Servidor Público ou Servidor do Público ou isso não tem a menor importância!

 

(Original de 8 de julho de 2015)

Tempo atrás, quando desenvolvia um projeto em uma prefeitura cujo prefeito era recém empossado, vi-me às voltas com uma calorosa discussão entre os novos comissionados nomeados e que trabalhavam junto ao gabinete do prefeito. Um deles iniciou uma discussão sobre como deveriam ser chamados os funcionários da prefeitura. Dizia: Servidor Público ou Servidor do Público? Na opinião deste, Servidor Público parecia estar relacionado com algo pejorativo ou coisa assim.

 

Era a primeira vez que o Partido assumia um cargo executivo na cidade e todos estavam empenhados em mudar os cenários criados há anos pelas administrações anteriores. Dentro daquele espírito do politicamente correto, dizia que a nomenclatura Servidor Público parecia mais com um nome dado a um objeto, a uma edificação, a um equipamento ou algo parecido. O correto deveria ser Servidor do Público, pois, o objetivo, era prestar atendimento aos cidadãos. A discussão rolou por um bom tempo e até hoje não sei a que conclusão o grupo chegou. 

 

É uma cena comum quando um novo grupo assume uma prefeitura, como no caso citado, a militância nomeada querer a todo custo e sem muita avaliação do que já foi feito de bom, querer a mudança de tudo. “Cara Nova” é a ordem do dia pelos próximos quatro anos. A questão é como transformar então, esse princípio de “Cara Nova”, para a revitalização dos processos de gestão de pessoas e para o compromisso do novo governo em prestar melhores serviços aos cidadãos?

 

A área pública tem o poder e a facilidade da pesquisa, da investigação e do amplo acesso ao conhecimento, através de suas instituições acadêmicas, fundações, participações em congressos próprios e/ou de terceiros e intercambio com áreas públicas nacionais e de outros países. 

 

Por que, então, o “fazer acontecer” é tão difícil?

 

A área pública possui verdadeiras ilhas de excelência em suas escolas de governo de prefeituras e capitais, universidades corporativas da administração indireta, fomento ao desenvolvimento e pesquisa e tantos outros órgãos.

 

Projetos e Oficinas de Trabalho em qualquer área do conhecimento são regularmente formulados e desenvolvidos quer por parte de consultorias e prestadores de serviços, quer por parte de funcionários de carreira, porém, na maioria das vezes não são aproveitados por falta de critérios legais que os adaptem às exigências constitucionais e/ou principalmente por falta de vontade política.

 

Nesse contexto, vamos pensar um pouco na gestão de um projeto de plano de cargos, carreiras e salários em uma prefeitura de uma cidade qualquer no interior do Brasil. Na administração pública, as práticas salariais costumam ser resultado de uma longa estória de negociações complexas entre atores políticos, associações de servidores e os sindicatos. A discussão de um simples anteprojeto pode gerar extensas reuniões para avaliação e mensuração da relação do retorno político, da dotação financeira, dos aspectos jurídicos de reenquadramento e adesão ao novo plano e da situação atuária da previdência local. 

 

Quando de uma nova proposta de estrutura salarial é possível analisar e imaginar 

quantas linhas já foram redesenhadas desde o desenho original!

 

Movimentos grevistas costumam ter como pano de fundo a elaboração de um plano de cargos, carreiras e salários (o que podemos traduzir como “aumento já”). Mas, os sindicatos e associações, quando sentam-se à mesa de negociação, acabam no aceite de um percentual de correção salarial e na intenção futura da elaboração de um plano. Assim passam-se os quatro anos do prefeito.

 

Bons projetos executados por empresas terceiras com a participação de funcionários de carreira e/ou comissionados, quando conseguem ser implantados na sua totalidade, o que é raro, alguns meses depois, um novo movimento grevista pede a revisão do plano. Como podemos entender isso? Um exemplo interessante é a aversão de muitos sindicatos e associações à adoção da figura do cargo amplo. A prática do cargo amplo, quando bem estruturado na técnica e na legislação, permite uma variada mobilidade horizontal e vertical ao funcionário público com a assunção de atribuições diversas e de natureza e complexidade similar dentro de um mesmo cargo, ou seja, o cenário de atuação pode propiciar novos desafios e novos conhecimentos.

 

O “fazer acontecer” um projeto de plano de cargos, carreiras e salários nessa simpática prefeitura, pode ter como conceitos e diretrizes:

 

- Visão da Prefeitura no papel de capacitador do servidor em substituição ao de provedor;

 

- Programas de capacitação e transparência de oportunidades;

 

- Foco em resultados que enriquecem o valor da Prefeitura para seus servidores e para os cidadãos;

 

- O servidor não deve ser visto apenas pelo que faz, mas sim, também pelo que entrega;

 

- A excelência nos serviços prestados e no atendimento aos cidadãos é consequência direta do compromisso e do envolvimento do servidor;

 

- Foco em programas de mudança cultural duradoura ao invés de “concordância temporária”;

 

- Programas monitorados de mudança cultural;

 

- Claro estabelecimento de objetivos e monitoramento de desempenho;

 

- Ampla mobilidade horizontal e vertical – aumentar o grau de responsabilidade do servidor sobre sua própria evolução profissional / maior qualificação para o crescimento (não só tempo de serviço);

 

- Concessão de aumentos salariais com base em critérios entendidos como legítimos;

 

- Valorização das competências individuais e coletivas.

 

A essa altura fico imaginando se aquele grupo inicial de comissionados chegou a uma conclusão sobre servidor público ou servidor do público ou simplesmente pararam para tomar um cafezinho!