Estorinha Interessante!

Fonte: Jornal O Dia - Marcos Galvão

Empresa paulista seleciona a partir da cor da "cútis" 

Clientes que procuram empregados domésticos têm a opção de exigir pessoas brancas ou negras. A cor da pele vem sendo usada como critério para a contratação de pessoal em São Paulo. Conforme a reportagem de O DIA  constatou nesta terça-feira, a empresa de recursos humanos Resilar, situada no bairro Vila Mariana, Zona Sul da capital paulista, dá ao cliente a opção de escolher, na ficha que preenche no site, a opção “cútis” (pele) para ajudar a definir o “perfil” do empregado que quer em sua casa.

Criado em 1989, o Estatuto da Igualdade Racial pune com pena de prisão de um a três anos o preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional. Para o deputado federal e ex-ministro da Igualdade Racial, Edson Santos, o site da empresa é uma forma de segregação racial. Ele promete levar o caso à Polícia Federal.

Em telefonema da redação de O DIA à Resilar, um repórter se fez passar por contratante e uma funcionária da empresa confirmou que o critério de seleção é baseado na etnia. Ao pedir informações sobre opções de perfil de empregada doméstica, a funcionária respondeu: “O senhor tem que me dizer o serviço que ela vai exercer na residência, a idade, alguma preferência de etnia...”, explicou. Depois, disse que a pergunta sobre etnia é feita para evitar possível “constrangimento” durante a fase de entrevistas, em que empregado e patrão em potencial ficam cara a cara.

Em visita à sede da empresa, em São Paulo, equipe de O DIA perguntou a uma funcionária da Resilar os critérios da escolha de uma empregada doméstica e também ouviu como resposta que a cor da pele é usada como fator de seleção. Informada sobre a denúncia de racismo, uma outra funcionária afirmou, por telefone, que o “responsável pela empresa” só estaria na sede hoje, às 10h.

A presidente do Sindicato das Empregadas Domésticas do Rio, Carli Maria dos Santos, achou um absurdo o critério adotado. “É muito descaramento. Geralmente, as empresas pedem fotos e escolhem as pessoas pela aparência. Aí, não temos como provar que há preconceito. Neste caso, a discriminação é clara”, disse. 

De acordo com pesquisa do IBGE, cerca de 7 milhões de brasileiras desempenham a função de empregadas domésticas, sendo que 73,8% do total não têm carteira assinada. A maioria é negra.

Na informalidade, de acordo com a pesquisa, as empregadas acabam ganhando 30% menos das que têm carteira assinada. Quando a trabalhadora é negra e vive na informalidade, o ganho é ainda menor: o equivalente a 64,7% do salário mínimo por mês.

Procurado por O DIA, o deputado federal Edson Santos (PT), ex-ministro da Igualdade Racial, disse que vai protocolar denúncia de racismo contra a Resilar na Polícia Federal. Ele também vai denunciar o caso no Ministério Público Estadual de São Paulo, e falou que abordará o assunto na reunião de hoje, na Comissão de Direitos Humanos da Câmara dos Deputados, em Brasília.

Edson Santos disse que não tem dúvidas de que a Resilar praticou racismo. “Ao usar a expressão cútis no site, está claro que o critério de seleção é baseado na etnia, o que é proibido”.

O deputado viu com tristeza o critério usado na seleção dos funcionários. Ele disse que, agindo desta forma, a empresa deixa de oferecer emprego a grande parte da população. “As empregadas domésticas são, geralmente, pessoas muito humildes. E a maioria é negra. Com certeza, uma parcela grande destas profissionais está ficando fora do mercado de trabalho devido à questão racial.”

Funcionária explica como é a seleção: 

O DIA: É da Resilar?

ATENDENTE: Isso

- Oi, eu vi o site de vocês e gostaria de tirar umas dúvidas e obter algumas informações.

- Pois não, pode falar.

- Que tipo de serviços vocês oferecem? Só diaristas?

- Não, aqui temos empregados domésticos de modo geral. Tanto diarista, quanto arrumadeira, passadeira, copeira, serviços gerais e empregadas domésticas.

- Certo. Deixa eu te explicar: eu moro aqui no Rio e minha irmã ganhou um bebê há pouco tempo. Estou precisando contratar uma babá. Gostaria de saber como vocês fazem a seleção da funcionária.

- A Resilar tem 40 anos de tradição nessa área. Há cadastros de funcionários qualificados há mais de um ano na empresa, e a gente já tem bancos de dados de profissionais. Então, você abre a solicitação, eu verifico no banco de dados que eu tenho aqui, que é o da empresa e o pessoal, e vejo se encaixou o perfil. Se encaixar, eu aviso ao senhor, e o senhor entrevista aqui ou onde o senhor estiver. Se for para trabalhar no Rio de Janeiro, não vou abrir a solicitação.

- Ela mora em São Paulo mesmo. Ela está morando há algum tempo em São Paulo. Aí, eu preencho o cadastro pela Internet?

- Aí, tem um cadastro parcial, mas, se o senhor quiser me passar mais detalhes por telefone, eu acho mais viável, porque tem algumas coisas que a gente precisa perguntar para vocês e que são necessárias para a seleção sair corretamente.

- Eu tenho um perfil que eu gostaria. Vocês fazem a seleção mediante perfil?

- Exatamente.

- Eu também posso fazer um cadastro baseado nas fotos da pessoa. Posso escolher pela foto?

- Eu faço a seleção aqui da seguinte maneira: o senhor abre a sua solicitação, eu faço o seu cadastro inicialmente, confirmando telefone, endereço, o que é norma da empresa. A pessoa que for selecionada dentro do perfil que o senhor me passar, todas elas já estão com referência, antecedentes indicados. Ou o senhor entrevista aqui na agência de uma vez ou recebe elas onde achar melhor. Pelo perfil, o senhor vai passar justamente os detalhes. Se gosta de alta, baixa, gorda, magra, feia, bonita, e vamos escolher pelo perfil da pessoa, baseado naquilo que o senhor me passou.

- De que tipo de informação você precisa?

- Por exemplo, se o senhor precisa de uma empregada, o senhor precisa me passar tudo. E também o nome completo da empregadora, endereço, telefone e local da entrevista. Sobre a empregada, o senhor tem que me dizer o serviço que ela vai exercer na residência, a idade, alguma preferência de etnia, alguma coisa assim. A pessoa tem que me falar também, senão vai constranger ambos.

- A senhora pergunta antes para não constranger, né?

- Para evitar um constrangimento tanto para você quanto para ela, tipo assim, pessoas de um tipo, eu mando de outro, então já pergunto tudo para evitar isso.

- Mas aí nesse cadastro você pode me mandar umas fotos e eu selecionar dentre essas fotos?

- Não, não trabalhamos com fotos. O senhor já vai me dizer o tipo da pessoa para a gente responder. Não mandamos fotos de ninguém por e-mail.

- Então, eu mando essa relação para você e, dessas, você seleciona umas seis e, das seis, eu posso escolher uma? É assim?

- Eu vou selecioná-las e vou chamá-las aqui na agência. O senhor vai vir até aqui, se for o caso, e vai entrevistá-las aqui na agência. Tem uma sala individual, o senhor vai entrevistar uma de cada vez. Depois do término, o senhor vai me dizer qual delas selecionou.

- Vou ligar para minha irmã e pegar os dados dela completos. Você precisa mais do quê? Do endereço e do nome dela completo, né?

- Eu preciso do endereço onde a pessoa vai trabalhar, telefone residencial, bairro etc, contatos, entendeu? Essas informações são para dados cadastrais e serão checadas para a gente saber se a pessoa existe.

Gestão de pessoas não é com o RH

Vamos demitir então, o Gerente de RH, pois todos nós o somos. Será que todos os gestores de uma empresa, dedicam-se à questão de gestão de pessoas de sua unidade, com o mesmo afinco que a sua área de formação e especialização? Muito provavelmente não! - Extraído do Artigo "Vamos demitir o Gerente de RH!", deste Blog!

Fonte: Tércio Saccol

Em um universo sem muita provocação, de vez em quando surge um Consultor de bom calibre para agitar as discussões!

SÃO PAULO - “Gestão de pessoas não é com o RH”. É com essa provocação que o consultor empresarial da ValuePoint, José Luiz Bichuetti, pretende trazer um novo paradigma de discussões sobre a atuação do profissional dessa área dentro das empresas e organizações. A afirmação é nada menos que o título do seu livro que analisa a área da gestão e que está fazendo o profissional viajar pelo país expondo seu peculiar ponto de vista sobre o assunto.

“O departamento de Recursos Humanos tem que ter um papel estratégico nas companhias, deve ter a responsabilidade de prover apoio a todas áreas da organização, fornecer ferramentas, prestar consultorias para que as áreas saibam gerir seus recursos, mas a responsabilidade pelo contato diário com as pessoas é do gestor da área onde elas atuam”, analisa.

Segundo Bichuetti, em uma grande quantidade de empresas, o departamento de Recursos Humanos é um mero gestor na área de recrutamento e seleção, rescisão ou benefícios. “Mas não deveria ser assim”, condena Bichuetti. “E não estou dizendo que o Recursos Humanos tem uma atribuição menos importante do que cuidar das pessoas. Ao contrário: defendo-a como maior que isso, uma parceira de negócios na organização”, diz o especialista.

Para mudar essa realidade, no entanto, o executivo defende que, em pelo menos uma situação, é inevitável mudança. “É muito difícil trabalhar contra o comodismo do principal executivo, uma visão distorcida sobre a área do RH pelo CEO ou diretor. Se o próprio diretor ou gestor não encara a função da área de Recursos Humanos como valor da organização, será complicado desenvolver todo processo que envolve os elos dessa cadeia de valores”, alerta Bichuetti.

Mudanças

Para mudar esse paradigma, Bichuetti diz que alguns pontos da gestão devem ser revisados: “Os líderes devem passar a encarar o capital humano como ativo, os executivos devem se preparar mais para gerir o seu pessoal e a área de Recursos Humanos deve ser mais valorizada nas empresas”, defende Bichuetti.

Uma das causas para esse cenário, segundo o especialista, é a ausência da abordagem sobre gestão de pessoas nos cursos superiores e de formação profissional. “Nas escolas de administração você encontra currículos com até quatro semestres sobre gestão financeira, marketing e vendas e, às vezes, um semestre de gestão de pessoas. O tema ainda precisa ganhar relevância na formação”, defende o autor do livro “Gestão de pessoas não é com o RH”.

Dentro das organizações, uma das dicas de Bichuetti é que o departamento de RH esclareça sua função aos colaboradores, defenda sua ideia e função mais estratégica dentro da empresa. “Ainda vemos muitos departamentos de RH submissos, debilitados, sem estatura, que aceitam qualquer condição, função e expectativa. Há muitos casos de gestores de RH que se tornam figuras meramente operacionais”, relata o consultor.

Talentos

Mas em um cenário onde a atração e retenção de talentos é um desafio cada vez mais primordial para as organizações, não é um contrassenso que esse cenário do departamento de RH continue sendo visto, em muitas situações, apenas como coadjuvante? “Sim”, responde Bichuetti. “Sempre que palestro sobre o assunto e percebo a reflexão provocada entre os profissionais da área de Recursos Humanos, me questiono se há um problema de mercado ou se o que há, de verdade, é um excesso de ambientes inibidores de pensamento, atividade, justamente provocado por visões distorcidas”, diz.

 Bichuetti admite que vê necessidade de uma mudança cultural mais rápida nas empresas, para assimilar o papel que entende como adequado para os departamento de Recursos Humanos. “É preciso entender que uma área moderna de Recursos Humanos deve abranger diversas responsabilidades, começando pela estratégia na gestão de gente e deve participar no desenvolvimento do plano estratégico empresarial”, defende.

Ele acredita que a geração Y (os nascidos após 1980 até meados da década de 1990) deve ajudar a mudar esse paradigma. “Essa mobilidade característica dessa geração deve ajudar as empresas a repensarem suas estratégias em gestão de pessoas”, acrescenta o especialista.

PLR e a relação empresa x trabalhador! Emílio Odebrecht

Fonte: Folha de São Paulo, 07/02/2010

Autor: Emílio Odebrecht 

A participação dos trabalhadores nos resultados é hoje um imperativo na vida de qualquer empresa. Na era em que vivemos, o que faz a diferença são o conhecimento que as pessoas dominam e a interação entre elas, que gera o conhecimento coletivo. O decisivo é o fator humano, condição que dá a cada indivíduo o direito de  sentir-se sócio e comportar-se como dono da organização onde trabalha.

Por essa razão, temos assistido no Brasil a uma grande evolução nas formas de se construírem as relações entre os trabalhadores, seus líderes ( diretores ou não) e os acionistas. Não precisamos, portanto, de novas leis ou normas desconectadas da realidade, mas de uma nova mentalidade pautada pela crença no valor da parceria e na capacidade de cada empresa definir seu próprio modelo de partilha dos resultados e de incentivo à produtividade. 

Para contribuir com o debate em curso sobre o tema, listo abaixo o que considero as premissas indispensáveis dessa agenda:

- No mundo do trabalho, devemos estimular sempre o diálogo entre líderes e liderados.

- A política de distribuição generalizada dos resultados obtidos pela empresa, a partir de um valor mínimo pré-estipulado, cria cartórios e desestimula os mais produtivos – o que não ocorre quando a participação equivale a uma taxa previamente pactuada sobre as metas a serem alcançadas pelo setor ou divisão da companhia.

- A avaliação de um profissional para efeito de pagamento de bônus não deve ter como parâmetro exclusivamente o lucro, mas o conjunto de resultados tangíveis e intangíveis que ele logrou alcançar, dentre os quais está o lucro, porque, sendo este a única medida, a empresa não terá parceiros, terá mercenários.

- Deve prevalecer sempre o conceito básico da autorremuneração, o que significa que todo profissional que tenha uma relação formal com uma empresa deve tomar consciência de que precisa produzir, sim, lucros com o seu trabalho e que parte dele serve para sua retirada mensal e para a remuneração variável a que fizer jus. A sobra cabe à empresa investir, de modo a criar novas oportunidades para outros trabalhadores, dar retorno aos seus acionistas e cultivar intangíveis que façam diferença na perspectiva do futuro.

- Finalmente, empresas e trabalhadores precisam ser vistos como uma coisa só, entes convergentes e não antagônicos, cujas relações já superaram arcaicas concepções de opressor e oprimido e que dispensam o paternalismo legalista, que não educa, não promove e não valoriza quem tem valor e traz resultados de fato.

Nota: Observo que nas Empresas Odebrecht as relações de subordinação não são tratadas como chefe/subordinado, mas sim, como líder/liderado e a liberdade de "provocar discussão sobre um tema" é amplamente aceita!