Dizem que nos anos 221 a 265, a dinastia Wei instituiu a figura do
"julgador imperial". Seu papel era avaliar a atuação da família
imperial, levar o produto de seu julgamento ao imperador, que, por sua vez, o
utilizava para tomar decisões relativas à família e ao seu império. Referências
históricas costumam ilustrar artigos e seminários de Gestão de Pessoas e o
interesse pela avaliação do desempenho humano ao longo da história.
Em 1971, um consultor americano chamado Laurence J. Peter, escreveu um
livro intitulado no original “The Peter Principle”. Editado no Brasil, recebeu
o nome “Todo mundo é incompetente, inclusive você”. O princípio de Peter
apregoa que as pessoas são promovidas por serem competentes naquilo que fazem.
Quando começam a demonstrar alguma incompetência no nível que chegaram, param
de ser promovidas. Todo ser humano é competente até um determinado nível, mas
quando o atinge, quer passar ao nível seguinte. E aí, fatalmente, torna-se
incompetente. Essa situação é uma lei natural da vida, não uma catástrofe!
Todos nós temos nossos limites. Saber utilizá-los a nosso favor é o que conta.
Algumas décadas atrás, um dos
quesitos de uma carreira bem sucedida, centrava a dedicação, a lealdade e a
paciência para percorrer, degrau a degrau, a hierarquia da empresa. O perfil
básico do profissional era moldado pela experiência (principal referência de
êxito), pela acomodação, pela dependência, pelo carreirismo, pela resistência
às mudanças, o salário determinado pela empresa e a aquisição de conhecimentos
vinha da vontade pessoal.
Por volta dos anos 80, o perfil básico do profissional passou a ser
moldado pelo grau de escolaridade (agora principal referência de êxito), pela
confiança, pelo “ser” político, pela criatividade, pelo ajuste às mudanças,
pela competitividade, o salário negociado com a empresa e a aquisição de
conhecimentos baseada na teoria acadêmica.
O conceito “você é o dono da sua carreira”, começou a ganhar
consistência a partir do processo da globalização e da corrida em busca de
competências. Sustenta a contratação de colaboradores com alto potencial de
êxito, assegura que estes colaboradores recebam o monitoramento necessário para
desenvolver este potencial, define um sistema de avaliação para fornecer a
retroalimentação necessária para alcançar um desenvolvimento excelente e
permite focar nos conhecimentos, habilidades e atitudes que os colaboradores
necessitam para alcançar os objetivos da empresa.
O perfil básico do colaborador tem que ser moldado pelo relacionamento
com sua equipe (agora principal referência de êxito), quer como líder, quer
como integrante, pelos estudos, pela visão global das coisas, pela postura nos
processos de mudanças, pela capacidade de facilitador, o salário é conquistado
pelo resultado de seu trabalho e de sua equipe e a aquisição de conhecimentos é
fruto de aprendizado contínuo.
Nesse novo contexto de empregabilidade favorecemos quatro competências.
Capacidade de influenciar pessoas, facilidade para promover mudanças, contínua
capacidade e vontade de aprender a reaprender e flexibilidade intercultural.
Além de estar sempre focado e atualizado naquilo que se sabe fazer e
acontecer, é muito importante buscar sempre informações de cultura geral. Estar
em dia sobre conhecimentos gerais do mundo da política, economia, literatura e esportes
torna a sua presença e conversa mais interessante aos ouvidos de todos.
Voltando ao Princípio de Peter, qual o problema se você chegou ao seu
nível de competência, se você tem paixão pelo que faz? Ao se sentir sentado no
último degrau da sua escada profissional e não tiver mais paixão pelo que faz,
não haverá livro de auto ajuda que lhe dê mais um degrau.
Muitas pessoas buscam
sonhos que não são seus!
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