1.
Relacione todas as
competências determinadas como requisitos de ingresso de todos os cargos de sua
empresa. As técnicas, as funcionais e as atitudinais. Depois, analise-as
cuidadosamente, perceba exageros e redescreva cada uma delas e
em que situações podem ser exigidas e como podem ser avaliadas.
2.
Faça a mesma coisa com
as competências de desenvolvimento. Formule e desenvolva um mapa para
levantamento dos conhecimentos e das habilidades disponíveis - banco de
conhecimentos atual.
3.
Desmonte todos os processos
de um cargo e avalie o grau de envolvimento e autonomia de cada funcionário em
cada processo. Isso facilitará os enquadramentos nas graduações dos cargos e na
elaboração de programas de treinamento e certificação das competências
disponíveis (atualização) e das desejáveis (formação).
4.
Releia os princípios
dos modelos de Curva de Maturidade e Carreira em Y e desenvolva novas percepções.
5.
Faça uma releitura na
descrição dos conceitos de graduação. As especificidades de graduações I, II,
III ou Junior, Pleno e Sênior, por exemplo, estão claras e bem definidas? Os
textos estão coerentes? A diferença entre as graduações baseia-se somente na
experiência? (isso pode criar problemas trabalhistas).
6.
Faça uma releitura nos
processos de avaliação de desempenho. Estão bons? Todo mundo entende? São
práticos e objetivos? Atendem ao planejamento estratégico? Os critérios de
ponderação são válidos?
7.
Faça uma oficina de
trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra releitura.
8.
Os sistemas de
remuneração variável são adequados? Podem ser melhorados? Podem ser estendidos
para alguma outra área? Os funcionários entendem e aceitam a composição
matemática e os indicadores utilizados?
9.
Faça a mesma coisa com
seu sistema de PLR!
10.
A arquitetura de
remuneração fixa está de bom tamanho? As curvas salariais são pertinentes com o
mercado? As tabelas salariais estão legitimadas?
11.
Desenvolva um
criterioso método de acompanhamento e avaliação dos programas de capacitação.
Converse com as áreas sobre qual a melhor maneira do RH ajudar e atuar nessa
questão. Analise, valide, corrija e verifique o que deu certo e o que não deu
certo.
12.
Após cada evento de capacitação reflita: O que é possível colocar em movimento, em prática, em operação já, de
imediato? Como posso atuar nesse processo (facilitação e operacionalização)?
Qual o tempo ideal para uma avaliação concreta dos resultados obtidos (técnicos
e comportamentais)?
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