Por onde anda a Geração Y? - Parte II - Mais sonhos e menos smartphones!

 

Vire a mesa e chute o balde!

Assisti um filme, Whyplash. Um belo filme. Especialistas em comportamento e planejamento de carreira devem ou deveriam ter gostado. Não é minha intenção rabiscar mais um artigo sobre as “querelas da vida corporativa” e nem do desgastado clichê “lições que você pode extrair do filme...” pois essas abordagens “mais do mesmo” já encheram o saco. Quero rabiscar apenas sobre um jovem comum, com seus sonhos e limitações.

Um jovem que não pode ser rotulado como sendo da geração Y, apesar de ter apenas 19 anos. Jovens da geração Y costumam (ou costumavam) mudar de emprego quando ouvem o primeiro não ou quando o superior não lhe dá a atenção que julgam merecer.

A geração Y vive com a “faca e o smartphone na mão”. Andrew vive com a "faca e o sonho na mão". 

Os caras da rotulada Geração Y são muito cobrados pelo alto custo de sua preparação e formação. Por obrigação tem que ser vencedores pois foram torneados para o alto desempenho. Isso é sufocante. Essas marcas registradas como Geração X, Y ou Z, são costumeiramente utilizadas para tratados em demografia, sociologia, antropologia ou marketing. 

Voltando ao tema dos rabiscos, o comportamento do professor da Escola de Música lembra muito o comportamento do Sargento do filme de Stanley Kubrick, Nascido para Matar. No filme de Kubrick, um sargento treina de forma fanática e sádica os recrutas em uma base de treinamentos, na intenção de transformá-los em máquinas de guerra para combater na Guerra do Vietnã. Tal qual o professor do filme. 

Comparado aos dois comportamentos, O Diabo veste Prada é uma versão mais branda da relação de poder. Porém, todos querem ter os melhores integrantes em suas equipes. Por isso buscam a extrema perfeição. No reality show MasterChef, acontece algo semelhante quando os julgadores vão a campo e nem sempre os participantes ouvem o que gostariam de ouvir e nem da forma como ouvem. O jovem do filme Andrew, ao buscar seu sonho, ser um dos melhores bateristas de sua geração e ter seu nome celebrado pela crítica, fica abatido quando declarado medíocre pelo professor. 

No mundo corporativo temos dificuldades em lidar com aquilo que se chama assédio moral. Grande parte dos trabalhadores, por conta do desemprego, prefere submeter-se ao assédio moral a reclamar seus direitos nas instâncias legais. Em proporções mínimas ou elevadas, todos nós, em algum momento, já sofremos assédio moral e relevamos. Ou nem percebemos que se tratava de assedio moral ou não queríamos perceber. 

 Não vou mais falar do filme, pois é um filme que deve ser assistido!

Só comento que o momento propiciou ao Andrew virar e revirar tudo que lhe aconteceu e aprender a lidar com o inesperado. 

A pandemia está exigindo isso de todos!

Chorar e rezar não ganha jogo. Chega de mimimi. Ter atitude, conhecer seus limites e saber lidar com as competências natas ou adquiridas disponíveis podem fazer ou amenizar a diferença.

Não se abata quando lhe julgarem pequeno, sem qualificação ou o tradicional "seu perfil não é adequado". Vá à luta e supere as expectativas. Vire a mesa. Vire o jogo. Chute o balde. Surpreenda a você mesmo. Crie sua própria marca!

Diante das adversidades corporativas ou quando seu superior fala mais alto do que devia, tenha a capacidade de permanecer funcionalmente ativo em uma sociedade que exige um ser humano lúcido e emocionalmente estruturado!

 Mais sonhos e menos smartphones!

 

 

Onde anda a Geração Y?

A Geração Y é apenas um extrato da sociedade que teve o privilégio de ter sido bem cuidada, bem alimentada e programada desde a infância para atuar com inúmeras atividades, frequentar as melhores universidades e realizar cursos da melhor qualidade, locais e no exterior.

Por obrigação, a molecada é voltada para o alto desempenho. Contradiz um pouco a Teoria das Competências de David McClelland, na qual, não necessariamente, os melhores desempenhos escolares ditam o êxito pessoal e/ou profissional.

Porém, o mais saudável, diferentemente dos profissionais das gerações anteriores, esses trabalhadores, de uma maneira geral, mostram-se interessados em fazer com que seu trabalho permita acomodar sua vida pessoal, incluindo-se aí, sua família. Querem trabalhar, mas não querem que o trabalho dite sua vida.

 Com a recessão advinda de governos anteriores há alguns anos e também com a escassez de grandes oportunidades tiveram que ser mais tolerantes com os empregadores e a aceitar normas e padrões internos de conduta. Garantir o emprego passou a ser prioritário. Passada a tempestade volto a brincar de geração Y.

Aí o que veio? Em tempos de pandemia e home office como a geração Y está reagindo? 

Tudo bom, tudo muito bonito. Mas como os gerenciadores de pessoas vão atuar no mundo pós pandemia, com muita novidade comportamental e tecnologia desenvolvida nesse período? 

Novos modelos terão que ser inventados mesmo sabendo que boa parcela não sabe nem lidar com os modelos já existentes, embora um pouco ultrapassados, praticados. 

Novos critérios e programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas terão que ser criados para abarcar essa leva de novos ingressados no mercado de trabalho e/ou para readaptar a leva que perdeu seus empregos e agora retornam sem saber por onde recomeçar.

Tudo será novo!!

O novo RH de novo! - Agora Pós Pandemia!

Quando a economia vai bem ou quando a economia vai mal, invariavelmente, entra em cena a velha mensagem: “O RH precisa mudar a postura para buscar e assumir seu novo papel nas empresas e na sociedade!“ 

Como será a Gestão de Pessoas Pós Pandemia? 

Ninguém sabe ou ousa saber por enquanto!

Quando descobriu o fogo e inventou a roda, o homem sentiu a necessidade de formar grupos para alcançar objetivos, quando estes resultavam inatingíveis de modo individual. Nesse momento, um mínimo de “administração” fez-se necessário, para estabelecer o sentido de coordenação para se buscar os objetivos. A formação de grupos e a organização e divisão do trabalho geraram a necessidade de formulação de modelos para gerenciamento de pessoas. A forma de se olhar a gestão de pessoas muda com a dinâmica do desenvolvimento social da humanidade, influenciada por acontecimentos, filosofias e estudos acadêmicos. Como exemplos, temos a revolução industrial, a administração científica e a psicologia industrial. Hoje, vivemos na era da tecnologia da informação, da globalização e da Pandemia!

A revolução industrial caracterizou-se pelo desenvolvimento rápido das técnicas e métodos de produção, da divisão e da especialização do trabalho, da produção em massa e da redução do trabalho físico pesado. Sindicatos passaram a regular as relações entre empregados e patrões. O sindicalismo contribuiu para a discussão, implantação e expansão de programas de benefícios, para a definição clara das obrigações de trabalho e para a implantação de estruturas salariais entre outros itens.

A administração científica surgiu com a intenção de investigar e validar métodos de produção para estabelecer a forma mais eficiente de se realizar um trabalho. Contribuiu para a profissionalização da gestão de pessoas ao substituir a prática da emoção e da intuição pela razão e pelo planejamento baseados em técnicas de administração.

Alguns anos depois muitos dos problemas organizacionais existentes eram resultado do comportamento humano ao invés de falhas mecânicas. Nasceu, então, a figura do psicólogo industrial, entendendo-se que os empregados tinham necessidades emocionais e psicológicas, que deveriam ser consideradas no trabalho. A satisfação do empregado e o compromisso com o trabalho assumiram papéis importantes.

O momento atual exige muita competência de gestão para a manutenção dos bons programas formulados, validados e implantados, para a preservação da credibilidade dos diálogos, para a prática da mediação e para o aprimoramento das relações sindicais.

Diante do sucateamento em massa dos postos de trabalho nos últimos meses, entendendo-se por posto de trabalho o total de empregados ocupantes de um Cargo, todos os subsistemas de suporte e desenvolvimento em gestão de recursos humanos precisam ser revistos e se adequarem aos novos tempos que virão no pós pandemia.

Atue no dimensionamento do quadro de pessoal e no redesenho das descrições de cargos (privilegie o foco em processos), do planejamento de cargos e carreiras e dos sistemas de avaliação e critérios de remuneração. Muita atenção no excesso de atividades mantidas hoje como home office. As pessoas podem mudar de comportamento e valores nos novos ventos que virão. Todos que hoje trabalham em regime de home office trabalham de forma imposta pela empresa e estes agradecem pois mantiveram seus empregos. E depois? 

Vai chegar uma hora que a novidade vai dar muita saudade do mundo corporativo

 e do ir e vir das pessoas!

Uma das missões do novo RH, ao participar das reuniões de planejamento estratégico corporativo, será a capacidade de monitorar e identificar as alternativas e os caminhos a seguir doravante (com base nas lições do presente), os quais, combinados com outras informações importantes, possam proporcionar uma base para que a empresa tome as melhores decisões no presente, desenhe um futuro pretendido e identifique as melhores formas para atingi-lo.

 

Quando o Profissional de Remuneração fica à beira de um ataque de nervos!

 

Profissionais de Remuneração muitas vezes se deparam com a determinação da Direção da empresa em que trabalham, de aplicar proporcionalmente à data de admissão, os percentuais da Convenção Coletiva quando esta assim permite. Essa medida pode deixar tais profissionais à beira de um ataque de nervos. Depois de alguns meses de desenvolvimento e implantação do projeto de cargos, carreiras e salários e de exaustivas tentativas de compor tabelas salariais em função da matemática do projeto e da política determinada (agressiva, conservadora ou passiva) tudo vem abaixo com a aplicação de onze “percentuaizinhos” desmontados do percentual de alteração salarial negociado entre o sindicato dos empregados e o sindicato patronal.

 A arquitetura de uma tabela salarial deve ser tecnicamente adequada às necessidades de gestão e às políticas salariais praticadas pela empresa.

 Ao construir uma tabela salarial é muito importante que se verifique se, de fato, a tabela atendeu às necessidades da empresa tanto em sua política salarial, carreiras e graduações quanto em seu aspecto financeiro.

 Ao adotar o sistema de avaliação de cargos por pontos, por exemplo, a construção da tabela salarial correspondente, levará em conta as avaliações feitas em cada cargo pertencente a cada Grupo Ocupacional (Gestor, Administrativo, Técnico ou Operacional).

 De forma resumida, podemos entender que a equação determinada e apurada para a construção da tabela salarial, é aplicada com a utilização das pontuações dos cargos e dos valores salariais da empresa (mercado interno) e com os valores salariais praticados no mercado externo para cargos similares. Dos ajustes apurados nessas duas equações começa a nascer uma tabela salarial. Do nascimento à implantação, várias simulações serão feitas até atingir o ponto ideal para aquele momento da empresa.

 O número de classes salariais é determinado tanto pelo total de cargos e graduações envolvidos quanto por uma medida de estatística que ajuda a determinar o número de classes ideal para tal quantidade de cargos.

 Determinado o número de Classes Salariais, estabelecemos a amplitude (percentual) horizontal ideal para sua formatação. Com os valores salariais já definidos como “início” e “fim” da Classe Salarial, através de medidas estatísticas, construímos os valores para os degraus determinados (3, 4, 5 ou mais degraus conforme a necessidade do Grupo Ocupacional envolvido).

 Feito isso podemos alocar os valores salariais apurados e consolidados nas análises das equações de ajuste na posição dos degraus que definimos como necessários em cada classe salarial.

 É prática comum o desenvolvimento de tabelas salariais com a utilização de degraus para compormos as classes salariais e, desta forma, possibilitar o avanço horizontal do funcionário por políticas de desempenho no próprio cargo, fixarmos um degrau para admissão e um posterior para a efetivação ou, entre outras observações, alterarmos o degrau determinado para admissão para outro degrau superior em função de dificuldades de contratação e/ou retenção de um determinado cargo em um determinado momento.

 Os degraus servem como referência de alocação de funcionários nas classes salariais.

 À época da Convenção Coletiva, o correto é a atualização linear dos valores de cada degrau com o percentual determinado. Ao agir dessa forma a tabela mantém sua integridade de concepção. Corrige-se a Tabela Salarial e não o salário do funcionário. Uma vez que este esteja enquadrado na Tabela, automaticamente seu salário será atualizado.

 A aplicação de percentuais diferenciados nos salários, propiciados pela aplicação proporcional à data de admissão, durante o ano sindical em vigência, acarretará que, funcionários nessas condições, fiquem fora dos valores das tabelas. Dessa forma, teremos para um mesmo cargo, valores diversos e separados por montantes pequenos (R$650,00 – R$652,45 – R$661,20...).

Quando a Direção determina a aplicação de percentuais diferenciados por data de admissão, somente os funcionários enquadrados e com mais de um ano de empresa ficarão alocados corretamente.

 Saindo do lugar comum, por que não pensar no desenvolvimento de construção de Classes Salariais somente com a amplitude de extensão determinada, ou seja, somente com o “início” e o “fim” da Classe Salarial? À época da Convenção Coletiva, corrigem-se somente esses valores e os funcionários ficarão enquadrados dentro dessa amplitude de Classe Salarial.

 Cuidados a serem tomados nessa situação (similares às tabelas com degraus)

 - O salário de admissão deverá ser o valor do degrau inicial ou, no máximo, o valor do menor salário praticado na Classe Salarial.

 - Quando, por necessidade de contratação, o valor do degrau inicial não atender, esse valor poderá ser aumentado até o limite mínimo dos salários praticados aos funcionários do mesmo cargo. Ou, então, determinar um valor superior e todos os funcionários atuais serem enquadrados nesse novo valor.

 - Em situações de avanço horizontal (mérito) o Gestor terá maior flexibilidade para aplicar o aumento percentual (não estará “amarrado” em percentuais de degraus). Ou ainda, aplicar o aumento salarial direto por valores (R$ 100,00, por exemplo). A área de RH deverá atuar junto à área solicitante e determinar o percentual ou o valor adequado em função dos paradigmas existentes.

 

 

Apagão, Arrastão e Pandemia!

A imprensa com certa regularidade publica o problema da falta de mão de obra que prejudica o desenvolvimento e o crescimento do país. A falta de mão de obra se traduz praticamente em todos os níveis de educação formal. Do Ensino Fundamental ao Ensino Superior. Da Pós Graduação ao Doutorado. Do pedreiro ao engenheiro, do assistente administrativo ao gerente de suprimentos, do inspetor de alunos ao professor.  

Operários, engenheiros, dentistas, administradores, professores, policiais e mais um montão de gente trabalhadora são assassinados diariamente. Sem o menor constrangimento de quem lhes tira a vida.

O pessoal cheio de mimimi ligado aos Direitos Humanos bate quase sempre na tecla que os que matam e roubam são os excluídos da transformação social. Como incluí-los nunca foi sugerido.  Parece um circulo vicioso.

Em uma ponta temos a malversação do dinheiro público com roubos e trapaças diárias por parte da classe política e empresários malfeitores que infestam esse país. Dizem os empresários malfeitores que sem propina não tem contrato. Na outra ponta temos tráfico de drogas, assalto seguido de morte, explosão de caixa eletrônico, arrastão em restaurantes, bares e no trânsito congestionado, assalto em semáforo fechado, saidinhas de banco e outras práticas.

Com a pandemia voltou a rolar compras sem licitação a preços elevados, hospitais de campanha sem muita utilidade, derrubados logo depois de construídos, compras desnecessárias justificadas pela pandemia e a população querendo justiça. Para com isso. Justiça são os cargos comissionados de alto escalão que o seu prefeito, o seu governador e o seu presidente nomeou são os causadores de sempre.

A grande maioria da bandidagem que rola solta nas duas pontas opta pelo caminho mais fácil de ganhar a vida, de ganhar dinheiro. Roubando e matando. A Polícia Federal prende e a Justiça solta. Desde o pequeno revolver nas mãos dos “de menor” até o mais graduado deputado ou senador, passando por prefeitos e governadores. Ainda há o carro importado atropelador dirigido por um bêbado idiota bem sucedido. Um julgamento aqui, outro ali, uma condenação aqui, outra condenação ali. E vida que segue minha gente!

Para que servem ou a quem servem essas passeatas românticas pela paz? Esses abraços coletivos? Essas velas enterradas na areia? Essas faixas de paz nos estádios? O povo querendo justiça quando perde alguém assassinado?

Põe na sua cabeça que nenhum político é eleito de forma indireta. O que vale é o seu voto!

Todos se perguntam por que perguntar não ofende. Vamos mudar esse país! Quantas vezes ouvimos essa frase desde que nascemos?  De geração em geração.

Eu só pergunto quando poderei jantar fora quando me der na telha sem medo de arrastão? Quando poderei caminhar, apenas caminhar pela praça sem sobressalto?

A indústria do lazer é a que deveria estar em franco crescimento não a indústria da segurança. Para finalizar, um trecho de um poema de Pablo Neruda:

 

 ... quero que venha comigo o mineiro,

 a criança, o advogado, o marinheiro, o fabricante de bonecas.

 Que entremos no cinema e bebamos o vinho mais tinto...

RHECADOS BEM DADOS - Master Chef também veste Prada!

 

Quem assistiu o filme “O diabo veste Prada” se viu diante das relações do mundo corporativo com um estilo de liderança arrogante e sempre em busca da perfeição. Deixou a imagem de muita prepotência e arrogância nas relações com os subordinados que giram ao redor da personagem central. Como deve ser difícil lidar com um chefe desses dirão alguns. Eu jamais me submeteria a esse tipo de pressão dirão outros. Ambos estão errados quando se percebe em todas as entrelinhas que o resultado final é o crescimento profissional e pessoal, mesmo com todas as “crueldades”!

O programa de TV “MasterChef” retrata bem o tema. Ou você é bom ou você não é! Quando um participante recebe uma avaliação mais rigorosa ou mais sincera e de uma forma “curta e grossa”, boa parte da plateia costuma tomar as dores do “ofendido” e criticar a forma de atuação do avaliador. Queremos sempre ouvir que nossa comida está boa, que nosso trabalho está bom e que somos bons naquilo que fazemos quando, muitas vezes, não somos.

Todos os profissionais que tiveram o privilégio de conviver com um estilo de chefia rigoroso em resultados saíram do lugar comum, buscaram sua diferença e fizeram acontecer. É isso que importa. Sem “mimimi nem chororo”. Chorar e rezar não ganha jogo.

Agora vou dar uma cutucada!

Muitas empresas por causa da pandemia e suas consequências fecharam ou demitiram boa parte de seu pessoal. Aos que ficaram e atuam em áreas de suporte foi-lhes dada oportunidade de trabalharem desde casa tendo a atividade presencial em caso de extrema necessidade. Com a tecnologia disponível reuniões podem ser feitas de maneira simultânea com vários funcionários.

Quando fábrica o pessoal de linha de produção e seus líderes, gerentes e mantenedores permaneceram nos locais de atuação.

Agora vou dar uma cutucada. Ao vivo é que está o tesão de trabalhar como diz a frase “quem sabe faz ao vivo”. Particularmente, pode ser que eu seja de outra geração, eu penso que trabalhar em convívio direto com o que sua empresa fornece é o que tem de bom. Você receber funcionários, fornecedores ou visitantes na sua sala ou em uma sala de reunião. Você percorrer o chão de fábrica ou o canteiro de obras buscando soluções para problemas encontrados. Você na hora do cafezinho trocar ideias no fundo do corredor. Você recebendo treinamento pelo pessoal de RH ou de consultorias contratadas. Isso sim é viver a sua empresa. Você ao final do dia viver a cidade indo para casa e vice versa nas manhãs.

Está tudo muito legal porque você manteve seu emprego por ora. As aparições de seus filhos ou da sua mulher ou do seu marido na telinha provocam risos diários.

Se você é advogado e está de home office deve se lembrar que muita coisa você aprendeu nas conversas informais com seus colegas e superiores em papos no escritório. Na telinha não é a mesma coisa.  

Uma coisa é importante para você que hoje está de home office. Em primeiro lugar você tem que ter disciplina e disciplina significa manter o horário comercial de segunda a sexta feira, tendo ou não serviços em análise ou em andamento, para assegurar o pique de trabalho.

Nada de acordar às 10:00 horas de uma segunda feira útil. Nada de trabalhar em casa de pijama, bermuda ou afins. Essas vestimentas atrapalham a autoestima. Resista e fuja dos jogos da Champions League! Monte um mini escritório em sua casa onde só você e somente você tem acesso livre e sem crachá.

  

Se você é independente quando a época é sem contratos, leia seus arquivos, trabalhos já realizados, pesquise bastante na internet (você tem tempo para isso, pois não é assalariado!). 

Converse com outros amigos independentes, pesquise redes sociais, pesquise e-mails de empresas que você poderia vender seus serviços, confeccione um cartão de visitas e mantenha-os sempre no bolso (nunca se sabe!).

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Aposentado e Sempre Independente

São Paulo / SP

RHECADOS BEM DADOS - Paixão por pessoas?

Paixão por Pessoas! Esse slogan adotado com frequência pela nova geração de profissionais de recursos humanos já deu. Em minha opinião, absurdamente fora de contexto. 

Paixão por Pessoas é slogan de campanha política ou propaganda de clínicas psicológicas.

O que o RH deve pensar, ao invés de passar horas criando novos slogans que sustentem a área, é a criação e manutenção de cenários que favoreçam o desenvolvimento profissional e pessoal do trabalhador para que o mesmo tenha paixão pelo que faz. 

Paixão pelo que faz é o que diferencia o êxito de uma empresa. Não esse mimimi de paixão por pessoas.

Paixão pelo que faz sustenta a contratação de colaboradores com alto potencial de êxito, assegura que estes colaboradores recebam o monitoramento necessário para desenvolver este potencial, define um sistema de avaliação para fornecer a retroalimentação necessária para alcançar um desenvolvimento excelente e permite focar nos conhecimentos, habilidades e atitudes que os colaboradores necessitam para alcançar os objetivos da empresa.

RHECADOS BEM DADOS - Guarde seu cartão de visitas como lembrança e saia em busca de uma nova estória para sua vida!

Você acaba de entrar no pacote de demissões acertado com o Sindicato, pois sua empresa foi muito afetada pela pandemia e está passando por uma crise. 

Depois da comoção, os que ficaram te abraçam, lamentam e desejam-lhe boa sorte.

Depois de dez anos você trocou seu cartão de visitas por mais seis meses de assistência médica e uma possível promessa de recontratação  pós pandemia. Não conte com isso.

Nós que amávamos tanto a empresa!

Depois de algumas semanas outros poderão seguir o mesmo rumo que você e vida segue na empresa. 

Os que ficaram já pararam de falar das demissões e de você. Dois ou três colegas de trabalho ficaram seus amigos nesses dez anos.

Guarde seu cartão de visitas como lembrança e saia em busca de uma nova estória para sua vida!

No mundo corporativo, o seu passado de vitórias e conquistas, primeiro, só interessa ao museu de sua estória. Segundo, esse momento já foi!

O passado de vitórias e conquistas aconteceu em outras circunstâncias, em outro cenário econômico e social, em outro cenário de tecnologia e em outro cenário de recursos disponíveis. Principalmente, em outra faixa etária e com outros concorrentes!

O novo “patrão” só quer saber como resolverá os problemas imediatos de gestão, como atingirá as metas organizacionais determinadas, como mediará relações sindicais, como irá atuar nos processos de gestão de pessoas e por aí vai.

RHECADOS BEM DADOS - Algumas profissões têm a idade de seu ocupante como inimiga, outras como aliada!

Se você é médico, engenheiro civil, advogado, professor ou jornalista, quanto mais velho você fica mais é respeitado (não falo de exceções). É natural. É o efeito psicológico. Você compraria uma casa totalmente assistida por um engenheiro civil recém formado ou faria uma cirurgia do coração por um médico cirurgião recém formado?

A grande maioria dos presidentes dos países do nosso planeta tem mais que 50 anos e ocupam o mais importante cargo de seu país. Você votaria, para presidente de seu país, em um candidato com 30 anos? Muito provavelmente não. Agora, você contrataria para sua empresa, um gerente de compras, de logística ou até mesmo de recursos humanos, entre 50 e 60 anos? Muito provavelmente não! 

Pode me dizer por quê? Quem pensa assim é você ou sua empresa? 

Para presidente de seu país tem que ter experiência burocrática e política, vida pública de ilibada reputação e mais que 50 anos ao passo que, um gerente de compras, de logística ou de recursos humanos com 50 anos, uma experiência verdadeiramente qualificada sempre atualizada com as tendências do mundo corporativo e nada que possa denegrir sua imagem ao longo de sua carreira, não servem para sua empresa. Tem que ser um “cara” de 30 anos.

Ao invés de só enviar seus funcionários para um curso de gestão de compras, logística ou recursos humanos, contrate um ex gerente dessas áreas para desenvolver projetos e ministrar/transferir conhecimentos “in company”. Tudo por prazo determinado. 

Um profissional desses, bem selecionado, já adquiriu sua estória empresarial vivida, participou de inúmeros cursos de informação, formação e atualização, já “filtrou o joio do trigo” em todos eles, já errou e acertou e está aí, ao seu lado, à sua disposição.

RHECADOS BEM DADOS - A VACA E A PANDEMIA!

Um velho mestre acompanhado de um discípulo resolveu visitar a mais pobre das aldeias da região em seu país. Lá chegando, dirigiu-se a um casebre acanhado e tosco.

Mestre e discípulo se viram em uma sala pequena onde moravam pai, mãe, quatro filhos e dois avós. Apesar da miséria, a família contava com precioso bem: uma vaquinha, que fornecia um pouco de leite que mal dava para alimentar a todos.

O pai, mesmo humilde, era acolhedor e por isso convidou o mestre e o discípulo a se ajeitarem dentro do possível, vindo a passar a noite com eles. No outro dia, bem cedo, saíram, furtivamente, e para não acordar ninguém, o mestre disse em voz baixa ao discípulo: Está na hora da lição!

O mestre, diante do olhar atônito do jovem, deu uma adaga ao discípulo, ordenando que ele degolasse a vaca, o mais depressa, sem nenhuma explicação!

Que lição posso tirar dessa situação? A família não tem nada e ainda perde o pouco que tem ? Perguntou indignado o rapaz.

Vamos voltar para casa, respondeu secamente o mestre.

Anos se passaram, entre uma viagem e outra, o discípulo ainda sentia remorso por aquela inesquecível lição do mestre e resolveu voltar à aldeia, procurando aquela pobre família. 

Chegando perto, avistou de longe a colina, onde ficava o casebre, e olhou espantado, contemplando, uma bela casa no lugar daquele o antigo casebre.

De certo, após a morte da vaca, ficaram tão pobres e desesperados que tiveram que vender a propriedade para alguém mais rico, pensou o discípulo.

Aproximou-se da casa e entrando pelo portão viu um criado e lhe perguntou:

Você sabe para onde foi uma família de cinco pessoas que vivia aqui antes?

Sim, claro! Eles ainda continuam morando aqui! Estão ali nos jardins, disse o criado, apontando com o nariz em direção à frente da casa.

O discípulo caminhou no rumo indicado e pôde ver um senhor altivo, brincando com três jovens bonitos e uma bela mulher. A família, que estava ali, não lembrava em nada aquele pessoal simples, acanhado, que ele e seu mestre haviam visitado tempos atrás.

Quando o senhor avistou o discípulo reconheceu-o de imediato e o convidou para entrar.

O discípulo depois dos tradicionais cumprimentos procurou saber melhor como tudo havia mudado tanto ali desde sua visita anos antes:

Depois daquela noite em que vocês estiveram aqui algum invejoso degolou a nossa vaca, único sustento! As pessoas nos respeitavam porque éramos trabalhadores honestos, além de ter um pouco de leite! Quando vimos a vaca morta soubemos que estávamos em dificuldade e que a única saída era reagir! Foi o que fizemos logo! Limpamos o quintal da casa, conseguimos algumas sementes e plantamos batatas e legumes. Percebemos que a horta produzia mais que o necessário e começamos a vender. Com o dinheiro obtido compramos mais sementes e acabamos arrematando a casa da frente para termos mais espaço e assim plantarmos mais e mais...

Enquanto o orgulhoso homem continuava falando o discípulo se deu conta de que durante todo aquele tempo a vaca não havia sido apenas o único bem daquela família. Na verdade era também a corrente que mantinha as pessoas presas a uma vida de conformismo e mediocridade.

Que todos consigam afastar a vaca que atrapalha suas vidas e tenham um belo recomeço pós pandemia!

Autor Desconhecido

RHECADOS BEM DADOS - A cenoura, o ovo e o café

Ao chegar em casa depois demais um dia de trabalho, a filha se queixou ao pai sobre sua vida e de como as coisas estavam difíceis para ela. Já não sabia mais o que fazer. Estava cansada de lutar e combater, pois assim que resolvia um problema, logo outro aparecia. Tão ou mais complicado. 

Seu pai, mestre-cuca de renome, ouviu o desabafo, conduzindo-a até a cozinha onde trabalhava. Lá, encheu três panelas com água e as colocou em fogo alto, a fervura logo acontecendo. Na primeira pôs cenouras, na outra ovos, na última duas colheres de pó de café. Após vinte minutos, desligou tudo, espalhando as cenouras numa tigela, os ovos num prato fundo, o café acolhido por um bule pequeno.

 Percebendo a perplexidade da filha, indagou: - Querida, o que você está vendo? Cenouras, ovos e café, respondeu ela sem pestanejar, continuando atônita. Pediu que a filha experimentasse as cenouras, notando a jovem que elas estavam macias. Depois, cumprindo nova solicitação, descascou um ovo, verificando que o mesmo se tornara endurecido após a fervura.

Ainda sem entender o que o pai fizera, a jovem questionou o significado daquilo. E o mestre, com a serenidade dos que sabem fazer a hora, disse-lhe que a cenoura, o ovo e o pó de café haviam sofrido a mesma adversidade, a fervura da água, muito embora cada um tivesse reagido de um modo totalmente diferente.

A cenoura entrara forte, firme e inflexível. Mas depois de submetida à fervura, amolecera e se tornara frágil. O ovo, por sua vez, possuidor de uma casca que protegia o seu interior líquido, viu sua estrutura interna tornar-se rígida após a fervura. E o pó de café, depois da fervura, havia transformado a água.

- Qual deles é você? perguntou o pai à filha. Complementou: - Quando a adversidade lhe bate à porta, como você responde? Como uma cenoura, um ovo ou o pó de café? E arrematou: Você é como a cenoura que parece forte, mas com a dor e a adversidade murcha e se torna frágil, perdendo a força? Ou você será como o ovo, que começa com um coração maleável, mas depois de uma falência ou demissão, se torna difícil, sua casca continuando a mesma, embora seu interior endurecido? Ou será que você se comporta como o pó de café, que muda a água fervendo que lhe provoca dor, para conseguir o máximo de sabor a 100 graus?

Se você é como o pó de café, quando as coisas se tornarem piores, você se tornará ainda melhor, para que tudo ao seu derredor possa ficar muito mais bonito. A escolha é sua.

Moral da história

- Somos nós os responsáveis pelas próprias decisões. Cabe a nós, somente a nós, decidir se a suposta crise irá ou não afetar nosso rendimento profissional, nossos relacionamentos pessoais, nossa vida, enfim.

Ao ouvir outras pessoas reclamando da situação, ofereça uma palavra encorajadora. Confie que você tem capacidade e tenacidade suficientes para superar os desafios que te impõem.

"Uma vida não tem importância se não for capaz de impactar outras vidas".

RHECADOS BEM DADOS - Ninguém nasce pronto!

Ninguém nasce pronto. Para tornar-se um Ser Humano o mais completo possível, profissional e pessoalmente, cultive o discernimento com maturidade, possua gosto elevado e inteligência aguçada para todas as coisas.

Estude muito por meio de muitos, sempre fazendo do conhecimento seu melhor companheiro. Nunca abra a porta para o menor dos males, posto que os demais estão por detrás dele. Não se esquecendo de que até as lebres puxam as barbas de um leão morto, nunca brinque com a sua coragem. Só o verdadeiramente superior vê em dobro.

Dizer não é tão importante quanto saber gostar de todas as boas coisas. A compreensão de um amigo vale mais que apenas a boa vontade de muitos. Amigos sensatos afastam as mágoas, os tolos acumulam. Os que mais se orgulham de suas proezas são os que menos têm motivos para tanto. Contente-se em fazer, deixando os comentários para os demais. Um espírito frouxo prejudica muito mais que um corpo fraco. Seja antes de ter. 

Jesuíta espanhol Baltasar Gracián em 1647

A empregabilidade pós pandemia!

Estamos quase na metade do ano e ainda nos assustamos com o advento de uma pandemia originária na China denominada Corona. Creio que os chineses no começo não sabiam da extensão, proliferação e gravidade do vírus. Devem ter pensado o mesmo que um ex presidente nosso disse na crise financeira de 2008, uma marolinha. Uma gripezinha devem ter pensado. A tal gripezinha tomou um vulto tão grande que abalou o mundo inteiro que ainda busca a vacina da salvação. Bem, o objeto desse artigo não é a pandemia, mas sim, a empregabilidade pós pandemia.

Muitos profissionais de diversos níveis de formação e de diversas áreas e faixas etárias começaram o ano novo à procura de emprego ou ocupados em manter o emprego atual ou fontes de trabalho. A estes, se junta a massa de trabalhadores em busca do primeiro emprego. Bem ou mal a economia vai se recuperando.

Aí veio a instalação oficial do novo vírus em nosso país e com a necessidade de isolamento social centenas de lojas, escritórios, serviços de alimentação e empresas foram fechadas em todo país. Como resultado, desemprego em massa. E agora? Até os encantados da geração Y estão em tempos de calmaria. Os que sobreviveram ao emprego estão trabalhando em casa afetos a comandos e controles de gestão e gerenciamento.

A turma acostumada a viver, conviver e superar tantos momentos de crise no país afirma que já viram esse filme antes. Não, não viram.

O pessoal de Recursos Humanos que sofreu para manter-se equilibrado e preservar a motivação e harmonia das equipes quando seus diretores e presidente receberam a visita da polícia federal vão ter muito trabalho pela frente. Não existe mais zona de conforto!  

Com certeza o emprego deverá ser reinventado. Como manter-se competitivo num mercado onde todos precisarão, assim como você, manterem-se competitivos? 

Voltando no tempo, os quesitos de uma carreira bem sucedida centravam a dedicação, lealdade e paciência para percorrer degrau a degrau, a hierarquia da empresa. A experiência era a principal referência de êxito. Combinavam a acomodação pela espera, a dependência do emprego, a resistência às mudanças e o salário determinado pela empresa. Nos anos 90, funcionários e empresas começaram a abandonar a ideia do carreirismo e dos chamados “edifícios para sempre”. O grau de escolaridade passou a ser a principal referência de êxito. Combinavam a confiança, o “ser” político, a criatividade, o ajuste às mudanças, a competitividade, o salário negociado com a empresa e a aquisição de conhecimentos baseada na teoria acadêmica.

O novo século passou a sustentar a contratação de funcionários com alto potencial de êxito, assegurar que estes novos colaboradores recebam o monitoramento necessário para desenvolver este potencial, definir um sistema de avaliação para fornecer a retroalimentação necessária para alcançar um desenvolvimento excelente e permitir focar nos conhecimentos, habilidades e atitudes que necessitam para alcançar os objetivos da empresa. Tudo muito bonito. Você é o dono da sua carreira.

Como será a empregabilidade durante e pós pandemia?

Muitos postos de trabalho de vários níveis estão sendo perdidos para a geração que os ocupavam. Na volta às atividades comerciais, industriais e consultivas novas competências deverão surgir. O novo funcionário será moldado pela postura e envolvimento nos processos de mudanças que virão e pela capacidade de aprender a reaprender. Gestão de Pessoas deverá fazer do conhecimento sua maior competência e romper com passados que não retornarão mais. 

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Aposentado e Sempre Independente

São Paulo / SP