RHecados diários: Quando um Gerente influente lhe diz que "tal atividade é perfumaria" como você reage? Argumenta e valida ou apenas aceita?

quinta-feira, 24 de abril de 2014

Algumas profissões têm a idade de seu ocupante como inimiga, outras como aliada!

Agora, você contrataria para sua empresa, um gerente de compras, logística ou de recursos humanos entre 50 e 60 anos? Provavelmente não! Pode me dizer por que?

Algumas profissões têm a idade de seu ocupante como inimiga, outras como aliada. Se você é médico, engenheiro civil, advogado, professor ou jornalista, quanto mais velho você fica mais é respeitado (não falo de exceções). É natural. É o efeito psicológico. Você compraria uma casa totalmente assistida por um engenheiro civil recém formado ou faria uma cirurgia do coração por um médico cirurgião recém formado? Provavelmente não!

A grande maioria dos presidentes dos países do nosso planeta tem mais que 50 anos e ocupam o mais importante cargo de seu país. Você votaria, para presidente de seu país, em um candidato com 30 anos? Agora, você contrataria para sua empresa, um gerente de compras, de logística ou de recursos humanos, entre 50 e 60 anos? Provavelmente não! Pode me dizer por quê? Quem pensa assim é você ou sua empresa? Para presidente de seu país, em linhas gerais, tem que ter experiência burocrática e política, vida pública de ilibada reputação e mais que 50 anos ao passo que, um gerente de compras, de logística ou de recursos humanos com 50 anos, uma experiência verdadeiramente qualificada e nada que possa denegrir sua imagem ao longo de sua carreira, não serve para sua empresa. Tem que ser um “cara” de 30 anos.

A grande preocupação do estagiário é formar-se e ser trainee. A grande preocupação do trainee é logo virar um profissional junior. Essas passagens são de curta duração. Uma vez pleno, a vida já começa a sorrir. Já está na profissão e o tempo é só uma questão de tempo. Difícil é manter-se junior por mais que dois, três anos! Lá pelos 30 anos tornar-se sênior, com 35 anos chefe e com 40 anos gerente. Calma, estou falando das décadas passadas. Hoje, muitos profissionais do maior gabarito tornam-se gerentes e diretores na faixa dos 30 anos. Tecnicamente perfeitos, porém, o lidar com a vida corporativa e pessoal, por vezes deixa a desejar. Coach, MBA e cursos de desenvolvimento e formação de gestores fazem parte do dia a dia. Tudo se resume à competência de cada um em querer posicionar-se melhor.

Certa vez, convidado por uma amiga, assisti uma dinâmica de grupo de um processo de seleção de gerente de recursos humanos para uma metalúrgica nacional de porte médio. Eram quatro candidatos. Três na faixa dos 35 anos e um com 55 anos. A princípio estranhei um candidato dessa idade, participar do processo com outros três candidatos bem mais jovens. Minha amiga, psicóloga e louca por experimentos, após várias entrevistas selecionou os quatro que mais se aproximavam do perfil desejado. O candidato de 55 anos estava lá para ser referência do processo. Uma espécie de “benchmark”. A princípio, a escolha do futuro gerente de recursos humanos da metalúrgica era para centrar-se nos candidatos mais jovens. Ao iniciar o processo com as apresentações de cada um, os mais jovens sentiram-se intimidados com a farta e qualificada experiência do “velho”. “O que esse cara está fazendo aqui?”. Todos os quatro eram muito bons. Depois de umas três horas de perguntas, respostas e discussões sobre diversos temas e situações, envolvendo o dia a dia de um gerente de recursos humanos na metalúrgica, todos foram para casa para aguardar a sentença final. O de 55 anos feliz por ter sido lembrado e consciente que se saiu bem. Os outros três também saíram conscientes de que foram bem.

O que era para ser um “experimento psicológico” tornou-se um dilema corporativo. Como dispensar o “benchmark”?

A solução encontrada foi original, arriscada e aceita por todos. Um dos três candidatos mais jovens acabou sendo escolhido e o “velho” foi contratado por prazo determinado, por volta de seis meses (com direito a renovação), para desenvolver projetos pontuais, transferir conhecimentos e atuar como uma espécie de mentoring do novo Gerente de Recursos Humanos! Tudo isso muito bem articulado, acompanhado e firmado em contrato.

Alguns anos depois encontrei minha amiga em um aeroporto e no cafezinho me lembrei do caso e perguntei-lhe como havia sido a experiência. Feliz, respondeu-me que na hora estava morrendo de medo que as “coisas” não dessem certo por causa das individualidades colocadas em jogo. Porém, devido ao acompanhamento interno, ambos descobriram que poderia ser um bom caminho. O Luiz, um executivo que ao longo da sua vida adquiriu senioridade, liderança e reconhecimento profissional, "adotou" um jovem gerente de recursos humanos, servindo-lhe de orientador na sua carreira, de professor na sua especialidade e de conselheiro em sua ascensão dentro da metalúrgica.

Além do que, formulou, validou e implantou novos projetos em sistemas de remuneração, novos desenhos no tratamento de cargos e carreiras, novas posturas e atitudes em processos de recrutamento e seleção e melhorou em muito as relações com os empregados e com o sindicato. Passados os seis meses iniciais, o Luiz gostou tanto da “brincadeira” que foi contratado por outra empresa nas mesmas condições. Vez ou outra, o “empregador que foi laboratório” o chama para um trabalho ou aconselhamento pontual.

Depois que embarcamos para nossos destinos fiquei pensando como se desperdiçam os cérebros em nosso país tão carente de qualificação. É lógico que existem centenas de jovens muito bons naquilo que fazem e, se são gerentes ou diretores, na faixa dos 30 anos, o são por absoluto mérito e competência própria. Também é lógico que existem centenas de “velhos” chatos, pedantes, ultrapassados e verdadeiros “malas sem alças”.

Mas, um selecionador, ao receber o currículo de um cinqüentão, na hora envia ao “arquivo morto”. Cheio de preconceitos. Incapaz de simular variações em torno de um mesmo tema. Só o que está na partitura. Por que não ousar uma experiência como fez minha amiga no passado? Após realizar sua entrevista bem centrada naquilo que queria apurar, como só um psicólogo sabe fazer, descobriu que o Luiz não era chato, pedante, ultrapassado e muito menos um “mala sem alça”. E que sabia muito!

Ao invés de só enviar seus funcionários para um curso de gestão de compras, logística ou recursos humanos, contrate um ex gerente dessas áreas para desenvolver projetos e ministrar/transferir conhecimentos “in company”. Tudo por prazo determinado.

Um profissional desses, bem selecionado, já adquiriu sua estória empresarial vivida, participou de inúmeros cursos de informação, formação e atualização, já “filtrou o joio do trigo” em todos eles, já errou e acertou e está aí, ao seu lado, à sua disposição. Considero um enorme desperdício, deixar esse “cara” sentado em uma poltrona, em uma quarta feira útil, assistindo jogos da Champions League. Se bem que os jogos são muito bons (os da semana que vem são imperdíveis!).

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Remuneração, Desempenho e Competências
(11) 99323 - 7923 
carh.consultoria@gmail.com

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