Uma pesquisa de satisfação e clima organizacional é um
instrumento voltado para a observação e análise da “temperatura” do ambiente
interno de uma instituição. Reflete a percepção de seus integrantes no momento
motivacional da realização da pesquisa. Por isso exige toda atenção de quando
realizar uma pesquisa, para não cair no erro de “pergunta com resposta
encomendada”. Ao contrário dos processos de avaliação de desempenho, quando se
ensina que o correto é a análise de um histórico passado do funcionário, para
entender melhor o presente, a pesquisa de satisfação interna e clima
organizacional está concentrada na percepção atual dos respondentes.
O momento centrado é “hoje”!
Uma pesquisa de satisfação interna e clima organizacional é,
essencialmente, um instrumento de diagnóstico frente às políticas e práticas de
gestão de recursos humanos ao possibilitar o conhecimento, a análise, a
intervenção, o acompanhamento e o monitoramento do grau de comprometimento dos
funcionários (motivação, atividades em equipe, interação das equipes,
comunicação institucional, estilos de autoridade e liderança, instalações,
equipamentos e materiais de trabalho, observância saudável de atos normativos
internos,...).
A iniciativa da instituição de aplicar uma pesquisa de
satisfação interna e de clima organizacional por si só já é um fator
encorajador e motivador, pois significa que “queremos ouvir você” e cria nos
funcionários sintomas de mudanças ao possibilitar o mapeamento do momento
motivacional (pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações).
Uma condição básica para o êxito e a prática de ações bem
sucedidas de gestão da satisfação interna e do clima organizacional,
fundamenta-se na qualidade das informações recebidas pela investigação
realizada. Daí, aquela pesquisa emprestada de seu vizinho pode não ser,
necessariamente, válida em sua instituição, apesar das afirmações/perguntas
serem, de uma forma genérica, padronizadas. É preciso extrair da forma mais
espontânea e honesta possível dos respondentes, a maneira pela qual os diversos
aspectos do ambiente organizacional são percebidos.
Um dogma tem que ser obrigatoriamente cumprido: o rigoroso
anonimato dos respondentes e o conhecimento destes que, efetivamente não serão
identificados. Ao mesmo tempo, que a pesquisa é um instrumento vigoroso de
diagnóstico, quando mal percebida pelos respondentes, torna-se um instrumento,
também vigoroso, contra a credibilidade da instituição. “Um verdadeiro tiro no
pé”.
Quando bem extraído, identificado e analisado, o diagnóstico
é fundamental para a formulação e estruturação de ações eficazes de melhoria
daqueles pontos/dimensões que necessitam de intervenção, uma vez que se
apresentaram de forma insatisfatória. Alguns autores sugerem a investigação do
ambiente externo como fator de influência no comportamento dos funcionários
(convivência familiar, lazer, despesas familiares, situação financeira,...).
Ninguém melhor do que o pessoal de RH para saber o que e
quando investigar.
A formulação das afirmações/perguntas (chuva de idéias), a
forma como deverão ser escritas para o fácil e preciso entendimento (evitar
dupla interpretação) e os pontos/dimensões a serem “atacados” (estilos de
liderança e autoridade, sentimento de identidade corporativa, políticas de
recursos humanos, relações internas – setorial e coletiva, processos de
comunicação interna e estrutura e recursos de trabalho por exemplo).
Ao começar a formular sua pesquisa de satisfação interna e
clima organizacional, troque idéias, sentimentos e percepções do ambiente
interno com os gestores da instituição. Explique bem o significado da pesquisa
e de como deverão ser coletadas e tratadas as informações. Todo e qualquer
resultado terá que gerar, obrigatoriamente, estratégias de como comunicar
(devolutiva aos funcionários) e de como a instituição pretende agir para
corrigir/minimizar os aspectos considerados críticos (fora da zona de
conforto).
Com a aplicação da pesquisa os gestores poderão conhecer,
entre outros itens, as áreas saudáveis dentro do modelo de gestão da instituição,
a identificação das oportunidades de melhoria (áreas vulneráveis dentro do
modelo de gestão da instituição), o potencial de risco de rotatividade setorial
e/ou coletiva dos funcionários, os estilos predominantes (positivos/negativos)
de liderança e autoridade, a identidade sentimental do funcionário com a
instituição e qual a temperatura da instituição sob a ótica dos
pontos/dimensões analisadas.
Uma vez realizada a pesquisa de satisfação interna e clima
organizacional, é importante tornar-se um hábito pesquisar a temperatura
interna. Em períodos regulares, pratique sua pesquisa, confronte resultados,
componha uma série histórica e divulgue melhorias alcançadas.
“O gestor do clima deverá centrar seus esforços em ações que
produzam uma transformação profunda e duradoura no ambiente de trabalho. Não
existem fórmulas pré-fabricadas, o programa de intervenção deverá estar de
acordo com a vontade das pessoas do lugar, com o estado dos componentes do
clima da instituição e com os objetivos que se queira alcançar” (Brunet).
Para finalizar esse artigo cito um poema de John H. Rhoades
Faça mais do que existir: viva.
Faça mais do que tocar: sinta.
Faça mais do que olhar: observe.
Faça mais do que ler: absorva.
Faça mais do que escutar: ouça.
Faça mais do que ouvir: compreenda.
Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
Independente
Remuneração – Desempenho – Competências
São Paulo / SP
