10 razões para as empresas valorizarem o RH

Fonte: Patrícia Bispo para o RH.com.br

Essa matéria elaborada pela Patrícia vem de encontro à matéria postada anteriormente. O RH existe, é necessário, é uma importante ferramenta de gestão, é o principal meio de ligação entre a empresa e o funcionário e é absolutamente estratégico dependendo da forma como é gerido. Mas eu continuo perguntando: "Cadê o cara?". Vamos à matéria:

"Se antes a área de RH estava fadada a realizar apenas atividades burocráticas, hoje o profissional de Recursos Humanos ganhou mais espaço no meio corporativo e é reconhecido como um agente estrategista. Isso não é por acaso, afinal é através do RH que a direção da empresa chega aos talentos e conhece não somente a realidade de cada setor, como também os anseios e as expectativas do capital intelectual em relação própria à companhia. Abaixo seguem algumas razões para as empresas valorizarem, cada vez mais, a área de Recursos Humanos. 

1 - Encontrar o profissional certo para uma determinada função. Toda organização enfrenta esse desafio diariamente e na "linha de frente" encontra-se a área de RH, que recebe a missão de realizar os processos de recrutamento e seleção. A partir das diretrizes da companhia, da proximidade com o gestor que solicitou a contratação do profissional, através da utilização de ferramentas adequadas e de seu próprio feeling o RH é capaz de encontrar o talento que supere as expectativas do negócio.

 Leia mais: http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Dicas/7313/10-razoes-para-as-empresas-valorizarem-o-rh.html

Por que preciso do RH?

A Syngenta Proteção de Cultivos é uma multinacional suíça que fabrica inseticidas, herbicidas, fungicidas, sementes e produtos contra pragas urbanas. Está presente em 90 países e conta com 25 000 funcionários no mundo. No Brasil, tem unidades em São Paulo, Paraná e Goiás e emprega cerca de 1 500 colaboradores. Agora, o presidente no Brasil, Daniel Bachner, identificou a oportunidade de crescer 20 vezes mais no país. Para concretizar o crescimento, ele precisa de um parceiro estratégico de RH.

"O que fazer quando visualizamos uma oportunidade de crescimento 20 vezes maior do que o tamanho atual da sua organização? Sem dúvida, a primeira pessoa que vem à minha mente é a de um parceiro de negócios de recursos humanos. Ele teria um papel fundamental na construção desse futuro, porém precisaria de um perfil e de práticas diferente das atuais de RH. Gostaria que meu parceiro de negócios tivesse a capacidade de visualizar comigo o tamanho da oportunidade e, para isso, investiríamos bastante tempo juntos, discutindo e materializando esse futuro. Logo após, o gestor de RH me ajudaria a desenhar a organização do futuro, seu tamanho e as competências necessárias.

Leia mais: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_635065.shtml

¿Quién es el dueño de tu imagen?

*Andrés F. Pérez Ortega

Esta semana estuve en Fundesem (Alicante) hablando de mis cosas a un grupo de profesores de la escuela. Como allí me siento como en casa y había buen rollito, pudimos debatir abiertamente. Logicamente había varios profesionales de R2H2 y en un momento hablamos de una situación que hasta hace poco no se solía plantear. Se trata del derecho de los profesionales por cuenta ajena para diseñar una estrategia de visibilidad y posicionamiento. 

Ya sabemos que una gran mayoría de empresas impide o ponen todo tipo de dificultades a los “empleados” para que utilicen La Red en el trabajo. Eso lo puedo entender pero no compartir.  

Lo que no me parece ni lógico, ni ético y posiblemente tampoco legal, es que una organización prohiba a sus profesionales darse a conocer cuando están fuera de su jornada laboral. 

Un profesional que quiera desarrollarse, no puede quedarse dormido. Eso es algo que llevo diciendo aquí desde hace años. Si quiere aumentar su valor, debe diseñar una estrategia de Branding Personal para ocupar un lugar preferente en la mente de quienes le rodean. 

Si eres un buen profesional y te has “currado” tu Marca Personal hasta conseguir ser conocido y reconocido como un referente, tu valor aumenta. Si eliminas una de las partes de la ecuación, la profesionalidad o la visibilidad, tu valor disminuye enormemente. 

El problema surge cuando una compañía te prohibe, implícita o explícitamente, que utilices canales para promocionar tu trabajo. Aquí hablo de Internet, pero también de dar charlas, clases en escuelas de negocios, escribir artículos, asistir a eventos de networking, escribir un blog o cualquier otra forma de salir de la burbuja empresarial. 

Por supuesto, no estoy hablando de utilizar información confidencial o aprovecharse de los recursos de la organización en la que trabajas. 

Si los profesionales, independientemente de nuestro estatus, pensamos como empresas que ofrecemos servicios, no tiene ningún sentido que otra empresa, la que te paga por tu trabajo, te meta en un zulo y te impida que otros sepan lo bueno que eres. 

Cuando te pagan una nómina, ¿Te pagan por un trabajo o también te quiere “en casa y con la pata quebrada”? ¿Hasta que punto una empresa posee tus “derechos de imagen”? 

En varias de las empresas de diferentes sectores en los que he trabajado, he sido responsable de producción de lo que se denominan, maquiladores o “copackers”. Se trata de empresas independientes que fabrican tus productos. Casi todas ellas fabricaban para otros clientes y tenían sus propias estrategias de marketing. Si queríamos exclusividad, debíamos pagar un precio extra y firmar un contrato de varios años. 

Si los profesionales somos como esos maquiladores, y vendemos nuestro trabajo, debemos esperar que se nos pague por ello. Pero no tiene sentido que se nos impida, mientras tanto, mantener y aumentar nuestra reputación profesional.

Una de las personas de la jornada en Alicante me decía que la experiencia adquirida por una persona en una empresa, pertenece a la empresa. Pero yo no puedo estar de acuerdo de ningún modo. Si eso fuese así, una organización también debería pagarte más por lo que aprendes fuera de ella y luego aplicas en tu trabajo mientras ocupas ese puesto. 

Cuando eres conocido, es más facil que encuentres otro empleo o que paguen más por lo que haces. Eso tiene un efecto directo sobre tu vida y tu profesión. Si te impiden que te conozcan y no has llegado a un acuerdo previo, te están robando, directamente. Están quitándote algo que te pertenece. 

Además, me parece muy miope esa postura a la defensiva que considera que el hecho de que un profesional tenga una Marca Personal fuerte solo le beneficia a él o a ella. Si realmente, quienes dirigen las empresas tuviesen dos dedos de frente, estarían aprovechando la reputación de esa minoría de profesionales para potenciar la marca corporativa. 

Por lo tanto, si no hay nada escrito, nadie debería impedirte posicionarte como un profesional con Marca Personal. Nadie tiene derecho a manejar tu vida y tu reputación fuera del horario de trabajo. Y si empiezan a incluir claúsulas en las que aparezcan estos asuntos, haz números y calcula cuanto va a costarte esa perdida de notoriedad. 

Cuando tengas 35, 45 o 55 años y te digan que pases a por el finiquito, nadie te va a pedir disculpas ni te va a compensar por haberte mantenido en la sombra.

Andrés F. Pérez Ortega
Madrileño de nacimiento (1967) y Alicantino de adopción.
Químico por la Universidad Autónoma de Madrid.
MBA por ICADE.
Experto en desarrollo de marcas.
http://www.marcapropia.net/

Piquete Bancário entrevista o psicólogo Vitor Barros Rego

Nesta edição, O Piquete Bancário entrevista o psicólogo Vitor Barros Rego, que atua no Sindicato dos Bancários de Brasília. Ele está lançando o livro "Adoecimento psíquico no trabalho bancário: da prestação de serviços à (de)pressão por vendas": 

Piquete Bancário: Adoecimento psíquico. O que significa o termo e como ele afeta o bancário?

Vitor Barros Rego: Trata-se de adoecimento por transtornos psíquicos, onde o bancário não consegue ver um edema, uma cicatriz ou algo do tipo, mas simplesmente vê que seu funcionamento mental e emocional já não é mais o mesmo.

PB: Quais as doenças de maior incidência entre a categoria? E as causas principais?

VBR: As principais são depressão, Síndrome de Burnout, síndrome do pânico, ansiedade generalizada e ansiedade social. Dentre as doenças que não são psíquicas, temos as sinovites e as tenossinovites, que levam à depressão. As principais causas estão em um ambiente de trabalho marcado por relações sócioprofissionais frágeis, ou com cinismo, por cobranças excessivas por metas, mas, principalmente, por um conflito ético individual e coletivo, onde a ordem é: os fins justificam os meios para bater metas e não ser humilhado. 

PB: O trabalhador pode fazer algo para evitar esse adoecimento?

VBR: O que pretendo estimular no livro é que as mudanças não dependem de governo, banqueiros e sindicatos somente, mas principalmente do coletivo de bancários, para que eles possam se organizar, debater, discutir sobre o trabalho e suas contradições. Enquanto tivermos este individualismo, nada será mudado e as campanhas serão somente para galgar aumento salarial (cujo prejuízo será reposto com mais metas). Então, o adoecimento no trabalho é um adoecimento social, onde o coletivo está adoecido, e não só aquele que afastou.

PB: De que maneira os modelos de gestão das empresas e do poder público interferem nesse quadro?

VBR: Os modelos de gestão são os maiores responsáveis. São modos de gerir o afetivo do bancário e esquecem o trabalho propriamente dito. A maioria dos bancários que acompanho fala: "aqui no banco o único objetivo é a punição". Ou seja, é uma gestão pelo medo: medo de ser incompetente, medo de ser pouco, medo de ficar doente, medo de sentir sono, medo, medo, medo... Quanto ao poder público, há omissão por parte do INSS e do Ministério do Trabalho e do Emprego para olhar para estes aspectos invisíveis do trabalho bancário. O INSS joga contra, pois não reconhece o adoecimento por causa de peritos pouco preparados para um trabalho tão importante como este. E o MTE pouco se interessa em cobrar dos bancos ações efetivas para diminuir os adoecimentos no trabalho bancário. As medidas que já foram feitas, entretanto, buscavam somente punir os bancos. Assim, estes fazem o quê? Transferem a punição para o funcionário ou omite resultados.

PB: Sobre o livro, como ele está estruturado e para qual público ele é direcionado?

 VBR: O livro tem 3 públicos: bancários, delegados sindicais e alunos de psicologia (minha formação). Como há relatos de bancários, para o aluno de psicologia será bem rico para que ele se situe sobre o tema e venha dar assistência correta para este tipo de atendimento. Infelizmente, há maus psicólogos que não conseguem tratar o adoecimento no trabalho de uma maneira que venha a dar resultados efetivos, pois tendem a tratar somente as questões parentais. Para os demais públicos, é uma forma de transformar aquele cotidiano, aquilo que é rotina, que é normal em algo que pode tomar proporções drásticas para a saúde mental do bancário. A primeira parte do livro, faço um levantamento das questões socioeconômicas que impactam nos modelos de gestão. Na segunda, questões legais sobre o afastamento, estatísticas e os relatos de pacientes bancários. A última parte, trago algumas reflexões sobre como podemos pensar de maneira diferente o trabalho bancário para, assim, propormos idéias e soluções mais cabíveis na realidade, mas, principalmente, ações mais coletivas.

PB: Como os interessados podem ter acesso ao livro?

VBR: O livro estará à venda no dia do lançamento (11/07) no Sindicato dos Bancários de Brasília) e também pelo site da editora: www.editoraexlibris.com.br.

Empresas contratam Pesquisadores para investigar candidatos na Internet!

Fonte: Pequenas Empresas, Grandes Negócios 

Rafael Farias Teixeira

Não é novidade que empresas hoje em dia usam as redes sociais, como o LinkedIn, para conhecer mais sobre candidatos a vagas de emprego ou até mesmo para recrutar novos funcionários. Que as informações disponibilizadas nesses sites podem ser utilizadas para descartar currículos também é uma realidade. Para 44% dos brasileiros entrevistados na Pesquisa Internacional de Mercado de Trabalho, realizada pela empresa de recrutamento Robert Half, aspectos negativos encontrados em redes como Facebook, Twitter e Orkut seriam suficientes para desclassificar um candidato no processo de seleção – leia mais sobre a pesquisa aqui.

Mas, mesmo com essa nova realidade, parece um tanto assustador descobrir que agora as empresas estão contratando outras empresas para investigar o que seus candidatos andam fazendo na internet. É algo como uma análise de histórico criminal, só que na era digital.

A Social Intelligence, startup de apenas um ano, faz isso. Esquadrinha a internet para saber exatamente as atividades on-line de um possível candidato nos últimos sete anos (!). Todas as informações são reunidas em um dossiê que irá ressaltar boas atividades, como honras profissionais ou trabalho voluntário, mas também deixam claro qualquer tipo de comportamento negativo, como comentários racistas, referências a drogas ou fotos ou textos muito sensuais.

O pânico é uma reação involuntária para qualquer pessoa que um dia já usou a internet, mas Max Drucker, presidente da empresa, afirma que eles não são detetives. “Tudo o que nós reunimos está publicamente disponível on-line”, disse em entrevista para o site do The New York Times. A entidade americana The Federal Trade Comission, que também demonstrou preocupação sobre o serviço da Social Intelligence, fez uma investigação e determinou que ela está de acordo com a Fair Credit Reporting Act, lei que regula como informações sobre consumidores são conseguidas e divulgadas.
Ou seja, está na hora de se preocupar (mais ainda) com o que você anda fazendo na internet. Drucker deu diversos exemplos de pessoas que deixaram de ser empregadas por comportamento questionável no universo on-line. Uma mulher que divulgou fotos em que estava pelada; pessoas que fizeram comentários antissemitas e racistas; um candidato que pertencia a um grupo do Facebook intitulado “Isso é a América. Eu não deveria precisar apertar o número 1 para ser atendido em inglês”; um que tinha 15 páginas de fotos dele com diversas armas; outro que divulgou uma foto dele em uma estufa com uma plantação de maconha.

O engraçado de toda essa pesquisa é descobrir que menos de um terço das informações é retirado de grandes sites como Facebook, Twitter ou MySpace. Drucker afirma que boa parte do conteúdo negativo vem de pesquisas mais profundas, de comentários em blog ou posts em sites sociais menores, como o Tumblr e grupos no Yahoo. Depois vêm os vídeos e fotos que as pessoas postam ou que são relacionados a elas.

Mas, para o empresário, o propósito da empresa é bem maior do que apenas revelar “os podres” dos candidatos. Ele afirma que o objetivo é criar reuniões pré-contratação que ajudem as companhias a realizar práticas justas, e ainda protegendo a privacidade do candidato (?).

Ele explica: o relatório feito pela empresa remove qualquer referência a religião, raça, deficiência ou qualquer outra informação protegida pela regulamentação federal, informações que não podem ser perguntadas durante qualquer entrevista. Ao mesmo tempo, todos os candidatos precisam autorizar essa pesquisa de histórico e eles são notificados de qualquer informação adversa que for encontrada no caminho.

De certa forma é até bom para o candidato, já que ele fica sabendo de qualquer escorregada que tenha feito. É uma forma de fazer reparos. Para o empregador é uma forma de não confundir um candidato com outro que tenha um passado negro on-line e, ao mesmo tempo, não o expõe a informações que são legalmente proibidas.

Ou seja, parece um grande paradoxo, uma grande briga para saber onde descansa a linha da privacidade. Até porque quantas dessas informações recolhidas pela Social Intelligence realmente determinarão o perfil profissional do candidato?

O que você acha de empresas que dependem desse tipo de histórico na hora de contratar ou confiam demais nele? Será que empresas conseguem ver a diferença entre um perfil pessoal e um perfil profissional?

Comentem e compartilhem! E cuidado com que andam escrevendo na internet! =S

Competências para Gestores de Bancos Comerciais

Observem abaixo um modelo de Gestão de Competências desenvolvido para os Gestores de um Banco Inglês. O modelo foi desenvolvido por Schroder apud Cockerill, da University of South Florida. O objetivo era identificar comportamentos observáveis e mensuráveis no trabalho, relevantes à obtenção de alta performance em ambientes dinâmicos e turbulentos. São elas:

1) Busca de informação (information search): trabalhar com diversos tipos de informações e usar ampla variedade de fontes para subsidiar o processo decisório;

2) Construção de conceitos (concept formation): construir estruturas ou modelos, elaborar conceitos, hipóteses e idéias com base na informação; ter consciência dos padrões, tendências e relações de causa efeito;

3) Flexibilidade conceitual (conceptual flexibility): identificar alternativas factíveis e múltiplas opções no planejamento e na tomada de decisões;

4) Busca interpessoal (interpersonal search): usar questões abertas e paráfrases para compreender idéias, conceitos e sentimentos dos outros; perceber os eventos, problemas e oportunidades a partir da perspectiva dos outros;

5) Gestão de equipes (managing interaction): envolver os outros e ser capaz de montar equipes cooperativas nas quais os membros se sintam valorizados e fortalecidos;

6) Orientação para o desenvolvimento (developmental orientation): criar um clima positivo em que as pessoas estejam conscientes de seus pontos fortes e limitações; providenciar orientação, treinamento e outros recursos para elevar a performance;

7) Impacto pessoal (impact): usar uma variedade de métodos (argumentos persuasivos, modelos de comportamento, símbolos e alianças) para obter apoio para suas idéias, valores e estratégias;

8) Autoconfiança (self-confidence): manter sua posição em determinados temas; tomar decisões sem hesitar e demonstrar confiança no sucesso de suas ações;

9) Apresentação de idéias (presentation): apresentar idéias com clareza; despertar o interesse nos outros para que possam compreender o que está sendo comunicado; usar com eficácia recursos técnicos, simbólicos e visuais;

10) Orientação proativa (proactive orientation): estruturar os trabalhos; implementar planos e idéias; assumir a responsabilidade por todos os aspectos da situação;

11) Orientação para realização (achievement orientation): possuir elevados padrões de desempenho; estabelecer metas ambiciosas e factíveis, visando a maximizar resultados.

Após a implementação do modelo de gestão baseado nessas 11 competências gerenciais, o Banco realizou ampla análise dos resultados em modelagens de avaliação de desempenho. Os resultados dessa investigação indicaram, de forma significativa, que altos níveis de performance eram atingidos quando os gestores dominavam e utilizavam tais competências.

Trabalho Home Office: Novo mundo do trabalho solitário!

Freelance e trabalho à distância: como ser bem-sucedido no novo mundo do trabalho solitário

No momento em que a economia flerta com um repique recessivoe as empresas preocupadas com custos hesitam em recontratar, o local de trabalho de muitos americanos migrou dos escritórios lotados para um novo mundo solitário. Freelancers, teletrabalhadores e trabalhadores demitidos que se sustentam como podem com bicos temporários engrossam cada vez mais o número de americanos que trabalham agora num canto da própria casa, num espaço da garagem e até mesmo na mesa da lanchonete mais próxima.

Para alguns, é um sonho que se realiza. Contudo, a transição não é tão tranquila assim para todos. "É mais fácil ter pique para o trabalho quando todo o mundo à sua volta está trabalhando", diz Maurice Schweitzer, professor de gestão de informações e de operações da Wharton. Na ausência do escritório, "você é obrigado a criar por conta própria toda a estrutura física do local".

Para o trabalhador solitário, recriar o local de trabalho vai além de comprar um telefone e um laptop. O trabalhador solitário terá também de arcar com uma responsabilidade maior por sua imagem profissional, oportunidades de networking, treinamento e motivação diária, observam os professores da Wharton w especialistas de outras instituições. Caso contrário, correm o risco de perder conexões sociais importantes e até mesmo a chance de crescer. As empresas deveriam se preocupar com essa lacuna. Apesar da aparente economia de custos que o trabalhador proporciona quando executa suas atividades fora da empresa, as conexões remotas podem resultar em falhas de comunicação e pôr em risco a produtividade a longo prazo.

Leia mais:  http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&ID=2085

Pesquisa revela principais falhas dos executivos brasileiros!

Comandantes na direção de um país emergente e de grande potencial, mas ainda cheios de defeitos. Pesquisa realizada recentemente pela Enora Leaders, empresa de formação de executivos e desenvolvimento de lideranças, revelou as principais falhas dos executivos brasileiros. São elas: a falta de profissionalismo nas relações, a falta de habilidade analítica e no planejamento e execução de projetos e as dificuldades com negociação e inovação. Falhas que não necessariamente impedem a concretização de grandes negócios, mas que podem atrapalhar o bom andamento do cotidiano empresarial.
Para o estudo foram ouvidos, durante o segundo semestre de 2010 e o primeiro de 2011, diretores e executivos de 200 empresas clientes da instituição, que têm na conta nomes como Ambev, Camargo Côrrea, EMS, Honda, Samsung, Elektro e CPFL. O corpo de pesquisa foi formado por mais de 50 professores, todos com formação e vivência de negócios no exterior.


Leia mais: http://oglobo.globo.com/economia/boachance/mat/2011/07/13/pesquisa-revela-principais-falhas-dos-executivos-brasileiros-924891905.asp

A nova Lei da Terceirização legalizou a Pejotização! Você sabe o que é isso?

É fato que de alguns anos para cá, boa leva de profissionais abriram empresas para atuar como Pessoa Jurídica junto ao antigo empregador e estabelecer uma relação de ganha/ganha. Porém, também é fato que muitos empregadores convencem gestores a se tornarem PJ e "recontratá-los" como tal. Leia a matéria a seguir e entenda o ponto de vista jurídico e trabalhista dessa prática.

O direito do trabalho e o fenômeno da pejotização em sua origem, contextualização e consequências

Silvânia Mendonça Almeida Margarida

Resumo: O trabalho em epígrafe visa a analisar a viabilidade e legalidade das contratações de trabalhadores como pessoas jurídicas. Estão envolvidos neste aparato as relações trabalhistas, o empregado e o empregador. Trata de esclarecer o fenômeno da pejotização como fraude ilícita e condenável no Direito do Trabalho.

Palavras-chave: pejotização, empregador, empregado, relação trabalhista, pessoa jurídica          

1 Introdução

A preocupação de ordenar e esclarecer o tema leva-nos a, em primeiro lugar, a delimitar, com a maior precisão possível, qual é o nosso assunto, ou seja: a “pejotização”.

A delimitação tem alcance puramente metodológico e elucidativo. Trata, portanto, do estudo da utilização ilícita do trabalhador na figura da pessoa jurídica, que descaracteriza as relações trabalhistas existentes, numa fraude do ordenamento jurídico justrabalhista. Em primeiro lugar é explanado sobre o Direito de Trabalho como ramo especializado e autônomo do Direito. Em seguida, ao longo do texto, é ilustrado o fenômeno da “pejotização” e respectivas consequências para o trabalhador.

Leia mais:

 http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=8824

Adoecimento psíquico no trabalho bancário...

A pressão sofrida diariamente pelos bancários em função do modelo organizacional imposto pelos bancos, baseado sobretudo no cumprimento de metas, e os prejuízos que isso causa à saúde é o tema do livro “Adoecimento psíquico no trabalho bancário: da prestação de serviços à (de) pressão por vendas”, de autoria do Psicólogo Vitor Barros.

O livro é baseado em mais de três mil horas de depoimentos dos bancários atendidos por meio do trabalho realizado junto à Secretaria de Saúde do Sindicato, DF,  e à Clínica do Trabalho, em três anos de acompanhamento. A Secretaria chega a receber até 15 novos casos de adoecidos por dia em consequência do estresse do trabalho.

Vitor diz que é comum aos bancários o sentimento de inconformidade e culpa diante dos transtornos psíquicos. “Eles sentem como se não estivessem trabalhando como deveriam por um erro próprio, e não por consequência da pressão que sofrem diariamente”, explica. “Quando você vê os mesmos problemas se repetindo em locais diferentes, percebe que algo precisa ser feito com certa urgência”.

O psicólogo também criticou as fusões dos bancos e a terceirização. Segundo ele, depois de um ano do processo de compra e venda, as empresas começam a se preocupar em receber de volta o investimento e, para isso, dão início a cortes de pessoal, reduzindo o número de trabalhadores nas agências e aumentando a pressão sobre os que ficam. “Seis pessoas já tentaram suicídio em um dos bancos que estão na lista de 150 melhores empresas para se trabalhar. Eles não divulgam que os bancários trabalham até estarem esgotados”, declarou. “A terceirização é uma forma precária de trabalhar no dia a dia. O terceirizado faz o mesmo trabalho do bancário, mas sem a mínima segurança. Abriram as portas para que os trabalhadores assumam os riscos da profissão”, critica.

A Clínica do Trabalho foi criada pelo Sindicato em parceria com a UnB para atender bancários vítimas de doenças relacionadas ao trabalho. “A Clínica é um espaço onde eles podem ser ouvidos, e isso é fundamental no processo de cura”, explicou.

"Tenho conseguido muito êxito, mas há ainda grande dificuldade em fazer um trabalho preventivo, pois as ameaças são invisíveis e a "produtividade não pode parar" afirma Vitor.

Vitor Barros Rego
Psicólogo CRP 01/12645
Mestre em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações
(61) 8134-8868

Geração perdida? Não, desapontada: o impacto do mercado de trabalho sobre a Geração Y

Um artigo que trata das decepções da Geração Y, a geração do milênio, diante do quadro recessivo mundial. Um dos poucos artigos que abordam o "lado B" da Geração Y sem confetes nem serpentinas. Vale a leitura! 

Fonte: http://www.wharton.universia.net/

Eles são um dos maiores contingentes de jovens da história americana, e são sem dúvida os mais bem preparados. Contudo, para essa geração — a Geração Y, um grupo de jovens formado por cerca de 70 milhões de indivíduos de 15 a 30 anos — o futuro parece ser tudo, menos promissor. Com uma taxa nacional de desemprego de 9,6%, muitos não conseguem encontrar trabalho. Alguns tiveram de voltar para a casa dos pais; outros vão sobrevivendo à custa de funções elementares que mal chegam para pagar os empréstimos feitos para pagar a faculdade. "As perspectivas não são boas para a Geração Y", diz Matthew Bidwell, professor de administração da Wharton. "E não creio que as coisas devam melhorar até a data da formatura desses jovens, em maio. Muitas previsões indicam uma recuperação lenta e hesitante da economia. Vai demorar um pouco até voltarmos aos níveis de 2007."

A má notícia para a Geração Y, também conhecida como a Geração do Milênio, não para por aí: vários estudos mostram que o ingresso no mercado de trabalho durante os períodos de recessão tem impactos negativos imediatos e de longo prazo. Portanto, os membros dessa geração — que estão iniciando a vida profissional provavelmente no pior mercado de trabalho desde a Grande Depressão — podem ficar profissionalmente defasados durante os próximos anos.

 Leia o artigo completo: http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&ID=1974