Estorinha Motivacional - A Fábula do Judeu

A crítica mais contundente sobre o papel da recompensa sobre a motivação vem de Deci e Ryan. Eles realizaram uma série de estudos que mostram que, em condições laboratoriais controladas, a introdução de recompensas externas, tais como remuneração e ameaças de castigo, para um trabalho que já foi gratificado intrinsecamente pelo prazer do trabalho em si, de maneira geral tende a diminuir a motivação.

Em suma, o divertimento que se pode experimentar ao realizar um trabalho tende a ser menor quando se encontram incentivos extrínsecos que forçam a realização da tarefa.

Victor H. Vroom (1997) ilustra bem essa situação ao narrar a Fábula do Judeu.

“Em uma pequena cidade do Sul dos Estados Unidos, onde Ku-Klux-Klan estava atuando novamente, um alfaiate judeu teve a temeridade de abrir sua pequena alfaiataria na rua principal. Para expulsá-lo da cidade, o chefão da Ku-Klux-Klan enviou uma turma de moleques de rua para perturbá-lo. Dia após dia, eles ficaram na entrada da alfaiataria gritando: “Judeu”!, Judeu!”.

O problema assumiu tal vulto que o alfaiate começou a perder noites de sono. Finalmente, nodesespero, desenvolveu um plano. No dia seguinte, quando os arruaceiros começaram a zombar dele, foi até a porta e disse:

- De hoje em diante, qualquer um que me chamar de “Judeu” ganha dez centavos.

Colocou a mão no bolso e deu 10 centavos para cada menino. Deliciados com o prêmio, os meninos voltaram no dia seguinte e começaram a berrar:

- Judeu!, Judeu!

O alfaiate veio sorrindo até a porta, colocou a mão no bolso e deu a cada menino uma moeda de cinco centavos, dizendo:

- Dez centavos é muito. Hoje eu sou posso dar cinco centavos a cada um.

Os meninos foram embora satisfeitos pois, afinal, cinco centavos também era dinheiro. No entanto, quando voltaram no dia seguinte e começaram a gritar novamente, o alfaiate só lhes deu um centavo.

- Por que só vamos ganhar um centavo hoje? – protestaram.

- Porque hoje só tenho isso.

- Mas anteontem ganhamos dez centavos e ontem ganhamos cinco. Isso não é justo senhor.

- É pegar ou largar. Daqui não sai mais nada!

- E o senhor acha que a gente vai chamá-lo de “Judeu” por um centavo?

- Então não chamem!

E foi o que fizeram.”

Esta fábula demonstra como a recompensa pode anular a motivação intrínseca do trabalho, ao tentar dar outro tipo de motivação a ele, a motivação financeira. Algumas evidências podem demonstrar que a remuneração não é um fator de motivação, mas isto não implica em considerar que ela não tem influência sobre a motivação.

Educação e Integração

*Fernando Antonio Gonçalves

Publicado no Jornal do Commercio, Recife, Pernambuco, 11.01.2012 

 O entusiasmo aconteceu numa universidade pernambucana, presente o grandão da instituição, um entusiasta dos futuros da educação através de uma sólida integração entre os sistemas educacionais e as áreas comunicacionais diversas. Alguns dados foram ressaltados:

1. A internet passou a ser tão necessária para estudantes e profissionais quanto água, comida e moradia, segundo uma pesquisa da empresa de tecnologia Cisco, realizada com jovens de até 30 anos em 14 países;

2. No Brasil, três em cada cinco estudantes e jovens profissionais ratificaram os dados acima. Eles ainda disseram que, entre um carro e a internet, preferem acesso à rede;

3. Dos universitários brasileiros, 72% afirmaram que preferem navegar na internet a namorar, ouvir música e sair com os amigos. Essa mesma ênfase percentual se repetiu entre universitários de países como China (59%), Espanha (54%) e Índia (54%);

4. No campo profissional, 75% da chamada geração Y brasileira afirmou não viver sem a internet. “Para essa geração, mais importante que o contato físico é estar conectado o tempo todo nas redes sociais”, diz o presidente da Cisco, Rodrigo Abreu;

5. Está ocorrendo uma substituição de atividades tradicionais por uma maior conectividade; 6. Segundo especialistas, a Internet tornou-se um elemento essencial da vida profissional de cada um e as empresas que estiverem mais atentas a tais mudanças terão mais sucesso em reter talentos. Ou favorecerão emersão de talentos, universitários ou não.

Nas comemorações familiares do Dia da Criança, imaginando quais seriam as traquinagens da Larinha, a mais recém-chegada das netas, o assunto principal foi motivo de amplas discussões e muita risadaria, posto que o grupo amolecadamente se dividiu: os que acreditavam no sucesso via conhecimento e os que punham fé nos louros da vitória via a utilização sistemática das partes situadas logo abaixo da espinha dorsal.

Apesar das “distâncias” entre os dois pólos de discussão, todos estavam de pleno acordo com William James, o notável educador norte-americano: “A maior descoberta da minha geração é que os seres humanos, alterando suas atitudes mentais, podem alterar a própria vida”. 

Depois de quase duas garrafas de bom escocês e quase dois litros de laranjada para os desbeberrões, incluso eu, foi estabelecido como requisito básico uma reflexão de Galileu Galilei, um que se encontrava muito adiante dos ababacados religiosos da sua época: “Não se pode ensinar nada a um homem; só é possível ajudá-lo a encontrar a coisa dentro de si”. E foram identificadas as manifestações preponderantes numa mentalidade jumentálica, que não percebe, por absoluta ausência de conteúdo cultural, que a defesa da atividade política é a viga mestra para se manter abertas as comportas de uma oxigenação participativa, sem a qual descambaremos para totalitarismos de múltiplas facetas, de ação corrupta e corruptora, sem possibilitar qualquer crítica ou contestação.   

No final da reunião brincante-pensante, todos perceberam que sentir-se sempre inconcluso já é um admirável começo, numa conjuntura brasileira encruzilhadamente desafiadora. Um tempo de alavancagem soberana ou de perpetuação como nação subalterna, sucata de um mundo cada vez mais evolucionário.  

*Fernando Antonio Gonçalves foi Secretário Estadual de Educação e Cultura de Pernambuco e é pesquisador aposentado da Fundação Joaquim Nabuco, hoje integrando o seu Conselho Diretor. Também integra o Conselho Diretor da Fundação Gilberto Freyre. Também é articulista do Jornal do Commércio de Recife/PE.

Gestão de Pessoas nas Pequenas Empresas

Fonte: Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro (FIRJAN)

Vamos analisar como funciona o processo de gestão de pessoas em uma pequena fábrica de plásticos localizada no Estado do Rio de Janeiro (omitimos o nome da empresa) e, ao mesmo tempo, tirar algumas lições!

A ABC é uma pequena empresa localizada numa comunidade carente, dirigida por uma pessoa que teve toda a sua experiência voltada para o chão da fábrica, o que faz com que a sua liderança mantenha um contato direto com o seu pessoal e aprenda muito com o ser humano. Mesmo numa pequena empresa, podem ser usados todos os mecanismos adotados pelas grandes empresas.

As atitudes definidas pela ABC são : reconhecimento, respeito, fidelidade, limpeza, inteligência e organização e os mandamentos exigidos para o cumprimento dessas atitudes são: 

1º - os colaboradores recebem 17% do lucro liquido mensal todo o dia 15 de cada mês subsequente ao resultado esperado;

2º - só existe contratação ou demissão após reunião com todos os colaboradores, de modo a que todos se posicionem sobre as possíveis alternativas;

3º - o candidato tem que ser da comunidade e ter dois padrinhos colaboradores, que serão seus treinadores e responsáveis durante os seus seis primeiros meses na empresa (tempo médio histórico para o alcance da polivalência );

4º - a prioridade é para pessoas com idade acima de 35 anos e não-fumantes;

5º - os colaboradores que preenchem os novos cargos criados são escolhidos por voto direto, em especial quando a vaga for para líder de alguma atividade;

6º - a ABC paga o material de construção da casa dos colaboradores e, nos casos de maior necessidade, paga inclusive a mão-de-obra;

7º - o colaborador é responsável pelo seu uniforme e pelos seus equipamentos de proteção individual, que têm de estar sempre em bom estado de limpeza e conservação. Tudo tem que estar limpo e organizado: as máquinas, o chão, os banheiros, as mesas, o refeitório, as salas etc. O ferramental tem que estar nas prateleiras, cada qual no seu local, seguindo a numeração, de modo a ser facilmente localizado e identificado para acelerar a troca de produção;

8º - a Polivalência não é obrigação, é orgulho! Vale mais quem sabe mais! Este é o sentimento;

9º - só fabricar o que se tem certeza absoluta de que está com a qualidade adequada e na quantidade solicitada na Ordem de Serviço.

Qualquer colaborador tem o dever de abortar a produção de qualquer item se tiver dúvida a seu respeito.  

A partir do cumprimento dos 9 mandamentos citados, em 13 anos de existência, a ABC nunca atrasou o pagamento de uma só duplicata ou de seus impostos, nem as suas entregas, o que é um motivo de orgulho para todos na empresa.

As pessoas que antes não tinham qualquer visão de futuro, preocupam-se hoje com a geração de empregos para os seus filhos dentro da própria comunidade, que, apesar de carente tem demonstrado sinais de recuperação e progresso.

Quer trabalhar em Seleção?

Esse artigo foi extraído de uma rede social e traduz de forma simples e objetiva como deveria ser o comportamento de um Recrutador/Selecionador de Pessoal. O texto está em seu formato original. Vale a leitura!

"Tenho visto diversas vagas, não só neste grupo, como também em outras fontes e acredito que todos concordam que a remuneração costuma ser baixa, principalmente para quem está começando.

Além do baixo salário, infelizmente as empresas estão pouco preparadas para treinar esses profissionais para entrevistar um candidato para uma determinada vaga. Ou então acreditam que se o profissional seguir aquele roteirinho básico de perguntas, fará uma boa entrevista.

Imaginem a seguinte situação: o candidato vai para uma entrevista empolgado para falar de suas experiências, conquistas, desafios e quando entra na sala de entrevista:

Selecionador mal abre um sorriso, pega o currículo e começa a ler (coisa que deve ser feita ANTES). Fica aquele silêncio. Então ele diz "Você é formado..... .em Direito, né?", "Trabalhou na empresa XYZ.......por que você saiu?", "Você tem quantos anos de experiência?" , "Quais são suas qualidades e defeitos?".

Pessoal, uma entrevista que se resume a perguntas deste tipo não é uma entrevista de verdade!

Em primeiro lugar, o SELECIONADOR é o cartão de visitas da empresa. É a primeira pessoa que o candidato vai conhecer. Se o selecionador se apresenta com a cara fechada, atrasa e não pede desculpas, faz perguntas fechadas e muito básicas, qual a impressão que o candidato terá da empresa???

Não basta fazer as perguntas corretas. O selecionador precisa deixar o candidato a vontade. Talvez já tenham passado por uma situação parecida. Comparem o desempenho de vocês. Se o selecionador é ruim, fatalmente você não irá bem na entrevista, pois ele não terá feito as perguntas necessárias para conhecer suas experiências e desafios enfrentados. A boa seleção é aquela que o candidato sai da salacom a sensação de "dever cumprido". O bom selecionador permite que o candidato faça perguntas também.

Portanto, para aqueles que gostariam de trabalhar nesta área, avaliem se gostam mesmo de pessoas, coloquem-se no lugar do candidato e estudem, ESTUDEM MUITO antes de entrevistar. Façam cursos. Leiam muito.

Não considerem que avaliar um candidato numa entrevista é algo fácil. NÃO É! Hoje, qualquer um faz uma entrevista. Mas uma boa entrevista, são poucos.

Sejam sensatos: dinâmicas de grupo não devem ser invasivas, pois o candidato já está nervoso, e isso somente vai piorar a situação.Avaliem se é mesmo necessário fazer um processo com tantas etapas. Lembrem-se que o candidato desempregado pode não ter dinheiro para gasolina, condução ou estacionamento. O candidato empregado não pode ficar inventando

desculpas a todo momento para passar por seleção, pois pode prejudicá-lo no atual emprego.

O que adianta dar uma prova de português para o candidato, se o selecionador escreve no e-mail "vou estar aguardando por você"????

Forneçam as informações POR TELEFONE. Cargo, salário, local de trabalho, horário, benefícios, atividades. O seu tempo é precioso não é? O do candidato é mais ainda. E o dinheiro dele também.

E mais - saibam falar com o candidato por telefone. Quantas vezes o candidato recebe ligações de selecionadores que parecem super perdidos e que parecem um operador de telemarketing com um roteirinho. Qual a impressão que o candidato vai ter?

Às vezes a marca da empresa é forte - multinacional, grande porte, fácil acesso. Um despreparado nos liga, mas tudo bem, a empresa é boa. Ao chegar lá, espera tempos na recepção, recebe aquele atendimento padrão, entrevista bem básica. Qual a imagem que ficará da empresa como empregadora? ?? Posso dizer que muitas já caíram no meu conceito por possuir profissionais tão despreparados. Fica então a dica para aqueles que estão iniciando. Abraços"

Fonte: Isabela Cavalheiro isadevita@yahoo.com.br

A síndrome dos “pedintes” de RH

Quero encerrar 2011 postando como último artigo do ano, um artigo muito bom de leitura elaborado pela Consultora de RH Suely Pavan. Suely escreveu esse artigo no ano de 2003, porém, está mais atual do que nunca. No texto ela aborda pontos da "geração de pedintes" que eu também penso. A área de Recursos Humanos, área que atuo há algumas décadas, sempre viveu da pesquisa, do experimento, da validação e da implantação de projetos novos e/ou de projetos relidos e revistos. Exceção feita à parte legal, em gestão de recursos humanos não há limites, só possibilidades. Hoje, ao visitar uma livraria e buscar pela estande de RH, verás que a maioria das edições são do tipo "mais do mesmo". Novidades são assuntos em falta. Gostaria de deixar o artigo da Suely como mensagem para 2012 e que todos os que militam na área comecem a adquirir maioridade e uma boa dose de independência técnica no dia a dia em suas empresas. Boa leitura e boa reflexão. Como diria Gonzaguinha, "Eu acredito na rapaziada!"

 *Suely Pavan

“Quem não cola, não sai da escola! Quem foi que disse esta burrice?”

Recentemente fui convidada pela Associação Brasileira de Psicodrama e Sociodrama a realizar uma apresentação sobre o Psicodrama Organizacional. Como eu queria sair da mesmice, já que a maioria das apresentações que versam sobre este tema remetem sempre sobre a utilização do psicodrama no escopo empresarial, resolvi construir a seguinte apresentação: Psicodrama Empresarial – Nadando contra a corrente.

Para falar sobre tal tema, a minha hipótese era um fenômeno que anda ocorrendo há aproximadamente três anos nas listas de Recursos Humanos através de grupos na Internet - é possível que ocorra em outros grupos e em outras situações também. Quando estas listas surgiram, em meados de 1998, a proposta era discutir temas relacionados com a nossa área de atuação. O objetivo atual continua sendo o mesmo: Discussão. Porém, em termos de dados de realidade, o que pude apurar com a minha pesquisa é que cerca de 90% do que se fala hoje nestes grupos são pedidos de ajuda. Muito pouco se discute efetivamente. Eu só faço parte de um grupo, onde vez por outra se discute algum tema, digamos polêmico. 

Pedir ajuda é algo que todos fazemos vez por outra, mas o excesso delas começa a se tornar preocupante. Pedem-se coisas prontas, algo que alguém demorou muito para pesquisar, e que por este motivo tem o know-how necessário. O tal do conhecimento tem sido infalivelmente substituído pela cópia. Simplesmente um profissional de RH pede, outro dá, e isto é descaradamente copiado. Acredito que muitas pessoas somente troquem os logotipos ao chegarem em suas empresas.

O que mais se pede são modelos de Entrevistas por Competências; Códigos de Ética; Treinamentos prontos sobre qualquer tema; Listas de Competências; Dinâmicas de Grupo; Programas Engessadores na linha dos 7 alguma coisa (deve ser um número cabalístico!) Missão de Empresa; Programas de Integração; Descrições de Cargos; Pesquisas de Clima, entre outros. Infelizmente o espaço que tenho aqui é pouco para mostrar todas as solicitações do que se vê hoje nos grupos ditos de discussão de Recursos Humanos através da internet, citei apenas alguns exemplos.

 Em um destes grupos um rapaz teve a coragem de pedir uma apresentação pronta de um curso de atendimento ao cliente em “power point”. Por julgar isto o fim do mundo, resolvi lhe perguntar em particular se ele não se sentia mal em fazer um pedido tão descarado. A resposta que ele me deu foi simples e direta: “Se tem gente que dá, porque eu não vou pedir!”

Novamente a velha lei de Gerson mostra a sua cara, agora para o pessoal de RH. Fico pensando porquê isto acontece, e chego a algumas conclusões quando conheço estes “pidões” pessoalmente:

- O despreparo. Normalmente são pessoas muito jovens, que nem sequer se preocupam em entender as demandas até absurdas de seus chefes. Na sua maioria são “juniors”. Nada contra “juniors”, mas nenhuma área no mundo consegue se manter sendo administrada e de responsabilidade apenas de “juniors”. Seria o mesmo que fôssemos atendidos em um pronto-socorro de um hospital apenas por médicos residentes, sem nenhuma chefia acima deles. Um junior é alguém em formação, ele não tem experiência nenhuma, e se tem a mesma não chega a dois anos. Um junior deve responder para alguém que tenha domínio absoluto da tecnicidade que é RH, tenha senioridade. E aí poderemos partir para o problema seguinte.

- Nem todas as chefias de Recursos Humanos estão devidamente preparadas tanto prática quanto conceitualmente para assumir as funções que exercem. Já vi muito gerente de recursos humanos solicitando programas também prontos de avaliação de desempenho, só para citar um exemplo. Se alguém chegou a um posto deste deve ter um preparo enorme, muitos cursos na sua área, muito preparo através de cursos de desenvolvimento pessoal, enfim domínio pleno e absoluto de conceitos e técnicas. O que se constata então é um cego guiando outro cego. Podemos perguntar novamente: Mas por que isto acontece?

Bons profissionais de Recursos Humanos custam caro para as empresas. Ter um que no mínimo domine suas atribuições pressupõe que este profissional tenha gasto muito tempo de sua vida e dinheiro investindo em si próprio. Tratou de aprender primeiro todas as ferramentas que fazem um RH funcionar. Jamais se apavoraria, por exemplo, se o Conselho Regional de Psicologia, resolvesse de uma hora para outra tirar o Wartegg da jogada dos testes psicológicos. Vi um monte de gente esta semana desesperada porque não sabia o que fazer sem o Wartegg!

Quem estudou sabe que existem outros testes recomendados pelo CRP para serem usados. Quem foi atrás de supervisão e não se conformou em achar que sabe tudo, aprendeu. Mas onde estão os profissionais que sabem, que reconhecem que potencialidade é o mesmo que competência? E que aquele que usou o último nome o fez apenas para beneficiar um curso ou um livro, só que de novo apenas copiou e deu nomes novos a coisas bastante antigas. Quem estuda e se prepara é menos vítima da charlatanice existente por aí, como bem expressou em seu último artigo o consultor Marcelão Pop.

É a mesma história: quem não pensa busca a cópia e a mesmice. Traveste tudo com outros nomes. Quem não conhece acha que foi descoberta a oitava maravilha do mundo, só que ela já havia sido descoberta há algumas dezenas de anos.

Profissionais de RH, aqui vai um alerta: Nossa área poderá ser brevemente extinta. Minha recomendação é que leiam livros, não os da moda, mas sim estudem os de filosofia, teorias da administração, os clássicos da psicologia, teorias de personalidade. Leiam livros, aprendam a saboreá-los. Consultem os sebos, que tem livros bons, baratos e que não são vendidos mais nas grandes livrarias. Façam cursos, esmerem-se em supervisões. Não tenham vergonha do não saber. Invistam em si mesmos. Se a empresa em que você trabalha não fornece cursos ao pessoal de RH, faça cursos de seu próprio bolso, e busque um novo emprego. Uma boa empresa não treina somente as demais áreas, treina principalmente Recursos Humanos, não despe um santo para cobrir o outro. E por favor, lembrem que uma área de RH que presta deve ter no mínimo uma base teórica que a apóie, seja ela qual for: psicanálise, psicodrama, análise transacional ou neurolinguística.

Pedir coisas, atender um despreparado acima de seu cargo, poderá ser uma solução imediata e que mantenha o seu emprego por alguns meses. Não podemos enganar a todos, por todo o tempo, como dizia o filósofo Voltaire.

Um dia a casa fatalmente cai. E se você observar atualmente, todas as falcatruas e mentiras estão sendo aos poucos deslavadas e escancaradas. Copiar é enganar aos outros, e antes de tudo a si próprio. Não copie nada, não acredite em fórmulas prontas de sucesso ou de felicidade. Na vida e na dança crie o seus passos, deixe as coreografias repetitivas para aqueles que não tem a menor imaginação e querem morrer escravos de um ditador. Eles sempre existirão, basta você escolher
seguí-los ou não.

Soluções prontas, assim como a felicidade efêmera encontradas em remédios e drogas relaxantes ou excitantes e falsos anjos da guarda que nos dizem o que fazer e o que não fazer tem seus dias contados. Nada do que é verdadeiro é lá muito fácil de obter, seja a felicidade, seja o conteúdo, estes se constroem a partir da vivência, do aprofundamento e de alguns anos de experiência.

* Suely Pavan é psicóloga, psicodramatista, professora, palestrante, supervisora e consultora empresarial da Pavan Desenvolvimento S/C Ltda.

pavandesenvolvimento@pavandesenvolvimento.com.br

faleconosco@pavandesenvolvimento.com.br
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C de Lider

*Ana Lúcia de Mattos Santa Isabel

1- Um líder tem que ter e mostrar Curiosidade. Deve ouvir pessoas que estejam fora do círculo do “Sim, senhor”. Se ele não testa suas crenças e opiniões, como sabe que está certo? A falta de habilidade em ouvir é uma forma de arrogância. Isso pode parecer que ou você acha que sabe tudo, ou que, simplesmente, não se importa.

2- Um líder deve ser Criativo, fazer algo que ninguém imaginaria, algo realmente diferente. O famoso pensar fora da caixa. Liderar é administrar mudanças – não importa se você lidera uma empresa , um país ou sua própria vida.

3- Um líder deve Comunicar. Eu não estou falando de fazer fofoca ou de soltar grunhidos. Estou falando sobre encarar a realidade e falar a verdade. E fazer isto de forma a não ferir ninguém. É uma competência que pode ser desenvolvida.

4- Um líder deve ser uma pessoa de Caráter. Isso significa saber a diferença entre certo e errado e ter coragem de fazer a coisa certa. Abraham Lincoln disse uma vez, “Se você quer testar o caráter de um homem, dê poder a ele”.

5- Um líder precisa ter Coragem. Presunção não é coragem. Falar alto também não é coragem. Coragem é o comprometimento de sentar numa mesa de negociação e falar.Ou, como disse Aristóteles: Coragem é a disposição de fazer o que é certo em qualquer circunstância.

6- Para ser um líder você precisa ter Convicção – um fogo, uma chama dentro de você. Você tem que ter paixão; tem que real e profundamente querer fazer algo até o fim.

7- Um líder deve ter Carisma. Carisma é a qualidade que faz com que pessoas queiram ser suas seguidoras. É a habilidade de inspirar. Pessoas se inspiram e seguem um líder porque elas confiam nele.Em sua origem a palavra carisma significa dom sagrado. Não vejo porque não traduzí-la hoje como competência, ou seja , aquilo que está entranhado profundamente em você ; que o diferencia dos demais.

8- Um líder deve ser Competente. Você tem que saber o que está fazendo. Mais importante que isso, você precisa se cercar de pessoas que saibam o que estão fazendo.Ou deve poder ajudá-las a descobrir.

9- Você não consegue ser um líder sem ter senso comum (common sense).

O maior C é de Crise. Líderes não nascem líderes, são criados. A liderança é lapidada em tempos de crise. Se alguns de seus Cs estão em baixa, não se desespere. Sempre existe uma solução. A excelência está exatamente em descobrir qual e como.

 Ana Lúcia de Mattos Santa Isabel - analucia@orioncomunicacao.com.br

www.orioncomunicacao.com.br -  http://orioncomunicacao.blogspot.com/

¿Tiene amigos el director de recursos humanos?

En IM Channel nos preguntamos si ¿puede el máximo responsable de la gestión de personas tener amigos en su compañía? Montse Mateos nos da algunas pistas para poder contestar a esta pregunta.
Para ser un buen director de recursos humanos hay que tener dotes de liderazgo, de gestión y, sobre todo, ser capaz de ejercer una labor a veces ingrata sin renunciar a la amistad en la empresa. Pero pocos directivos son capaces de mantener esta amistad a salvo de los vaivenes empresariales, ya que ser amigo de este jefe no garantiza un aumento de sueldo.

Si ya es complicado ser amigo del jefe más aún lo es cuando se trata de una posición que ostenta un liderazgo transversal y no jerárquico. “A un director comercial o financiero no se le discute su capacidad de liderazgo, pero la figura del director de personas se entiende en ocasiones como la de un administrativo venido a más, y con derecho a ocupar una silla en el comité de dirección. Es por tanto fundamental que sepa ganarse el liderazgo de inspirar a los demás”, explica Fernando Botella, CEO de Think & Action.

Para liderar esa área sin renunciar a hacer amigos en la organización, Javier Cantera, Presidente de Grupo BLC, recomienda hacer comunicación de paseo: “Hablar con los empleados de forma informal y distendida, es la mejor manera de conocer sus opiniones y acercarse a ellos de manera natural. Un buen director de recursos humanos debe conocer a su cliente interno y eso no lo conseguirá encerrado en el despacho”. Botella también apuesta por ese conocimiento, “por la comunicación entendida como la capacidad de observación máxima, estar atento a lo que sucede y escucha absoluta”.

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http://www.im-channel.com/tiene-amigos-el-director-de-recursos-humanos/