Avaliação de Cargos - 90 anos depois!

Outro artigo dedicado a todos os profissionais militantes na área de Recursos Humanos e aos estudantes e aspirantes à área!

O primeiro interessado em Administração de Cargos e Salários foi Santo Tomás de Aquino, filósofo italiano, ao lançar a doutrina do salário justo. Sua doutrina destacava considerações de ordem moral e a influência dos costumes na definição de um salário tido como justo. Não havia muita preocupação com a palavra cargo e suas variantes. A teoria do nível de subsistência, que propunha que os salários fossem determinados pelo consumo necessário para que a classe trabalhadora pudesse subsistir, foi o primeiro ensaio da era moderna. Seus princípios foram redesenhados por Adam Smith e David Ricardo, economistas ingleses.

Para polemizar o assunto, surgiu Karl Marx com a teoria da “mais valia”, nome dado à diferença entre o valor produzido pelo trabalho e o salário pago, para criticar a exploração do trabalhador pelo sistema capitalista.

Com o enfraquecimento da teoria do salário de subsistência surgiu a teoria da demanda de trabalho, quantidade de dinheiro que os empresários estão dispostos a pagar para contratar trabalhadores, como principal determinante dos níveis salariais.

Frederick Winslow Taylor, engenheiro mecânico estadunidense, em 1912 enfatizava que para melhor rendimento, o funcionário precisava de um incentivo pecuniário, cujo resultado refletirá em menores custos e em aumentos de níveis de produtividade.

Produziu mais (sem retrabalho), ganhou mais!

Dada a necessidade de substituir os métodos empíricos até então utilizados, surgiu a técnica de avaliar cargos, baseada no simples princípio de “a remuneração dada a qualquer cargo deve ser diretamente proporcional ao esforço despendido e ao trabalho feito”.

Na prática, isso resultou na determinação do valor de um cargo através de quatro fatores: capacidade, esforço, responsabilidade e condições de trabalho.

Um dos primeiros estudos sobre como o conteúdo de um cargo pode determinar sua classificação e avaliação, foi desenvolvido em 1909 por Griffenhagen, para os serviços municipais de Chicago. Em 1920, uma companhia municipal de Baltimore, desenvolveu um método para avaliar e classificar seus cargos que foi chamado de Método de Escalonamento.

A avaliação de cargos, como base determinante para o estabelecimento de uma estrutura congruente de salários, começou a receber estudos mais elaborados e maior atenção nesse período.

Em 1922 surgiu o Método de Graus Pré Determinados, desenvolvido pelo Instituto de Tecnologia de Carnegie. Em1925, após dois anos de estudos, Merrill Lott publica um artigo descrevendo uma metodologia de avaliação de cargos que denominou Método de Pontos.

Em 1926, Benge, Burk e Hay, tentando aplicar o Método de Pontos na Philadelphia Rapid Transit Company, não o conseguindo, decidiram então desenvolver um outro processo, que tomou o nome de Método de Comparação por Fatores. O Hay citado no trio anterior chamava-se Edward N. Hay que, em 1943, baseado nas experiências vividas, fundou o Hay Group e criou o modelo de avaliação de cargos fechado mais praticado desde então, o Hay Systems.

Nos modelos fechados, desenvolvidos e registrados por consultorias, as empresas clientes não têm ingerência na metodologia e apenas comandam os programas implantados segundo os procedimentos determinados!

No Brasil, as primeiras técnicas em administração de cargos e salários, começaram a ser aplicadas nas empresas públicas lá pelos anos 40, inspiradas em modelos americanos.

Nos anos 60 e início dos 70, com a chegada das empresas multinacionais, a administração de cargos e salários tornou-se mais conhecida e utilizada no país. Data de 1960, um dos primeiros projetos em que encontramos registros de sistemas de avaliação de cargos, quando a empresa canadense LIGHT S/A, aplicou a metodologia de pontos em seus cargos.

A despeito da fragilidade em algumas das suposições em que se baseia a avaliação de cargos, principalmente quando mal formuladas e tecnicamente mal conduzidas, esta sobrevive 85 anos depois. Em 1926 já eram conhecidos os quatro métodos abertos que até os dias atuais são praticados.

O mais praticado deles, o método de pontos, permite que você exercite e crie uma série de variáveis conceituais e estatísticas de forma sustentável e possibilita um nível variado de sofisticação técnica. Outras metodologias, como curva de maturidade e carreira em Y, também permitem boa dose de variações e ensaios críticos.

O conceito de remuneração estratégica é o que há de bom para a formulação, desenvolvimento, validação e implantação de novos modelos, pois não existem fórmulas e prerrogativas fechadas, podendo ser aplicado da forma mais adequada ao planejamento estratégico de cada empresa e à criatividade dos profissionais envolvidos.

 Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos
Aposentado e sempre Independente