Cinco sugestões para que o departamento de RH cumpra uma função estratégica

A Diretoria de alguma empresa que leu este artigo há 7 anos atrás adotou e acompanhou as sugestões?

Gary Kaufman*   -  HSM

Ao longo dos meus 34 anos de especialidade em recursos humanos, comprovei que a maioria dos departamentos de RH está envolvido em lutas de poder, programas burocráticos e projetos especiais diversos quando deveria colocar o foco em um único objetivo: melhorar o rendimento da organização. É tentador apontar o RH como o único responsável dessa situação; no entanto, a causa principal tem a ver com falta de liderança dos executivos seniores, como o presidente-executivo, o diretor de operações ou o presidente, cuja função é conduzir os diferentes departamentos para o cumprimento dos objetivos da empresa. Tenho a suspeita de que os gerentes seniores não entendem sobre aquilo que o departamento de RH pode aportar para a organização. Para remediar isso, sugiro os seguintes cinco passos.

Primeiro: Formular uma missão clara

 A missão do departamento de RH deveria destacar a responsabilidade pelos resultados do negócio, por exemplo: “A responsabilidade dos RH é garantir que nosso pessoal seja mais talentoso e esteja mais motivado do que o pessoal da concorrência. Por isso, o rendimento de RH será medido em função de comparar as vendas, os ganhos e a produtividade de nossa empresa com a dos melhores concorrentes”. Claro que o gerente do departamento de RH poderia objetar que o setor vendas deveria ser responsável por elas, o que pode ser refutado dizendo quer o departamento de vendas não chegaria a lugar nenhum sem os vendedores.

Segundo: Desfazer-se das distrações

 Delegue para terceiros as tarefas laboriosas como as pesquisas de salários e benefícios, e coloque o foco em atrair, motivar e reter os melhores funcionários. Esqueça da tentação de designar projetos especiais para RH., como implementar a gestão de qualidade total ou a reengenharia ou os programas para infundir os “sete hábitos”. Fulmine esse tipo de iniciativas antes que tenham a oportunidade de pegar no fértil terreno dos RHs.

Terceiro: Avaliar os conhecimentos técnicos

 Verifique que as pessoas de RH estejam atualizadas com as últimas tendências em sua área e que leiam revistas especializadas pertinentes; e garanta que esse conhecimento seja aplicado em benefício da empresa. Pergunte o que fazem os concorrentes para recrutar novos gerentes ou quais são as diferenças entre a confiabilidade e a validez dos testes de avaliação. Você não precisa conhecer as respostas, mas as pessoas de RH, sim.

Quarto: Encontrar o líder apropriado

 Se você tem um bom departamento de RH, promova um funcionário com alto potencial ao posto de gerente. Se o departamento é fraco, você terá de contratar alguém externo com conhecimento de negócios, de indústrias ou de psicologia de organizações e larga experiência em gestão. Não seja avarento porque há muito em jogo e não cometa o equívoco de escolher um gerente médio que é uma ótima pessoa mas que obteve poucos triunfos.

Quinto: Fixe as responsabilidades do gerente de RH

 Não aceite a quantidade de vagas cobertas ou de horas de capacitação como indicadores de sucesso. Exija indicadores que reflitam o sucesso do negócio como vendas, receitas, ganhos, produtividade, taxa de retenção de clientes, entre outros.

 Se implementar esses cinco passos, você obterá mudanças drásticas. O departamento de RH abandonará os programas tradicionais que não têm um impacto evidente no rendimento da organização e criará programas que impulsionem os resultados, como planos de compensação que vinculem diretamente os benefícios salariais com os ganhos e políticas de recrutamento que atraiam as melhores pessoas da concorrência.

© 2006 Harvard Business School Publishing, distribuído por New York Times Syndicate

Kaufman, Gary - Consultor em recursos humanos radicado em Tennessee, Estados Unido