Sandra Gittlen, NetworkWorld/EUA
A decisão de contratações pobres em TI pode comprometer os
orçamentos, o ânimo dos outros trabalhadores e o futuro de uma empresa.
Aceitar currículos irrelevantes para contratar um candidato longe do ideal,
porque o trabalho está acumulando, é um dos clássicos erros de contratação que
minam o
desempenho dos gestores.
Existem algumas medidas críticas que as empresas devem
adotar para estancarem as más contratações - a mais importante é jogar
fora a ideia de que contratar é algo basicamente instintivo.
Para ajudar a evitar desastres, identificamos oito erros
comuns na contratação e dicas para evitá-los.
1. Postar uma descrição de vaga mal escrita No momento em que as empresas percebem que precisam de mais
pessoal de TI, muitas vezes já estão sobrecarregadas. Isso pode levar os
gestores a correrem, serem simplistas na descrição da vaga ou delegarem
a tarefa para a equipe de RH.
"O RH nunca será tão atualizado sobre requisitos
[relevantes] como a TI. Se concentram demais em habilidades e anos de
experiência", diz Mark Herschberg, diretor da empresa de consultoria Consulting
White Knight.
As descrições de vagas pouco detalhadas e o tratamento
inadequado da cultura da empresa e do departamento podem gerar mais trabalho
depois, acrescenta Herschberg.
Rachel Russell, diretora de marketing da TEKsystems,
recomenda ainda priorizar cinco características mais desejadas para cada
posição e sua organização geral. "Embora possa ser terapêutico
escrever toda habilidade possível e atributos que você gostaria em um novo
contratado, esperando encontrar alguém que preencha a longa lista de critérios, o
melhor é fazer uma auditoria interna de seus empregados bem-sucedidos e
listar apenas 5 atributos que você considera que faltem ou que gostaria de
reforçar.
É possível encontrar candidatos com algumas habilidades, mas
não todas. Então, é preciso esquecer a ideia de identificar todas as
características em uma pessoa. Isso gera a contratação de dois ou mais
profissionais para atender as necessidades da organização.
Outra providência importante é atualizar aquela boa
descrição da vaga que você fez no passado, com sucesso. "Certifique-se de que
a atual descrição da vaga não é a mesma que você usou há 10 anos para a mesma
posição e acha que o RH acha que será atraente para os candidatos,
descrevendo projetos
interessantes e regalias", diz Tracy Cashman, sócio e
gerente geral da TI da divisão de pesquisa da consultoria WinterWyman, de Boston.
2. Ser hiper-focado em habilidades técnicas
Na contratação de gerentes, RH e recrutadores podem cair na
armadilha de tentar contratar candidatos com base unicamente em
habilidades técnicas, em vez deve enfatizar traços comportamentais, tais como a
capacidade do candidato para aprender, habilidades para resolver
problemas, nível de adaptação e capacidade para o pensamento inovador e
colaboração.
Singh recomenda incorporar técnicas de entrevista que
avaliam habilidades sociais, tais como a forma como a forma com a qual os
candidatos vão lidar com cenários comuns na empresa, dando a esses resultados o
mesmo peso das habilidades técnicas nas decisões de contratação. As
empresas devem procurar avaliar a capacidade de prestação de serviço aos clientes
internos e externos, a solução de problemas e as habilidades de
comunicação dos candidatos.
A capacidade de ajustar-se também é importante. "Uma
organização deve assegurar que o candidato tenha aptidão social adequada para
a rápida assimilação por parte da equipe, a fim de causar um impacto
imediato", diz Joel Capparella, vice-presidente da empresa de outsourcing
Yoh. A química da equipe é provavelmente um dos aspectos mais importantes da
contratação. Não importa o quão competente o candidato seja, se for de
difícil trato será como uma maçã podre que pode arruinar o moral de uma equipe.
3. Ter uma visão de curto prazo
Os gerentes de contratação, por vezes, recrutam para as suas
demandas imediatas em vez de pensar nas habilidades que vai precisar
ter no futuro. Por exemplo, focam em encontrar desenvolvedores Java em vez
de olhar para profissionais de TI com um amplo conjunto de habilidades de
desenvolvimento web.
"Líderes tentam encontrar uma agulha em um palheiro,
porque eles acreditam que a falta de determinada habilidade pode quebrar a
empresa", diz Amelia Generalis, vice-presidente de RH da SAP.
A visão de curso prazo não só é míope, como também dificulta
a obtenção de um pool de talentos. A criação de uma visão de longo prazo
para a posição atrai candidatos que poderiam ser melhores para toda a
empresa.
Uma abordagem possível para atender um problema pontual é
treinar os atuais funcionários para suprir as lacunas de competências
imediatas.
4. Apressar o processo de contratação
Quando o trabalho está se acumulando, é tentador para dizer
"sim" a um candidato com base na principal necessidade do projeto.
"É fácil desconsiderar que, no processo de
recrutamento, a paciência é uma virtude", diz Russell, da TEKsystems. "Não importa
o quão tentador seja, não comprometa a qualidade por conta da velocidade."
Jeff Gordon, fundador da agência de marketing online
Interactive99 e ex-recrutador da indústria, concorda. "Sua decisão de
contratação é a decisão mais importante. Se uma empresa escolhe a pessoa
errada, essa
decisão pode ser mais dolorosa do que permanecer com a vaga
em aberto", diz ele.
Ele acredita que as empresas devem avaliar pelo menos três
candidatos para uma melhor compreensão de seus pontos fortes e fracos. E se
identificarem bandeiras vermelhas no processo de triagem, não passar por
cima delas.
"Vale a pena esperar para fazer uma grande
contratação", diz Gordon.
5. Prolongar demais o processo de contratação
Mas levar muito tempo para preencher uma vaga pode ser tão
prejudicial quanto fazer contratações precipitadas - especialmente
quando determinados cargos de TI, tais como desenvolvedores, estão com demanda
aquecida.
"Nosso processo de entrevista para talentos de TI é
longo, com entrevistas que podem envolver até quatro passos", diz Joanne
Johnson, diretor de recrutamento para a integradora Force 3.
Ela reconhece que esta abordagem tem seu preço, como a
desistência dos funcionários e pedidos de demissão de funcionários
descontentes.
Para garantir que a empresa tenha condições de atrair
candidatos de alto nível, e contratá-los, Johnson educa gerentes de TI a como
agilizar entrevistas e a tomada de decisão.
6. Desconsiderar os talentos internos
O melhor candidato para o trabalho pode estar bem debaixo do
seu nariz. No entanto, você só saberá se a empresa tiver um bom programa
de plano de carreira para seus funcionários, diz Russell.
"Todo trabalhador gosta de ter uma visão de como ele
pode se desenvolver e progredir. Mostrar as oportunidades de crescimento que
existem dentro da empresa vai ajudar a manter e a revelar talentos", diz
ela.
A SAP usa seu software de gestão de capital humano
SuccessFactors para acompanhar as competências dos trabalhadores. Mapeia as
habilidades internas disponíveis e os requisitos de projeto para identificar
candidatos às promoções ou transferências. Funcionários são capazes de
adicionar habilidades, tais como gestão de projeto ou uma nova
tecnologia, garantindo perfis sempre atualizados.
Amelia Generalis diz que mapear o capital humano da empresa
equivale a ter um inventário de seus bens tecnológicos, acrescentando que o
software da empresa proporciona visibilidade única sobre os recursos
existentes para que você possa treinar a equipe interna em tempo de liderar
projetos futuros.
O mapeamento é uma ferramenta indispensável também na
retenção de talentos. Os gestores precisam encontrar formas de manter os bons
profissionais sempre motivados, para que eles fiquem menos propensos a aceitar
outras ofertas de emprego.
7. Não educar os recrutadores sobre suas necessidades de
contratação Um grande erro é ter recrutadores não familiarizados com a
mais recente tecnologia ou mudanças no estilo de trabalho, acumulando
currículos demais e/ou inapropriados nas mesas dos gestores.
"Muitas vezes os recrutadores vão fazer perguntas
técnicas e tomar notas sem compreender verdadeiramente as respostas, o que os impede de
avaliar bem a qualificação do candidato", diz Gordon, da
Interactive99.
Os gerentes de contratação devem se reunir regularmente com
os recrutadores e estar disponíveis para atualizá-los conforme necessário.
Além disso, as empresas devem garantir que os recrutadores não dependam
fortemente da otimização das ferramentas de busca e procuras de
palavras-chave em sites de
carreira e mídias sociais para identificar o uso excessivo
perspectivas.
Um recrutador deve ter profundo conhecimento da indústria,
da organização e dos requisitos específicos da posição aberta.
8. Não compartilhar sua vaga com a sua rede social
A maioria dos executivos de TI - e seus subordinados -
participam de fóruns online, grupos de relacionamento profissional e redes
sociais. Estes são ótimos canais para identificar candidatos altamente
qualificados e obter referências.
Os gerentes de TI que tendem a delegar o preenchimento da
vaga para o RH, podem ter mais sucesso partilhando a vaga entre seus
contatos online e amigo, e/ou oferecendo um bônus para funcionários que façam
o mesmo. A rede de contatos, também conhecida como networking, tende a ser o
meio mais
eficiente para quem busca a recolocação profissional.
Há outras dicas igualmente relevantes para evitar uma
contratação desastrosa. Profissionais da a empresa de recrutamento
Robert Half recomendam que antes de iniciar a busca por um profissional,
o gestor
responda às seguintes questões voltadas a mapear o perfil
mais adequados da vaga: quais as metas da empresa (em curto, médio e longo
prazos) e quantas pessoas serão necessárias para atingi-los? Quais as
características técnicas e pessoais necessárias? Quais as principais atividades
esperadas do
profissional?
CIOs estão se esforçando para encontrar e contratar pessoas
com o equilíbrio perfeito entre visão de negócios, conhecimento de banco de
dados e eficaz habilidade de comunicação. "Todo mundo quer essa
pessoa, mas é difícil encontrá-la", comenta John Reed, diretor-executivo
sênior da Robert Half
Technology, empresa de recursos humanos de TI. "Sua
demanda supera a oferta e é preciso ir além para encontrar os candidatos
adequados", justifica.
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