O melhor professor que já tive!

Esse texto é uma tradução de um artigo de David Owen publicado no Reader´s Digest (Edição Asiática) em abril de 1992, extraído e disponibilizado na página do professor Aaron Tan Tuck Choy, da Universidade Nacional de Singapura.

Esse texto reflete a maneira confortável de enxergar as "coisas" como elas são e não o questionamento do por que as "coisas" são assim. 

Anos atrás, quando eu frequentava minha pós graduação em RH, em uma das aulas, a Professora Cecília Bergamini fez um exercício. Tínhamos que unir umas linhas que estavam cercadas por um quadrado desenhado em um papel com apenas quatro movimentos. Quebramos a cabeça e ninguém, por fim, conseguiu o feito. Após o teste, ela comentou que em momento algum havia dito que não poderíamos sair do quadrado onde estavam as linhas para uni-las e, sem sair do quadrado, era impossível uni-las. Todos nós entendemos que as linhas tinham que ser unidas sem sair do quadrado, ou seja, não conseguimos sair dos quatro cantos de um simples desenho.

Transpondo o exemplo para o mundo corporativo, quantas vezes receamos sair da confortável posição desenhada pelos quatro cantos do nosso cargo e ousar novos questionamentos e desafios? As coisas estão aí para serem questionadas. Analise, por exemplo, as comunidades virtuais de relacionamento que você participa. Normalmente, costumam ter centenas de participantes. Lance um questionamento e observe quantos se expõem e opinam sobre o que você questionou. Com certeza você terá pouquíssimas respostas!  Devemos aprender que "Penso, logo questiono". Sem limites, só com possibilidades!

Vamos ao texto:

"O senhor Whitson ensinava ciências para a 6ª série. No primeiro dia de aula ele nos falou sobre uma criatura chamada cattywampus, um animal noturno extinto durante a Era do Gelo. Ele passou para os alunos um crânio enquanto falava. Todos nós fizemos anotações e depois respondemos a um teste sobre a aula.

Quando recebi a prova corrigida fiquei surpreso. Havia um grande e vermelho X em todas as minhas respostas. Eu havia falhado. Devia haver algum engano! Eu havia escrito exatamente o que o professor Whitson havia dito na aula. Então percebi que todos na classe haviam falhado. O que havia acontecido?

Muito simples, o professor explicou. Ele havia inventado tudo o que falou sobre o cattywampus. Aquele animal nunca havia existido, ou seja, toda a informação em nossas anotações estava errada. Nós esperávamos crédito por respostas erradas?

Desnecessário dizer, nós ficamos revoltados. Que tipo de teste era esse e que tipo de professor ele era?

Nós deveríamos ter descoberto o senhor Whitson disse. Afinal, equanto ele passava o crânio do cattywampus pela sala (que na verdade era o crânio de um gato), não estava afirmando que não havia sobrado nenhuma evidência do animal? Ele havia descrito sua incrível visão noturna, a cor de sua pelagem e muitos outros fatos que ele não poderia saber. Ele havia dado ao animal um nome ridículo e mesmo assim ninguém havia desconfiado. Os zeros em nossas provas iriam para a avaliação, ele disse. E eles foram.

O professor Whitson disse que esperava que aprendêssemos uma lição dessa experiência. Professores e livros didáticos não são infalíveis. Na verdade, ninguém é. Ele nos disse para nunca deixar nosso cérebro ficar desatento e a tomar satisfação sempre que pensássemos que ele ou qualquer livro estivessem errados.

Toda aula com o professor Whitson era uma aventura. Ainda posso lembrar de algumas aulas de ciências do começo até o final. Um dia ele nos disse que seu carro era um organismo vivo. Nós demoramos dois dias para bolar um argumento contrário que ele aceitasse. Ele não nos deixava sossegar até que houvéssemos provado não só que sabíamos o que era um organismo, mas também que tínhamos força para defender a verdade.

Nós levamos nosso recém-adquirido ceticismo para todas as nossas aulas. Isso causou problemas para os outros professores, que não estavam acostumados a serem desafiados. Nosso professor de história começava a falar sobre algum assunto e de repente alguém limpava a garganta com um “ram-ram” e dizia “cattywampus”.

Se alguém me pedisse uma proposta para solucionar os problemas de nossas escolas, ela seria o professor Whitson. Eu não fiz nenhuma grande descoberta científica, mas ele deu a mim e meus colegas de classe algo tão importante quanto: a coragem de olhar outra pessoa no olho e dizer que ela está errada. Ele também nos mostrou que você pode se divertir nesse processo.

Nem todo mundo vê valor nisso. Uma vez contei sobre o senhor Whitson a um professor de ensino fundamental, que ficou horrorizado. “Ele não devia ter enganado você assim”, disse. Eu o olhei nos olhos e disse que ele estava errado.

O texto acima é um dos materiais mais interessantes que já vi sobre como o professor pode – e deve – ser o veículo de transformação de maior importância para os alunos. Sou da opinião que a proposta de ensino do prof. Whitson deve ser a pedra fundamental na formação de novos professores e na reciclagem dos veteranos, principalmente – mas não somente – nas disciplinas ligadas à Ciência."

Como estarão os jovens que responderam a pesquisa?

Fonte: HSM Online - Antonio Geraldo Wolff

Pesquisa realizada pela Cia de Talentos em 2016, junto ao público jovem, objetivando avaliar a pretensão desses jovens com relação as suas expectativas sobre qual seria a empresa dos seus sonhos para trabalhar, dentre as diversas perguntas feitas, uma chamou minha atenção. Esse grupo, cerca de 35 mil brasileiros na faixa dos  20 e 30 anos de idade, num percentual acima de 20%, considerou que o tempo ideal de permanência numa empresa deveria ser de mais de 20 anos. É de se estranhar, e muito, que com todas as influências da globalização, um grande número de itens da pesquisa demonstre uma tendência normal para o moderno, para o atual. Mas, permanecer mais de 20 anos numa mesma empresa me pareceu no mínimo fora dos padrões.

Será que os jovens estão cansados dessa prática de trocar de empresa para progredir na carreira sem sequer se dar ao trabalho de gostar dela? Será que muitos deles já não se arrependeram de eventual atitude tomada nesse sentido? Será que, como demonstrou a pesquisa, muitos gostariam de ser reconhecidos, ter um bom ambiente de trabalho, ter desenvolvimento profissional, ter uma boa qualidade de vida e também gostar da empresa e ficar comprometido com a organização por um longo período? Será que não é uma mudança que está aí estampada?

Na minha singela opinião e, rogo a Deus que isso seja verdade, a falta de estrutura familiar, a indefinição de carreira, a busca de uma companheira ou de um companheiro definitivo, que possa proporcionar uma relação conjugal estável, que gere filhos, gere uma família, proporcione futuro, é a razão disso tudo. Ninguém mais está querendo ser uma pessoa com 40 anos, sentindo-se plenamente no vigor de sua forma física e atlética, tendo o mercado de trabalho o considerando ultrapassado em razão de sua idade. E o pior, é novo para a vida, é velho para o trabalho e ainda solteiro ou solteira.  Algo está errado. Talvez a resposta esteja embutida nas entrelinhas dessa pesquisa.

Os relacionamentos afetivos atualmente estão totalmente comprometidos em razão da falta de afetividade, confiança e verdade. Ninguém abre mais o seu coração com medo da decepção. Ninguém quer sofrer, mas é só o que ocorre. Todos os relacionamentos ficaram vulneráveis ou pela escolha mal feita ou pela falta de critério na escolha. Quem não gostaria de amar e ser amado? Quem não gostaria de amar eternamente, e para a vida toda? Com todas as circunstâncias da idade, do status social ou das adversidades que a vida em comum possa proporcionar? Quem não gostaria? Esses jovens, nessa pesquisa, deram essa demonstração.

Voltar a ter um bom emprego, amar apaixonadamente, ter filhos, constituir uma família, se orgulhar disso tudo é o futuro que foi indicado indelevelmente. É hora de avaliar!

RHECADOS BEM DADOS - Muitas vezes a Psicóloga Junior só sabia aplicar o gabarito!

O que um Selecionador espera ouvir ao perguntar "Por que deixou o último emprego?", "Por que devo contratá-lo?", "Quais são suas virtudes?" ou "Quais são seus defeitos?. 

Voltando no tempo e no espaço, quando muitas vezes a Psicóloga Junior só sabia aplicar o gabarito, mesmíssimos testes rodavam de empresa para empresa. O mais "manjado" era o famoso desenho da árvore. 

Trabalhei em uma empresa, cuja profissional de R&S, excelente Psicóloga, em uma única entrevista, não muito formal, conseguia extrair um bom perfil do candidato. Entrevistas que só Psicólogos sabem fazer. 

Hoje, muitas vezes, Psicólogos(as) pouco experientes, exibem um certificado de "Como fazer seleção e entrevistas por Competências" e decidem o futuro de muitos candidatos. 

Algumas das "competências" de "Como fazer seleção e entrevistas por Competências" são maturidade emocional e bom senso, adquiridos ao longo de várias entrevistas e, sempre é bom, sessões de terapia. 

Outra é a capacidade de ver e sentir o entrevistado trabalhando naquilo e com aquilo que se avalia e a provável relação com a "chefia" dona da vaga.

Brincadeira de RH!

Alguns dias atrás li em uma revista semanal de entretenimento um artigo com o seguinte título: “Brincadeira de RH”. Como o título chamou-me a atenção fui lá bisbilhotar.

O grande perigo para a credibilidade da área é a ânsia pelo novo e pelos modismos de gestão. 

Além de resultados cada vez mais imediatos, as instituições não perdem tempo na hora de adotar, muitas vezes sem uma avaliação criteriosa, o que acreditam serem soluções promissoras. Não é de hoje que o mundo corporativo é invadido por todo tipo de técnicas de recursos humanos em evidência. Um grupo de funcionários gritando aos quatro cantos expressões de motivação guerreira como “RÁ”, vendedores sendo treinados para se comportarem como pitbulls em busca de clientes, gurus e seus infalíveis manuais de autoajuda (garantimos resultados em apenas um mês) e palestras motivacionais com vencedores das mais variadas competições e esportistas de sucesso.

A novidade consiste em colocar um grupo de funcionários em uma sala fechada para vasculharem pistas para serem “libertados”. Em inglês chama-se “Escape Games”. Tudo isso em sessenta minutos. Segundo o propósito do programa, é ver como os profissionais se comportam na cena de competição e pressão por resultado. Do lado de fora instrutores e psicólogos acompanham o desafio por meio de monitores. Algumas consultorias oferecem após o final da competição e de imediato, orientação psicológica individual aos participantes a um custo opcional.

Algumas consultorias oferecem após o final da competição e de imediato, orientação psicológica individual aos participantes a um custo opcional.

Pergunto: o funcionário está fora de seu ambiente de trabalho e de seu espaço de rotinas e iniciativas e sabe que está competindo e sendo avaliado (por isso pode ter um desempenho não habitual). Como pode um psicólogo após uma hora de competição orientar corretamente e diagnosticar um comportamento com fundamentos consistentes. O psicólogo, não por sua culpa, não conhece a empresa, não conhece seus valores e sua missão, não conhece o dia a dia na empresa e, muito menos, conhece a relação chefia/subordinado.

Atividades com equipes ou indivíduos colocados em competição ou para enfrentar desafios, muitas vezes geram situações constrangedoras e chatas.

É bom ressaltar que existem técnicas e/ou profissionais consistentes e de muito bom conteúdo que realmente trazem resultados eficientes tanto no aprimoramento dos funcionários quanto no desempenho das instituições.

  

O mais importante em qualquer programa de treinamento e desenvolvimento é o pós treinamento e desenvolvimento. O pessoal de RH deve ficar ocupado em encaminhar ao grupo gestor, relatórios que contenham informações referentes às mudanças proporcionadas pelas atividades de treinamento e desenvolvimento realizadas! Avaliar o que deu certo, o que não deu certo, por que deu certo e por que não deu certo.

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Aposentado e Sempre Independente

São Paulo / SP

As glamourosas!

As glamourosas e a diversidade em Recursos Humanos. Passeando pelas redes sociais deparei com uma foto em uma página de Recursos Humanos que me chamou a atenção. Depois de uma leitura sobre o tema da foto, "As Profissionais de RH", e de uma olhadela nas personagens que embelezam a foto, pensei que era a capa da revista Caras ou um desfile do São Paulo Fashion Week. 

Lá estavam a chiquérrima Gerente de RH, a persuasiva das Relações sindicais, a estressada do Departamento Pessoal e outras glamorosas.

Voltei no tempo e lembrei-me da época que eu atuava como Analista de RH e como Gerente. A área de Recursos Humanos não estava preocupada em mudar de nome para fortalecer e/ou melhorar sua imagem perante o público interno e/ou para a área de Marketing vender a empresa como uma empresa preocupada em cuidar de sua gente ou para participar do ranking das melhores empresas para se trabalhar.  Quem cuida de gente é o governo. Empresa cuida é de quem quer trabalhar, desenvolver e crescer como gente.

 Nessa época havia uma diversidade cultural e técnica muito grande, pois a área continha em seus espaços não terceirizados, psicólogos, administradores, contadores, pedagogos, assistentes sociais e engenheiros (segurança do trabalho). Essa diversidade propiciava boas discussões e troca de ideias em prol da busca contínua de melhorias. Portanto, não havia uma única língua na área de RH.

 Hoje a predominância, tanto na gestão quanto em seus espaços, são profissionais psicólogos.  Não venha concluir que tenho algo contra os psicólogos. Pelo contrário. Ao longo da minha vida profissional, iniciada em Cargos e Salários, aprendi muito com meus pares psicólogos. O que quero comentar é que a predominância de linguagem não alavanca bons debates, pois a solução de problemas ou a criação de coisas novas, necessariamente vem da mesma formação acadêmica.

Ao que nos leva a foto em questão? As excelentes profissionais de RH não se veem na foto!  

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Aposentado e Sempre Independente

São Paulo / SP

O que que o RH quis dizer!

Nos bastidores do mundo corporativo é comum você ouvir que qualquer ação de avaliação de pessoas está sujeita a críticas devido à subjetividade do processo. Quando você ouve nos corredores que os avaliadores dão notas segundo o seu ponto de vista e sua interpretação dos critérios de avaliação e classificação e isso pode gerar injustiças, algo não vai bem. Agora, por que você ouve isso?  Está claro que o RH não cumpriu todas as etapas de formulação e validação do sistema e não realizou uma oficina de trabalho para treinar e desenvolver adequadamente tanto a metodologia quanto os avaliadores.  

Não é incomum que os avaliadores recebam um modelo pronto com informações básicas sobre as competências a serem avaliadas, uma breve descrição e a escala de avaliação. Competências mal descritas geram interpretações diversas. A competência “Capacidade de se adaptar em qualquer ambiente”, por exemplo. Na descrição da competência recebida pelo avaliador não há qualquer destaque objetivo para a expressão “qualquer ambiente”. Aí vem a indagação: “Como vou saber se o José é capaz de se adaptar a diversos ambientes se só foi possível observá-lo em um?". 

Será que o RH não quis dizer que “qualquer ambiente” significa trabalho sob pressão, atendimento à demanda, picos de produção, por exemplo?

A redação de uma competência (fator de avaliação) e suas variantes, em um sistema de avaliação de desempenho, não pode dar margem a qualquer tipo de dúvida ou interpretação.

Por isso, ao formular seu modelo, pense no desenvolvimento de uma cultura voltada para resultados e para o planejamento do crescimento profissional do funcionário.

Agora pense nos objetivos a serem atingidos pelo seu modelo:

Fortalecer as relações dentro das equipes de trabalho e tornar mais clara a contribuição individual esperada,

Incentivar o diálogo da chefia com o subordinado sobre seu desempenho,

Proporcionar às chefias um instrumento de análise global de suas áreas,

Obter informações sobre o comportamento profissional do avaliado durante o seu desempenho no trabalho,

Comparação entre o que se espera e o que foi alcançado,

Identificar necessidades de capacitação e desenvolvimento individual e por área,

Fornecer informações para o sistema de progressão funcional e movimentação de pessoal,

Reconhecer talentos e contribuir para maior integração das necessidades e aspirações do funcionário com os objetivos e aspirações da instituição.

Organize uma oficina de trabalho onde, a área de RH e os Gestores (dotados de profundos conhecimentos da cultura e dos valores da instituição), discutam a metodologia, os critérios de ponderação e o desenho dos questionários. Tal medida visa garantir a legitimidade do modelo, a qualidade do processo e o alinhamento com a natureza e negócio da instituição.

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Aposentado e Sempre Independente

São Paulo / SP