Quando concluímos um projeto de implantação de um Plano de
Cargos e Carreiras, o passo seguinte é a definição da política de
sustentabilidade e a construção da arquitetura de remuneração (salário base e
adicionais) a ser praticada. Apesar das ressalvas que atingem os sistemas de
cargos e salários tradicionais, no mundo atual de Gestão de Pessoas, cabe
ressaltar que eles se mostram muito importantes para a construção de uma base
sólida de estruturação dos grupos ocupacionais e para permitir às empresas, em
um segundo momento, incorporar formas mais estratégicas de remuneração.
O objetivo desse artigo é demonstrar de forma clara e
objetiva, quais são os principais passos e cuidados para a realização de uma
pesquisa salarial e evitar que se pague por uma laranja o que se paga por uma
melancia!
Dependendo da empresa e de sua situação em relação ao
mercado provedor, técnico e geográfico onde opera, a prática de pesquisa
externa de remuneração pode ser um instrumento opcional de implantação, a ser
aplicada no momento que a empresa julgar oportuno e necessário. Nesse caso, na
conclusão do projeto, aplicam-se os valores do mercado interno nos ajustes da
equação que irá definir a estrutura salarial proposta.
Na elaboração de uma pesquisa e na definição das empresas a
serem convidadas, devemos considerar:
- Empresas que operam na mesma área territorial,
- Empresas do mesmo tamanho ou com as mesmas
características organizacionais,
- Empresas que atuam no mesmo ramo de negócio,
- Empresas cuja política salarial e práticas de gestão de
pessoas sejam de interesse.
Uma empresa convidada que pratique uma política salarial
mais ousada que a grande maioria das participantes, corre o risco de ter seus
salários indicados eliminados, com a aplicação das linhas de corte aplicadas na
tabulação. O mesmo risco pode ocorrer, quando a política salarial for
caracterizada como menos ousada. É preciso atenção a esses detalhes ao
convidá-las.
Hoje é prática comum o envio do formulário de coleta das
informações por correio eletrônico, para acelerar o recebimento e evitar
deslocamentos desnecessários. Quando você quer fazer uma pesquisa pontual ou
conhece o mercado pesquisado e, sabe o que está pesquisando, apenas uma breve
descrição dos principais processos do cargo e dos requisitos de ocupação
(educação formal e formação complementar) serão suficientes.
Os resultados apresentados em pesquisas normalmente
editados em jornais e sites específicos, na maioria das vezes, não passam por
processos de triagem quanto ao porte da participante, localização geográfica,
jornada de trabalho e/ou outras características específicas. As informações são
recebidas e colocadas na massa salarial correspondente, gerando, daí, as
respectivas medidas estatísticas. O salário médio de um torneiro mecânico, por
exemplo, poderá ter sido formado por indicações simultâneas de metalúrgicas de
portes variados, frequências não uniformes e grande amplitude salarial.
Outra informação a considerar são aqueles salários de
funcionários muito antigos na empresa e que ocupam o mesmo cargo de ingresso.
Pela aplicação de acordos coletivos e eventuais aumentos espontâneos,
encontram-se em patamares bem superiores a outros ocupantes de mesmo cargo,
seja na própria empresa como na amostra apresentada pelas demais empresas
convidadas para a pesquisa. Na análise inicial da amostra, você reconhecerá
casos assim, caso a empresa participante não tenha tido o cuidado de não
informar situações desse tipo (tem pesquisas que só analisam o salário de
ingresso).
Também é interessante notar o grau de influência da
freqüência de um cargo pesquisado, em uma determinada empresa, em relação às
demais empresas participantes. Vamos supor que você esteja fazendo uma pesquisa
para uma empresa da construção civil. O cargo pesquisado é pedreiro. Participam
empresas de médio e pequeno porte e uma de grande porte. Enquanto a freqüência
das empresas de pequeno e médio porte são similares, a de grande porte
apresentou um freqüência muito superior. Nesse caso, tanto a média, a mediana e
a moda serão fortemente determinadas pelo salário da empresa de grande porte.
Por outro lado, se sua construtora necessita de um número menor de pedreiros,
pode-se “dar ao luxo” de pagar mais que o mercado para assegurar a contratação
e diminuir o assédio das grandes construtoras que necessitam de um maior número.
Deixando de lado o fator tempo e conforto, uma boa pesquisa
é aquela em que o Consultor ou a empresa patrocinadora, prepara um caderno de
instruções e vai realizar a investigação em campo, através do processo de job
match, em visitas pré-agendadas às empresas convidadas.
Se os cargos da pesquisa são cargos de gestão e/ou da alta
administração, é de fundamental importância o comparecimento na empresa
convidada. Você deverá estar munido de todas as características de seu cargo
(posição no organograma, poder de decisão, amplitude de supervisão, pacote de
benefícios, faturamento, orçamento gerenciado,...). Jamais pesquise cargos
desse nível em sites de relacionamento e/ou por telefone. É extremamente
deselegante para você e para a sua empresa.
Roteiro básico para a realização
de uma pesquisa salarial
- Seleção dos cargos a serem pesquisados,
- Descrição sumária dos principais processos de cada um dos
cargos e as condições de ingresso (educação formal e formação complementar),
- Organograma da empresa para identificar se os níveis
organizacionais são compatíveis com os das empresas convidadas,
- Seleção das empresas a serem convidadas,
- Contatar as empresas e formalizar o convite,
- Preparar o Caderno de Coleta,
- Coleta de dados - nessa etapa é preciso visitar as
empresas e esclarecer dúvidas que possam distorcer o relatório final (não
pesquise cebolas pensando que são bananas!),
- Análise e triagem das informações coletadas (salário base
e adiconais),
- Tabulação dos Dados - nessa etapa acontece a digitação,
estabelecimento das linhas de corte (uma boa medida é a aplicação de uma linha
de corte de 1,2 desvios padrão, que abrange 85% da amostra coletada), cálculos,
processamento e análise das informações obtidas e a emissão dos relatórios
comparativos e estatísticos do mercado pesquisado. É nesse momento que a
política de administração dos salários e dos cargos começa a ser desenhada.
- Devolução dos dados aos participantes da pesquisa. Vale
lembrar que as empresas participantes não devem se identificadas.
Aproveite que você está realizando uma pesquisa e
complemente sua investigação levantando dados sobre “boas práticas” em gestão
de pessoas nas empresas convidadas. Como exemplos de “boas práticas”, podemos
pesquisar a concessão de Seguro Saúde, Assistência Médica de Grupo,Seguro de
Vida,Assistência Odontológica, Auxilio Alimentação, Cesta Básica, Concessão de
Automóveis,Bolsas de Estudo/Crédito Educativo,Assistência Farmacêutica, Auxílio
Creche, Previdência Privada,Cursos de Idiomas,Programa de Avaliação de
Resultados Sistemas de Desempenho,Plano de Cargos e Salários e Sistema de
Avaliação de Cargos,Plano de Carreira,Programas de Remuneração Variável,
Participação nos Lucros e Resultados,Transporte fornecido pela empresa, Instrução
dos Filhos/Auxílio Escolar,Incentivo a Educação Continuada entre outros.
Se você não dispõe de um software de tabulação e análise de
pesquisa, construa um formulário de cálculo no Excel. É simples e rápido. Nele
você pode calcular todas as medidas estatísticas necessárias para garantir a
consistência da sua pesquisa (freqüência, desvio padrão, linha de corte, média
aritmética ponderada, mediana, quartil e moda).
Pesquisa Salarial é coisa séria, cuidado com os
"frutigranjeiros"!
Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Sempre Independente
carh.consultoria@gmail.com
