O primeiro
interessado em Administração de Cargos e Salários foi Santo Tomás de Aquino,
filósofo italiano, ao lançar a doutrina do salário justo. Sua doutrina
destacava considerações de ordem moral e a influência dos costumes na definição
de um salário tido como justo. Não havia muita preocupação com a palavra cargo
e suas variantes. A teoria do nível de subsistência, que propunha que os
salários fossem determinados pelo consumo necessário para que a classe
trabalhadora pudesse subsistir, foi o primeiro ensaio da era moderna. Seus
princípios foram redesenhados por Adam Smith e David Ricardo, economistas
ingleses. Para polemizar o assunto, surgiu Karl Marx com a teoria da “mais
valia”, nome dado à diferença entre o valor produzido pelo trabalho e o salário
pago, para criticar a exploração do trabalhador pelo sistema capitalista.
Com o
enfraquecimento da teoria do salário de subsistência surgiu a teoria da demanda
de trabalho, quantidade de dinheiro que os empresários estão dispostos a pagar
para contratar trabalhadores, como principal determinante dos níveis salariais.
Frederick Winslow
Taylor, engenheiro mecânico estadunidense, em 1912 enfatizava que para melhor
rendimento, o funcionário precisava de um incentivo pecuniário, cujo resultado
refletirá em menores custos e em aumentos de níveis de produtividade. Produziu
mais (sem retrabalho), ganhou mais.
Dada a necessidade
de substituir os métodos empíricos até então utilizados, surgiu a técnica de
avaliar cargos, baseada no simples princípio de “a remuneração dada a qualquer
cargo deve ser diretamente proporcional ao esforço despendido e ao trabalho
feito”. Na prática, isso resultou na determinação do valor de um cargo através
de quatro fatores: capacidade, esforço, responsabilidade e condições de
trabalho.
Um dos primeiros
estudos sobre como o conteúdo de um cargo pode determinar sua classificação e
avaliação, foi desenvolvido em 1909 por Griffenhagen, para os serviços
municipais de Chicago. Em 1920, uma companhia municipal de Baltimore,
desenvolveu um método para avaliar e classificar seus cargos que foi chamado de
Método de Escalonamento.
A avaliação de
cargos, como base determinante para o estabelecimento de uma estrutura
congruente de salários, começou a receber estudos mais elaborados e maior
atenção nesse período.
Em 1922 surgiu o
Método de Graus Pré Determinados, desenvolvido pelo Instituto de Tecnologia de
Carnegie. Em1925, após dois anos de estudos, Merrill Lott publica um artigo
descrevendo uma metodologia de avaliação de cargos que denominou Método de
Pontos. Em 1926, Benge, Burk e Hay, tentando aplicar o Método de Pontos na
Philadelphia Rapid Transit Company, não o conseguindo, decidiram então
desenvolver um outro processo, que tomou o nome de Método de Comparação por
Fatores. O Hay citado no trio anterior chamava-se Edward N. Hay que, em 1943,
baseado nas experiências vividas, fundou o Hay Group e criou o modelo de
avaliação de cargos fechado mais praticado desde então, o Hay Systems.
Nos modelos
fechados, desenvolvidos e registrados por consultorias, as empresas clientes
não têm ingerência na metodologia e apenas comandam os programas implantados
segundo os procedimentos determinados.
No Brasil, as
primeiras técnicas em administração de cargos e salários, começaram a ser
aplicadas nas empresas públicas lá pelos anos 40, inspiradas em modelos
americanos. Nos anos 60 e início dos 70, com a chegada das empresas
multinacionais, a administração de cargos e salários tornou-se mais conhecida e
utilizada no país. Data de 1960, um dos primeiros projetos em que encontramos
registros de sistemas de avaliação de cargos, quando a empresa canadense LIGHT
S/A, aplicou a metodologia de pontos em seus cargos.
A despeito da
fragilidade em algumas das suposições em que se baseia a avaliação de cargos,
principalmente quando mal formuladas e tecnicamente mal conduzidas, esta sobrevive
85 anos depois.
Em 1926 já eram
conhecidos os quatro métodos abertos que até os dias atuais são praticados.
O mais praticado
deles, o método de pontos, permite que você exercite e crie uma série de
variáveis conceituais e estatísticas de forma sustentável e possibilita um
nível variado de sofisticação técnica. Outras metodologias, como curva de
maturidade e carreira em Y, também permitem boa dose de variações e ensaios
críticos.
O conceito de
remuneração estratégica, muito em voga, é o que há de bom para a formulação,
desenvolvimento, validação e implantação de novos modelos, pois não existem
fórmulas e prerrogativas fechadas, podendo ser aplicado da forma mais adequada
ao planejamento estratégico de cada empresa e à criatividade dos profissionais envolvidos.
Falando um pouco de
salário mínimo para finalizar, lembro que a primeira lei foi promulgada na Nova
Zelândia em 1894. Outra lei, promulgada na Austrália em 1896, estabelecia mesas
de negociação de salários, nas quais trabalhadores e empresários tinham o mesmo
número de representantes para fixar salários mínimos de cumprimento
obrigatório. No Brasil se pratica o salário mínimo nacional, o salário mínimo
por categoria sindical, o salário mínimo por lei estadual e o salário mínimo
por profissão.
Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Aposentado e sempre Independente
São Paulo / SP
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