A doce ilusão do poder aquisitivo!

Antes do Plano Real a área de Administração de Cargos e Salários, como era amplamente denominada até anos atrás, diferentemente das áreas similares de outros países onde a inflação era controlada, passava praticamente o ano inteiro, na interpretação de legislação de correção salarial e em negociações sindicais.

Enquanto os colegas de outros países se preocupavam no enriquecimento dos cargos e atividades, na modelagem de novos conceitos de remuneração e outras nobrezas, nós nos víamos atualizando tabelas salariais, realizando pesquisas instantâneas, calculando deflação e criando indicadores de descompressão salarial.

Para se ter uma idéia dessa “corrida maluca”, entre 1967 e 1993, tivemos seis moedas diferentes: Cruzeiro Novo (1967), Cruzeiro (1970), Cruzado (1986), Cruzado Novo (1989), Cruzeiro (1990) e Cruzeiro Real (1993). O total de inflação acumulado nesse período foi de aproximadamente 1.142.332.741.811.850% (IGP-DI).

Este era o cenário da economia brasileira antes do Plano Real e o principal motivo que levou a equipe econômica do presidente Itamar Franco a apresentar mais uma tentativa de reorganizar a política fiscal e monetária do País. Assim, em 1º de julho de 1994 nascia o Plano Real. Nestes últimos 22 anos, a inflação acumulada no Brasil foi de aproximadamente 465% - IPCA/IBGE.

Oficialmente, o Plano Real foi iniciado em fevereiro de 1994 com a publicação de uma Medida Provisória que instituiu a Unidade Real de Valor (URV), estabeleceu regras de conversão e uso de valores monetários, iniciou a desindexação da economia e determinou o lançamento de uma nova moeda, o Real.

O Plano Real mostrou-se nos anos seguintes o plano de estabilização econômica mais eficaz da nossa história ao reduzir a inflação, ampliar o poder de compra da população e  remodelar os setores econômicos. A inflação que antes consumia o poder aquisitivo da população brasileira, impedindo que as pessoas permanecessem com o dinheiro por muito tempo, principalmente entre o banco e o supermercado, estava controlada. O consumidor de baixa renda foi o principal beneficiário à época.

Em 1º de julho de 1994, com o lançamento da nova moeda, estabeleceu-se a paridade CR$2.750,00 (Cruzeiro Real) para cada R$1,00 (Real).

Voltando às políticas salariais brasileiras, em outubro de 1979, o então Ministro do Trabalho, Murillo Macedo, criou a Lei 6.708/79, tida como milagrosa! Entre outros itens, a Lei 6.708/79 implantou a correção semestral de salários e a aplicação do índice de inflação referencial (INPC) sob a forma de “cascata”. Quem ganhava até três salários mínimos seria aplicado 100% da inflação acrescido de mais 10% e quem ganhava acima de vinte salários mínimos, a aplicação era em forma de resíduos das aplicações nas faixas anteriores. À época, a inflação anual girava em torno de 20 a 25% e era prática corrente as empresas anteciparem, passados seis meses da data base, um percentual fundamentado nas projeções inflacionárias. Na cabeça do Ministro ocorreu que, como as empresas já antecipavam espontaneamente, não iria impactar tornar obrigatório. Esqueceu que só as grandes antecipavam! Logo nos primeiros seis meses da vigência da nova Lei a inflação foi de 22%. No começo do sétimo mês tudo ou quase tudo que foi repassado aos trabalhadores transpôs-se aos custos de produção. É bom lembrar que em épocas inflacionárias a equação era custo mais lucro desejado é igual ao preço de venda. Essa Lei sofreu um sem número de correções até ser substituída. O único item que acabou sobrando foi o pagamento de um salário em caso de demissão no mês que antecede a data base das categorias profissionais. Lembro-me de uma projeção que dizia que se a Lei fosse aplicada na forma como foi concebida, em alguns anos todos no país iriam ganhar onze salários mínimos devido à “cascata e à aplicação de resíduos”.

Uma das medidas do plano real estabeleceu a dexindexação da economia, ou seja, nada pode ser corrigido de forma automática em função da simples aplicação do reajuste do salário mínimo. Ocorre que algumas categorias profissionais que têm o salário mínimo como referência (engenheiros, por exemplo) ganharam na justiça essa continuidade.

O sonho do poder aquisitivo não perdurou por muito tempo. Em julho de 1994, na conversão para a moeda Real, um Assistente Administrativo passou a ganhar, em média, R$500,00. Com a aplicação dos 465% acumulados até junho deste ano (22 anos depois) o valor seria algo em torno de R$2.700,00. Pergunte-se: quantos Assistentes Administrativos bateriam à porta de sua empresa por R$1.000,00, por exemplo? Um Gerente de 2º/3º escalão nessa época passou a ganhar R$5.000,00, que hoje seriam quase R$27.000,00. Quantos efetivamente ganham isso e quantos bateriam à porta de sua empresa por R$ 6.000,00/R$ 7.000,00?

Analise o cargo de Gerente de Recursos Humanos. Com a terceirização predatória da área, inúmeras empresas dispensaram seus gerentes, homens ou mulheres, e contrataram psicólogos ou psicólogas recém formados ou com poucos anos de formado. Nesse momento o salário gerencial despencou. Entende-se que as atividades mais complexas seriam feitas por consultores, homens ou mulheres, contratados para esse fim.

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Aposentado e Sempre Independente

São Paulo / SP

O apagão de mão de obra continua assassinando brasileiros!

A imprensa, com certa regularidade, publica o problema da falta de mão de obra que prejudica, e muito, nosso crescimento. Essa falta de mão de obra se traduz praticamente em todos os níveis de educação formal. Do Ensino Fundamental ao Ensino Superior. Da Pós Graduação ao Doutorado. Enfim, do pedreiro ao engenheiro, do assistente administrativo ao gerente de suprimentos, do inspetor de alunos ao professor. 

Debaixo dos nossos olhos está um dos principais causadores da falta de trabalhadores, o apagão de mão de obra. Operários, engenheiros, dentistas, administradores, professores, policiais e mais um montão de gente trabalhadora são assassinados diariamente. Sem o menor constrangimento de quem lhes tira a vida. Muitas vidas são tiradas ao acaso e sem a menor reação de defesa.

O pessoal ligado aos Direitos Humanos bate na tecla que os que matam e roubam são os excluídos da transformação social que passa nosso país. Até bem pouco tempo essa era a explicação. Agora a explicação vem da ampla recessão e desemprego, outros dirão. Parece um circulo vicioso. Ora em ascensão e ora em recessão.

Em uma ponta temos a malversação do dinheiro público com roubos e trapaças diárias por parte da classe política e empresários malfeitores que infestam esse país. Dizem os empresários malfeitores que sem propina não tem contrato. Na outra ponta temos tráfico de drogas, assalto seguido de morte, explosão de caixa eletrônico, arrastão em restaurantes, bares e no trânsito congestionado,  assalto em semáforo fechado, saidinhas de banco e outras práticas.

A grande maioria da bandidagem que rola solta nas duas pontas opta pelo caminho mais fácil de ganhar a vida, de ganhar dinheiro. Roubando e matando. A Polícia Federal prende e a Justiça solta. Desde o pequeno revolver nas mãos dos “de menor” até o mais graduado deputado ou senador, passando por prefeitos e governadores. Ainda há o carro importado atropelador dirigido por um bêbado idiota bem sucedido. Um julgamento aqui, outro ali, uma condenação aqui, outra condenação ali. E a vida continua.

De que adiantam essas passeatas românticas pela paz? Esses abraços coletivos? Essas velas enterradas na areia? Essas faixas de paz nos estádios? O povo querendo justiça quando perde alguém assassinado? 

Nenhum político é eleito de forma indireta. O que vale é o seu voto! 

Rolam as manifestações e o apagão de mão de obra continua assassinando brasileiros!

Quando iremos mudar esse país? Quando poderei jantar fora quando me der na telha sem medo de arrastão? Quando poderei caminhar, apenas caminhar pela praça sem sobressalto? A indústria do lazer é a que deveria estar em franco crescimento não a indústria da segurança.

Para finalizar, um trecho de um poema de Pablo Neruda

 ... quero que venha comigo o mineiro,

 a criança, o advogado, o marinheiro, o fabricante de bonecas.

 Que entremos no cinema e bebamos o vinho mais tinto...

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Aposentado e Sempre Independente

São Paulo / SP

Ninguém pode fazê-lo sentir-se inferior sem o seu consentimento

Em um pequeno vilarejo vivia um velho professor, que de tão sábio, era sempre consultado pelas pessoas da região.

Uma manhã, um rapaz que fora seu aluno, vai até a casa desse sábio homem para conversar, desabafar e aconselhar-se.

-        Venho aqui, professor, porque me sinto tão pouca coisa, que não tenho forças para fazer nada. Dizem-me que não sirvo para nada, que não faço nada bem, que sou lerdo e muito idiota. Como posso melhorar? O que posso fazer para que me valorizem mais?

O professor, sem olhá-lo, disse:

-        Sinto muito meu jovem, mas não posso ajudar-lhe. Devo primeiro resolver meu próprio problema. Talvez depois.

E fazendo uma pausa falou:

-        Se você me ajudasse, eu poderia resolver este problema com mais rapidez e, depois, talvez, possa lhe ajudar.

-        Claro professor, falou o jovem, mas sentiu-se outra vez desvalorizado e hesitou em ajudar seu antigo professor.

O professor tirou um anel que usava no dedo pequeno, deu ao rapaz, e disse:

-        Monte no cavalo e vá até o mercado. Devo vender esse anel porque tenho que pagar uma dívida. É preciso que você obtenha pelo anel o máximo valor possível, mas não aceite menos que uma moeda de ouro. Vá e volte com a moeda o mais rápido possível.

O jovem pegou o anel e partiu.

Mal chegou ao mercado, começou a oferecer o anel aos mercadores.

Eles olhavam com algum interesse, até quando o jovem dizia o quanto pretendia pelo anel.

Quando o jovem mencionava uma moeda de ouro, alguns riam, outros saiam sem ao menos olhar para ele, mas só um velhinho foi amável a ponto de explicar que uma moeda de ouro era muito valiosa para comprar um anel.

Tentando ajudar o jovem, chegaram a oferecer uma moeda de prata e uma xícara de cobre, mas o jovem seguia as instruções de não aceitar menos que uma moeda de ouro e recusava as ofertas.

Depois de oferecer a joia para todos do mercado, abatido pelo fracasso, montou no cavalo e voltou. O jovem desejou ter uma moeda de ouro para que ele mesmo pudesse comprar o anel, livrando assim seu professor das preocupações. Dessa forma ele poderia receber a ajuda e conselhos que tanto precisava. Entrou na casa e disse:

-        Professor, sinto muito, mas é impossível conseguir o que me pediu. Talvez pudesse conseguir 2 ou 3 moedas de prata, mas não acho que se possa enganar ninguém sobre o valor do anel.

-        Importante o que disse meu jovem. Devemos saber primeiro o valor do anel. Volte a montar no cavalo e vá até o joalheiro. Quem melhor para saber o valor exato do anel? Diga que quer vender o anel e pergunte quanto ele lhe dará por ele. Mas não importa o quanto ele ofereça, não o venda. Volte aqui com meu anel.

O jovem foi até o joalheiro e deu- lhe o anel para examinar. O joalheiro examinou o anel com uma lupa, pesou o mesmo, e disse:

-        Diga ao seu professor, que se ele quiser vender agora, não posso dar mais que 58 moedas de ouro pelo anel.

-        Cinquenta e oito moedas de ouro! - exclamou o jovem.

-        Sim, replicou o joalheiro. Eu sei que com tempo eu poderia oferecer cerca de 70 moedas, mas se a venda é urgente...

O jovem correu emocionado à casa do professor para contar o que ocorreu.

-        Sente-se, disse o professor.

-         

Depois de ouvir tudo o que o jovem contou-lhe, falou:

-        Você é como este anel, uma joia valiosa e única, e que só pode ser avaliada por um "expert". Pensava que qualquer um podia descobrir o seu verdadeiro valor?

E, dizendo isto, voltou a colocar o anel no dedo.

-        Todos nós somos como esta joia, valiosos e únicos, e andamos por todos os mercados da vida pretendendo que pessoas inexperientes nos valorizem. Você deve acreditar em si mesmo.  Sempre!

        Eakis Thomas

"Ninguém pode fazê-lo sentir-se inferior sem o seu consentimento."

Agora que você já leu, reflita e pense, “como somos avaliados rotineiramente por pessoas que não nos conhecem e o fazem por meio de gabaritos”. Disso você não pode fugir, pois tem que se expor ao mercado de trabalho e sempre garantir sua vaga para a própria sobrevivência.  O que devemos ter em conta é que antes de chegar ao "joalheiro" vamos passar, necessariamente, por várias pessoas que não saberão nos avaliar e que podem até desmerecer-nos. Por isso, não se abata ao primeiro, segundo, terceiro "não" de um selecionador/recrutador. Quem sabe o quarto não será seu "joalheiro"

"Uma vida não tem importância se não for capaz de impactar outras vidas".

O texto abaixo caiu nas minhas mãos e não sei de quem é a autoria. Vale a leitura!

  

Ao chegar em casa depois demais um dia de trabalho, a filha se queixou ao pai sobre sua vida e de como as coisas estavam difíceis para ela. Já não sabia mais o que fazer. Estava cansada de lutar e combater, pois assim que resolvia um problema, logo outro aparecia. Tão ou mais complicado. 

Seu pai, mestre-cuca de renome, ouviu o desabafo, conduzindo-a até a cozinha onde trabalhava. Lá, encheu três panelas com água e as colocou em fogo alto, a fervura logo acontecendo. Na primeira pôs cenouras, na outra ovos, na última duas colheres de pó de café. Após vinte minutos, desligou tudo, espalhando as cenouras numa tigela, os ovos num prato fundo, o café acolhido por um bule pequeno.

 Percebendo a perplexidade da filha, indagou: - Querida, o que você está vendo? Cenouras, ovos e café, respondeu ela sem pestanejar, continuando atônita. Pediu que a filha experimentasse as cenouras, notando a jovem que elas estavam macias. Depois, cumprindo nova solicitação, descascou um ovo, verificando que o mesmo se tornara endurecido após a fervura.

Ainda sem entender o que o pai fizera, a jovem questionou o significado daquilo. E o mestre, com a serenidade dos que sabem fazer a hora, disse-lhe que a cenoura, o ovo e o pó de café haviam sofrido a mesma adversidade, a fervura da água, muito embora cada um tivesse reagido de um modo totalmente diferente.

A cenoura entrara forte, firme e inflexível. Mas depois de submetida à fervura, amolecera e se tornara frágil. O ovo, por sua vez, possuidor de uma casca que protegia o seu interior líquido, viu sua estrutura interna tornar-se rígida após a fervura. E o pó de café, depois da fervura, havia transformado a água.

- Qual deles é você? perguntou o pai à filha. Complementou: - Quando a adversidade lhe bate à porta, como você responde? Como uma cenoura, um ovo ou o pó de café? E arrematou: Você é como a cenoura que parece forte, mas com a dor e a adversidade murcha e se torna frágil, perdendo a força? Ou você será como o ovo, que começa com um coração maleável, mas depois de uma falência ou demissão, se torna difícil, sua casca continuando a mesma, embora seu interior endurecido? Ou será que você se comporta como o pó de café, que muda a água fervendo que lhe provoca dor, para conseguir o máximo de sabor a 100 graus?

Se você é como o pó de café, quando as coisas se tornarem piores, você se tornará ainda melhor, para que tudo ao seu derredor possa ficar muito mais bonito. A escolha é sua.

Moral da história

- Somos nós os responsáveis pelas próprias decisões. Cabe a nós, somente a nós, decidir se a suposta crise irá ou não afetar nosso rendimento profissional, nossos relacionamentos pessoais, nossa vida, enfim.

Ao ouvir outras pessoas reclamando da situação, ofereça uma palavra encorajadora. Confie que você tem capacidade e tenacidade suficientes para superar os desafios que te impõem.

 "Uma vida não tem importância se não for capaz de impactar outras vidas".

200 presidentes de companhias brasileiras mostram as principais competências comportamentais em comum

“Estudo mapeou o perfil de mais de 200 presidentes de companhias brasileiras ao longo de 17 anos e mostrou as principais competências comportamentais em comum”

Ao ler o título acima em um artigo de gestão de recursos humanos, impressionam a quantidade e a qualidade da amostra e o tempo de duração da pesquisa. Você pensa que um estudo como esse certamente revelará aspectos interessantes e possivelmente informações que, em momento algum, lhe passaram pela cabeça ou você supunha que fizessem parte do perfil de um profissional de sucesso.

Você que constrói sua carreira de forma planejada e de forma consistente pensa que algo novo lhe fará bem conhecer. Afinal foram 200 presidentes de companhias brasileiras e nos últimos 17 anos de pesquisa.

Vamos conhecer as 6 competências de sucesso determinadas pela pesquisa

1.     Poder de influência e impacto no ambiente (A personalidade forte é a característica que mais se sobressai entre os CEO)

2.     Energia (para suportar uma rotina agitada e as longas horas de expediente é preciso ter uma dose extra de energia)

3.     Rapidez (rítmo rápido de pensamento e trabalho e forte senso de urgência)

4.     Capacidade de assumir riscos (independência, individualismo, impulso competitivo e iniciativa) 

5.     Extroversão (alta capacidade de comunicação) 

6.     Capacidade de tomar decisões sob pressão (facilidade em tomar decisões de sucesso)

Ao final da leitura você se pergunta:

"Tanto tempo de pesquisa para saber o que está escrito em qualquer livro de gestão de RH ou num bom artigo sobre gestão de competências".

Estou chegando à conclusão que parte dos consultores e consultorias vêem no pessoal de RH o mesmo que os gestores de empresas de radiodifusão vêem nos noticiários: audiência rotativa.

Como no rádio a audiência é rotativa os locutores repetem, repetem e repetem as notícias.

As cinco maiores mentiras em RH e suas verdades correspondentes

Recentemente a publicação americana Workforce divulgou um artigo de Kris Dunn, vice-presidente de RH da Daxko e autor do Blog HR Capitalist. 

Dunn é enfático ao comentar a respeito do que ele chamou as cinco maiores mentiras em RH e suas verdades correspondentes:

Resumidamente a lista de mentiras e contra-argumentos

1) RH é o responsável por equilibrar trabalho e qualidade de vida.

Contra-argumento: cada empregado é o responsável, o que há não é equilíbrio entre as duas coisas, mas sim escolhas.

2) Empresas procurarão os melhores benefícios para todos.

Contra-argumento: RH não é a sua família, benefícios são oferecidos para manter os melhores dentro das fronteiras da empresa.

3) Pagamos por performances diferenciadas.

Contra-argumento: seleção natural. Se as margens financeiras encurtarem, não basta ser bom, somente os melhores serão reconhecidos.

4) Todos tem que ser nota 10.

Contra-argumento: Precisam dos medianos para levar o piano adiante.

5) Todos são iguais.

Contra argumento: Todos são iguais até vermos os resultados de cada um deles.

O que é Job Rotation!

Quando uma empresa, ao lhe entrevistar para um novo emprego, lhe propor começar a trabalhar em um processo de Job Rotation, o que você vai achar? Alguns não têm idéia do que seja isso, outros acham muito interessante poder conhecer diversos departamentos e seus processos outros, ainda ficam com receio por medo das novidades ou surpresas desagradáveis que o processo possa trazer ao longo do tempo.

O interessante é saber que Job Rotation pode ser encarado de formas distintas, algumas louváveis por quem já vivenciou a situação, outras criticadas veementemente. No entanto, é importante destacar que essas duas palavrinhas vem sendo usadas indiscriminadamente, e por vezes, denominando um processo que nada tem a ver com a essência do termo.

O Job Rotation, ou rotação de emprego, é quando um profissional precisa passar por diversas áreas de uma empresa, para conhecer todos os processos e funcionalidades, por um determinado período de tempo. Como um novo funcionário que entra na empresa e fica um período no RH, depois no financeiro, marketing, comercial, lançamento de produtos, ...

Esse processo pode ser realizado por funcionários que ocupem os mais diversos cargos nas organizações – inclusive entre grandes executivos - mas, atualmente, está sendo utilizado em larga escala nos processos de estágio ou trainees – justamente para que o recém formado possa perceber se a área em que se graduou é, realmente onde há a sua maior identificação.

Desde os anos 70, a Gessy Lever (Unilever) já propiciava aos recém formados um programa de Job Rotation com dois anos de duração com passagens pelas diversas áreas da empresa. O processo de seleção era disputadíssimo! À época, outras empresas nacionais e estrangeiras também praticavam o "Job Rotation".

Para Fernando Palácios, sócio e autor do grupo Story Tellers, uma editora que utiliza o Job Rotation internamente, este é um processo válido e louvável, desde que realizado com planejamento.

“Para explicar minha opinião sobre a eficiência do JR, proponho a seguinte comparação: numa situação de guerra, como a do Vietnã, qual seria o comandante mais adequado para realizar uma campanha: o que gosta de xadrez ou o que já lutou naquelas florestas contra aquele inimigo?”, questiona.

Fernando acredita que o processo desenvolve novos jeitos de pensar, porque o funcionário aprende os procedimentos pela vivência e não pelo slide do power point. Além disso, ainda segundo ele, é possível extrair melhores práticas, como uma espécie de benchmark pessoal.

“O Job Rotation é um processo metódico de expulsão da zona de conforto: obriga a pensar diferente, aprender coisas novas e olhar as antigas por outro ângulo. Além disso, quando já se vivenciou pontos de estresse de uma atividade, fica mais fácil atuar em parceria ou, no mínimo, evitar pontos de atritos desnecessários”, conclui.

Na empresa onde ele trabalha, um escritório que cria obras de ficção, todos os colaboradores, que são autores, passam por transições de área a cada projeto, podendo ser escolhidos, em determinado mês, como líderes ou co-autores. “Este modelo foi adotado porque ajuda a combater o que Karl Marx chamava de alienação, ou seja, não queremos aquela síndrome comum do mercado de pessoas que são do ‘atendimento de tirador de pedidos’ ou o ‘criativo incompreendido’, queremos pessoas que pensem de forma generalista”, conclui.

Além da modalidade estendida a todos os cargos hierárquicos, há empresas que fazem, de forma paralela, o JR com os executivos e colaboradores do alto escalão. É o caso da Perdigão, que recentemente enviou o gerente corporativo de agropecuária e nutrição animal, para a diretoria de operações no Mato Grosso e, em contrapartida, enviou o antigo diretor regional, do Mato Grosso para o Sul do país.

Essas mudanças e trocas são constantes, e cada empresa adota uma prática e estratégias diferentes. Na Philips o processo é parecido. O Job Rotation é aplicado de maneira eficaz, mas apenas quando a empresa detecta a necessidade de mudar de área um candidato que está desmotivado – aliás, ele próprio pode mostrar interesse e requisitar a participação num processo como este.

Outro lado da moeda

O processo de transição de área é válido apenas onde abre a possibilidade do profissional se ‘encontrar’ e se identificar com um setor dentro da empresa. Já quanto à mudança sem uma conversa prévia com o funcionário, e sem o estudo de aspectos legais – como compatibilidade de cargos, salários, sindicatos, entre outros - apenas com o objetivo de conhecer outra área não é confiável.

Não se pode confundir Job Rotation com outras ferramentas. Atualmente, tudo que se refere à mudança de status, tarefas, departamentos e setores virou Job Rotation”!

Adaptação e Fonte: Catho