sexta-feira, 9 de maio de 2014
Pasión por los RRHH, por las personas: ¿Qué tipo de jefe tóxico conoces?
Pasión por los RRHH, por las personas: ¿Qué tipo de jefe tóxico conoces?: Hace unos meses, mientras impartía una sesión conjunta para los alumnos del Máster de RRHH y del MBA de la Universidad Pablo de Olavid...
quinta-feira, 8 de maio de 2014
Pesquisa Salarial - Comparando laranjas com melancias!
Quando concluímos um projeto de implantação de um Plano de
Cargos e Carreiras, o passo seguinte é a definição da política de
sustentabilidade e a construção da arquitetura de remuneração (salário base e
adicionais) a ser praticada. Apesar das ressalvas que atingem os sistemas de
cargos e salários tradicionais, no mundo atual de Gestão de Pessoas, cabe
ressaltar que eles se mostram muito importantes para a construção de uma base
sólida de estruturação dos grupos ocupacionais e para permitir às empresas, em
um segundo momento, incorporar formas mais estratégicas de remuneração.
O objetivo desse artigo é demonstrar de forma clara e
objetiva, quais são os principais passos e cuidados para a realização de uma
pesquisa salarial e evitar que se pague por uma laranja o que se paga por uma
melancia!
Dependendo da empresa e de sua situação em relação ao
mercado provedor, técnico e geográfico onde opera, a prática de pesquisa
externa de remuneração pode ser um instrumento opcional de implantação, a ser
aplicada no momento que a empresa julgar oportuno e necessário. Nesse caso, na
conclusão do projeto, aplicam-se os valores do mercado interno nos ajustes da
equação que irá definir a estrutura salarial proposta.
Na elaboração de uma pesquisa e na definição das empresas a
serem convidadas, devemos considerar:
- Empresas que operam na mesma área territorial,
- Empresas do mesmo tamanho ou com as mesmas
características organizacionais,
- Empresas que atuam no mesmo ramo de negócio,
- Empresas cuja política salarial e práticas de gestão de
pessoas sejam de interesse.
Uma empresa convidada que pratique uma política salarial
mais ousada que a grande maioria das participantes, corre o risco de ter seus
salários indicados eliminados, com a aplicação das linhas de corte aplicadas na
tabulação. O mesmo risco pode ocorrer, quando a política salarial for
caracterizada como menos ousada. É preciso atenção a esses detalhes ao
convidá-las.
Hoje é prática comum o envio do formulário de coleta das
informações por correio eletrônico, para acelerar o recebimento e evitar
deslocamentos desnecessários. Quando você quer fazer uma pesquisa pontual ou
conhece o mercado pesquisado e, sabe o que está pesquisando, apenas uma breve
descrição dos principais processos do cargo e dos requisitos de ocupação
(educação formal e formação complementar) serão suficientes.
Os resultados apresentados em pesquisas normalmente
editados em jornais e sites específicos, na maioria das vezes, não passam por
processos de triagem quanto ao porte da participante, localização geográfica,
jornada de trabalho e/ou outras características específicas. As informações são
recebidas e colocadas na massa salarial correspondente, gerando, daí, as
respectivas medidas estatísticas. O salário médio de um torneiro mecânico, por
exemplo, poderá ter sido formado por indicações simultâneas de metalúrgicas de
portes variados, frequências não uniformes e grande amplitude salarial.
Outra informação a considerar são aqueles salários de
funcionários muito antigos na empresa e que ocupam o mesmo cargo de ingresso.
Pela aplicação de acordos coletivos e eventuais aumentos espontâneos,
encontram-se em patamares bem superiores a outros ocupantes de mesmo cargo,
seja na própria empresa como na amostra apresentada pelas demais empresas
convidadas para a pesquisa. Na análise inicial da amostra, você reconhecerá
casos assim, caso a empresa participante não tenha tido o cuidado de não
informar situações desse tipo (tem pesquisas que só analisam o salário de
ingresso).
Também é interessante notar o grau de influência da
freqüência de um cargo pesquisado, em uma determinada empresa, em relação às
demais empresas participantes. Vamos supor que você esteja fazendo uma pesquisa
para uma empresa da construção civil. O cargo pesquisado é pedreiro. Participam
empresas de médio e pequeno porte e uma de grande porte. Enquanto a freqüência
das empresas de pequeno e médio porte são similares, a de grande porte
apresentou um freqüência muito superior. Nesse caso, tanto a média, a mediana e
a moda serão fortemente determinadas pelo salário da empresa de grande porte.
Por outro lado, se sua construtora necessita de um número menor de pedreiros,
pode-se “dar ao luxo” de pagar mais que o mercado para assegurar a contratação
e diminuir o assédio das grandes construtoras que necessitam de um maior número.
Deixando de lado o fator tempo e conforto, uma boa pesquisa
é aquela em que o Consultor ou a empresa patrocinadora, prepara um caderno de
instruções e vai realizar a investigação em campo, através do processo de job
match, em visitas pré-agendadas às empresas convidadas.
Se os cargos da pesquisa são cargos de gestão e/ou da alta
administração, é de fundamental importância o comparecimento na empresa
convidada. Você deverá estar munido de todas as características de seu cargo
(posição no organograma, poder de decisão, amplitude de supervisão, pacote de
benefícios, faturamento, orçamento gerenciado,...). Jamais pesquise cargos
desse nível em sites de relacionamento e/ou por telefone. É extremamente
deselegante para você e para a sua empresa.
Roteiro básico para a realização
de uma pesquisa salarial
- Seleção dos cargos a serem pesquisados,
- Descrição sumária dos principais processos de cada um dos
cargos e as condições de ingresso (educação formal e formação complementar),
- Organograma da empresa para identificar se os níveis
organizacionais são compatíveis com os das empresas convidadas,
- Seleção das empresas a serem convidadas,
- Contatar as empresas e formalizar o convite,
- Preparar o Caderno de Coleta,
- Coleta de dados - nessa etapa é preciso visitar as
empresas e esclarecer dúvidas que possam distorcer o relatório final (não
pesquise cebolas pensando que são bananas!),
- Análise e triagem das informações coletadas (salário base
e adiconais),
- Tabulação dos Dados - nessa etapa acontece a digitação,
estabelecimento das linhas de corte (uma boa medida é a aplicação de uma linha
de corte de 1,2 desvios padrão, que abrange 85% da amostra coletada), cálculos,
processamento e análise das informações obtidas e a emissão dos relatórios
comparativos e estatísticos do mercado pesquisado. É nesse momento que a
política de administração dos salários e dos cargos começa a ser desenhada.
- Devolução dos dados aos participantes da pesquisa. Vale
lembrar que as empresas participantes não devem se identificadas.
Aproveite que você está realizando uma pesquisa e
complemente sua investigação levantando dados sobre “boas práticas” em gestão
de pessoas nas empresas convidadas. Como exemplos de “boas práticas”, podemos
pesquisar a concessão de Seguro Saúde, Assistência Médica de Grupo,Seguro de
Vida,Assistência Odontológica, Auxilio Alimentação, Cesta Básica, Concessão de
Automóveis,Bolsas de Estudo/Crédito Educativo,Assistência Farmacêutica, Auxílio
Creche, Previdência Privada,Cursos de Idiomas,Programa de Avaliação de
Resultados Sistemas de Desempenho,Plano de Cargos e Salários e Sistema de
Avaliação de Cargos,Plano de Carreira,Programas de Remuneração Variável,
Participação nos Lucros e Resultados,Transporte fornecido pela empresa, Instrução
dos Filhos/Auxílio Escolar,Incentivo a Educação Continuada entre outros.
Se você não dispõe de um software de tabulação e análise de
pesquisa, construa um formulário de cálculo no Excel. É simples e rápido. Nele
você pode calcular todas as medidas estatísticas necessárias para garantir a
consistência da sua pesquisa (freqüência, desvio padrão, linha de corte, média
aritmética ponderada, mediana, quartil e moda).
Pesquisa Salarial é coisa séria, cuidado com os
"frutigranjeiros"!
Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Sempre Independente
carh.consultoria@gmail.com
sexta-feira, 2 de maio de 2014
Por que a 'geração selfie' não consegue emprego nos EUA?
Da BBC News, em Washington
Muitos nos Estados Unidos comemoraram as estatísticas,
recém-divulgadas, indicando que o desemprego no país se manteve em 6,7%, mas o
cenário ainda é preocupante para os jovens que estão entrando no mercado de
trabalho.
A taxa de desemprego para pessoas entre 20 e 24 anos chegou
a 12,2%, enquanto para aquelas com 16 a 24 anos bateu em 14,5%.
Por que é mais difícil encontrar trabalho para esses jovens
americanos que formam a chamada geração Y?
Quem faz parte desta geração costuma ter uma má reputação.
Diz-se que eles são "incapazes de desenvolver seu potencial e viciados em
redes sociais e nas autorretratos conhecidos como 'selfies'", escreve Seth
J. Carr no jornal Chicago Tribune.
Mas apesar da mania por "selfies", há outras
razões para estes jovens estarem sem emprego. Estar desempregado não é uma escolha para muitos deles,
segundo Tim Donovan, do site Salon. Nesse grupo, há muitos "jovens pobres,
com pouca educação e quase sempre de minorias" que não conseguem arrumar
emprego.
Rachel Lu, professora de Filosofia da Universidade Saint
Thomas, escreve no The Federalist que os pais dos jovens desta geração -
nascidos durante o boom demográfico do pós-guerra - aconselham seus filhos a ir
atrás de seus sonhos e aproveitar as oportunidades de autossuperação em vez de
"estabelecer raízes".
"O principal objetivo destes novos adultos de hoje em
dia é aperfeiçoar-se", diz a pesquisadora. "Supõe-se que as
responsabilidades em relação a outras pessoas farão parte de suas vidas só mais
tarde."
Lu acredita que não é certo colocar toda a culpa nestes
jovens. A economia americana atual não está em marcha lenta por causa deles.
Em seu blog na American Interest, Walter Mead comenta que esses
jovens adultos precisarão se ajustar. Eles "pensam que podem ficar
sentados sem fazer nada até que o governo e a economia lhes ofereça um posto de
trabalho".
"Não é como o mundo funciona hoje. Em meio ao
redemoinho da nova economia da informação e de serviços, eles terão que criar
seus próprios empregos se quiserem trabalhar", afirma Mead.
Empresa própria
É provável que isso seja algo positivo, já que grande parte
desses jovens terá que enfrentar uma batalha ladeira acima para encontrar um
emprego estável tradicional.
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quarta-feira, 30 de abril de 2014
OBSERVATÓRIO RH: Você acredita no seu poder aquisitivo?
Atualize com 4 anos de INPC e faça sua comparação!
OBSERVATÓRIO RH: Você acredita no seu poder aquisitivo?
OBSERVATÓRIO RH: Você acredita no seu poder aquisitivo?
Las cinco nuevas competencias de los profesionales de recursos humanos
La aplicación de políticas de recursos humanos transparentes
y comunes a todos los países, la importancia de combinar estrategias globales o
la capacidad de trabajar con equipos diversos son algunos de los nuevos retos a
los que se enfrentan estos profesionales.
A la hora de abordar un proceso de internacionalización, las
empresas que operan en diferentes mercados y países tienen que considerar el
área de recursos humanos como uno de sus pilares básicos. A medida que se va
incrementando la presencia internacional de una compañía surgen una serie de
retos que los profesionales de recursos humanos deberán resolver.
En un nuevo entorno laboral, estas son las cinco nuevas
competencias que los profesionales de recursos humanos deberán asumir:
1. Integración: La homogenización de los diferentes procesos
y políticas de recursos humanos de una compañía seleccionando las “mejores
prácticas” extraídas de cada país es uno de los principales retos de estos
profesionales. En muchas ocasiones las buenas prácticas no siempre tienen que
proceder de fuentes centrales, sino que éstas pueden surgir gracias a la
cooperación de los departamentos corporativos y locales.
2. Gestión de la diversidad: La capacidad de trabajar con
equipos diversos ha de ser uno de los ejes centrales, ya que el director de
recursos humanos corporativo tendrá que trabajar con equipos de diferentes
áreas geográficas y culturas. Además, estos perfiles deben tener la certeza de
que aquello que emprenden o transmiten es interpretado correctamente y aceptado
de manera consensuada por todas las filiales.
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quinta-feira, 24 de abril de 2014
Algumas profissões têm a idade de seu ocupante como inimiga, outras como aliada!
Algumas profissões têm a idade de seu ocupante como inimiga, outras como aliada. Se você é médico, engenheiro civil, advogado, professor ou jornalista, quanto mais velho você fica mais é respeitado (não falo de exceções). É natural. É o efeito psicológico. Você compraria uma casa totalmente assistida por um engenheiro civil recém formado ou faria uma cirurgia do coração por um médico cirurgião recém formado? Provavelmente não!
A grande maioria dos presidentes dos países do nosso planeta
tem mais que 50 anos e ocupam o mais importante cargo de seu país. Você
votaria, para presidente de seu país, em um candidato com 30 anos? Agora, você
contrataria para sua empresa, um gerente de compras, de logística ou de
recursos humanos, entre 50 e 60 anos? Provavelmente não! Pode me dizer por quê?
Quem pensa assim é você ou sua empresa? Para presidente de seu país, em linhas gerais, tem que ter
experiência burocrática e política, vida pública de ilibada reputação e mais
que 50 anos ao passo que, um gerente de compras, de logística ou de recursos
humanos com 50 anos, uma experiência verdadeiramente qualificada e nada que
possa denegrir sua imagem ao longo de sua carreira, não serve para sua empresa.
Tem que ser um “cara” de 30 anos.
A grande preocupação do estagiário é formar-se e ser
trainee. A grande preocupação do trainee é logo virar um profissional junior.
Essas passagens são de curta duração. Uma vez pleno, a vida já começa a sorrir.
Já está na profissão e o tempo é só uma questão de tempo. Difícil é manter-se
junior por mais que dois, três anos! Lá pelos 30 anos tornar-se sênior, com 35
anos chefe e com 40 anos gerente. Calma, estou falando das décadas passadas.
Hoje, muitos profissionais do maior gabarito tornam-se gerentes e diretores na
faixa dos 30 anos. Tecnicamente perfeitos, porém, o lidar com a vida
corporativa e pessoal, por vezes deixa a desejar. Coach, MBA e cursos de
desenvolvimento e formação de gestores fazem parte do dia a dia. Tudo se resume à competência de cada um
em querer posicionar-se melhor.
O que era para ser um “experimento psicológico” tornou-se um
dilema corporativo. Como dispensar o “benchmark”?
A solução encontrada foi original, arriscada e aceita por
todos. Um dos três candidatos mais jovens acabou sendo escolhido e o “velho”
foi contratado por prazo determinado, por volta de seis meses (com direito a
renovação), para desenvolver projetos pontuais, transferir conhecimentos e
atuar como uma espécie de mentoring do novo Gerente de Recursos Humanos! Tudo
isso muito bem articulado, acompanhado e firmado em contrato.
Alguns anos depois encontrei minha amiga em um aeroporto e
no cafezinho me lembrei do caso e perguntei-lhe como havia sido a experiência.
Feliz, respondeu-me que na hora estava morrendo de medo que as “coisas” não
dessem certo por causa das individualidades colocadas em jogo. Porém , devido ao
acompanhamento interno, ambos descobriram que poderia ser um bom caminho. O
Luiz, um executivo que ao longo da sua vida adquiriu senioridade, liderança e
reconhecimento profissional, "adotou" um jovem gerente de recursos
humanos, servindo-lhe de orientador na sua carreira, de professor na sua
especialidade e de conselheiro em sua ascensão dentro da metalúrgica.
Além do que, formulou, validou e implantou novos projetos em
sistemas de remuneração, novos desenhos no tratamento de cargos e carreiras,
novas posturas e atitudes em processos de recrutamento e seleção e melhorou em
muito as relações com os empregados e com o sindicato. Passados os seis meses
iniciais, o Luiz gostou tanto da “brincadeira” que foi contratado por outra
empresa nas mesmas condições. Vez ou outra, o “empregador que foi laboratório”
o chama para um trabalho ou aconselhamento pontual.
Depois que embarcamos para nossos destinos fiquei pensando
como se desperdiçam os cérebros em nosso país tão carente de qualificação. É
lógico que existem centenas de jovens muito bons naquilo que fazem e, se são
gerentes ou diretores, na faixa dos 30 anos, o são por absoluto mérito e
competência própria. Também é lógico que existem centenas de “velhos” chatos,
pedantes, ultrapassados e verdadeiros “malas sem alças”.
Mas, um selecionador, ao receber o currículo de um
cinqüentão, na hora envia ao “arquivo morto”. Cheio de preconceitos. Incapaz de
simular variações em torno de um mesmo tema. Só o que está na partitura. Por
que não ousar uma experiência como fez minha amiga no passado? Após realizar
sua entrevista bem centrada naquilo que queria apurar, como só um psicólogo
sabe fazer, descobriu que o Luiz não era chato, pedante, ultrapassado e muito
menos um “mala sem alça”. E que sabia muito!
Ao invés de só enviar seus funcionários para um curso de
gestão de compras, logística ou recursos humanos, contrate um ex gerente dessas
áreas para desenvolver projetos e ministrar/transferir conhecimentos “in
company”. Tudo por prazo determinado.
Um profissional desses, bem selecionado, já adquiriu sua
estória empresarial vivida, participou de inúmeros cursos de informação,
formação e atualização, já “filtrou o joio do trigo” em todos eles, já errou e acertou
e está aí, ao seu lado, à sua disposição. Considero um enorme desperdício,
deixar esse “cara” sentado em uma poltrona, em uma quarta feira útil,
assistindo jogos da Champions League. Se bem que os jogos são muito bons (os da semana que vem são imperdíveis!).
Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Remuneração, Desempenho e Competências
(11) 99323 - 7923
carh.consultoria@gmail.com
terça-feira, 8 de abril de 2014
Tomar decisiones
“No tenía miedo a las dificultades: lo que la asustaba era
la obligación de tener que escoger un camino. Escoger un camino significaba
abandonar otros.” Paulo Coelho
Todos los días cuando nos levantamos, tomamos una serie de
decisiones como por ejemplo, que ropa me pongo hoy, que voy a desayunar, etc,
son decisiones que no requieren ser analizadas y ver las alternativas que
tienes, sin embargo, hay otras que por su grado de importancia requiere
análisis y hasta puede generar ansiedad, por tener miedo de equivocarse.
Todos los días nos encontramos tomando decisiones, como por
ejemplo ¿Qué tipo de pantalones vaqueros me gusta más? Pierna estrecha, en
forma recta, etc., En caso de comprar un
té verde, existen miles de sabores y marca, para seleccionar, además tienes más
de 100 canales por cable, ¿Cuál debería ver esta noche?, y así un montón de
decisiones que hacemos durante todo el día. Sin embargo, existen decisiones muy
relevantes que requieren analizar cada una de las alternativas, como por
ejemplo, ¿Qué carrera voy estudiar?, ¿Dónde voy estudiar o trabajar?.
Tomar de decisiones
es un proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o
formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos:
a nivel laboral, familiar y sentimental. La toma de decisiones consiste,
básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de
resolver un problema actual o potencial. La toma de decisiones a nivel
individual se caracteriza por el hecho de que una persona haga uso de su
razonamiento y pensamiento para elegir una solución a un problema que se le
presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, deberá ser capaz
de resolverlo individualmente tomando decisiones con ese específico motivo. En
la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en
un estado anterior deben evaluarse alternativas de acción.
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