Há
umas décadas atrás, a área de RH passou a ser entendida como composição de dois
núcleos distintos, Administração de Recursos Humanos e Desenvolvimento de Recursos Humanos. Como Administração de RH,
entendem-se as atividades que tem no fundamento legal suas bases e, como
Desenvolvimento de RH, entende-se como o “laboratório” de projetos de gestão de
pessoas. O núcleo de Administração de RH tem como escopo principal o
processamento da folha de pagamento, o recolhimento de impostos e de encargos
sociais, a organização da documentação e registro de empregados e, em muitas
empresas, a organização das atividades de Medicina e Segurança do Trabalho. Já
o núcleo de Desenvolvimento de RH tem como escopo principal o processo de
criação com sustentabilidade técnica e respeitando, quando necessário, as
questões legais.
Em Desenvolvimento as porteiras estão sempre abertas para ideias
e projetos em Treinamento, Recrutamento e Seleção, Remuneração, Comunicação e
Benefícios e temas pertinentes.
Hoje
em dia a área de Desenvolvimento ficou
reduzida ao mínimo necessário no entender de cada empresa. Profissionais que antes
lidavam com o dia a dia de suas empresas e desenvolviam suas ideias e seus projetos
através de conhecimento próprio e/ou empírico, pesquisas na web (quando surgiu)
e/ou em literatura disponível e cursos realizados, hoje não mais existem na
maioria das empresas.
Em
compensação, a disposição para organizar festinhas de celebração de “tempo de
casa”, aniversariantes do mês, confraternização de final de ano e convescotes
afins continuaram a todo vapor. Basta frequentar qualquer rede social de RH e
reparar. Quando o assunto é o entendimento de uma questão legal da área
trabalhista, proliferam participações e troca de opiniões e o interesse em
entender o tema é notório. Agora, basta colocar um tema de Desenvolvimento para
debate que a frequência de participantes é mínima com um ou outro comentário e,
passados dois, três dias o assunto morre.
Por que o povo de Desenvolvimento pouco debate?
O
empobrecimento do RH tem como ator principal o dirigente que nada exige e/ou
desconhece o que poderia ser feito e como ator coadjuvante o RH passivo que
acha ótimo quando o “chefe manda implantar o RH” e vai correndo pedir ajuda nas redes sociais.
O núcleo
de Desenvolvimento de RH deve ser, essencialmente, um
Facilitador (termo emprestado dos processos de gestão da qualidade) e possuir
inteligência aguçada para todas as coisas.
Deve fazer do conhecimento sua maior competência e estar sempre disposto
à aquisição de novos saberes, à ampliação da criatividade e à percepção de ideias
e novas oportunidades. Novos saberes podem propiciar a reformulação de
conhecimentos anteriores mal estabelecidos. Deve participar ativamente da
ampliação da competitividade da sua empresa, romper com passados que não
retornarão mais, construir ambientes e cenários favoráveis ao seu crescimento e
ao crescimento coletivo e abandonar comportamentos autoritários.
Deve, ainda,
aprender diariamente com os demais companheiros de trabalho, entendendo que a
qualidade tem importância primordial para si e para a empresa. Deve aproveitar
a mesmice e a escassa literatura e desenvolver novas concepções e metodologias
em todos os sub sistemas de gestão de recursos humanos/pessoas. Fazer aflorar
pensamentos novos. Desenvolver uma tese. Escrever um livro. Fazer acontecer!
