segunda-feira, 26 de março de 2012

Como desisti da Escola Politécnica

Na mesma linha do artigo, "Meus motivos para deixar o Goldman Sachs", o "desabafo com cheiro de marketing pessoal" do João Henrique já frequentou várias páginas eletrônicas. Para quem ainda não leu, segue a matéria. Foi publicado no jornal Folha de São Paulo.


Na Poli, as várias técnicas de cola eram uma instituição, trapacear era natural; os alunos acabavam a prova e as fórmulas, de origem misteriosa, já eram esquecidas

Em 2002, comecei a cursar engenharia na Escola Politécnica da Universidade de São Paulo. Tinha passado os últimos dois anos do colegial obcecado por notas e vestibular.
O colégio onde fiz o ensino médio, o Agostiniano Mendel, estimulava os alunos a estudarem para as provas através de rankings de classificação, que serviam para definir em qual sala cada um ficaria.

Entrei completamente no jogo. Raramente conversava com amigos fora do colégio, saía pouco, dificilmente pesquisava assuntos não relacionados ao vestibular -sentia culpa por estar perdendo um tempo precioso. Fiz uma lista de livros e filmes que poderia ler e assistir quando finalmente passasse no vestibular.

Não sabia qual curso escolher. Meu melhor amigo tinha um primo engenheiro com um belo emprego corporativo. Como eu era bom em exatas, por que não garantiria uma carreira promissora?
Apaixonei-me pelo campus da USP. Fui a festas. Tive alguns amores uspianos. Até remo pratiquei.

Na Poli, as semanas de prova guiavam as vidas dos alunos. Todos entravam no ciclo básico e, de acordo com a sua classificação, escolhiam as especialidades. Ou seja, a competitividade do colegial seguia. Eu nunca tinha tirado uma nota vermelha na vida até a primeira prova de álgebra linear. Percebi que jamais seria um dos primeiros do ranking e me sentia cada vez mais desmotivado.
As coletâneas de provas de anos anteriores, vendidas no xerox do grêmio, eram muito disseminadas. Estudávamos através delas, muitas vezes sem saber de onde surgiam fórmulas e técnicas. O objetivo era passar nas provas, não aprender. Era tão grande a pressão por notas, e as disciplinas tão desconexas, que trapacear era algo natural.

Colas: escritas sutilmente nas antigas carteiras de madeira, com uma leve passada de borracha para disfarçar. Em papeizinhos escondidos no estojo, na caneta, no bolso. Escritas no braço ou nas sofisticadas calculadoras HP, nas quais armazenávamos páginas de fórmulas. Papéis que passavam de um estudante para o outro. E o bom e velho cochichar.
Tínhamos uma ética própria na arte da cola: jamais dedávamos alguém em nossa tática de guerrilha contra um sistema de avaliação maluco. E bastava terminar a prova para que todas aquelas fórmulas e técnicas vazias abandonassem a mente.

Em 2005, estava no quarto ano, em engenharia mecatrônica. Estagiava há dois meses em um banco. Ia para a Poli de tarde com uma roupa social que me dava um ar sério.
Ao dar uma aula-trote na semana de recepção dos calouros, percebi o quanto tinha me afastado do amor que eu tinha pela ciência e como o meu conhecimento era superficial -fiquei em silêncio e, estarrecido, abandonei a sala.

O tédio imperava no estágio. Fazia com indiferença os cursos do banco: trabalho em equipe, influência, negociação... No computador de trabalho, escrevia textos de ficção. Na Poli, fazia as provas e tirava as notas suficientes de sempre.
Até que, um dia, fui pego colando em uma prova de eletrônica digital. "É, João. A vida não é fácil", disse o professor. "Mas não é impossível", pensei. Fiquei profundamente feliz por ser pego, tive certeza de que ali não era meu lugar.

Abandonar a Poli foi difícil. Outro aluno também foi pego passando a resolução de um exercício. O professor decidiu nos vincular: um só passaria se o outro também passasse. Mesmo tendo desistido, fiz as aulas e as provas. Fui aprovado com 5,0.

Saí com a consciência tranquila e passei em último lugar no curso de audiovisual da USP. Estou formado há um ano e creio que, apesar do difícil mercado de trabalho, estou na área certa. Sinto maior liberdade para pensar e me expressar. Uma escolha errada não precisa acabar com uma vida inteira.
Preparo-me para fazer mestrado. Quero ser professor. E tenho certeza de uma coisa: se um dia tiver de aplicar provas, elas terão consulta.

João Henrique Aurichio Crema, 28, é formado em audiovisual pela USP. É um dos diretores da série "Três por Cento" (facebook.com/3porcento)
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domingo, 18 de março de 2012

El suicidio colectivo de RRHH

Un buen tema para comenzar la semana, analizar, reflexionar y pensar en la reconstrucción

Una de las experiencias más interesantes que he tenido esta temporada académica ha sido la de impartir clases de Marca Personal a estudiantes de Masters de Recursos Humanos. Reconozco que al principio albergaba cierto temor por la acogida que podrían tener mis planteamientos. Pero pronto me di cuenta de que no solo no les parecían rechazables sino que me agradecían el que después de tantas teorías irreales alguien les hablase con claridad (incluso crudeza) de la situación real.
Estas clases las he dado en los últimos meses de esos Masters y quizás ya estaban cansados de escuchar bonitas historias sobre motivación, talento, competencias, pirámides de Maslow y herramientas de evaluación, selección y compensación que quedan muy bien en los libros pero que son absolutamente inútiles (salvo para los que las comercializan).
Mi intención era explicar el concepto de Marca Personal aplicado a los profesionales de R2H2.
Ya desde el principio partimos con una pequeña anomalía. El mundo de R2H2 en las grandes empresas es algo esquizofrénico desde el punto de vista de la Marca Personal. Por un lado son profesionales con marca, al mismo tiempo se encargan (en teoría) de gestionar a otros profesionales con marca y además deben conseguir posicionar la marca del departamento.
Leer más y ver video de Andrés Peréz Ortega

quinta-feira, 15 de março de 2012

Meus motivos para deixar o Goldman Sachs


O artigo a seguir, exposto mais em tom de desabafo por um ex executivo de banco, nos leva a pensar nas "core competencies" que as empresas apregoam e que os novos funcionários recebem em forma de cartilha. O mundo corporativo dos bancos, em parte, pode estar refletido no artigo pois sabemos que a pressão diária por resultados e cumprimento de metas, geralmente apresenta-se de forma mais "agressiva" que nas empresas em geral. Porém, não é um tratado científico e nem um dogma do tipo "é assim que a coisa funciona". Não é para recém formados não participarem mais de processos seletivos do Goldman pois como se diz, "o Goldman é maior que uma voz de um ex funcionário". Artigo bom de se ler e tirar nossas próprias conclusões.
Fonte: O Estado de S. Paulo - 15/03/2012

Para ex-executivo do banco, mudanças na cultura de negócios e desvalorização do cliente estariam na raiz da sua insatisfação

Hoje é meu último dia no Goldman Sachs. Depois de passar quase 12 anos - primeiro como estagiário, quando ainda estava em Stanford, e depois em Nova York, onde passei dez anos, e então em Londres -, creio que já permaneci tempo o bastante para compreender a trajetória da sua cultura, das pessoas que a integram e da sua identidade. E posso dizer que o ambiente atual é o mais destrutivo e tóxico que já vi.

Para expor o problema nos termos mais simples, o interesse do cliente continua a perder espaço na maneira com a qual a firma opera e na sua forma de pensar em ganhar dinheiro. O Goldman Sachs é um dos maiores e mais influentes bancos de investimento do mundo, e ocupa uma posição demasiadamente central nas finanças globais para se dar o luxo de continuar agindo dessa maneira. A firma se afastou tanto do lugar que conheci logo que deixei a faculdade que tornou-se impossível para mim dizer com a consciência limpa que me identifico com aquilo que o banco representa.

Isso pode surpreender o público cético, mas o aspecto cultural sempre foi uma parte vital do sucesso do Goldman. Essa cultura girava em torno do trabalho em equipe, da integridade, de um espírito de humildade e do princípio de atender bem aos nossos clientes. A cultura era o ingrediente secreto que tornava a empresa diferente, permitindo que ela conquistasse a confiança dos clientes por 143 anos. Não se tratava apenas de ganhar dinheiro; isso não manteria a firma funcionando por tanto tempo. Era algo que tinha a ver com orgulho e com a fé na organização. Sinto dizer que olho ao redor hoje e não vejo nenhum traço da cultura que me levou a amar o trabalho que fiz durante anos. Não tenho mais o orgulho nem a fé de antes.


terça-feira, 13 de março de 2012

"Entonces, ¿qué es normal?"

Este pasado mes de enero de 2012 fue un tiempo muy agitado para mí. Tuvimos muchas cosas que hacer relacionadas con el 10º Aniversario de TISOC 2002-2012, el lanzamiento de la herramienta en la nube TISOC Coaching Generator, y también el lanzamiento de Politicals, la Certificación Internacional en Coaching Político de TISOC, y otras cosas. Cuando muchas de esas actividades estaban terminadas recuerdo que me decían los que me conocen: "Vaya, es genial volver a la normalidad".


Me puse a pensar sobre esa frase para verificar si efectivamente "lo normal" debía ser eso, y lo cierto es que me dije a mi mismo: “mi trabajo me gusta mucho, es lo que quiero hacer, aunque a veces sea muy cansado y estresante, me proporciona energía porque afortunadamente trabajo en lo que me gusta y me hace crecer continuamente, por lo que para mi la normalidad es ese estado”.

Sospecho que sentimientos similares han podido suceder a muchos de los lectores de esta columna. Retrocedí a mis estudios de coaching, cuando los estudiantes (mis compañeros) fueron desafiados con la pregunta: "Entonces, ¿qué es normal?" Te das cuenta entonces que mi definición de lo normal puede ser muy diferente de la definición de lo normal para otros. Al pensar en ello aún más en términos de mi propio contexto, empecé a darme cuenta de que mi definición de "normal" para mi vida en la actualidad es significativamente diferente de lo que era hace diez años y diferente a lo que piensan sobre lo “normal” otras personas.

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Por Miguel J. Roldán - Coach Presidente de TISOC



quarta-feira, 1 de fevereiro de 2012

Gestão de profissionais em multinacionais na China

Artigo bom de leitura que nos remete à reflexão sobre as dificuldades de busca e retenção de talentos no mercado chinês, principalmente pelas empresas multinacionais ali instaladas. Através da leitura é possível traçar um paralelo com nossas dificuldades e a de outros países.  

O desenvolvimento do mercado chinês é uma das principais prioridades das multinacionais. Contudo, seja qual for a indústria, o obstáculo é sempre o mesmo: atrair, desenvolver e preservar bons profissionais locais necessários à realização desse objetivo. As multinacionais sabem da importância de ter uma liderança autóctone em sintonia com as idiossincrasias e com as rápidas mudanças do mercado chinês. Em recente entrevista ao Wall Street Journal, Pierre Cohade, presidente da Goodyear na região Ásia-Pacífico, confirmou que o principal desafio das empresas na China é "a busca desesperada de bons profissionais". O problema não se restringe a Goodyear: nos últimos 13 anos, a Câmara Americana do Comércio fez levantamentos anuais sobre a situação das empresas americanas na China e um dado que aparece com frequência aponta para as limitações dos recursos humanos em nível administrativo como o maior desafio dessas empresas.

Funcionários locais: por que se preocupar com isso? 

As multinacionais preferem contratar pessoas do mercado que desejam atingir principalmente para ter acesso a informações sobre essas regiões. Na China, por exemplo, isso fez com que muitas multinacionais reduzissem o número de funcionários não chineses. Pankaj Ghemawat, professor da escola de negócios IESE, pesquisou o impacto da "distância cultural" sobre a empresa e constatou que os maiores desafios estão nas regiões em que as empresas operam sem vínculos históricos e culturais, conforme acontece com as empresas americanas e europeias na China. Práticas bem-sucedidas no exterior podem não ter o mesmo efeito: empresas que são líderes em outros mercados, como a Best Buy e The Home Depot, naufragaram na China porque foram incapazes de compreender os hábitos de consumo dos chineses e suas condições locais.
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terça-feira, 31 de janeiro de 2012

Adiós para siempre al Puesto de Trabajo

José Miguel Bolívar
Consultor Artesano y Coach de la ICF

El concepto original de puesto de trabajo tiene su origen en el taylorismo, método de organización del trabajo que cumplirá un siglo en pocas semanas.

 El significado inicial con el que se acuñó este término pierde, en el contexto actual de la economía del conocimiento, buena parte de su razón de ser y obliga, al igual que sucede con el resto de la jerga del management tradicional, a una profunda revisión del mismo.
El puesto de trabajo es un elemento fundamental del modelo de organización burocrático, ya que es el resultado de aplicar los principios de la división del trabajo.

En sus orígenes, el puesto de trabajo era la estructura básica idónea alrededor de la cual desarrollar una estructura organizativa más amplia. Los puestos de trabajo se podían agrupar cómoda y fácilmente utilizando diversos criterios y con diversos fines.
Así, por ejemplo, los puestos de trabajo se podían analizar y comparar si se agrupaban según la función que desempeñaban en la organización: Finanzas, Ventas, Soporte, Recursos Humanos… También se podía hacer un ejercicio similar agrupándolos en familias: Directivos, Técnicos, Administrativos…
  
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segunda-feira, 23 de janeiro de 2012

Limitadores de Criatividade

Margarita de Sánchez, professora do mestrado em criatividade aplicada da Universidade de Santiago de Compostela, em sua tese sobre pensamento lógico-criativo, afirma que o desenvolvimento da criatividade e da inventiva se vê muitas vezes afetado pela presença de barreiras ou bloqueios mentais que impedem a geração livre de idéias e o uso adequado das informações disponíveis. A limitação da percepção faz com que a visão da realidade seja parcial.

A tese foi defendida em 1996 porém, os conceitos dos limitadores
 identificados por Margarita, são duradouros!

1. POLARIZAÇÃO. Adoção de posições extremas, causada geralmente por falhas na percepção. A pessoa:

•        considera somente uma parte da informação que recebe;
•        sustenta seus conceitos com argumentos que mostram uma visão incompleta da realidade.

2. RIGIDEZ. Inflexibilidade para mudar enfoques e pontos de vista. A pessoa:

•        tende a utilizar padrões em cadeia e pensamento linear;
•        tem dificuldades para incorporar novas informações e enriquecer seus pontos de vista com os de outras pessoas e não aceita argumentos diferentes dos seus.

3. EGOCENTRISMO. Visão de túnel, centrada em si mesma.A pessoa:

•        enxerga os fatos pensando na forma como a afeta;
•        não consegue analisar situações de maneira imparcial.

4. PARCIALISMO. Percepção somente de uma parte da situação, geralmente por insuficiência de percepção. A pessoa:

•        analisa somente partes de uma situação;
•        não tenta obter uma visão geral dos fatos.

5. VISÃO OTIMIZADA DA REALIDADE. Observação de elementos soltos, sem integrá-los dentro de uma totalidade, nem relacioná-los entre si. A pessoa:

•        percebe e observa elementos soltos;
•        forma juízos, argumentos, descrições etc, sem significação pertinente ao contexto.

6. OPINIÕES SEM RESPALDO. Emissão de conclusões apressadas, sem obter as informações necessárias. A pessoa:

•        opina sem ter a informação completa;
•        argumenta sem bases conceituais e sem justificativas apropriadas;
•        não usa o pensamento para explorar possibilidades;
•        emite opiniões geralmente baseadas em preconceitos, crenças pessoais, emoções, idéias fixas, etc.

7. FIXAÇÃO EM DETERMINADO TEMPO. Observação somente de certos períodos de tempo. A pessoa:

•        vive do passado;
•        pensa só no tempo presente ou no futuro;
•        só observa curtos períodos de tempo;
•        tem dificuldades em perceber a relação entre passado, presente e futuro.

 8. DISTORÇÕES DE VALORES. Dificuldades para perceber e lidar com variáveis de contextos. A pessoa:

•        exagera os dados ao descrever fatos e situações;
•        formula generalizações apressadas, sem bases reais e objetivas;
•        gera argumentos aparentemente lógicos para sustentar ou defender seus pontos de vista.

9. PENSAMENTOS CONTRÁRIOS. Adoção de posições contrárias que dificultam a comunicação eficaz e a busca de consenso. A pessoa:

•        enfatiza suas posições em detrimento de uma exploração mútua dos fatos;
•        empenha-se em demonstrar seus pontos de vista sem perceber posições comuns que facilitam o intercâmbio produtivo de idéias.

 10. ARROGÂNCIA E PRESUNÇÃO. Postura de superioridade e auto-suficiência. A pessoa:

•        assume posturas falsas e imaginárias que crê serem verdadeiras;
•        possui crenças e preconceitos que distorcem a realidade;
•        muitas vezes atua de forma polarizada sem respeitar os argumentos das outras partes

 11. SOBERBA. Superestima pessoal e desqualificação da capacidade dos outros. A pessoa:

•        assume condutas explosivas, geralmente ofensivas aos seus semelhantes;
•        vê os erros dos outros e não percebe os seus;
•        estabelece diferenças hierárquicas para destacar sua superioridade.

12. INSEGURANÇA. Estado de desequilíbrio pessoal caracterizado por falta de confiança em si mesmo para responder as exigências e contingências do meio no qual se desenvolve. A pessoa:

•        acredita que não é capaz de enfrentar e resolver os problemas;
•        sente medo do novo;
•        mostra-se ansiosa com o desconhecido;
•        imagina resultados negativos ocasionados por desempenhos inadequados;
•        busca apoio constantemente em outras pessoas – dependência.

13. BAIXO AUTOCONCEITO. Sentimento de menos valia. A pessoa:

•        pensa que não é capaz;
•        tende a exagerar suas limitações;
•        se sente inferior;
•        se auto-sugestiona e de fato se impõe limites.

14. IMPLICAÇÕES DO EGO. Necessidade de acertar sempre. A pessoa:

•        usa seus pensamentos para apoiar seu ego e para manter-se sempre no correto;
•        tem dificuldades para aceitar idéias úteis e positivas;
•        tem dificuldades para admitir erros;
•        filtra as informações que recebe, de acordo com seus interesses.

15. FINGIMENTO. Adoção de posições falsas ante os demais, as quais não correspondem à realidade. A pessoa:

•        demonstra o que não sente;
•        adota posturas incoerentes.