Conheça a estória do seu Salário!

Antes do Plano Real a área de Administração de Cargos e Salários, como era amplamente denominada até anos atrás, diferentemente das áreas similares de outros países onde a inflação era controlada, passava praticamente o ano inteiro, na interpretação de legislação de correção salarial e em negociações sindicais.

 

Enquanto os colegas de outros países se preocupavam no enriquecimento dos cargos e atividades, na modelagem de novos conceitos de remuneração e outras nobrezas, nós nos víamos atualizando tabelas salariais, realizando pesquisas instantâneas, calculando deflação e criando indicadores de descompressão salarial.

 

Para ter uma ideia dessa “corrida maluca”, entre 1967 e 1993, tivemos seis moedas diferentes: Cruzeiro Novo (1967), Cruzeiro (1970), Cruzado (1986), Cruzado Novo (1989), Cruzeiro (1990) e Cruzeiro Real (1993). O total de inflação acumulado nesse período foi de aproximadamente 1.142.332.741.811.850% (IGP-DI).

 

Este era o cenário da economia brasileira antes do Plano Real e o principal motivo que levou a equipe econômica do presidente Itamar Franco a apresentar mais uma tentativa de reorganizar a política fiscal e monetária do País. Assim, em 1º de julho de 1994 nascia o Plano Real. Nestes últimos 25 anos, a inflação acumulada no Brasil foi de aproximadamente 495% - IPCA/IBGE.

 

Oficialmente, o Plano Real foi iniciado em fevereiro de 1994 com a publicação de uma Medida Provisória que instituiu a Unidade Real de Valor (URV), estabeleceu regras de conversão e uso de valores monetários, iniciou a desindexação da economia e determinou o lançamento de uma nova moeda, o Real.

 

O Plano Real mostrou-se nos anos seguintes o plano de estabilização econômica mais eficaz da nossa história ao reduzir a inflação, ampliar o poder de compra da população e  remodelar os setores econômicos.

 

A inflação que antes consumia o poder aquisitivo da população brasileira, impedindo que as pessoas permanecessem com o dinheiro por muito tempo, principalmente entre o banco e o supermercado, estava controlada. O consumidor de baixa renda foi o principal beneficiário à época.

 

Em 1º de julho de 1994, com o lançamento da nova moeda, estabeleceu-se a paridade CR$2.750,00 (Cruzeiro Real) para cada R$1,00 (Real).

 

Voltando às políticas salariais brasileiras, em outubro de 1979, o então Ministro do Trabalho, Murillo Macedo, criou a Lei 6.708/79, tida como milagrosa! Entre outros itens, a Lei 6.708/79 implantou a correção semestral de salários e a aplicação do índice de inflação referencial (INPC) sob a forma de “cascata”.

 

Quem ganhava até três salários mínimos seria aplicado 100% da inflação acrescido de mais 10% e quem ganhava acima de vinte salários mínimos, a aplicação era em forma de resíduos das aplicações nas faixas anteriores. À época, a inflação anual girava em torno de 20 a 25% e era prática corrente as empresas anteciparem, passados seis meses da data base, um percentual fundamentado nas projeções inflacionárias. Na cabeça do Ministro ocorreu que, como as empresas já antecipavam espontaneamente, não iria impactar tornar obrigatório.

 

Esqueceu que só as grandes antecipavam!

 

Logo nos primeiros seis meses da vigência da nova Lei a inflação foi de 22%. No começo do sétimo mês tudo ou quase tudo que foi repassado aos trabalhadores transpôs-se aos custos de produção. 

 

É bom lembrar que em épocas inflacionárias a equação era custo mais lucro desejado é igual ao preço de venda

 

Essa Lei sofreu um sem número de correções até ser substituída. O único item que acabou sobrando foi o pagamento de um salário em caso de demissão no mês que antecede a data base das categorias profissionais. 

 

Uma projeção que dizia que se a Lei fosse aplicada na forma como foi concebida, em alguns anos todos no país iriam ganhar onze salários mínimos devido à “cascata e à aplicação de resíduos”.

 

Uma das medidas do plano real estabeleceu a desindexação da economia, ou seja, nada pode ser corrigido de forma automática em função da simples aplicação do reajuste do salário mínimo. Ocorre que algumas categorias profissionais que têm o salário mínimo como referência (engenheiros, por exemplo) ganharam na justiça essa continuidade.

 

O sonho do poder aquisitivo não perdurou por muito tempo. Em julho de 1994, na conversão para a moeda Real, um Assistente Administrativo passou a ganhar, em média, R$500,00. Com a aplicação dos 495%, 25 anos depois, o valor seria algo em torno de R$2.750,00. Quantos Assistentes Administrativos bateriam à porta de sua empresa hoje por bem menos que esse valor?

 

Um Gerente de 2º/3º escalão nessa época passou a ganhar R$5.000,00, que 25 anos depois seriam quase R$28.000,00. Quantos efetivamente ganham isso e quantos bateriam à porta de sua empresa hoje por R$ 6.000,00/R$ 7.000,00?

 

Recente notícia transmitida pelo Jornal Nacional da Rede Globo afirmou que a média salarial nacional para um Gerente/Diretor é de R$ 6.200,00.

 

Analise o cargo de Gerente de Recursos Humanos. Com a terceirização predatória da área, inúmeras empresas dispensaram seus gerentes, homens ou mulheres, e contrataram, em sua maior parte, psicólogas ou psicólogos recém formados ou com poucos anos de formado/experiência. A partir desse momento o salário gerencial de RH despencou. 

 

As atividades mais complexas seriam feitas por consultores, homens ou mulheres, contratados para esse fim.

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Aposentado e sempre Independente

Carnaval Corporativo!

Competência Comissão de Frente: Exposição aos clientes externos. União, simpatia e profissionalismo transmitem boa imagem e refletem a confiança e a credibilidade em produtos e serviços (Orientação para o Cliente). Tão bons ou melhores que nossos concorrentes!

Competência Fantasia: Entusiasmo e vontade de fazer um exemplo de crescimento sustentável, ousado e criativo.

Competência Evolução: Lidar e interagir com o cliente externo e fazer com que ele se encante por nossos produtos e serviços. Todos compromissados com os resultados da empresa. A empresa em ação e em constante movimento.

Competência Mestre Sala e Porta Bandeira: Gestores que lideram com confiança e responsabilidade. Quando são presentes e atuantes, conseguem legitimar a credibilidade e o respeito perante os funcionários e torná-los fiéis seguidores.

Competência Bateria: Equilíbrio e saúde do ambiente de trabalho. Motivação para superar obstáculos e novos desafios. Sustenta e dita o ritmo em todas as áreas da empresa.

Competência Alegoria e Adereços: Sempre ter em mente o principal negócio da empresa para não perder o foco.

Competência Samba Enredo: Plano diretor e o planejamento estratégico. Presentes a cultura organizacional, os valores e a missão da empresa. Para atingir os resultados e objetivos determinados é fundamental que todos os funcionários saibam e cumpram seu verdadeiro papel para o pleno êxito individual e coletivo.

Competência Harmonia: Musicalidade da empresa. Todos sob o mesmo ritmo e sob a batuta dos gestores maestros. Sem individualidades e vaidades desnecessárias. Todos ocupados com a qualidade e com o resultado final.

As glamorosas e a diversidade em Recursos Humanos

Passeando pelas redes sociais deparei com esta foto em uma página de Recursos Humanos:

Depois de uma leitura sobre o tema da foto, as profissionais de RH, e de uma olhadela nas personagens que embelezam a foto, pensei que era a capa da revista caras ou um desfile do São Paulo Fashion Week. Lá estavam a chiquérrima Gerente de RH, a persuasiva das Relações sindicais, a estressada do Departamento Pessoal e outras glamorosas.

Voltei no tempo e lembrei-me da época que eu atuava como Analista de RH e como Gerente. 

Nessa época havia uma diversidade cultural e técnica muito grande, pois a área continha em seus espaços não terceirizados, psicólogos, administradores, contadores, pedagogos, assistentes sociais e engenheiros (segurança do trabalho). 

Era o pessoal de cargos e salários debatendo com a área de serviço social sobre a valoração dos cargos, eram os psicólogos de recrutamento e seleção trocando ideias na montagem de dinâmicas de grupo e outros processos seletivos, era o engenheiro de segurança do trabalho discutindo com o médico do trabalho, eram as pedagogas da área de treinamento e desenvolvimento buscando apoio para um seminário interno. Era a turma toda envolvida na organização da Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho e das festas de final de ano!

Na contratação de algum serviço de consultoria, seja de remuneração ou desenvolvimento gerencial, por exemplo, o profissional da área envolvida debatia com os consultores sobre exatamente o que era desejado como produto final e resultados esperados. Monitorava e acompanhava os trabalhos dos consultores.

Essa diversidade acadêmica propiciava boas e acaloradas discussões e troca de ideias em prol da busca contínua de melhorias.

Portanto, não havia uma única língua na área de RH! 

Hoje, além da predominância feminina, tanto na gestão quanto em seus espaços, a maioria dos profissionais são psicólogos.  Não venha concluir que tenho algo contra os psicólogos. Pelo contrário. Ao longo da minha vida profissional, iniciada em Cargos e Salários, aprendi muito com meus pares psicólogos. O que quero comentar é que a predominância de linguagem não alavanca bons debates, pois a solução de problemas ou a criação de coisas novas, necessariamente vem da mesma formação acadêmica.

Voltando ao tema central do artigo, as glamorosas. O que essa foto quer demonstrar? O que essa foto propaga? Homenagem de prestadoras de serviço buscando alimentar o ego de futuras contratantes?

Creio que a maioria dos pares da elegantérrima Gerente de Rh deve achar muita graça quando desfila nas passarelas do mundo corporativo. Quanto da estressada do Departamento Pessoal nem se fala!

Em meu conceito pessoal e profissional esse tipo de foto só atrapalha e prejudica as profissionais que querem valorizar a área de RH com trabalhos e projetos bem elaborados, fundamentados e validados tecnicamente. Enfim, de alto nível!

Reflexões para um dezembro qualquer!

Após a edição dessa mensagem, fiquei sabendo que o texto acima poderia não ser de George Carlin, mas sim, de um pastor americano. Assim como essa mensagem foi editada como sendo de George Carlin, o poema Instantes, que circulou e ainda circula na internet não é de Jorge Luis Borges. Eu creio que os autores, anônimos ou não, um dia qualquer acordaram e criaram suas peças para justificar, criticar e validar um determinado momento em suas vidas (mesmo interpretado como piegas ou cafona). O que importou para os autores foi que a mensagem atrelada a um nome de peso, em sua primeira leitura, foi valorizada e lida. Se fossem divulgadas pelo nome do autor, a maioria desconhecido, ninguém daria muita atenção e muito menos enviaria aos amigos e contatos. Sendo assim, conseguiram dar seus recados (mensagem de amor à vida) e entraram para Associação dos Anônimos Famosos!!!!

...

Nós bebemos demais, fumamos demais, gastamos sem critérios, dirigimos rápido demais, ficamos acordados até muito mais tarde, acordamos muito cansados, lemos muito pouco, assistimos TV demais e rezamos raramente.

Multiplicamos nossos bens, mas reduzimos nossos valores. Nós falamos demais, amamos raramente, odiamos frequentemente. Aprendemos a sobreviver, mas não a viver; adicionamos anos à nossa vida e não vida aos nossos anos.

Fomos e voltamos à Lua, mas temos dificuldade em cruzar a rua e encontrar um novo vizinho. Conquistamos o espaço, mas não o nosso próprio.

Fizemos muitas coisas maiores, mas pouquíssimas melhores.

Limpamos o ar, mas poluímos a alma; dominamos o átomo, mas não nosso preconceito; escrevemos mais, mas aprendemos menos; planejamos mais, mas realizamos menos.

Aprendemos a nos apressar e não, a esperar.

Construímos mais computadores para armazenar mais informação, produzir mais cópias do que nunca, mas nos comunicamos menos.

Estamos na era do 'fast-food' e da digestão lenta; do homem grande de caráter pequeno; lucros acentuados e relações vazias.

Essa é a era de dois empregos, vários divórcios, casas chiques e lares despedaçados.

Essa é a era das viagens rápidas, fraldas e moral descartáveis, das rapidinhas, dos cérebros ocos e das pílulas "mágicas".

Um momento de muita coisa na vitrine e muito pouco na dispensa.

Uma era que leva essa carta a você, e uma era que te permite dividir essa reflexão ou simplesmente clicar 'delete'.

Lembre-se de passar tempo com as pessoas que ama, pois elas não estarão por aqui para sempre. Por isso, valorize o que você tem e as pessoas que estão ao seu lado.

Eu, você e o Rubinho!

Reedito o primeiro artigo deste Blog postado em outubro de 2009 

sendo fiel ao original!

Em abril de 1993, o então quase desconhecido Rubens Barrichelo, entrou para o seleto clube da Fórmula 1. Rubinho, como é conhecido, depois de ganhar vários títulos nas categorias inferiores, finalmente chegou à categoria maior. Passo a passo, vinha planejando sua carreira de piloto. Até aí tudo bem. Poderia ser mais um caso de sucesso absoluto de um esportista brasileiro. Porém, antes de ser apenas Rubinho, teve que carregar o estigma criado pela mídia tupiniquim de, a qualquer custo, substituir o insubstituível Ayrton Senna.

Li recentemente um artigo com o título “Ninguém é insubstituível”. O professor discorria sobre o tema quando um aluno perguntou: “Quem substituiu Bethoven, professor?”. Daí uma série de nomes vieram à tona e o professor perdeu seus argumentos. O Ayrton é insubstituível. Ponto final. Rubinho, muito jovem naquele momento, praticamente iniciando sua carreira, foi sempre criticado a cada falha de pilotagem ou quebra mecânica, pois a mídia e seus patrões (nós brasileiros) queríamos a qualquer custo vê-lo no pódio. Não por ele, mas sim, para lembrar Ayrton.

Continuando seu projeto de vida, ingressou na Ferrari. Agora sim. Vai ser campeão. Nesse momento, esqueceram que havia um titular na Ferrari. O mesmo alemãozinho que fez Ayrton perder a vida ao tentar ultrapassá-lo obstinadamente, numa pequena reta que tinha ao fim, uma curva perigosa e fatal. Assim como Gerhard Berger era o segundo piloto da McLaren, Rubinho era o segundo piloto da Ferrari. Ambos funcionários. Ambos obedeciam ordens. Ambos tinham que trabalhar em equipe e para a equipe. E as equipes já tinham um “líder”.

Como é trabalhar suportando tanta pressão? Da mídia que cobra o sucesso (está pagando para isso), dos torcedores de Fórmula 1 fazendo comparações o tempo todo e sendo personagem, até os dias de hoje, de bordões e quadros humorísticos. Você agüentaria?

Você que está há 5, 10 anos (fazendo o que gosta) em uma mesma empresa ou em empresas diferentes, atuando como Analista, Chefe ou Gerente, aguentaria sua família cobrando o tempo todo que está na hora de virar Chefe, Gerente ou Diretor? Ao refletir sobre essa pergunta, lembre-se: você faz o que gosta! Como família, entenda também sociedade.

Não importa se você faz o que gosta e ganha seu “rico dinheirinho” assim. A cobrança está no ar o tempo todo. Uma vez Bob Dylan disse que “o homem feliz é aquele que acorda e vai dormir e no meio desse tempo fez o que gosta”. Pense nisso.

Assim como você, Rubinho era funcionário. Nos anos em que trabalhou na Ferrari seguia e cumpria ordens. Trabalhar para que tudo corresse bem para o líder de sua equipe. Nesse papel saiu-se muito bem. Foi várias vezes segundo lugar. O seu “emprego” era ser segundo lugar. Tentar ser primeiro só quando o líder estivesse fora de uma corrida. Mesmo assim, havia outros competidores de alto nível. Igual que na sua empresa. Sempre há outros competidores. Você que atua em uma empresa há um bom tempo e tem ciência de que sua colaboração foi muito importante em vários momentos de sucesso, como se sentiria se, na festa de comemoração de sucessos atingidos, fosse literalmente esquecido? Em uma grande festa que a Ferrari promoveu há um tempo atrás, foram nominados todos os pilotos que por lá passaram. Adivinha quem não foi lembrado?

Como queria continuar fazendo o que gosta, Rubinho foi ser piloto em uma “empresa” menor, menos competitiva. Sua obrigação não era vencer campeonatos, mas sim, testar e auxiliar no preparo futuro de motores mais competitivos.

Acaba sendo estimulante assistir palestras motivacionais de esportistas vencedores em suas áreas de atuação. Você já deve ter assistido uma e com certeza, já tinha muita informação a respeito do palestrante. A psicologia nos ensina que é comum a projeção da realização pessoal através do sucesso dos ídolos. Quando se busca criar ambientes organizacionais que despertem a motivação tudo é válido. Agora, lembre-se que bastou uma derrota para que a agenda de palestras do técnico da seleção brasileira, que perdeu a copa da Alemanha, ficasse vazia e seu livro “Como forjar uma equipe de campeões” encalhasse nas livrarias. O técnico continua fazendo o que gosta. Esportistas que faziam muitas palestras motivacionais tempos atrás, quando começaram a perder, deixaram os palcos. Uma carreira não pode ser esquecida por causa de uma derrota ou por uma promoção que não saiu. Campeão de uma copa é só um. Se sua empresa tem dez gerentes, são só dez gerentes. Se tem cinco diretores, são só cinco diretores. Outras copas virão, outras promoções virão.

Em sua área de atuação, Rubinho está “velho” para o mercado. Como quer continuar fazendo o gosta, foi à luta e conseguiu um novo contrato para a temporada que se avizinha. Não tem por obsessão ser campeão do mundo. Quer apenas ser Rubinho. Quer apenas continuar pilotando. Você o convidaria para dar uma palestra em sua empresa? Uma palestra com o tema “trabalhar sob pressão”, por exemplo?

Rubinho é um brasileiro comum. Igual a milhares por aí. Tem como diferencial ganhar a vida fazendo o que gosta e luta por isso. Mesmo com toda a pressão que recebe. Você aguentaria?

Clichês da esquerda e da direita continuam a encher o saco nas redes sociais!

Estava lavando minha Brasília 1980 em Brasília. Morava lá nessa época. Já era noite e eu ouvia no rádio um programa do PT. Aumentei um pouco o volume do rádio. Nesse momento é apresentado ao público uma gama de intelectuais e de professores de universidades apoiando o partido. Uma festa! Passei a ler tudo sobre o Partido.  Era um simpatizante, não um militante.

Em 1989 votei no Mário Covas e no segundo turno no Lula. Confesso que torci para o Collor pois o Lula não iria durar seis meses. O Collor durou mais.

Em 2002 tive a oportunidade de trabalhar em consultoria na área pública e em prefeituras em particular. Boa parte era de gestão petista. Minha convivência era diretamente com o terceiro escalão para baixo. Trabalhei em cidades do interior e em capitais. Com as equipes que eu interagia nunca houve rejeição pelo fato de eu ser de fora. Nunca houve uma afirmação que “você não é meu parceiro político”. Outros colegas ouviram essa frase. 

O pessoal que eu convivia era apaixonado pela nova gestão petista e 

trabalhava com prazer e dedicação!

Findo meu contrato com a empresa de Consultoria em 2005, voltei a atuar mais no setor privado. Uma ou outra incursão em prefeituras.

Passados esses anos todos, o movimento de esquerda estacionou no tempo. Voltou aos anos sessenta no teor de suas passeatas. Dessa vez sem repressão quando não havia patrimônio público ou privado depredado.  Quando cismam de entoar Geraldo Vandré me causa profunda irritação. Um desrespeito àqueles que morreram ou desapareceram em prol de seus ideais à época. Ideais esses que muitos não conheciam e nem a verdadeira razão dessa luta em nome da democracia pois seus líderes tinham outras intenções.

Todo o movimento em prol da eleição do Lula foi perfeitamente válido e inserido no contexto de 2002. Praticamente toda a mídia queria o Lula. Lula lá!

O tempo foi passando e eu acompanhando. Na primeira gestão surgiu o Mensalão. Em meados de 2005. Custou a cabeça do José Dirceu. O Presidente não sabia de nada. Alguns do partido o haviam traído. A caravana foi indo em frente até que surgiu um juiz no meio do caminho. No meio do caminho havia um juiz. Surgiu a Operação Lava Jato. O resto vocês já sabem.

O criador criou a criatura. Em seu entender, fácil de controlar até a sua volta. A criatura preferiu seguir seus próprios passos. Na reeleição da criatura a maioria petista queria o Lula de volta. E com razão. Sabendo da precariedade financeira para o segundo mandato o criador desistiu.

A idolatria ao Lula Conselheiro foi e ainda é insana. O PT aceita passivamente que o Lula Conselheiro seja o dono do partido. O senhor de todas as coisas. “O Lula tá preso babaca” – Cid Gomes.  A não aliança com o PDT custou mais caro do que se imaginava. O PT foi contra e zombou de todas as instituições públicas do país que até há pouco governava. Veio com um monte de “mimimi” com essa questão da ONU entre outras bobagens. Queria porque queria o Conselheiro candidato. No final apareceu outra criatura. Haddad. Como gestor foi tão ruim no MEC como na Prefeitura de São Paulo. Em sua gestão o ENEM teve vários problemas. Aí colocaram o Mercadante e os problemas foram resolvidos.

Pronto. Eleito Bolsonaro. Bolsonaro foi um presente dado ao país pelo PT 

e pelo bezerro dourado de Garanhuns.

Centenas de militantes da direita e da esquerda são tontos. O guerrilheiro Nutella do Boulos agenda passeata no dia da vitória do opositor. Chega de evocar Marx, Trotsky, Maduro, Castro, Ustra e afins. Guevara hoje só serve para estampar camiseta. 

Clichês da esquerda e da direita continuam a encher o saco nas redes sociais!

Para com isso. Chega. O PT nunca mais voltará ao poder se continuar com essa lenga lenga de nós e eles. Já deu. Basta. Vitimização é outra querela petista.

Eu quero uma nova esquerda para que eu possa analisar se apoio ou não. Pensadores e pensamentos novos. Madura, inteligente e oposição com fundamento. Que reveja os erros. Sim, houve muitos erros. Longe do Caribe. Chega desse papo de paz e amor para quem pregou e difundiu a separação. Ridículo. Chega de Logan 12 anos e charuto Lancero no alto comando!

20 preguntas sobre Liderazgo! - Primera Parte

1. ¿Cómo es el líder perfecto ¿ Él/ella existe?

Parafraseando a W. Somerset Maugham, "Hay tres reglas para buenos crear líderes. Desafortunadamente, nadie sabe donde están".

No hay líderes perfectos, es por eso que los buenos líderes tratan de mejorar todo el tiempo a través del auto análisis, entrenamiento, educación, cometer errores y aprender de nuevo, etc. Entonces no hay líderes perfectos es complicado elaborar un buen modelo de liderazgo y es por ello que hay cientos de ellos. Pero podemos asegurarnos de unas cuantas cosas que los buenos líderes tienen:

- Una visión de futuro (quienes somos y hacia donde vamos)

- La habilidad de animar a los otros para que trabajen en los cambios que se necesitan para lograr una determinada visión

- Una pasión por el auto desarrollo propio y de los otros. Esta pasión los hace buenos coaches y mentores

- Empoderar a sus seguidores para que hagan las cosas (delega)

2. ¿Necesita un líder estar motivado? Como se mantienen los líderes así mismos motivados?

Un líder sin dudas tiene que estar motivado. Aquellos que no lo estén van a ser considerados como fraudes por sus equipos ya que esperan líderes entusiastas con su trabajo. La motivación viene en dos formas: extrínseca o intrínseca.

Las motivaciones extrínsecas vienen de afuera. Por ejemplo, otra de las razones por las que voy a trabajar es porque obtengo una gran satisfacción cuando logro terminar una tarea difícil.

Los buenos líderes se proponen y logran objetivos que les permiten alcanzar un saludable equilibrio entre los dos tipos de motivaciones.

A pesar de que mucha gente considera que las motivaciones intrínsecas son las mejores, eso no es siempre así. A menudo las motivaciones externas nos conducen a nuevas situaciones y nuestra pasión por realizarlas se supera.

3. ¿Es necesario que todos los managers sean líderes?

Todos los buenos managers son líderes en diferentes grados. Tienen que llevar a cabo las visiones de sus líderes creando sus propias visiones que soporten esa visión más amplia, y luego hacer que sus trabajadores alcancen esta visión. Por ejemplo Howard Schultz, de Starbucks, tuvo la visión de 2000 locales de venta de café para el año 2000. Esta visión de convirtió en una de las fuerzas motoras detrás del éxito de la Compañía. ¿Construyó Howard Schultz esos 2000 locales por sí mismo? De ninguna manera. La visión de Schultz se logró gracias a los managers y supervisores de toda la organización que tuvieron pequeñas visiones a escala. Le dieron soporte a sus empleados y la oportunidad de crecer con coaching y mentoring.

Un CEO no puede ser el líder exclusivo de una organización. Hay muchas tareas de liderazgo que se deben lograr en la empresa. Un solo líder no puede hacerlas todas por sí mismo.

4. Usted dice que cualquiera puede ser un líder. ¿Esto es realmente posible? ¿No hay gente cuyos rasgos los hacen líderes natos?

Cualquiera puede convertirse en líder que tenga el deseo de alcanzar un objetivo. Los rasgos pueden cambiarse o modificarse, focalizándose en los rasgos más deseados y usándolos para dominar los rasgos que no sirven. Esta es uno de los motivos por los que no existen líderes perfectos, todos tenemos unos cuantos rasgos malsanos. Pero los mejores líderes se concentran en y crecen a partir de potenciar sus rasgos más deseables y dominar sus rasgos más débiles.

5. ¿En que modo ve Ud. que las nuevas tecnologías afectarán el liderazgo y a los líderes?.

No veo que las tecnologías afecten a los líderes o a la gente en general. Lo que veo son buenos líderes alcanzando sus objetivos gracias a elegir la herramienta correcta (la tecnología) para sus objetivos. Los buenos líderes se focalizan en sus objetivos y hacen lo necesario para alcanzarlos, no eligen una tecnología y después tratan de alcanzar sus objetivos.

6. ¿Cual es la relación entre los líderes y sus equipos?

Veo líderes como agentes de cambio que guían, desarrollan y hacen crecer a sus equipos.

7. ¿Existe alguna tendencia que pueda llamarse “el nuevo líder”? ¿ O las cosas no han cambiado demasiado en los últimos 200 años?

A medida que vamos entendiendo más el comportamiento humano en los últimos 100 años, los líderes se han movilizado en un liderazgo continuo de la Teoría X a la Teoría Y de Douglas Mc Greagor. Estamos aún en el camino hacia la teoría Y, pero hemos inclinado la escala a su favor. Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) las siguientes teorías referente al estilo de mando de los directivos:

Teoría X

1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.

2. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.

3. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

Teoría Y

1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.

2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.

3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.

4. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.

5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.

6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.

¿Qué teoría es más acertada?

Aunque la Teoría X, está todavía extendida por muchos directivos, se considera una forma de pensar obsoleta.

McGregor propone la adopción de la Teoría Y para aumentar la motivación de los empleados.

Donald Morton ("Applying theory Y to library management") sugiere que la Teoría Y es efectiva con trabajadores con ciertos niveles de conocimientos que los llevan más allá de los dos primeros niveles de la Jerarquía de Maslow, y que la Teoría X es frecuentemente más efectiva con el personal que realiza trabajos manuales o rutinarios.

8. ¿Necesita poder el líder? ¿Como evita el líder corromperse gracias al poder?

El grado de poder que el líder requiere es determinado por los objetivos que debe alcanzar. Por ejemplo, el líder de un país requiere diferentes poderes que el líder de una Iglesia. El poder es la posesión de de control, autoridad, y/o influencia sobre los otros. Este poder se utiliza para alcanzar un objetivo. Algunos líderes como presidentes tienen las tres posesiones, mientras otros, como la Madre Teresa, puede ser que tengan sólo una influencia.

El poder no corrompe. La corrupción es el grado en que la acción de alguien ha dado un giro dentro de una escala moral que una sociedad o una comunidad ha establecido. Aunque sus acciones están controladas por el tipo de poder que tienen, es el poder interno lo que conlleva a la acción. Por ejemplo, Hitler fue un líder para casi todas las definiciones de líder, a pesar de que odiaba a ciertos grupos. Este odio lo condujo a una corrupción masiva (en su comunidad no era visto como corrupción, mientras que en muchas otras sí) Si él nunca hubiese llegado a ser un líder, el odio interior (corrupción) hacia ciertos grupos aún estaría allí. La única medicina preventiva par ala corrupción es un saludable respeto hacia los demás (diversidad).

9. Algunos autores dicen que los líderes deben dividir su tiempo en 3 partes: una para manejar las finanzas, otra para la calidad y la tercera para las relaciones interpersonales. ¿Qué opina sobre esto?

Los líderes tienen dos escalas de ‘liderazgos continuos’ que deben seguir. Este continuo puede ser visto como un eje vertical (en relación a la gente) en el grid gerencial de Blake y Mouton. El otro eje es el concerniente a la tarea, y es trazado en el eje horizontal. Focalizándose en desarrollar gente y darles el significado para alcanzar su visión (escala de tareas) puedes estar seguro que tiene los ingredientes necesarios para el éxito de la organización. En otras palabras los buenos lideres tiene visiones directas hacia los objeticos, y los alcanzan motivando a otros para trabajar a través del cambio y los desafíos para cumplir una tarea. Esto es sinónimo de una organización exitosa.

10. ¿Cual es la peor falla que puede tener un líder?

La falla en ver los beneficios de la diversidad. Si no tienes un equipo diverso, no podrás progresar con brainstormings creativos para mantenerse competitivo. Además vas a alienar a tus clientes y consumidores que deben ser bien diversos.

*Donald Clark. Sargento retirado de US Army. Trabajó 13 años en Starbucks. Consultor en aprendizaje, elearning y procesos y plataformas de capacitación y desarrollo.

Fonte: http://www.losrecursoshumanos.com/