Eleições à vista! Como gerir pessoas na Administração Pública?

O Estado tem o poder de pesquisa e investigação e o acesso ao conhecimento através de suas instituições acadêmicas. Muitos projetos desenvolvidos na e para a área pública, em qualquer área do conhecimento, acabam não sendo aproveitados, parcial ou integralmente, por falta de critérios legais que os adaptem às exigências constitucionais e/ou por falta de vontade política, transformando-se apenas em experimentos.

A cada mudança no Poder Executivo, seja nas esferas municipal, estadual ou federal, é necessário transformar o comportamento dos servidores para a “bandeira” do(s) novo(s) partido(s) político(s). Este “novo” comportamento é importante para assegurar a reformulação interna de processos e a prestação de serviços de qualidade aos cidadãos, consoante com a nova leitura política e as promessas da campanha eleitoral.

O cidadão atendido na ponta, muitas vezes não consegue perceber a mudança de atitude do servidor, estimulado pela nova gestão. Isso ocorre porque, dentro de uma instituição pública, habitam, com estabilidade, servidores das diversas correntes políticas do país.

Cabe então, aos servidores alinhados com a nova Administração e aos “servidores não concursados” (comissionados), a implantação e manutenção da “nova ordem”. De onde vêm os comissionados não concursados? Por indicação, segundo a qual, o responsável consulta as pessoas em quem confia (ou de quem depende) a respeito do indivíduo ideal para exercer determinadas funções. O critério, nesse caso, pode ser técnico (a pessoa mais competente para realizar aquela função) e/ou político (a pessoa mais conveniente para realizar aquela função).

Como exemplo de análise, a maioria dos planos de cargos, carreiras e salários da área pública, principalmente para cargos cujo título representa a formação acadêmica, o servidor concursado não encontra opções de crescimento profissional. O cenário pode melhorar um pouco quando a formação acadêmica é apenas requisito para a ocupação de um cargo de titulação genérica e que possa ter um plano de carreira mais estruturado.

Muitas vezes, para tornar o salário de um determinado cargo mais próximo do chamado padrão de mercado, aplicam-se adicionais diversos (gratificação disso, gratificação daquilo,...). Os chamados penduricalhos, como se diz na linguagem pública. E por aí vão e vêm os problemas de ordem interna.

Nesse contexto, vamos pensar um pouco na gestão de um projeto de plano de cargos, carreiras e salários em uma prefeitura de uma cidade qualquer no interior do Brasil. Na administração pública, as práticas salariais costumam ser resultado de uma longa estória de negociações complexas entre atores políticos, associações de servidores e os sindicatos. A discussão de um simples anteprojeto pode gerar extensas reuniões para avaliação e mensuração da relação do retorno político, da dotação financeira, dos aspectos jurídicos de reenquadramento e adesão ao novo plano e da situação atuária da previdência local. Quando de uma nova proposta de estrutura salarial é possível analisar e imaginar quantas linhas já foram redesenhadas desde o desenho original!

Já as empresas da chamada Administração Indireta (serviços de informática, urbanismo, saneamento, manutenção, energia,...) possuem maior liberdade criativa e, normalmente, maiores salários. Existem bons projetos implantados e atrelados aos princípios constitucionais, sempre com ótimas intenções em andamento.

É preciso rever a legislação como um todo, por vezes conflitante e sem eficácia, com o objetivo de torná-la menos burocrática e mais racional e possibilitar, desta forma, maior objetividade na sua aplicação.

Uma diretriz é a elaboração de uma Proposta de Emenda Constitucional, a chamada PEC, para provimento de vagas via ascensão funcional, uma vez que o texto atual não permite tal provimento. 

Uma das justificativas à época da elaboração da Constituição vigente era a finalidade de “moralização” da ascensão e o impedimento de “apadrinhamentos”. Ou seja, ao invés da criação de instrumentos normativos de validação dos processos, se um cidadão atear fogo em uma árvore, derruba-se toda a floresta para que o mesmo não repita o gesto.

Quando vemos nos movimentos grevistas de servidores, cartazes com os dizeres “PCCS já”, significam apenas “aumento já”! 

A grande maioria dos movimentos grevistas tem como pano de fundo, a elaboração de um plano de cargos, carreiras e salários. Porém, acabam no aceite de um percentual de correção salarial e na intenção da elaboração futura de um plano.

Mesmo à espera de maior flexibilidade constitucional, é possível a formulação de planos sustentáveis que atendam aos anseios dos servidores, tomando-se como diretrizes:

1. A valorização e desenvolvimento funcional do servidor;

2. A articulação dos cargos, atividades e carreiras com os diversos ambientes institucionais;

3. A facilitação de programas de capacitação, tendo em vista o contínuo aperfeiçoamento profissional dos servidores;

4. A ênfase no auto desenvolvimento e auto gestão da carreira;

5. A mobilidade horizontal e vertical dentro dos grupos ocupacionais determinados;

6. A responsabilidade do servidor sobre sua própria evolução profissional;

7. A qualificação para o crescimento;

8. A revalorização do Padrão Salarial;

9. A avaliação periódica de desempenho e potencial dos servidores, realizada em conformidade com metas previstas e modelos atuais de competências técnicas e funcionais.

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Aposentado e Sempre Independente

São Paulo / SP