Falta muita coisa para o RH ficar nos trinques! À luta!

Como exercício de releitura e reflexão, transcrevo abaixo trechos de uma matéria publicada na Revista Você S/A (a preferida dos profissionais de RH) em sua edição nº 88, de outubro de 2005.

Não são raros os casos de queixas contra o RH. O departamento é tido como lento, não consegue atender às demandas nem dos profissionais nem do presidente da empresa e, apesar de tudo o que já foi escrito sobre o tema, raramente é visto e reconhecido como uma área estratégica. No meio do caminho, tem falhado também como o responsável pelo treinamento e pela retenção das melhores cabeças de uma empresa - função que deveria ser a razão principal de sua existência.

E olha que essa história de RH estratégico é antiga

Há pelo menos dez anos, o setor recebeu a incumbência de ajudar os outros setores a atingir as metas da empresa. Era hora de deixar de lado a burocracia na administração de pessoal para fomentar o desenvolvimento dos talentos que garantiriam o futuro do negócio. Tudo isso em meio a um cenário em que cada profissional deveria cuidar da própria carreira, obviamente com suporte do RH para alinhar as expectativas tanto do talento quanto da empresa. O operacional, como fazer folha de pagamentos e gerir o plano de saúde corporativo, deveria ser terceirizado.

A ideia central seria a seguinte: 
sobrar tempo para formular as estratégias de gestão de pessoas.

O novo jeito de pensar o RH foi estudado e passado adiante em exaustão. Mas até hoje ainda não funciona direito na maioria das companhias. Por quê?

Tudo começa com o tipo de profissional que se encaminha para os departamentos de recursos humanos. Em geral, psicólogos, assistentes sociais e pedagogos. São excelentes profissionais e sabem lidar com pessoas como ninguém. O problema é que não foram treinados para entender de negócios, não conhecem o setor em que sua empresa atua e muitas vezes nem sabem o que a equipe de vendas precisa para vender mais.

O segundo problema é ainda mais profundo. Falta a esses profissionais aquela força interior que empurra os executivos ao topo da pirâmide. A ambição. 

Em uma pesquisa realizada, nenhum, absolutamente nenhum, viu a ambição como uma competência 

E aí acontece algo que chega a ser hilário. Quando a empresa vai recrutar um profissional, pede a ele para que seja qualificado, tenha muita experiência na área, seja bastante ambicioso e cuide da própria carreira. Na hora da entrevista, porém, nem sempre os RHs estão preparados para fazer as perguntas certas que identifiquem que aquela pessoa é de fato boa no que faz.

Sem formação em negócios e sem a ambição de obtê-la, o setor de RH vive hoje o que se pode chamar de dilema: não é estratégico, e portanto não atrai os melhores talentos, ou os melhores talentos não escolhem trabalhar lá porque o RH não é estratégico. Vamos fazer um teste rápido. Tente lembrar nomes de presidentes de empresas que fizeram carreira em RH. 

Você poderia imaginar, então, que os salários baixos fechariam o círculo da falta de atratividade para profissionais estratégicos irem trabalhar no RH. Acontece que a remuneração de quem trabalha em recursos humanos é compatível com qualquer outro cargo do mesmo nível hierárquico. 

O problema poderia ser a falta de uma metodologia capaz de mensurar os benefícios que um bom gerenciamento de pessoas traz para as empresas. Mas é um erro acreditar que a boa gestão de talentos é de difícil mensuração. 

Há um paradoxo. As empresas sabem que as pessoas são importantes, mas em sua maioria o RH não consegue transformar isso em resultado.  Nem o funcionário, seu principal cliente, está satisfeito.

Se não é estratégico, se já se desvencilhou das tarefas cotidianas, se o cliente interno está insatisfeito, para que serve o RH?  E aqui cabe mais um questionamento. Qual é o poder do RH dentro das empresas? Pouco ou praticamente nenhum, quando deveria ser exatamente o contrário. Em muitas organizações, o RH é lembrado pela presidência basicamente numa situação: quando precisa demitir para cortar custos. Em outras, é comum encontrar a área de recursos humanos subordinada ao diretor financeiro ou administrativo.

Para que esse cenário mude, é preciso apelar para os próprios profissionais que trabalham no RH. A mudança tem de acontecer de dentro para fora. Esse profissional precisa assumir o seu papel de liderança. A área perdeu uma chance de fazer isso quando surgiu o conceito de RH estratégico e passou a trabalhar mais diretamente com os gestores do negócio. O prejuízo para as empresas que não têm um RH forte é grande. 

Falta muita coisa para o RH ficar nos trinques. 
Eis algumas falhas apontadas pela consultoria Hay Group:

1) Falta objetividade: a área ainda não sabe lidar com o dia-a-dia e está mais preocupada em implantar um novo benefício do que acompanhar o clima da organização.

2) Falta clareza: ainda impera a cultura paternalista. Em vez de conhecer a real possibilidade de crescimento das pessoas, o recursos humanos passa a mão na sua cabeça.

3) Falta assertividade ao dar retorno: é mais fácil dizer para alguém as razões de sua promoção do que explicar para outro o motivo de ele estar estagnado em um cargo.

4) Falta visão de longo prazo: os RHs apagam incêndio, em vez de pensar como a empresa será daqui a dez anos.

Só não falta uma coisa. "Ferramenta de trabalho". Testes de personalidade, coach, feedback, avaliação de performance... Nos últimos anos, surgiu um sem-número de maneiras para ajudar o RH a balizar seu trabalho.  Também não faltam jornais internos, festas de Natal, flores para as mulheres no Dia das Mães e outras atividades menores quando se pensa no papel estratégico que o RH deveria estar desempenhando. Tudo perfumaria, perto de um plano estruturado de desenvolvimento de pessoas ou de remuneração, alinhado com os desafios da empresa.

Por fim, é preciso dar uma olhada na relação entre o RH e o presidente da empresa. Quanto mais próximo a área que cuida dos funcionários estiver do negócio, mais poder ela terá junto ao principal executivo.