras e salários. Porém, acabam no aceite de um percentual de correção salarial e na intenção da elaboração futura de um plano.

Mesmo à espera de maior flexibilidade constitucional, é possível a formulação de planos sustentáveis que atendam aos anseios dos servidores, tomando-se como diretrizes:

1. A valorização e desenvolvimento funcional do servidor;

2. A articulação dos cargos, atividades e carreiras com os diversos ambientes institucionais;

3. A facilitação de programas de capacitação, tendo em vista o contínuo aperfeiçoamento profissional dos servidores;

4. A ênfase no auto desenvolvimento e auto gestão da carreira;

5. A mobilidade horizontal e vertical dentro dos grupos ocupacionais determinados;

6. A responsabilidade do servidor sobre sua própria evolução profissional;

7. A qualificação para o crescimento;

8. A revalorização do Padrão Salarial;

9. A avaliação periódica de desempenho e potencial dos servidores, realizada em conformidade com metas previstas e modelos atuais de competências técnicas e funcionais.

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Aposentado e Sempre Independente

São Paulo / SP

Um em cada três líderes de RH influencia decisões estratégicas nas empresas!

Apenas um em cada três líderes da área de Recursos Humanos influencia as decisões estratégicas da empresa, revelou pesquisa realizada pela consultoria Right Management.

Além disso, os dados mostraram que apenas um em cada quatro profissionais da área participa efetivamente das decisões executivas.

De acordo com o vice-presidente executivo da Right para as Américas, George Herrmann, em organizações de alto desempenho, a participação mais efetiva do RH nas decisões das empresas têm se tornado uma reivindicação frequente. Porém, segundo os dados, isso parece estar pouco disseminado.

O papel do RH

Ele explicou que o líder da área de RH é responsável por garantir que o diretor-executivo perceba o valor das pessoas e invista em uma estratégia de talentos alinhada com os objetivos da empresa.

“Se o RH decide fazer parte das decisões executivas, deve mostrar para o board da empresa o valor e o impacto com que suas estratégias contribuem para o desempenho da companhia”, afirmou.

Para isso, é preciso que ele entenda cada uma das pessoas que compõem a liderança da empresa, cargos e atividades realizadas. Normalmente, o board das empresas é formado pelos seguintes profissionais:

CFO (Chief Financial Officer): responsável pelo desempenho financeiro e valor da empresa para os acionistas;

COO (Chief Operating Officer): visualiza a execução de planos de negócios e eficiência operacional;

CEO (Chief Executive Officer): responde pela estratégia geral da empresa e por seu desempenho.

Segundo a Right, entender cada um desses cargos e a relação deles com os objetivos de negócios da empresa é um fator decisivo na elaboração de um discurso que os impacte.

Dito isso, teço meus comentários!

O “RH” de uma empresa costuma ter a cara e o estilo de seu gestor. É verdade, acredite! Quando a participação e o envolvimento do Gestor de RH com os rumos da empresa é o mínimo necessário, a Direção não espera muita coisa além do cumprimento das exigências legais.

Parte dos gestores de RH de algum tempo atrás, tinham como ousadia máxima, a ampliação de suas bases horizontais. Com a engorda de seu organograma, construíam barricadas e procuravam garantir territórios conquistados. Enquanto isso, em algum lugar no andar de cima, os demais gestores da empresa discutiam planejamento e rumos estratégicos da empresa. Inclusive de Gestão de Pessoas!

Você, Gestor de RH

Tem que estar alinhado com as tendências regionais, nacionais e mundiais e buscar aprender com as melhores práticas (aprender não é copiar). 

Entender de verdade a cultura e os valores ditados pelos acionistas de sua empresa, para não se perder em projetos vãos que não conseguem convencer sua aplicabilidade. 

Tendo uma boa ideia, não a lance antes de amadurecê-la e validá-la em termos práticos.  

Circule uma vez por dia pela empresa inteira, ouça as lideranças formais e informais, avalie situações problema e construa cenários para entendê-las e resolvê-las. 

Pesquise e investigue novas literaturas, artigos e seminários. Diariamente. 

Contrate uma Consultoria ou um Consultor para um determinado projeto e acompanhe todos os passos que serão dados e absorva o conhecimento aplicado.

De tanto ouvir e falar em competências, essa é a sua competência principal: frequentar o andar de cima com desenvoltura e tornar a área de gestão de pessoas de sua empresa necessária, participativa, estratégica e alinhada com a Direção.

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Aposentado e sempre Independente

PNL: A Ciência da Excelência - A Arte da Mudança - Final

James Lawley e Penny Tompkins

A "LINGÜÍSTICA" NA PNL

A linguagem determina como nós influenciamos e como nos comunicamos com os outros e conosco. É como nós rotulamos a nossa experiência. A linguagem fortalecedora gera comportamento fortalecedor. Do mesmo modo, pensamento negativo é o resultado de pensamentos enfraquecedores. ... muitas vezes fora da nossa consciência, o que limita a escolha.

Pensamento positivo ou negativo é o nosso diálogo interno, ou o que nós dizemos para nós mesmos. Tente isso, diga a seguinte frase, uma de cada vez (preenchendo o "X" com algo que se aplica a você): "Eu preciso de X", "Eu quero X", e "Eu escolho X," e perceba as diferenças nas suas reações. Por esta razão, mudar apenas uma palavra pode ter uma influência significativa no seu pensamento e, portanto, no seu comportamento. É estimado que 93% da comunicação é não verbal. Isso significa que o como você diz o que diz (entonação, volume, velocidade, etc.) carrega cinco vezes mais informação do que as palavras ditas. E como você usa o seu corpo  (gestos, expressões faciais, postura) tem ainda mais influência. A PNL transcende a tradicional teoria da "linguagem corporal" mostrando como identificar e reagir a comunicação TOTAL da outra pessoa.

Por isto a PNL descreve a dinâmica fundamental entre a mente, a linguagem e o comportamento.

A mesma metodologia subjacente tem sido aplicada para a tomada de decisão pelo Conselho de um dos principais bancos ingleses; para identificar a estratégia criativa de Walt Disney; reabilitar jovens criminosos; treinar os operadores da American Express em habilidades de rapport no telefone; estudar a longevidade e produzir anúncios impactantes.

A PNL reconhece a importância da fisiologia em mudar e sustentar os estados internos. Isso significa, por exemplo, que se você está de mau humor, você tem a opção de criar bom humor para você.

Os benefícios são aparentes ... imagine-se sentindo poderoso quando vai visitar o gerente do banco, confiante antes de fazer uma apresentação, gostando quando seu companheiro tem o dia livre. Como você age de modo diferente? E como isso influencia os outros? Quando você está com mais recursos, as outras pessoas provavelmente também estarão.

Quer experimentar o gosto da PNL agora?

Tente uma pequena experiência. Olhe para cima, para o teto ou o céu, sorria, levante seus braços e ... tente ficar deprimido! Agora, baixe sua cabeça e olhe para baixo a sua direita, curve seus ombros e

tente ficar alegre. Difícil, não é? Que estado da mente você prefere? Você pode escolher qual experimentar, agora e a qualquer hora. E também não precisa passar o dia todo olhando para  o teto.

Escolha o estado que quer sentir. Ao reviver com força a ocasião em que experimentou essas sensações, você será capaz de ter agora este estado. Tenha certeza que você realmente está na situação: veja o que você via... ouça o que você ouvia lá e...sinta o que você sentiu... Segure isto por um minuto e AGORA, ele é seu!

Obviamente precisa mais para estar no controle dos seus estados internos e maneiras de reagir do que esse simples exercício. Contudo ele demonstra a extensão da autodeterminaçã o que poucos já conseguiram experimentar.

E SE VOCÊ PUDESSE?

Aqui temos outro exercício para tentar. Cada vez que você pegar alguém dizendo "Eu não posso..." tente dizer "E se você pudesse?" Perceba como ele TEM que se imaginar fazendo exatamente o que

ele disse que não podia! Naturalmente, você também pode sempre se fazer a mesma pergunta...!

APLICAÇÕES DA PNL

Talvez mais facilmente reconhecível tenha sido o uso da PNL na psicologia esportiva para ajudar a acessar aqueles estados da mente e do corpo necessários para assegurar a repetição do desempenho do pico. A chave é ser capaz de reproduzir o estado do apogeu no momento preciso exigido. Um atleta pode usar afirmações positivas como "Eu vou ganhar esta corrida", mas se uma vozinha na sua cabeça diz "Não tem jeito," não temos muita chance de sucesso. Com a PNL, a voz pode ser mudada para "Vá em frente!"

A Programação Neurolingüística também está sendo usada na educação para ensinar soletração e estratégias de aprendizagem altamente eficientes para as crianças. Você sabia que a maioria dos bons soletradores usa um método muito similar para soletrar? A PNL descobriu o COMO da boa soletração que pode ser ensinado em cerca de uma hora.Também na educação, os professores estão aprendendo como as crianças que classificam e armazenam visualmente a informação tem estratégias diferentes de aprendizado daquelas que classificam e armazenam a informação auditiva ou cinestesicamente (sensações internas). Ter essa informação permite o professor ajustar a sua linguagem pois assim o que ele diz pode ser compreendido por mais crianças.

Em campos diferentes, os médicos e os advogados estão fazendo uso das mesmas técnicas da PNL para, do mesmo modo, reunir informação de alta qualidade dos pacientes e clientes. A PNL é também usada para estudar como os sistemas de crenças influenciam as doenças. Está começando a ser percebido que a maneira como os médicos dão informações para os pacientes, tanto pode ser uma poderosa ferramenta para a recuperação deles como pode introduzir, sem perceber, um "vírus" no

pensamento deles. Em nenhum lugar é mais verdadeiro o axioma: "Se você acredita que algo é possível ou não... provavelmente você está certo!" do que na área da saúde. A PNL no desenvolvimento pessoal se foca no que você quer, como você quer ser, e como descobrir os recursos e atributos você já tem para ajudá–lo a fazer as mudanças. A PNL oferece uma abordagem radicalmente diferente da psicoterapia tradicional e métodos de aconselhamento que tendem a se

focar mais no problema e nas causas do que na solução. Ela também significa que melhorias dramáticas na vida das pessoas podem ser realizadas num período de tempo relativamente curto.

Uma das aplicações mais incomuns é o seu uso no ensino das habilidades para dirigir. Um recente estudo indica 66% menos acidentes para aqueles que tiveram um treinamento de dois dias de PNL do que no grupo de controle.

BENEFÍCIOS NOS NEGÓCIOS

Embora a PNL seja uma poderosa ferramenta para mudança no nível do individuo, os benefícios potenciais para os negócios e empresas podem ser nada mais do que extraordinários. Uma oportunidade perfeita para medir a eficiência da PNL numa organização ocorreu em 1986. Depois de empregar um consultor de PNL, o Exército dos Estados Unidos foi capaz de reduzir seu treinamento de tiro ao alvo com pequenas armas de 6 semanas para 3 dias com nenhum efeito danoso nos índices

de aprovação!

Nos negócios e na indústria, a PNL já está sendo usada para melhorar o desempenho das vendas, na tomada de decisão, nas habilidades de apresentação, em motivação, no controle do estresse, na formação de equipes, e em praticamente todas as áreas que você pensar. Membros da comunidade

empresarial treinados em PNL são preparados para se sobressaírem com suas próprias estratégias pessoais de sucesso, bem como incorporar fórmulas provadas da excelência de outros. De que maneira você gostaria de ter acesso à estratégia criativa de Walt Disney quando precisasse?

Você também pode aplicar as mesmas poderosas ferramentas e técnicas da PNL num nível macro dentro da sua corporação para que toda a organização tenha benefícios. Fiat na Itália é um exemplo muito importante. Por alguns anos eles empregaram experts da PNL para estudar os "líderes naturais" na sua organização pois assim essa habilidade de liderança especial poderia ser transferida aos outros. A Fiat está explorando em detalhes o que as outras empresas em geral estão percebendo. Um novo tipo de gerente e de líder para o novo século. Conceitos de identidade corporativa, visão, missão, e associar o individuo e a organização por meio de valores compartilhados estão apontando o caminho para o futuro.

E PARA FINALIZAR...

Existem muitas técnicas diferentes da PNL que você pode usar para se aperfeiçoar e aos outros. Você pode controlar e escolher a sua vida de uma maneira que você só sonhou, antes da PNL. E esse artigo é somente uma amostra do que é possível. A PNL pode capacitá-lo a realizar aquelas metas profissionais e pessoais que você deseja, para mantê-lo atualizado na última tecnologia de mudança, para gerenciar sua própria vida, e para você ter a excelência e as habilidades de qualquer um que você já tiver admirado.

Como Anthony Robbins gosta muito de dizer "O que você faria se soubesse que não vai falhar"?

PNL: A Ciência da Excelência - A Arte da Mudança - Parte I

James Lawley e Penny Tompkins

A PNL tem certas máximas, duas das quais são:

"Se você sempre faz a mesma coisa, vai obter sempre o mesmo resultado!"

"Se o que você está fazendo não está dando certo – faça algo diferente."

"Sim, mas como"? você poderia perguntar.

Ao contrário de outras abordagens que dizem O QUE você precisa fazer, a PNL é a tecnologia do COMO. Ela diz e mostra COMO alcançar o que você quer e COMO se tornar aquela pessoa que alcança as metas que você quer. Desta maneira você poderá ter agora o sucesso pessoal que tanto quer!

Com a PNL nós podemos escolher o que queremos mudar, e como queremos fazer essa mudança.

A minha introdução à PNL foi com um amigo nos Estados Unidos cujas vendas haviam saltado 40% em um ano após seu treinamento em PNL. Depois de algumas pesquisas, eu decidi fazer um treinamento de PNL, pensando "Se esse "remédio" funciona, qualquer um pode fazer isso". A fim de testar os princípios da PNL e me convencer do seu mérito, eu decidi aplicar as técnicas ao meu peso – um problema de longa duração. Tendo feito dieta toda a minha vida, eu estava convencido que "regime deixa você gordo". Então a comida e o tamanho do corpo tinham algo a ver com a mente. Joguei fora a minha balança. E, sem perigo e sem esforço, perdi vinte quilos, eu que pesava 120 quilos nos últimos dois anos.

Como foi que funcionou? Pela aplicação da PNL e examinando minhas crenças, capacidades e comportamentos sobre a minha comida. Uma parte importante desse processo, e que me surpreendeu, foi constatar que eu me beneficiava por estar com excesso de peso. Logo que eu me tornei consciente disso, a PNL forneceu as ferramentas pelas quais eu podia satisfazer esses benefícios de maneira mais saudáveis e emagrecendo. Os métodos que eu apliquei para atingir meu tamanho natural podem ser aplicados em muitas áreas: para criar confiança, motivação, vendas, melhorar a memória, desempenho atlético, aprendizado de estratégias – para qualquer coisa que os humanos fazem e

querem saber COMO fazer melhor. Existe um ditado "Se isso funciona, deve ser PNL!"

O INÍCIO

No início de 1970, enquanto Tom Peters estudava a excelência nas organizações e procurava as estratégias vencedoras, um lingüista, John Grinder, e um matemático, Richard Bandler, estudavam as pessoas que eram excelentes comunicadores e peritos em mudança pessoal. "Qual é a diferença entre alguém que é apenas competente e alguém que se distingue na mesma habilidade"? era a pergunta feita por Grinder e Bandler. As respostas produziram a PNL: A Ciência da Excelênciam, A Arte da Mudança.

ANTHONY ROBBINS

Mais e mais pessoas estão começando a perceber o impacto que a PNL pode fazer na sua vida. Por exemplo, o principal treinador de performance, Anthony Robbins diz "Eu acho que uma pessoa especial, admirada por todos, foi o cavalheiro chamado Dr. John Grinder, que criou a ciência da mudança, e que foi chamada de programação neurolingüística. Foi uma das coisas que me deu a minha vantagem competitiva. Eu acho que a vantagem número um é a tecnologia da mudança".

Outros, também, reconheceram o poder da PNL. A revista Time informa: "A PNL tem potencial armazenado para o tratamento de problemas individuais e se tornou o programa e a tecnologia para o auto-aperfeiçoamento em todos os sentidos."

O QUE É PNL?

PNL significa Programação Neurolingüística e inclui os três componentes mais influentes envolvidos em produzir experiência humana: a neurologia, a linguagem e o padrão. Nós estamos em contato com o mundo exterior através dos nossos cinco sentidos: visão, audição, tato, olfato e paladar. A nossa neurologia recebe estímulos externos e os representa para nós com um conjunto combinado de "representações internas". Essas formam a nossa experiência subjetiva. O nosso mundo interno é feito de imagens que nós enxergamos no nosso olho da "mente". São as conversas, diálogos e debates que temos com nós mesmos no pensamento. São as nossas sensações e emoções sobre as quais estamos acostumados a pensar que não temos nenhum controle. Um ponto importante a perceber é que a nossa experiência é criada pela combinação dessas representações internas que formam padrões ou "programas" que se repetem. Esses padrões (ou hábitos) ocorrem repetidas vezes a não ser que sejam interrompidos ou redirecionados. É como um disco que toca a mesma canção a menos que você grave outra.

PESQUISA CIENTIFICA

O Professor Gerald Edelman, ganhador do Nobel, passou trinta anos pesquisando como funciona o cérebro. Ele conclui que nós arrumamos as dez bilhões ou mais de células cerebrais e nervosas em grupos a fim de formar "mapas" que respondem pela nossa experiência. Esses mapas nos permitem

compreender o mundo e a nós mesmos. As conexões entre as células que são frequentemente estimuladas irão sobreviver e prosperar; as outras atrofiam ou são desviadas para outras tarefas. Ele declara: "É um caso simples de contatos que quando funcionam de novo, funcionam melhor". A fobia é um bom exemplo de como funciona o cérebro. Uma situação particular ou um gatilho (altura, aranhas, etc.) produz uma reação física particularmente forte (palmas suadas, respiração acelerada, pânico, etc.). O cérebro aprende rapidamente e depois disso, cada vez que a pessoa é apresentada ao mesmo estimulo, seu corpo sabe que tem que ter a mesma reação. O surpreendente é que as pessoas com fobias NUNCA se esquecem de ter essa reação. Isso é uma estratégia de aprendizado do passado perfeita! Estivemos recentemente nos Alpes Austríacos, e lá encontramos uma mulher que estava esquiando nas suas férias e que tinha medo de altura! Ir do hotel até o topo da montanha exigia uma viagem de 20 minutos na gôndola aérea. Desnecessário dizer que ela não estava apreciando suas férias. Ao conduzi-la pela Cura da Fobia da PNL, em cerca de uma hora sua reação medrosa se tornou apenas outra memória; apesar de que ela ainda tivesse que se convencer. O acaso porém se fez presente, pois no dia seguinte o sistema de gôndolas quebrou e a deixou suspensa a dezenas de metros de altura no ar. Para sua grande surpresa, embora não tenha sido uma experiência agradável, ela não "lembrou" de ter a velha reação fóbica. AGORA sim, ela estava convencida!

Do mesmo modo que esse padrão automático nos cria dificuldades na fobia, ele funciona a nosso favor quando nós amarramos os cordões do sapato, dirigimos o carro, ou fazemos um milhão de outras coisas sem ter que pensar. Por isto a PNL é a exploração de COMO cada indivíduo experimenta o seu próprio conjunto único de padrões. Com a PNL nós podemos identificar que padrões nos dão recursos e nos são úteis. Então podemos escolher acrescentar novos padrões ao nosso comportamento e sermos mais produtivos naquelas situações onde tivemos baixa performance no passado. Se nós entendemos como nós somos da maneira que somos, podemos criar escolha sobre como nós gostaríamos de ser no futuro.

Quando chegar a sua hora assuma de imediato seu papel de Executivo!

Se você quer ser um executivo comporte-se como tal. João leu essa frase em um livro de administração, sucesso nos anos 70 – Eu odeio ver um Gerente chorar, título em português. 

Foi oportuno porque no final dos anos 70, João já era coordenador de RH. Nessa época começou a comprar tudo que era livro de desenvolvimento gerencial. Os anos foram se passando e João cada vez mais não se comportava como executivo. Chegou até o posto de Gerente em duas grandes empresas nacionais e João gostava era de executar e não de gerenciar. Vocês podem pensar que gerenciar também é uma forma de executar. Mas não, João gostava era de por a mão na massa. Elaborar descrições de cargos, formular tabelas salariais quantas vezes fosse necessário, avaliar cargos, trabalhar com estatística, tabular pesquisas, ler e avaliar todo currículo que chegava e por aí vai. Em todos os sub processos de recursos humanos. Até na área ainda hoje chamada de “Departamento Pessoal”. Fuçava relatórios de folha de pagamento, auditava pagamentos de encargos sociais, verificava cumprimento de obrigações sindicais. Não gerenciando, executando. Junto às equipes como se fosse um deles.

Só se comportava como Gerente de fato nas reuniões com a Diretoria e festas corporativas. 

Aí sim. Era um executivo!

Foi assim até o início dos anos 2000 quando resolveu se tornar Consultor. Poderia executar a vontade. 

Hoje, aposentado, admite que errou em vários aspectos e acertou em outros. Quando você consegue a tão esperada promoção para um cargo de chefia você não é mais um executor. Você é um facilitador, um líder, um gerente. Por mais que você goste de executar e era feliz executando, quando executivo não é mais executor.

Delegar era uma palavra que quando podia não aplicava. Problemas complexos compartilhava. Parte do pessoal das equipes que deveria gerenciar e não apenas compartilhar situações difíceis, ao longo do tempo se desenvolveu mais do que João tornando-se executivos de fato.

A situação pode se agravar quando a direção da empresa, em um momento de redimensionamento do quadro de pessoal, ti enxergar como executor e não como executivo. Aconteceu em duas situações e toca a procurar recolocação como executivo. Sofreu esse baque, mas se recuperou em pouco tempo. Porém, sua alma continuou a ser de executor. Daí resolveu virar, como já escrevi, Consultor.

Quando você se tornar uma posição de comando você tem que agir e 

se comportar como executivo!

Virou executivo? Então vai algumas recomendações. Procure ter coerência com os seus valores pessoais. Frequente o andar da Presidência. Tenha um bom relacionamento com todos os seus pares executivos. Faça sempre algo a mais e tenha o seu diferencial. Mantenha-se competitivo em relação ao mercado. Atue para que sua equipe ti reconheça como um líder de fato e não um líder somente pelo título do seu cargo.

Conheça profundamente os negócios de sua empresa. Compreenda o que cada área faz. Tenha habilidade na comunicação oral e escrita. Procure dominar pelo menos um outro idioma.  Saiba também a hora de acatar ordens. Enfim, sábio é aquele que tem e usa o "bom senso".

João não se lamenta, apenas reflete sobre o que poderia ter feito a mais se tivesse atuado e se comportado como executivo. Em toda sua vida profissional, quando trabalhava em empresas, surgiram muitas oportunidades. Hoje são escassas. Pense. Quando chegar a sua hora assuma de imediato seu papel de executivo!

(...esse cara sou eu...)

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos
Aposentado e sempre Independente