Este artigo é dedicado a todos os
profissionais militantes na área de Recursos Humanos e aos estudantes e
aspirantes à área!
Frederick Winslow Taylor,
engenheiro mecânico estadunidense, além de ser um dos primeiros ensaístas da
remuneração variável, também contribuiu para a formatação dos primeiros
desenhos voltados à descrição de cargo. Concebidos dentro de uma formatação
mecanicista e simplificadora, sobre a forma como os cargos devem ser desenhados
para atender os requisitos de desempenho no trabalho e na eficiência
organizacional, recomendava a decomposição do trabalho e a descrição
pormenorizada das funções integrantes dos cargos. Isso aconteceu em 1911.
Vamos entender que um conjunto de
tarefas forma uma função. Um conjunto de funções forma um cargo. Um cargo é um
conjunto de funções e função é um conjunto de tarefas. Um cargo gera postos de
trabalho (total de funcionários por cargo).
Decomposição do trabalho, na visão
de Frederick, consistia no número de funções que deveria compor um cargo. O
número de funções deveria ser reduzido para que pudessem ser aprendidas muito rapidamente por um trabalhador.
Dessa forma, os ocupantes (postos de trabalho) do cargo não tinham a visão
completa da linha de produção e, por consequência, não tinham a oportunidade de
desenvolverem e ampliarem os conhecimentos relativos à sua atividade produtiva.
Desse princípio nasceu a separação entre o trabalho manual e o trabalho
intelectual.
A definição era clara e precisa para “o que
fazer” e para “como fazer”.
“Para que fazer” cabia ao trabalho
intelectual.
É bom lembrar que Frederick não estimulava trabalho em equipe,
pois, no seu entender, reunidos, os trabalhadores tornam-se menos eficientes do
que quando a ambição de cada um é pessoalmente estimulada. Vocês já não leram
algo a respeito desse pensamento de Frederick, quando tratamos de gestão por
competências e remuneração estratégica? Por essas e outras, a gestão por
competências é um dos processos mais aclamados e também mais criticados pelos
especialistas em Gestão de Pessoas e de Empresas.
Tradicionalmente, é com base no
desenho estruturado de um cargo que identificamos sua importância no contexto
organizacional e sua contribuição para o alcance dos objetivos determinados
pelo planejamento estratégico. Através das especificidades apontadas, fixamos
patamares salariais e elencamos os conhecimentos, habilidades e atitudes
necessárias ao desempenho adequado. Uma corrente de RH entende que descrição de
cargo não é mais tão importante assim.
Concordo, se falarmos de modelitos chatos,
copiados, insossos e com pouquíssimo conteúdo de valores e processos
A descrição de cargo é uma
excelente ferramenta para o uso cotidiano nas áreas de treinamento e
desenvolvimento, recrutamento e seleção, planos de carreira, definição de
competências necessárias e desejáveis, pesquisas salariais, definição de
nomenclaturas, mapeamento e redesenho de processos, planos ergométricos e
planos de segurança no trabalho. Desde
que bem estruturada. Daí a importância de uma descrição clara e concisa. O
desenho do cargo “constitui uma das maiores fontes de expectativas e de
motivação na organização” (Chiavenato, 1999).
Até, mais ou menos uma década
atrás, o desenho de um cargo era apontado como fator limitante à iniciativa e à
criatividade. Na medida em que se estabelece o que alguém deve fazer,
dificilmente este alguém fará além do que está estabelecido que faça.
Principalmente nas áreas de produção (com o apoio do sindicato) e na área
pública em geral.
Como conciliar as novas demandas
organizacionais, por respostas rápidas e flexíveis, contrapondo à rigidez dos
desenhos de cargos?
Descrição de Cargo é o detalhamento
seqüencial e lógico das funções e tarefas que formam a atividade de um cargo.
Ao descrever um cargo é preciso conhecê-lo em seu íntimo, em seu dia a dia, em
seu ambiente de trabalho, na sua contribuição para o todo. Para descrevê-lo,
formule e desenhe questionários customizados e voltados aos grupos ocupacionais
a serem descritos e às particularidades da sua empresa. Complemente os
questionários com entrevistas e observações locais. Foque Ação, Método e Resultado.
Ao mapear os conceitos de valor das
funções integrantes, procure dividi-los em tarefas/processos que criam valor,
tarefas/processos que não criam valor, porém são necessárias e
tarefas/processos que não criam valor e podem ser eliminadas através de
tecnologia.
Desenhe e separe funções
específicas e funções corporativas. Funções corporativas são as
tarefas/processos que não criam valor, porém são necessárias. São comuns a
quase todos os cargos (atender telefone, arquivar documento, anotar e
transmitir recados, limpar ferramentas após o uso,...).
Dê destaque a processos. Faça descrições de
cargo focadas em processos e que possam ser atualizadas rotineiramente
A descrição dos cargos deve ser
clara e concisa. Evite textos longos e emendados por verbos no gerúndio, que
tornam a leitura chata e sonolenta com tantos “ando”. Procure utilizar sempre
no início de cada frase/processo, verbos no infinitivo.
A definição das nomenclaturas deve
ser realizada apenas na fase final da elaboração da descrição dos cargos,
quando já se tem uma boa visão das ocupações existentes na empresa. Na
definição das nomenclaturas procure dar títulos compatíveis com o mercado de
trabalho e que sejam de fácil identificação quando for classificá-los com os
números do CBO – Código Brasileiro de Ocupações.
“Evite“ descrever um cargo em todas
as suas graduações válidas e aceitas (como Junior, Pleno, Sênior ou I, II, III).
Descrição de cargo para graduação Junior ou I costuma ser “bobinha” e sem
consistência. O ideal é elaborar uma descrição detalhada e completa do cargo.
Como um todo. Na determinação das especificidades, gradue e diferencie conforme
as competências técnicas e funcionais para uma atuação padrão Junior, uma atuação padrão Pleno, I, II, e assim por diante.
Do ponto de vista trabalhista, uma
corrente de juristas exige descrições detalhadas
para todos os níveis.
Se este
for o seu caso ou exigência da sua empresa capriche na elaboração
para não
torna-las “bobinhas“.
Uma prática muito usual hoje em
dia, é a adoção do conceito de Cargo Amplo, Cargo Multifuncional, Cargo Largo,
entre outros nomes. Cargo Amplo é o conjunto de atividades de naturezas
assemelhadas, amplas e estratégicas, que permitem a flexibilidade necessária ao
exercício de atribuições específicas e corporativas, com equivalência de
complexidade e responsabilidade. Esse conceito determina como princípio, que
todas as atividades (funções e tarefas) integrantes, tenham como ponto comum, o
mesmo nível de educação formal.
Primeiro, devemos adotar uma
nomenclatura que denote a amplitude e a dimensão do cargo. Após, definimos
todas as atividades que podem ser tratadas nesse cargo (cada Atividade possui
CBO próprio). Imagine um Cargo Amplo titulado como Profissional de Serviços e
Manutenção e como suas Atividades integrantes Manutenção Predial, Portaria,
Jardinagem, Recepção, Telefonia, Limpeza,...
Será muito difícil aprender a
nadar somente com a leitura do manual do bom nadador! Pratique continuamente o
método e aprimore a técnica com base em orientações e resultados!
