Revisitando: 21 ideias matadoras para exercitar Gestão de RH e não ficar parado em 2015!

 

                                                        Qual delas você emplacou!! 

21 ideias matadoras para exercitar Gestão de RH e não ficar parado em 2015!

 

No mundão de gestão de recursos humanos não há limites, só possibilidades. Explore cada nova possibilidade. Pesquise, crie, experimente, fundamente, valide, ouse!

 

Relacione todas as competências determinadas como requisitos de ingresso de todos os cargos de sua empresa. As técnicas, as funcionais e as atitudinais. Depois, analise-as cuidadosamente, perceba exageros e redescreva cada uma delas e em que situações podem ser exigidas e como podem ser avaliadas. Faça a mesma coisa com as competências de desenvolvimento. Formule e desenvolva um mapa para levantamento dos conhecimentos e das habilidades disponíveis (banco de conhecimentos atuais)

 

Desmonte todos os processos de um cargo e avalie o grau de envolvimento e autonomia de cada funcionário em cada processo. Isso facilitará os enquadramentos nas graduações dos cargos e na elaboração de programas de treinamento e certificação das competências disponíveis (atualização) e das desejáveis (formação).

 

Avalie em seus projetos os extremos de preciosismo e tecnicismo. São necessários? Seja mais prático!

 

Crie e valide uma planilha para mapeamento e ponderação das competências em cada cargo. Utilize as técnicas aprendidas em sistemas de avaliação de cargos como modelo.

 

Crie uma metodologia para monitoramento dos cargos de gestão. Utilize a planilha de mapeamento de competências que você acabou de criar como referência.

Reavalie sua metodologia de classificação e avaliação para cargos operacionais, serviços, administração, vendas e nível superior. Se for o caso, desenvolva sua própria metodologia baseado nos sistemas usualmente adotados.

 

Releia os princípios dos modelos de Curva de Maturidade e Carreira em Y.

Faça uma releitura na descrição dos conceitos de graduação. As especificidades de graduações I, II, III ou Junior, Pleno e Sênior, por exemplo, estão claras e bem definidas? Os textos estão coerentes? A diferença entre as graduações baseia-se somente na experiência? (isso pode criar problemas trabalhistas).

 

Faça uma releitura nos processos de avaliação de desempenho. Estão bons? Todo mundo entende? São práticos e objetivos? Atendem ao planejamento estratégico? Os critérios de ponderação são válidos?

 

Faça uma oficina de trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra releitura.

 

Os sistemas de remuneração variável são adequados? Podem ser melhorados?

 

Podem ser estendidos para alguma outra área? Os funcionários entendem e aceitam a composição matemática e os indicadores utilizados?

 

Faça a mesma coisa com seu sistema de PLR!

 

A arquitetura de remuneração fixa está de bom tamanho? As curvas salariais são pertinentes com o mercado? As tabelas salariais estão legitimadas?

 

Se você utiliza degraus nas classes salariais, pense senão seria melhor trabalhar com uma classe larga, somente com os valores inicial e final.

 

Desenvolva um criterioso método de acompanhamento e avaliação dos programas de capacitação. Converse com as áreas sobre qual a melhor maneira do RH ajudar e atuar nessa questão. Analise, valide, corrija e verifique o que deu certo e o que não deu certo.

 

Após cada evento reflita: O que é possível colocar em movimento, em prática, em operação já, de imediato? Como posso atuar nesse processo (facilitação e operacionalização)? Qual o tempo ideal para uma avaliação concreta dos resultados obtidos (técnicos e comportamentais)?

 

Não fique preocupado em elaborar relatórios e mapas de guerra, recheados com informações quantitativas (número de horas treinadas, número de treinandos, despesas com consultorias e instrutores, hotéis, transportes,...), que não possibilitam aferir resultado algum.

 

Fique ocupado em encaminhar ao grupo gestor, relatórios que contenham informações referentes às mudanças proporcionadas pelas atividades de treinamento e desenvolvimento realizadas.

 

Avalie, acompanhe, mensure e converse com os Gestores sobre os resultados obtidos em programas de capacitação gerencial e de liderança.

 

Será que aquele gerente, o japonesinho simpático, que em uma manhã de segunda feira chuvosa foi convidado a fazer trilha, subir em árvore, cair na lama e outras aventuras, realmente ficou feliz com o aprendizado? Tornou-se um líder melhor? Pense bem nisso!

 

Avalie a comunicação interna da área de RH. Revise todos os modelos de cartas enviadas aos funcionários. Aplique uma linguagem mais solta e mais leve.