Pesquisa Salarial - Comparando laranjas com melancias!

Quando concluímos um projeto de implantação de um Plano de Cargos e Carreiras, o passo seguinte é a definição da política de sustentabilidade e a construção da arquitetura de remuneração (salário base e adicionais) a ser praticada. Apesar das ressalvas que atingem os sistemas de cargos e salários tradicionais, no mundo atual de Gestão de Pessoas, cabe ressaltar que eles se mostram muito importantes para a construção de uma base sólida de estruturação dos grupos ocupacionais e para permitir às empresas, em um segundo momento, incorporar formas mais estratégicas de remuneração.

O objetivo desse artigo é demonstrar de forma clara e objetiva, quais são os principais passos e cuidados para a realização de uma pesquisa salarial e evitar que se pague por uma laranja o que se paga por uma melancia!

Dependendo da empresa e de sua situação em relação ao mercado provedor, técnico e geográfico onde opera, a prática de pesquisa externa de remuneração pode ser um instrumento opcional de implantação, a ser aplicada no momento que a empresa julgar oportuno e necessário. Nesse caso, na conclusão do projeto, aplicam-se os valores do mercado interno nos ajustes da equação que irá definir a estrutura salarial proposta.

Na elaboração de uma pesquisa e na definição das empresas a serem convidadas, devemos considerar:

- Empresas que operam na mesma área territorial,

- Empresas do mesmo tamanho ou com as mesmas características organizacionais,

- Empresas que atuam no mesmo ramo de negócio,

- Empresas cuja política salarial e práticas de gestão de pessoas sejam de interesse.

Uma empresa convidada que pratique uma política salarial mais ousada que a grande maioria das participantes, corre o risco de ter seus salários indicados eliminados, com a aplicação das linhas de corte aplicadas na tabulação. O mesmo risco pode ocorrer, quando a política salarial for caracterizada como menos ousada. É preciso atenção a esses detalhes ao convidá-las.

Hoje é prática comum o envio do formulário de coleta das informações por correio eletrônico, para acelerar o recebimento e evitar deslocamentos desnecessários. Quando você quer fazer uma pesquisa pontual ou conhece o mercado pesquisado e, sabe o que está pesquisando, apenas uma breve descrição dos principais processos do cargo e dos requisitos de ocupação (educação formal e formação complementar) serão suficientes.

Os resultados apresentados em pesquisas normalmente editados em jornais e sites específicos, na maioria das vezes, não passam por processos de triagem quanto ao porte da participante, localização geográfica, jornada de trabalho e/ou outras características específicas. As informações são recebidas e colocadas na massa salarial correspondente, gerando, daí, as respectivas medidas estatísticas. O salário médio de um torneiro mecânico, por exemplo, poderá ter sido formado por indicações simultâneas de metalúrgicas de portes variados, frequências não uniformes e grande amplitude salarial.

Outra informação a considerar são aqueles salários de funcionários muito antigos na empresa e que ocupam o mesmo cargo de ingresso. Pela aplicação de acordos coletivos e eventuais aumentos espontâneos, encontram-se em patamares bem superiores a outros ocupantes de mesmo cargo, seja na própria empresa como na amostra apresentada pelas demais empresas convidadas para a pesquisa. Na análise inicial da amostra, você reconhecerá casos assim, caso a empresa participante não tenha tido o cuidado de não informar situações desse tipo (tem pesquisas que só analisam o salário de ingresso).

Também é interessante notar o grau de influência da freqüência de um cargo pesquisado, em uma determinada empresa, em relação às demais empresas participantes. Vamos supor que você esteja fazendo uma pesquisa para uma empresa da construção civil. O cargo pesquisado é pedreiro. Participam empresas de médio e pequeno porte e uma de grande porte. Enquanto a freqüência das empresas de pequeno e médio porte são similares, a de grande porte apresentou um freqüência muito superior. Nesse caso, tanto a média, a mediana e a moda serão fortemente determinadas pelo salário da empresa de grande porte. Por outro lado, se sua construtora necessita de um número menor de pedreiros, pode-se “dar ao luxo” de pagar mais que o mercado para assegurar a contratação e diminuir o assédio das grandes construtoras que necessitam de um maior número.

Deixando de lado o fator tempo e conforto, uma boa pesquisa é aquela em que o Consultor ou a empresa patrocinadora, prepara um caderno de instruções e vai realizar a investigação em campo, através do processo de job match, em visitas pré-agendadas às empresas convidadas.

Se os cargos da pesquisa são cargos de gestão e/ou da alta administração, é de fundamental importância o comparecimento na empresa convidada. Você deverá estar munido de todas as características de seu cargo (posição no organograma, poder de decisão, amplitude de supervisão, pacote de benefícios, faturamento, orçamento gerenciado,...). Jamais pesquise cargos desse nível em sites de relacionamento e/ou por telefone. É extremamente deselegante para você e para a sua empresa.

Roteiro básico para a realização de uma pesquisa salarial

- Seleção dos cargos a serem pesquisados,

- Descrição sumária dos principais processos de cada um dos cargos e as condições de ingresso (educação formal e formação complementar),

- Organograma da empresa para identificar se os níveis organizacionais são compatíveis com os das empresas convidadas,

- Seleção das empresas a serem convidadas,

- Contatar as empresas e formalizar o convite,

- Preparar o Caderno de Coleta,

- Coleta de dados - nessa etapa é preciso visitar as empresas e esclarecer dúvidas que possam distorcer o relatório final (não pesquise cebolas pensando que são bananas!),

- Análise e triagem das informações coletadas (salário base e adiconais),

- Tabulação dos Dados - nessa etapa acontece a digitação, estabelecimento das linhas de corte (uma boa medida é a aplicação de uma linha de corte de 1,2 desvios padrão, que abrange 85% da amostra coletada), cálculos, processamento e análise das informações obtidas e a emissão dos relatórios comparativos e estatísticos do mercado pesquisado. É nesse momento que a política de administração dos salários e dos cargos começa a ser desenhada.

- Devolução dos dados aos participantes da pesquisa. Vale lembrar que as empresas participantes não devem se identificadas.

Aproveite que você está realizando uma pesquisa e complemente sua investigação levantando dados sobre “boas práticas” em gestão de pessoas nas empresas convidadas. Como exemplos de “boas práticas”, podemos pesquisar a concessão de Seguro Saúde, Assistência Médica de Grupo,Seguro de Vida,Assistência Odontológica, Auxilio Alimentação, Cesta Básica, Concessão de Automóveis,Bolsas de Estudo/Crédito Educativo,Assistência Farmacêutica, Auxílio Creche, Previdência Privada,Cursos de Idiomas,Programa de Avaliação de Resultados Sistemas de Desempenho,Plano de Cargos e Salários e Sistema de Avaliação de Cargos,Plano de Carreira,Programas de Remuneração Variável, Participação nos Lucros e Resultados,Transporte fornecido pela empresa, Instrução dos Filhos/Auxílio Escolar,Incentivo a Educação Continuada entre outros.

Se você não dispõe de um software de tabulação e análise de pesquisa, construa um formulário de cálculo no Excel. É simples e rápido. Nele você pode calcular todas as medidas estatísticas necessárias para garantir a consistência da sua pesquisa (freqüência, desvio padrão, linha de corte, média aritmética ponderada, mediana, quartil e moda).

Pesquisa Salarial é coisa séria, cuidado com os "frutigranjeiros"!

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Sempre Independente

carh.consultoria@gmail.com